Содержимое

Введение

В соответствии с процессами изменения, происходящими в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.
Государство ряд функций в сфере реализации политики в области оплаты труда возложило непосредственно на предприятия. Последние самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Государство же устанавливает минимальный размер оплаты труда и осуществляет контроль за соблюдением норм и правил в сфере охраны труда, своевременности начисления и выплаты заработной платы.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда .
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Любая организация заинтересована в своем развитии и получении прибыли вследствие роста производительности труда и снижение затрат на производство. Наиболее затратной, а потому требующей особой тщательности при планировании, статьей бюджета затрат на персонал является фонд оплаты труда (ФОТ). Планирование фонда оплаты труда организации должно вестись в соответствии с требованиями трудового и налогового законодательства РФ, конвенций и рекомендаций Международной организации труда. К важнейшим принципам формирования затрат на заработную плату относятся:
 согласование темпов роста производительности труда и темпов роста реальной заработной платы;
 учет и прогнозирование воздействия рынка труда ;
 простота, логичность и доступность для сотрудников механизма формирования затрат на оплату труда .
В связи с наступлением периода рецессии в стране, спад объемов производства и закупок, оказали негативное влияние на финансовое состояние организаций всех форм собственности, вследствие чего могут лечь в основу причин задержек выплаты заработной платы. Чтобы предупредить/выйти из создавшегося положения, многие предприятия стали внедрять новую политику в формировании и использовании фонда оплаты труда.
Целью дипломной работы является изучение системы оплаты труда на ООО «ТЕХНО ГРУПП», и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо достичь следующих задач:
 изучить структуру городского хозяйство, и роль дорожного хозяйства в ее системе;
 изучить основные принципы, формы и системы оплаты труда действующие в стране;
 проанализировать методы морального и материального стимулирования труда;
 дать организационно-экономическую характеристику ООО «ТЕХНО ГРУПП»;
 оценить действующую систему оплаты труда на ООО «ТЕХНО ГРУПП»;
 проанализировать производительность труда и расходы на оплату труда в условиях ООО «ТЕХНО ГРУПП»;
 разработать мероприятия направленные на совершенствования оплаты труда на ООО «ТЕХНО ГРУПП» и оценить экономических эффект от них.
Объектом исследования выступила российская организация ООО «ТЕХНО ГРУПП» осуществляющая деятельность по строительству, ремонту и содержанию автомобильных дорог.
ООО «ТЕХНО ГРУПП» – конкурентоспособная организация, предлагающая широкий спектр услуг по строительству и содержанию дорог на высоком уровне уже на протяжении 10 лет.
Предметом исследования выступила система оплаты труда действующая на ООО «ТЕХНО ГРУПП».
Структура дипломной работы включает введение, основную часть, которая представлена тремя главами, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении представлена актуальность дипломной работы, сформулирована цель и определены задачи по ее достижению. Определены объект и предмет работы.
В первой главе изучена структура городского хозяйства и роль и место дорожного хозяйства в ней. Рассмотрены основные принципы, формы и системы оплаты труда, а также методы морального и материального стимулирования.
Вторая глава посвящена изучению ООО «ТЕХНО ГРУПП». Дана организационно-экономическая характеристика организации. Проведен анализ состава и структуры работающего персонала, оценена динамика основных показателей движения персонала. Оценена действующая система оплаты труда на ООО «ТЕХНО ГРУПП». Проведен анализ производительности труда и фонда оплаты труда. Изучены расходы на развитие персонала.
В третье главе предложены мероприятия направленные на совершенствование системы оплаты труда на ООО «ТЕХНО ГРУПП». И проведена оценка предложенных мероприятий.
В заключении даны выводы по проделанной работе.
В процессе выполнения дипломной работы были использованы следующие методы: синтеза и анализа, дедукции и индукции, динамики, абсолютных разниц, анкетирования, экспертный метод.

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда в организациях городского хозяйства

1.1 Содержание и структура городского хозяйства

1.2 Роль сферы дорожного хозяйства в системе городского хозяйства

1.3. Основные принципы, формы и системы оплаты труда в организациях

1.4. Методы морального и материального стимулирования

1.5. Новации в системе оплаты труда в 2015г

1.1 Содержание и структура городского хозяйства

Экономическая сторона муниципального (городского) хозяйства проявляется в том, что совокупность предприятий, организаций и учреждений, осуществляют на территории муниципального образования хозяйственную деятельность, которая направлена на удовлетворение общественных потребностей населения этого муниципального образования. Исходя из этого термин «городское хозяйство» охватывает общественно-значимые виды хозяйственной жизни города.
В основу структуризации муниципального хозяйства положена классификация связей и составные элементы городско хозяйства. В свою очередь элементы можно классифицировать по их роли и месту, занимаемому в реализации общественных потребностей.
Анализ структуры муниципального (городского) хозяйства, его элементов, для их классификации предлагается подход, который опирается на следующие постулаты:
1) муниципальное (городское) хозяйство представляет собой совокупность предприятий, организаций и учреждений, которые осуществляют свою хозяйственную деятельность на территории муниципального образования;
2) хозяйственная деятельность данных предприятий, организаций и учреждений направлена на удовлетворение общественных интересов муниципального образования;
3) исходя из того, что хозяйственная деятельность осуществляется разнородными по своей природе субъектами, то необходим субъект, который координирует их деятельность.
Таким образом, основным признаком, согласно которого можно классифицировать элементы муниципального (городского) хозяйства, выступает роль и место того или иного элемента в процессе реализации общественных потребностей. Это позволяет выделить следующие элементы муниципального (городского) хозяйства :
– муниципальные предприятия, организации и учреждения, хозяйственная деятельность, которых полностью подчинена и направлена на удовлетворение общественных интересов населения данного муниципального образования;
– иные предприятия, организации и учреждения, чья хозяйственная деятельность частично связана/направлена на реализацию общественных интересов населения муниципальных образований;
– органы местного самоуправления.
Названные элементы играют свою роль в удовлетворении потребностей населения муниципальных образований в общественных благах и способствуют функционированию муниципального (городского) хозяйства, как единого целого:
– муниципальные предприятия, организации и учреждения являясь по своей природе явлением общественным, все свои результаты, направляют на общественные нужды, будь то прибыль или конкретные товары и услуги;
– иные предприятия, организации и учреждения участвуют в реализации общественных интересов муниципального образования в силу нормативного принуждения, через возлагаемые на них в нормативно-правовом порядке обязанности, либо общественного/добровольного принуждения;
– особую роль и функцию выполняют органы местного самоуправления, они осуществляют регулирование хозяйственной деятельности двух предыдущих групп субъектов хозяйствования в интересах населения.
Ценность данной классификации заключается в том, что она дает возможность на основе распределения субъектов муниципального (городского) хозяйства на данные три группы, не просто определить из роль и место в решении вопросов муниципального образования, но и учитывать эти элементы зависимости от цели их хозяйственной деятельности.
Состав муниципального (городского) хозяйства включает в себя целый комплекс различных подотраслей, которые тесно взаимосвязаны между собой и объединены общей целью удовлетворения потребностей населения муниципальных образования в его услугах.
Значительное влияние на состав объектов, задействованных в градообслуживании и социальной сфер, которые формируют инфраструктуру муниципального образования, и обеспечивают его бесперебойную жизнедеятельность, оказывают влияние ряд факторов, среди которых можно выделить следующие: природный комплекс муниципального образования, схема его планировки и застройки.
Отнесение объектов социальной сферы к муниципальному (городскому) хозяйству осуществляется в той части, в какой данные объекты являются имущественными комплексами и соответственно требуют обслуживания и ремонта.
Наблюдается прямая зависимость между размерами города и численностью населения проживающего в нем с одной стороны и объемами оказываемых услуг муниципальными (городскими) организациями с другой стороны. Соответственно чем больше город по территории и численности населения, тем больше должны услуг предоставлять предприятия и организации городского хозяйства, при этом не только в абсолютном выражении, но и в расчете на одного жителя.
Большие города нуждаются в хорошо развитой сети общественного транспорта и дорожной сети. Повышение этажности жилых зданий приводит к необходимости развития лифтового хозяйства, подаче на верхние этажи воды, тепла, растет потребление электроэнергии и т.д.
Городское хозяйство согласно классификатору отраслей народного хозяйства относится к непроизводственной сфере.
В состав муниципального (городского) хозяйства входят общественно-значимые виды хозяйственной жизни города, среди которых можно выделить следующие отрасли и комплексы:
– жилищное хозяйство, которое включает систему технического и санитарного содержания и эксплуатации жилищного фонда, его текущего и капитального ремонта;
– коммунальная энергетика, включающая тепло-, газо-, электроснабжение города;
– водоснабжение и канализация, как жилого, так и нежилого фонда города;
– благоустройство городской территории, которая включает дорожное хозяйство, сферу обращения с бытовыми отходами и мусором (санитарная очистка, уборка и утилизация), садово-парковое хозяйство, содержание и обслуживание малых архитектурных форм, водоемов, пляжей и других объектов городской инфраструктуры;
– городской пассажирский транспорт и организация транспортного трафика;
– городское строительство, а также реконструкция жилых и нежилых объектов, осуществляемая на основе городского заказа, регулирование частного сектора в сфере строительства и в ремонтно-строительном производстве;
– градостроительное регулирование и землеустройство;
– управление муниципальным (городским) имуществом;
– муниципальные (городские) информационные системы и пр.
Укрупненный состав градообслуживающей сферы представлен на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Укрупненный состав градообслуживающей сферы

Кроме данных базовых видов деятельности в состав муниципального (городского) хозяйства входят и внешние функции, направленные на содержание и коммунальное обеспечение ряда объектов муниципальных образований, которые не входят в состав городского хозяйства, а именно:
– техническое содержание и коммунальное обеспечение объектов социально-культурной сферы города: детских садиков, школ, больниц, поликлиник, библиотек, спортивных объектов и т. п.;
– обеспечение электрической и тепловой энергией, водой и отведением канализационных стоков, услугами по благоустройству территории правоохранительных и военных организаций, предприятий торговли и общественного питания, промышленных предприятий, коммерческих организаций различного профиля, прочих объектов, которые находятся на территории муниципального образования и пр.
Таким образом, можно констатировать, что к городскому хозяйству относятся объекты и виды хозяйственной деятельности двух типов:
– обеспечивающие непосредственно жизненно-важные функции муниципального образования,
– предоставляющие услуги предприятиям, организациям и учреждениям различного профиля, которые находятся на территории муниципального образования.
В соответствии с материально-вещественной структурой выделяют следующие элементы:
1. Территория.
2. Население.
3. Градообразующая сфера.
4. Городская инфраструктура, включающая градообслуживающую сферу, социальную сферу.
Выше перечисленные элементы являются самостоятельными системами (подсистемами), связанными между собой связями посредством формирования и занятости трудовых ресурсов, производства продукции и услуг в градообразующей сфере и городской инфраструктуре, и потребления продукции, как внутри муниципального образования, так и вне городского рынка.

1.2 Роль сферы дорожного хозяйства в системе городского хозяйства

Транспортный комплекс города сегодня – не только средство комфортного и быстрого перемещения в его пределах, но и необходимое условие сбалансированного экономического развития мегаполиса.
Службами дорожного хозяйства города многое делается для устранения мест концентрации ДТП, предотвращения дорожных заторов, оптимизации режимов движения, применения современных технических средств. Например, устанавливается светодиодное освещение на пешеходных переходах вблизи учебных заведений.
Все эти нововведения призваны обеспечить безопасность пешеходов, в первую очередь детей.
Для того чтобы сократить количество пробок, необходимо не только активно вести дорожное строительство, но и внедрять новые технологии управления дорожным движением. Автоматизированная система управления дорожным движением объединяет светофорные объекты города в единую информационно-управляющую сеть и обеспечивает эффективный процесс управления движением транспортных и пешеходных потоков в городе при помощи средств светофорной сигнализации и оперативного анализа обстановки в районах городских перекрестков. Данная система обеспечивает локальное координирование, диспетчерское или специальное («Зеленая улица») управление работой светофоров, контроль за их работой, исправностью аппаратуры и световых приборов, получение оперативных технологических параметров.
Важнейшим направлением внедрения инновационных методов в дорожном хозяйстве является и останется в будущем повышение качества дорожных работ на всех стадиях. Учитывается, что долговечность сооружений, безопасность движения, качество обслуживания пользователей в большой степени зависит от качества проектной документации, от надежности материалов изысканий, от применения в проектах наиболее эффективных инженерных решений.
Все эти мероприятия направлены на достижение основных показателей эффективности развития сети автомобильных дорог и магистральной улично-дорожной сети, обеспечение привлекательности и устойчивости социально-экономического состояния города.
Главной проблемой в практике управления транспортным комплексом в муниципальных образованиях Российской Федерации является недофинансирование необходимых элементов этой системы, обеспечивающих возможности функционирования и воспроизводства всего транспортного комплекса. Наряду с вопросами содержания транспортной сети в муниципальных образованиях особую актуальность в последнее время заслужили такие проблемы, как проектирование и строительство транспортных коммуникаций: развязок, объездных путей, дублирующих дорог – и регулирование транспортных перемещений: размещение светофоров, строительство подземных пешеходных переходов, мостов и т.д.
Количество транспортных средств должно соответствовать пропускной способности местной транспортной сети. Необходимо совершенствование системы управления транспортными потоками и организация системы безопасности дорожного движения.
С каждым годом проблема транспортного обслуживания на территории городов лишь обостряется с учетом того, что количество автомобилей неуклонно увеличивается, а дороги расширяются и ремонтируются в муниципальных образованиях в недостаточном темпе по причине недофинансирования данной отрасли. Данная проблема в значительной степени влияет на разработку схем движения транспорта.
Создание транспортной системы города, удобной для жизни населения в условиях высокого уровня автомобилизации, является приоритетным направлением стратегического плана развития городов.
Результаты проведенных обследований показали, что удаленность селитебных районов от промышленных зон не позволяют обеспечить комфортность передвижения населения на существующем легковом и массовом пассажирском транспорте.
Сегодня перед городами стоит проблема организации маршрутов в новых районах жилой застройки. Для этого необходимы изменения законодательства по увеличению финансирования мероприятий федеральной целевой программы «Жилище» по разделу «Развитие инфраструктуры в новых микрорайонах жилой застройки». Транспорт на сегодняшний день является важнейшей составляющей частью производственной инфраструктуры государства. Его эффективное функционирование является необходимым условием высоких и устойчивых темпов экономического роста и инвестиционной привлекательности города и региона в целом.
В 2014 году выполнены работы по капитальному ремонту 63 инженерно-транспортных сооружений, в том числе 56 подземных пешеходных переходов с устройством тёплых ступеней; четырёх мостовых сооружений (Гагаринский, Текстильщики, Владычино-Крутицы, Сайкинский); трёх набережных (Краснопресненская, имени Тараса Шевченко, в Троице-Лыкове).
Также произведён текущий ремонт 55 инженерных сооружений: 29 путепроводов и мостов, 10 набережных, восьми транспортных тоннелей и других объектов.
Что касается ремонта и разметки объектов улично-дорожной сети, с 2011 по 2014 год в Москве отремонтировано свыше 85 миллионов квадратных метров дорог, размечено 15 607 километров дорог, нанесена разметка на 59 377 пешеходных переходах и 35 254 остановках общественного транспорта. Из них в 2014 году было отремонтировано около 15,4 миллиона квадратных метров дорог, размечено 4169 километров дорог, нанесена разметка на 15 636 пешеходных переходах и 8955 остановках общественного транспорта.
В ТиНАО построено 1070 километров дорог с использованием отфрезерованного асфальтобетона.
Кроме того, в 2014 году были заменены металлические барьерные ограждения типа «волна» на ограждения с повышенной удерживающей способностью типа «трансбарьер» протяжённостью 124 километра на Рублёвском и Ленинградском шоссе, транспортных развязках МКАД, участке МКАД от Новорижского до Киевского шоссе. Выполнена замена искривлённых балок на Киевском и Боровском шоссе общей протяжённостью 32 километра. Произведён текущий ремонт 170 километров металлических барьерных ограждений после ДТП.

1.3. Основные принципы, формы и системы оплаты труда в организациях

Развитие рыночных отношений способствовало расширению свобод предприятия в сфере хозяйственной деятельности, в том числе и в сфере управления персоналом, в частности найма и использования трудовых ресурсов, определения формы и размеров оплаты труда, каждой группы сотрудников.
В тоже время сотрудники получили возможность выбирать предприятие, на котором им будет предложены наиболее конкурентоспособные условия труда, которые включают не только сам размер заработной платы, но и дополнительные бонусы, уровень оснащенности рабочего места, психологический климат внутри коллектива.
Однако все же размер оплаты труда является одним из ключевых при принятии решения о выборе места работы.
Оплата труда представляет собой долю труда сотрудника выраженную в денежной форме, которая вложена им в процессе создания продукции предприятия, которая в последствии будет выплачена сотруднику, в виде вознаграждения, и которой он будет единолично распоряжаться.
В совокупности заработная плата всех сотрудников предприятия формирует фонд заработной платы (ФЗП), занимающий немалую долю в расходах предприятия и включаемый в себестоимость произведенной продукции или оказанных услуг.
Исходя из отраслевой принадлежности предприятия, индивидуальных его особенностей ведения хозяйственной деятельности и политики руководства предприятия в области оплаты труда сотрудников доля расходов на ФЗП колеблется от нескольких процентов до 50 и более процентов от общей суммы расходов предприятия, связанных с выпуском и продажей продукции. Именно поэтому на предприятиях уделяется особое внимание процессу формирования политики оплаты труда и анализу ее выполнения.
В процессе проведения оценки выполнения политики предприятия в сфере оплаты труда оценивается эффективность ее действия и факторы, оказавшие негативное и позитивное влияние на нее.
В процессе анализа ФЗП так же уделяется внимание анализу использования фонда рабочего времени персонала. На основании данного анализа происходит определение способа оплаты и определяется к какому типу затрат будут отнесены данные расходы на оплату труда, вследствие того к какой категории будет относится рабочее время. Как правило, доля расходов, связанная с простоями невелика, но она весьма невыгодна для деятельности предприятия.
Кроме заработной платы, которая выплачивается сотрудникам в виде: окладов, премий и вознаграждений, носящих регулярный характер, компенсационных выплат за вредные условия труда, работы во внеурочное и ночное время и т.п.; расходы связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени, единовременные выплаты, различные обязательные отчисления на фонд оплаты труда (ФОТ). Все эти расходы формируют ФОТ предприятия.
Различают две основные формы оплаты труда:
– повременную форму оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от количества отработанного им времени;
– сдельную форму оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от количества произведенной им продукции или оказанных услуг.
В тоже время стоит отметить, что на предприятиях применяются различные комбинации и разновидности данных форм.
В ФОТ предприятия выделяют постоянную составляющую, которую отождествляют с зарплатой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, которая зависит от выработки работников-сдельников.
Соотношение переменной и постоянной частей ФОТ зависит от принадлежности предприятия к той или иной отрасли и вследствие этого может сильно варьироваться.
Отношение данных составных частей ФОТ всегда меньше единицы, что связано с тем, что на любом предприятии часть сотрудников: административный и обслуживающий персонал, работают с использованием повременных условий оплаты труда.
В рамках стимулирующих мероприятий широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности форм оплаты труда. Данные разновидности форм оплаты труда направлены на повышение производительности труда и сокращение потерь рабочего времени, что выливается в повышение эффективности производства и снижению удельных затрат на единицу произведенной продукции.
Для оценки эффективности использования персонала в рамках предприятия производят расчет производительности труда, который в материальном производстве характеризует эффективность затрат труда.
Рост производительности совокупного овеществленного труда приводит к сокращению абсолютной величины затрат труда, как живого, так и овеществленного, т.е. происходит снижение трудоемкости выпуска единицы продукции, что приводит к увеличению объема выпуска продукции, и ведет к экономическому росту предприятия.

Рис. 1.2. Классификация систем оплаты труда

Вследствие роста производительности труда происходит увеличение выработки работника, что в свою очередь приводит к увеличению его заработной платы и, как следствие повышению жизненного уровня.
Существует тесная взаимосвязь между ростом производительности труда и ростом оплаты труда. В тоже время темпы роста производительности труда на предприятии должны опережать темпы роста заработной платы. Поскольку в данном случае создается реальная основа для повышения жизненного уровня населения, возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, вследствие чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.
В процессе анализа фонда заработной платы выделяют следующие основные задачи:
 проведение оценки уровня ФОТ по категориям работающих и категориям ФОТ.
 выявление и анализ влияния факторов на динамику ФОТ.
 проверка данных об использовании ФОТ.
 выявление направлений экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
В процессе анализ использования средств, которые направляются на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Производится расчет величины средств, направленных на потребление по видам за прошлый год и отчетный год. После чего производится расчет абсолютных и относительных отклонений. По результатам расчетов дается оценка.
В состав средств, которые направляются на потребление, включают:
 суммы, которые начислены на оплату труда всем работникам предприятия (фонд оплаты труда);
 доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, которые начислены к выплате работникам (за счет участия в прибыли, при условии получения хозяйствующим субъектом прибыли и в пределах оставшейся в его распоряжении величины прибыли);
 суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, которая включает материальную помощь, «социальный пакет» и др. и выплачивается, как за счет социального фонда, так и за счет чистой прибыли.
Приступая к анализу использования ФОТ, относимого на себестоимость произведенной продукции, необходимо рассчитать, как абсолютное, так и относительное отклонение фактической величины от плановой или предыдущего периода.
Расчет абсолютного отклонения производится путем сравнения фактически затраченных средств на ФОТ с плановым ФОТ в целом по предприятию, и в разрезе по структурным подразделениям и категориям работников .

±ФОТ = ФОТф — ФОТпл, (1)

где ±ФОТ — изменение фонда оплаты труда;
ФОТф, ФОТпл — фактический и плановый фонд оплаты труда.

Далее необходимо произвести расчет относительного отклонения ФОТ, для чего, необходимо рассчитать коэффициент выполнения плана по производству продукции .

Квп = (ЗПф / ЗПпл) × 100%, (2)

где Квп — коэффициент выполнения плана по производству продукции;
ЗПф — фактически начисленная заработная плата;
ЗПпл — плановая заработная плата.

После расчета коэффициента выполнении плана по производству продукции, выполняется расчет экономии или перерасхода фактического ФОТ. Для этого производится следующий расчет из фактически начисленной суммы ФОТ вычитается плановый ФОТ, который откорректирован на данный коэффициент. При этом стоит отметить следующий факт, корректировка осуществляется только для переменной части ФОТ, которая изменяется пропорционально изменению объема производства продукции .

±ФОТотносит = ФОТф – (ФОТпер × Квп + + ФОТпост.), (3)

где ±ФОТОТНОСИТ — относительное отклонение по ФОТ;
ФОТф —фактический ФОТ;
ФОТПЕР, ФОТПОСТ — переменная и постоянная часть ФОТ.

В процессе дальнейшего анализа ФОТ необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФОТ.
Переменная часть ФОТ зависит от следующих факторов:
 объема производства продукции (Увп);
 изменения структуры производства (УД i);
 изменения удельной трудоемкости продукции (jТе)
 изменения среднечасовой оплаты труда (Зч).
Чтобы определить влияние данных факторов, необходимо рассчитать ФОТ:
1. По плану при всех плановых показателях:

У (VВП.ПЛ I × jTe.iпл. × Зч.пл), (4)

где VВП.ПЛ I — плановый объем выпуска i-й продукции плановый;
jTe.iпл. — плановая удельная трудоемкость i-й продукции.
2. По плану, который пересчитан на фактический объем производства продукции, но при плановой структуре:

УФЗП × Квп. (5)
3. По плану, который пересчитан на фактический объем производства и фактическую структуру

У (VВП IФ × jзп.iпл.), (6)

где VВП IФ — фактический объем выпуска продукции i-ro вида;
jзп.iпл. — плановая удельная заработная плата по i-му изделию.

4. Фактически ФОТ при фактически удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда:

У (VВП IФ × jТе.iф. × Зч.пл.), (7)

где jТе.iф. — фактическая удельная трудоемкость i-ro вида продукции.
5. Фактический ФОТ:

У (VВП IФ × jТе.iф. × Зч.ф.). (8)

В процессе определения количественного влияние, возможно выявить причины изменения переменной части ФОТ.
При этом следует помнить, что изменения в ФОТ могут произойти и за счет изменений в постоянной части зарплаты. Это говорит о необходимости выявления и анализа причин, вызвавших изменение постоянной части ФОТ.
В постоянную часть ФОТ включается: зарплата служащих, рабочих-повременщиков, непроизводственного и обслуживающего персонала хозяйствующего субъекта, а также все виды доплат.
На размер постоянной части ФОТ оказывает влияние среднесписочная численность персонала и средний заработок за соответствующий период времени.
В тоже время средняя заработная плата зависит от количества рабочих дней, которые отработанны одним работником в течение года, средней продолжительности рабочего дня, среднечасовой зарплаты.
Для анализа абсолютного отклонения по фонду повременной оплаты труда применяют следующую формулу:

ФЗП = N × D × tд × Зч, (9)

где N — среднесписочная численность персонала;
D — количество рабочих дней, которые отработанны одним работником в течение года;
tд — средняя продолжительность рабочего дня;
Зч — среднечасовая заработная плата.

В начале анализа определяют абсолютное отклонение за анализируемый период. Затем рассчитывается количественное влияние каждого фактора на изменение постоянной части ФОТ. Для определения количественного влияния факторов целесообразно использовать способ цепных подстановок либо способ абсолютных разниц. По результатам анализа определяются меры по эффективному использованию ФОТ.
Анализ ФОТ дополняется анализом ФОТ управленческого персонала, поскольку он оказывает существенное влияние на изменение величины общехозяйственных расходов, и как следствие, на величину себестоимости.
На изменение ФОТ управленческого персонала оказывают влияние два фактора:
– изменение численности управленческого персонала;
– изменение величины должностного оклада.
В процессе анализа по ФОТ управленческого персонала устанавливается абсолютное отклонение по величине ФОТ, после чего с помощью методов экономического анализа определяется количественное влияние факторов, что позволяет выявить причины изменения фонда зарплаты.
В процессе анализа ФОТ управленческого персонала необходимо также установить эффективность его использования.
Как уже отмечалось выше для эффективного развития предприятия и расширенного воспроизводства, а также получения необходимого объема прибыли и рентабельности необходимо, условие опережения темпов роста производительности труда над темпами роста фонда оплаты труда.
С этой целью рассчитывается коэффициент опережения Коп, который целесообразно анализировать в динамике:
. (10)

Производится подсчёт суммы экономии или перерасхода ФОТ (Э) в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
. (11)
Проводя анализ ФОТ необходимо так же учитывать и динамику производства товарной продукции, суммы валовой прибыли и прибыли от продаж, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты. Данный анализ даст более четкую картину эффективности применяемых на предприятии форм оплаты труда и методов стимулирования труда.

1.4. Методы морального и материального стимулирования

В современных условиях ведения бизнеса, для поднятия уровня конкурентоспособности организации одно из ключевых мест имеет материальное стимулирование. Для руководства предприятия оно выступает мощным рычагом управления, позволяющим повысить производительность труда, снизить потери рабочего времени, улучшить качество производимой продукции.
Для персонала, материальное стимулирование оказывает воздействие через несколько факторов:
– собственно дополнительные деньги, которые позволяют получить от жизни определенные блага,
– оценка профессиональной деятельности, заставляющая поддерживать определенный уровень и качество работы,
– социальная значимость – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование представляет собой поощрение работников, выраженное денежными выплатами по результатам их трудовой деятельности.
Принципами материального стимулирования персонала являются следующие:
1) стимулирование повышение производительности труда работников.
2) мотивация работника к эффективному и качественному труду.
В рамках материального стимулирования выделяют два основных вида:
1) стимулирование денежными средствами, выраженное чрез разные формы оплаты труда, доплаты, премии, штрафы и др.;
2) стимулирование через предоставление различных материальных благ: квартиры, предметы быта, путевки и др.
Стимулирование труда работника направлено на повышение мотивации к эффективному и качественному труду, позволяющему получить определенный дополнительный объем прибыль, который в свою очередь будет больше издержек работодателя на мероприятия стимулирования.
На современном этапе развития управления персоналом существует значительное количество различных форм материального стимулирования, как правило, они применяются комплексно.
Формы материального стимулирования можно классифицировать по различным признакам:
1) В зависимости от учёта результата хозяйственной деятельности при определении стимула принято выделять коллективное и индивидуальное материальное стимулирование.
Коллективная форма способствует более эффективной и качественной работе предприятия в целом, поскольку интересы одного работника совпадают с интересами коллектива.
Индивидуальная форма – положительной стороной данной формы материального стимулирования является четкое прослеживание связи между эффективностью деятельности каждого конкретного исполнителя и объемом ее поощрениями. Основным минусом данной формы являются значительные сложности в установлении показателей, используемых для оценки результата работы одного работника.
2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и величины стимулов различают следующие:
– опережающая форма материального стимулирования – работник еще до начала деятельности знает о том, какого необходимо достичь уровня в результатах в процессе выполнения работы и что можно за это получить. Достоинство данной формы стимулирования является в быстром проявлении стимулирующего эффекта;
– подкрепляющая форма материального стимулирования – работник узнает о том, что оказался признанным, ценным и поощренным за его труд только после завершения хозяйственной деятельности, т.е. в конце рабочего дня, недели, месяца, или по итогам года. Данная форма не требует специальной нормативной базы для стимулирования.
3) По результатам труда, приятно выделить следующие формы материального стимулирования:
– позитивную – происходит премирование высоких показателей труда – за превышение нормы и др.;
– негативную – происходит уменьшение выплат за отклонение от нормы в меньшую сторону.
4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула, выделяют следующие формы материального стимулирования: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).
5) По разнице во времени возникновения результата и получения стимула: непосредственная, текущая и перспективная.
Достоинством непосредственной формы материального стимулирования является его оперативность, которая проявляется в понимании непосредственной взаимосвязи между действием и стимулом.
Перспективная форма материального стимулирования способствует формированию единого, сплоченного коллектива и развитию корпоративной культуры.
На сегодняшний момент материальное стимулирование труда выступает одной из эффективных систем, направленных на побуждение работников к активной и эффективной трудовой деятельности.
Моральное стимулирование деятельности работников направлено на регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, которые отражают общественное признание и повышают престиж работника.
Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников.
Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, которая основана на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.
В качестве мер морального стимулирования используются похвала, награда, официальное признание заслуг, карьерный рост, обучение, повышение официального статуса должности, участие в конкурсе, участие в интересном проекте, привлечение к управлению и многие другие методы.
Объединяя многообразие форм морального стимулирования, можно выделить четыре основных практических подхода:
– систематическое информирование персонала о результатах морального стимулирования,
– организация корпоративных мероприятий,
– официальное признание заслуг,
– регулирование взаимоотношений внутри коллектива.
Информирование как форма морального стимулирования работников, осуществляется посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией, которая базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о целях работы коллектива, о заслугах и достижениях конкретного работника, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования работников заключаются в том, чтобы:
– транслировать нормы, ориентиры, ценности корпоративной культуры в широкие массы работающих;
– своевременно сообщать работникам о событиях в жизни организации;
– способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива;
– способствовать повышению уровня лояльности сотрудников к организации;
– способствовать формированию корпоративного духа в организации;
– способствовать осознанию сотрудниками своей роли и места в коллективе.
В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными и пассивными способами. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.
Комплексным решением вопросов систематического обеспечения работников предприятия информацией осуществляется средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:
– разработка “фирменного” стиля деловой жизни организации;
– выпуск корпоративных изданий;
– создание общефирменной информационной среды.
Неотделимой частью своеобразия предприятия являются проводимые в нем корпоративные мероприятия – праздники, тренинги, тимбилдинг. Данные мероприятия являются не столько способами «развлечь» персонал, сколько инструментами морального стимулирования работников, элементами формирования внутреннего имиджа компании и укрепления корпоративной культуры. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.
Корпоративные праздники в организации выполняют целый ряд весьма важных функций:
– фиксация успеха – в отличие от простой процедуры подведения и оглашения итогов, проведение праздника подчеркивает достижения и успехи компании с позитивной направленностью;
– адаптация, способствуя вхождению новичков в коллектив;
– воспитание, через приобщение персонала к значимым для организации ценностям;
– групповая мотивация;
– рекреация;
– сплочение и др.
Таким образом, по своей сути методы морального стимулирования персонала имеют информационную природу, и являются информационными процессами. В данных процессах источником информации выступают заслуги работников, а приемником информации о заслугах работников – объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации).
Чтобы моральное стимулирование было эффективным, данный механизм должен выполнять ряд следующих задач:
– предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые персонал оказывает непосредственное воздействие, и которые наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении поставленных задач, поставленных перед ним;
– усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;
– устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
– обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
– должен быть простым, доходчивым и понятным для работников;
– обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.
Одним из ключевых условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника организации. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

1.5. Новации в системе оплаты труда в 2015г

Самое главное грядущее изменение трудового законодательства связано с отказом от заемного труда. Федеральный закон №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вводит статью 56.1. ТК РФ, которая провозглашает запрет заемного труда с 1 января 2016 года.
Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Стоит отметить, что запрет заемного труда не коснется аутсорсинга, консалтинга, подряда и аналогичных договоров. То есть не будет установлен запрет на предоставление бухгалтерских, юридических, IT и иных услуг сторонними организациями. Это связано с тем, что целью заключения указанных договоров являлось не использование как таковых трудовых функций работников исполнителей, а достижение поставленного результата, где выполнение трудовых функций не является самоцелью.
В соответствии с Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ с 1 января 2016 года Трудовой кодекс РФ будет дополнен главой 53.1 “Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)”. В указанном случае вводится регулирование труда лиц, направляемых частными агентствами занятости, к физическим или юридическим лицам для выполнения какой-либо трудовой функции. Главной особенностью нововведения является установление субсидиарной ответственности принимающей стороны, той стороны, в интересах которой выполняется трудовая функция, по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, оплата отпусков, выплат при увольнении и т. д. Соответственно, будут установлены и правила аккредитации частных агентств занятости.
С 1 января 2015 года вводится новый порядок формирования пенсионных прав граждан и начисления пенсии в системе обязательного пенсионного страхования.
Сейчас размер трудовой пенсии по старости в первую очередь зависит от объема страховых взносов, которые работодатели в течение трудовой деятельности уплачивают за работника в систему обязательного пенсионного страхования. По действующей сегодня пенсионной формуле трудовой стаж практически не имеет влияния на размер пенсии. Новый порядок расчета позволит обеспечить адекватность пенсионных прав заработной плате и повысить значение страхового стажа при формировании пенсионных прав и расчете размера пенсии. Размер пенсии будет зависеть от размера заработной платы, от длительности страхового стажа, от возраста обращения за назначением пенсии.

>

Доступа нет, контент закрыт

Глава 2 Анализ хозяйственной деятельности и системы оплаты труда в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ТЕХНО ГРУПП»

2.2 Анализ трудовых ресурсов в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

2.3 Система оплаты труда в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

2.4 Анализ производительности труда и расходов на оплату труда ООО «ТЕХНО ГРУПП»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ТЕХНО ГРУПП»

ООО «ТЕХНО ГРУПП» – это многопрофильное предприятие, которое осуществляет деятельность по строительству, ремонту и содержанию автомобильных дорог.
Предприятие располагает всеми средствами, чтобы воплотить самые смелые мечты заказчика. Качество, скорость выполнения заказа, стандартизированная система работы персонала – вот основные плюсы ООО «ТЕХНО ГРУПП».
Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Организационная структура управления – совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами .
Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно.
В теории управления различают несколько видов организационных структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно- функциональная, матричная.
В ООО «ТЕХНО ГРУПП» применена матричная структура управления, которая направлена на реализацию целевых программ, проектов (работа на объектах), для выполнения которых выделяются специальные руководители. Структурные подразделения предприятия, построенные по линейно-функциональному принципу, распределяются между руководителями проектов с сохранением подчиненности вышестоящему руководителю. Например, начальник участка, который непосредственно подчиняется главному инженеру, при реализации проекта «ПНК» (строительство автодороги) может подчиняться другому начальнику участка, отвечающему за этот объект.
Следует отметить, что структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира и т.п. (Приложение 1).
ООО «ТЕХНО ГРУПП» возглавляет генеральный директор, который является единоличным исполнительным органом Предприятия и руководит в соответствии с законодательством РФ всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия, направляя их деятельность на достижение высоких темпов развития организации. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифи¬цированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсужде¬нии и решении ряда вопросов. Решает вопросы, касающиеся финансово-эконо¬мической и производственно-хозяйственной деятельности пред¬приятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав. Представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления. Поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам – заместителям директора, руководителям производственных единиц, функ¬циональным и производственным подразделениям.

В качестве недостатка организационной структуры следует отметить перегруженность директора, которому приходится управлять 13-ю подчиненными. Оптимальное число подчиненных-управленцев у руководителя не должно превышать 7-9 человек, поскольку, чем выше норма управления, тем выше сложность управляемого процесса. Перегруженность директора приводит к невозможности системного и регулярного управления каждым подчиненным, что может привести к потере управляемости отдельных направлений деятельности предприятия.
Основной задачей ООО «ТЕХНО ГРУПП» является наиболее полное обеспечение спроса государства и частных заказчиков в вопросах строительства, ремонта и содержания автомобильных дорог. Поэтому анализ деятельности предприятия включает изучение объемов производства и темпов его роста (таблицу 2.1).
Объем работ в 2013 году составил 644994,1 тыс.руб, что на 85931,4 тыс.руб. больше чем в предыдущем году. Увеличение объема на 15% в 2013 году обусловлено увеличением числа заказов со стороны государства вследствие осуществления плана по реализации преимущественно ремонтных работ. Упор на ремонтные работы был сделан вследствие отсутствия финансирования на реконструкцию, новое строительство автодорог.
В 2014 году объем работ составил 372778,9тыс.руб, что на 272215,2тыс.руб. меньше чем в 2013 году. Наряду с экономическим кризисом снижение объема на 42,2% связано с тем, что правительство Московской области существенно снизило в 2014 года именно объемы государственного строительства, поэтому ООО «ТЕХНО ГРУПП» во многом «выживает» за счет частных заказчиков

Таблица 2.1
Динамика объема работ ООО «ТЕХНО ГРУПП» за 2012г.-2014г.
Наименование показателя 2012г. 2013г. 2014г. Отклонения
2013г.-2012г. 2014г.-2013г.
Абс. +/- Отн. % Абс. +/- Отн. %
Объем работ, тыс.руб.,
в том числе: 559062,7 644994,1 372778,9 85931,4 115,3 -272215,2 57,8
реконструкция, новое строительство автодорог 351 831,1 142433,2 90 210,4 -209 397,9 40,4 -52 222,8 63,3
ремонтные работы 45 902,5 324 548,7 50 772,4 278 646,2 707,1
-273 776,3 15,6
работы по безопасности дорог 13 410,2 12 049,2 356,5 -1 361,2 89,8 -11 692,7 2,9
содержание автодорог 75 430,1 83 607,8 26 314,1 8 177,8 110,8 -57 293,8 31,5
другие виды работ, выполняемые для частных заказчиков (земляные работы, строительство тротуаров, площадок и т.д.) 72 488,7 82 355,2 205 125,6 9866,5 113,6 122 770,4 249,1

Удельный вес по объему работ, выполняемых ООО «ТЕХНО ГРУПП» представлен в таблицу 2.2.
В каждом году доля работ кардинально изменяется: в 2012 самый высокий процент приходится на реконструкцию, новое строительство автодорог(63%), в 2013г-на ремонтные работы (50%), в 2014-на другие виды работ, выполняемые для частных заказчиков (55%).Это обусловлено различиями в заказах, как со стороны государства, так и частных заказчиков, их программ на определенный год.

Таблица 2.2
Структура видов работ ООО «ТЕХНО ГРУПП» за 2012г.-2014г.
Наименование показателя 2012г. 2013г. 2014г.

тыс.руб уд.вес % тыс.руб уд.вес % тыс.руб уд.вес %
Объем работ, тыс.руб.,
в том числе: 559062,7 100 644994,1 100 372778,9 100
реконструкция, новое строительство автодорог 351 831,1 63 142433,2 22 90 210,4 24
ремонтные работы 45 902,5 8 324 548,7 50 50 772,4 13,9
работы по безопасности дорог 13 410,2 14 12 049,2 2 356,5 0,1
содержание автодорог 75 430,1 13 83 607,8 13 26 314,1 7
другие виды работ, выполняемые для частных заказчиков (земляные работы, строительство тротуаров, площадок и т.д.) 72 488,7 2 82 355,2 13 205 125,6 55

Анализ себестоимости работ имеет исключительно важное значение. Он позволяет выявить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост и на этой основе дать оценку работы предприятия по использованию возможностей и установить резервы снижения себестоимости.
В основе анализа производственных затрат лежит их классификация по тому или иному признаку или нескольким признакам одновременно. Проанализируем себестоимость по статьям затрат (таблица 2.3).
В динамике продолжилось увеличение затрат на 1 руб. реализованных работ на протяжении 2012-2014 гг. С 92 коп. в 2012 г. до 94 коп в 2014 г., что негативно отражается на объемах получаемой прибыли.

Таблица 2.3
Себестоимость ООО «ТЕХНО ГРУПП» по статьям затрат
Статьи затрат 2012г. 2013г. 2014г. Абс. отклон. 2013/2014 Уд. вес,
2012г, % Уд. вес,
2013г, % Уд. вес,
2014г, %
Материальные затраты на строительные работы, тыс. руб. 277742,3 329109,2 165085,6 -164023,6 54 56 48
Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования, тыс. руб. 97724,2 110526,1 74976,9 -35549,2 19 18 22
Затраты на оплату труда, тыс. руб. 82294,0 87143,6 69408,1 -17735,5 16 15 20
Отчисления на социальные нужды, тыс. руб. 5143,4 8037,6 4854,5 -3183,1 1 1 1
Амортизация, тыс. руб. 10286,8 10750,6 7413,8 -3336,8 2 2 2
Затраты на оказание генеральных услуг, субподряд, тыс. руб. 5143,4 8671,2 4368,7 -4302,5 1 1 1
Затраты на транспортные услуги, тыс. руб. 5143,4 7498,3 4696,5 -2801,8 1 1 1
Прочие расходы (налоги, разрешения, т.д.) 30860,3 36643,6 18469,1 -18174,5 6 6 5
Итого себестоимость, тыс.руб 514338 598380,2 349273,2 -249107 100 100 100
Затраты на 1 руб. реализации работ, коп: 92 93 94 1 – –

Себестоимость работ тесно связана с таким показателем как объем продукции, поэтому снижение объема работ вследствие спада государственных заказов в 2014г. привело к снижению себестоимости на 249107 тыс. руб. по сравнению с 2013г. Все это, в свою очередь, привело к увеличение затрат на 1 руб. продукции на 1 коп. \
По статьям затрат высокая доля, более 50%, приходится на материальные затраты. Для выполнения заказов «точно вовремя» и хорошего качества необходимо обеспечивать приток качественного материала. Также существенные расходы идут на содержание и эксплуатацию оборудования (20%), так как специфика работы требует высокотехнологическое оборудование. Не малые расходы идут и на персонал, их оплату труда. Связано это тем, что предприятие рассматривает его как капитал, т.е. развитие предприятия возможно через развитие персонала (рис.2.1-2.2)

Рис.2.1. Структура затрат ООО «ТЕХНО ГРУПП» за 2013 г.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность деятельности предприятия. Важнейшими из них также являются показатели прибыли, которая в условиях рыночной экономики составляет основу экономического развития предприятия.

Рис.2.2. Структура затрат ООО «ТЕХНО ГРУПП» за 2014 г.

Анализ данных таблицы 2.4 показывает, что по сравнению с предыдущим периодом в 2014 года произошло ухудшение основных финансовых показателей.
Таблица 2.4
Анализ прибыли и рентабельности ООО «ТЕХНО ГРУПП»
Наименование показателей 2012 г. 2013г. 2014г. 2014г. к
2013г,%
Объем работ, тыс.руб. 559063 644994 372779 58
Численность персонала, чел. 296 297 217 73
в том числе:
ИТР 57 57 46 81
-руководителей 30 29 24 83
-специалистов 27 28 22 79
рабочих 239 240 171 71
-механизаторов 159 163 94 58
Фонд оплаты труда, тыс.руб. 82294,0 87143,6 69408,1 80
всего в т.ч.:
ИТР 18927,6 19850,8 15853,4 80
рабочих 63366,4 67292,8 53554,6 80
Себестоимость, тыс.руб. 514338 598380 349273 80
Прибыль, тыс.руб. 44725 46614 23506 50,4
Прибыль, направляемая на развитие предприятия (48%), тыс.руб. 21468,0 22374,7 11282,8 50,4
Прибыль, направляемая в резервный фонд (14%), тыс.руб. 6261,5 6525,9 3290,8 50,4
Прибыль, направляемая на социальное развитие(22%), тыс.руб. 9839,5 10255,1 5171,3 50,4
Прибыль, направляемая на увеличение фонда оплаты труда (16%), тыс.руб. 7156,0 7458,2 3760,9 50,4
Рентабельность продаж, % 8 7 6
Рентабельность деятельности, % 8 8 7
Затраты на 1 руб. реализации работ, коп: 92 93 94

Прибыль от реализации строительных работ уменьшилась на 23108 тыс. руб., или на 50%. Основным направлением использования прибыли (48%) является развитие предприятия, это говорит о том, что даже в условиях кризиса ООО «ТЕХНО ГРУПП» ищет пути своего развития.

2.2 Анализ трудовых ресурсов в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

Персонал – это основной штатный состав работников предприятия, которые владеют необходимой квалификацией и выполняют различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется как количественными, так и качественными показателями, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике.
Среднесписочная численность в ООО «ТЕХНО ГРУПП» на 31.12.2012 г. 290 человек, на 31.12.2013г. составила 297 человек, на 31.12.2014 г.-217 человек без учета иногородних рабочих. Из них на 2013г 240 чел. рабочие, в 2014 г.-171 чел. Т.к. работа на предприятии носит сезонный характер, то в 2013г было привлечено 80 чел иногородних рабочих, в 2014 численность сократилось до 15 чел.
Данные для проведения анализа количественного состава персонала по ООО «ТЕХНО ГРУПП» в период 2013-2014 год представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Показатели движения персонала 2012-2014гг.
Показатели 2012 г. 2013г. 2014г. Отклонения
Абсолютные
(+/-) Относительные (%)
Среднесписочная численность персонала, чел. 296 297 217 -80 -27
Количество принятого на работу персонала, чел. 145 148 60 -88 -59
Количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушение дисциплины, чел. 108 200 113 -28 -47
Количество работников проработавших весь год, чел. 151 149 157 -8 +5
Коэффициенты оборота:
-по приему
-по выбытию 0,49
0,36 0,50
0,67 0,28
0,52 ־ ־
Коэффициент текучести 0,36 0,67 0,52 ־ ־

В ходе анализа выявлено, что в 2013 году было нанято 148 человек. Это обусловлено тем, что в начале года в связи с увеличением объемов работ предприятие осуществляло активный набор персонала. Однако в конце года в связи с сокращением объема заказов и сформированного портфеля заказов на 2014 г., заставило руководство компании сократить вновь принятых 148 сотрудников вместе с 52 работниками, нанятыми в предыдущие годы. Таким образом, для выживания в кризис предприятию пришлось сократиться на 200 человек, поэтому коэффициент текучести равен Ктекучести = 200 / 297 = 0,7.
В 2014 г. среднесписочная численность персонала сократилась на 27%. Количество уволившихся также заметно сократилось на 47%, как и количество принятых на 59%, что существенно не повлияло на работу предприятия, т.к. уже в рассматриваемый период проводились мероприятия по стандартизации (разработка и обеспечение выполнения внутренних регламентов) труда персонала.
При анализе текучести кадров замечена следующая закономерность – стандартизация уменьшает текучесть кадров. Ведь чем эффективнее бизнес-процессы предприятия, тем стабильнее они обеспечивают результат. Стабильность процессов не достижима без стандартизации. Нестабильная работа ухудшает условия работы, создавая стресс для персонала, что неминуемо сказывается на увеличении текучести кадров.
Данная динамика количественных показателей объясняется и характерным для данного периода экономическим кризисом, его подъемами и спадами.
Важно отметить, что эффективное формирование и использование ФОТ также тесно взаимосвязано с текучестью кадров, т. к. главные причины ухода персонала – это неконкурентоспособные ставки оплаты несправедливая структура оплаты и т.д.
Среднесписочная численность ИТР и служащих к концу 2014 года составила 46 человек или 21% от общей численности персонала (табл.2.6).

Таблица 2.6
Численность ИТР и служащих
Годы 2012 г. 2013г. 2014г. 2015 (данные на 01.02.15)
Численность ИТР и служащих (чел) 57 57 46 44
Процентное соотношение численности ИТР и служащих к общей численности (%) 19 19 21 23,5

Данная динамика также свидетельствует о сокращении численности ИТР и служащих в течение периода 2012-2015г. Также важно отметить, что на предприятии открыты 4 вакантные должности: мастер СМР-2 чел., прораб СМР-1 чел., инженер-лаборант-1 человек.
По категории рабочих высокую долю занимают дорожные рабочие, рабочие-механизаторы и водители, т.к. они в преимуществе обеспечивают производственный процесс (таблицу 2.7).
Таблица 2.7
Структура персонала ООО «ТЕХНО ГРУПП» 2012-2014г.
Категории персонала Числен-ность 2012г.,чел Удель-ный вес 2012г.,% Числен-ность 2013г.,чел Удель-ный вес 2013г.,% Числен-ность 2014г.,чел. Удель-ный вес 2014г,%
Среднесписочная численность персонала 296 100 297 100 217 100
Руководители 30 10 26 9 24 11
Специалисты 27 9 29 10 20 9
Служащие 2 1 2 1 2 1
Дорожные рабочие 86 29 85 28 61 28
Механизаторы 54 18 56 19 44 20
Водители 54 18 53 18 49 23
МОП 43 15 46 15 17 8

Рис.2.3. Структура персонала ООО «ТЕХНО ГРУПП» 2013г.

Рис.2.4. Структура персонала ООО «ТЕХНО ГРУПП» 2014г.

На 01.02.2015 г. численность работающих на предприятии составила 187 чел., из них ИТР и служащих-44 человека, имеющих высшее и среднее образование.
Качественный состав персонала характеризуют такие показатели как возраст, пол, образование и стаж. Исходя из рис. 2.5 видно, что в ООО «ТЕХНО ГРУПП» 86% – это мужчины, а 14% – женщины. Это обусловлено спецификой работы предприятия, т.к. строительство и ремонт дорог подразумевают высокую физическую нагрузку.

Рис. 2.5. Гендерная структура предприятия
Анализ состава рабочей силы показал, что средний возраст руководителей, специалистов и служащих составляет 41 год. Это говорит о том, что на предприятии управленческий аппарат и специалисты – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем (средний стаж работы 4 года, max 19 лет) и опытом работы. Но уже наблюдается тенденция нехватки молодых кадров или другими словами притока новых идей и знаний в организацию.
По половому признаку также наблюдается преимущество мужчин-28 человек или 61%, женщин-18 человек или 39% от численности ИТР и служащих.
Об уровне образования свидетельствует следующие данные: 30 человек (65%) – с высшим профессиональным образованием, 14 человек (30%) – со средним профессиональным образованием, 2 человека (5%) – с начальным профессиональным образованием, что говорит о высоком образовательном уровне управленцев и специалистов, способствующему скорейшему освоению новых видов работ.
Анализ категории рабочих показал, что их средний возраст составляет 38 лет, образование среднеспециальное, что говорит о получение базовых знаний в области строительных работ, которые подкрепляются высокой квалификацией, большим опытом работы (мах стаж работы 17 лет).
Таким образом, формирование и использование ФОТ тесно связано с персоналом, т.к. выполняет воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функцию по отношению к ним.

2.3 Система оплаты труда в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

Общая сумма затрат на оплату труда работников и выплат социального характера в сумме дает показатель ФОТ (фонда оплаты труда), который занимает немалую долю в расходах предприятия.
Проанализируем основные показатели фонда оплаты труда ООО «ТЕХНО ГРУПП» (таблицу 2.8).
Таблица 2.8
План по труду и заработной плате
№ п/п Наименование показателей 2012г. 2013г. 2014г. 2014г. к
2012г,%
1 Численность работающих, тыс.р., в т.ч.:
• ИТР
-руководителей
-специалистов
• рабочих
-механизаторов 296

57
30
27
239
159 297

57
29
28
240
163 217

46
24
22
171
94 27

19
20
19
28
41
2 Фонд оплаты труда, всего, тыс.р
в т.ч.:
-ИТР
-рабочих 82294,0

18927,6
63366,4 87143,6

19850,8
67292,8 69408,1

15853,4
53554,6 9

20
5
3 Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб 23168 24451 26654 14,8
4 Среднемесячная заработная плата одного рабочего, руб 22094 23365 26098 18,1

Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда оплаты труда в 2014 году на 20% (17735597 руб.) по сравнению с 2013г., и на 9% (7067276 руб.) по сравнению с 2012г. Причем в 2013 г. по сравнению с 2012г. наблюдается небольшой (114%) рост фонда оплаты труда (на 10668321 руб). По категориям персонала (ИТР+рабочие) прослеживается такая же динамика. Это связано с уменьшением численности работающих. На 21 % по численности ИТР приходится 23 % фонда оплаты труда, и на 79 % рабочих приходится 77 % фонда оплаты труда.
Как видно из таблицы 2.8 среднемесячная заработная плата всего персонала ООО «ТЕХНО ГРУПП» в 2014 году возросла с 23168 рубля до 26654 рублей, т.е на 14,8 %. При этом произошло повышение заработной платы рабочих на 4004 рублей.
Проанализируем состав фонда оплаты труда (таблицу 2.9).

Таблица 2.9
Состав фонда оплаты труда
ПОКАЗАТЕЛИ 2012 2013 2014
тыс. руб. % к итогу тыс. руб. % к итогу тыс.руб. % к итогу
Фонд оплаты труда всего 82294,0 100 87143,6 100 69408,1 100
Заработная плата по сдельным расценкам 19750,6 24 19767,9 23 5271,9 8
Повременная заработная плата 23042,3 28 23554,2 27 19385,2 28
Оклад 6583,5 8 6154,3 7 5643,3 8
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду 7406,5 9 7088,6 8 8571,4 12
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 4937,6 6 5114,9 6 4401,7 6
Надбавки к тарифному фонду 329,2 0,4 305,5 0,3 446,7 1
Материальная помощь 493,8 0,6 674,9 0,7 753,6 1
Прочие виды оплаты труда и доплат 19750,6 24 24483,1 28 24934,1 36

Анализируя данные таблицы 2.9, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде оплаты труда в 2013 году 23+27+7=57%, а в 2014 году 8+28+8=44%. Уменьшение постоянной части заработной платы свидетельствует о стремлении использовать заработную плату в качестве мотивационного механизма, поскольку это увеличивает возможность маневра руководителя в повышении или снижении уровня заработной платы своих подчиненных для стимулирования высокопроизводительного труда.
В 2014г. предпочтение было сделано к повременной форме оплаты труда. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок. В 2014 г. заработная плата по сдельным расценкам составляла только 8%, что существенно ниже, чем в 2013г.-23%. При этом размер премии увеличился на 4%, что свидетельствует о стремлении увеличивать заработную плату за счет переменной части, а не тарифной.
Важно отметить, что в ООО «ТЕХНО ГРУПП» оплата труда не выполняет стимулирующую функцию, т.к. при повременной системе оплачивается только проработанное время на основе тарифной ставки, вследствие чего производительность труда падает, т.к. персонал не заинтересован в выполнении плана точно в срок. В случае применения для оплаты труда сдельной системы производительность увеличивается, т.к. оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Но минусом является не заинтересованность работника выполнять работу требуемого качества.
Важно отметить, что в ООО «ТЕХНО ГРУПП» расчет премиальной части заработной платы производится на основе субъективных представлений руководителя, что существенно ослабляет личную заинтересованность работников в достижении положительных результатов, порождает «уравнение» в коллективе, нарушает стабильность действий. Данная ситуация обусловлена отсутствием объективных критериев премирования, понятным как руководителям, так и их подчиненным. Т.е на предприятии страдает не только стимулирующая функция, но и регулирующая.
В целом, размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2014 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 2014 году обгонял рост заработной платы в ООО «ТЕХНО ГРУПП» и заработная плата в этом году упала почти в 1,5 раза. При этом применяемые формы оплаты труда и субъективность начисления премиальной части заработной платы негативно влияют на стимулирования труда персонала.
В ООО «ТЕХНО ГРУПП» тарифная сетка для рабочих-повременщиков представлена в табл. 2.10.

Таблица 2.10
Тарифная сетка для рабочих-повременщиков
Тарифные разряды I II III IV V VI
Тарифные коэффициенты 1,0 1,13 1,29 1,48 1,71 2,0
Часовая тарифная ставка, руб. 71,88 81,22 92,72 106,38 122,91 143,75

При планировании фонда оплаты труда рабочих-повременщиков принимается в расчет плановый фонд рабочего времени согласно балансу рабочего времени.
Среднемесячная тарифная заработная плата механизаторов 6 разряда составит:
ЗТи = 143,75*145,5 = 20 916 руб.
Дорожных рабочих 5 разряда:
ЗТо = 122,91*145,5 = 17 883 руб.
Водителей 4 разряда:
ЗТл = 106,38*145,5 = 15 478 руб.

Конкретный пример начисления заработной платы в ООО «ТЕХНО ГРУПП» (Приложение 2).
Начисление надбавки за выслуг лет происходит от суммы тарифной заработной платы и процента в соответствии со следующей шкалой:
– до 3-х лет – 0 %;
– от 3-х лет до 8 лет – 5 %;
– от 8 лет до 12 лет – 8 %;
– свыше 8 лет – 10 %.

Величина премии начисляется от тарифной заработной платы, в соответствии с должностями и выполнением установленного объема работ соответствующего качества. В феврале 2015 г. все анализируемые работники выполнили установленный объем работ соответствующего качества, поэтому премия начислена всем.

2.4 Анализ производительности труда и расходов на оплату труда ООО «ТЕХНО ГРУПП»

Оценка эффективности использования рабочего времени осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени (таблицу 2.11).
Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Стандартизированная работа способствует эффективному использованию рабочего времени за счет устранения в ней потерь
Из приведённых в таблице 2.10 данных видно, что явочный фонд фактически увеличился на 1,3 дней, и составляет 0,7%. Объясняется это сокращение дней, отведенных на дополнительные отпуска на 15%. Это связано с сокращением числа рабочих на 27%, в том числе занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Недостатком следует считать и увеличение потерь времени за счёт болезней (в 2014г. болело 215 человек из 217), пусть и незначительное, на 1,2%, так как в ряде случаев это является результатом невыполнения мероприятий по охране труда и недостаточного проведения санитарно-профилактических заболеваний.

Таблица 2.11
Баланс рабочего времени ООО «ТЕХНО ГРУПП»

п. п. Показатели Годы Абсолютное отклонение 2014/2013 (+,-) Относительное отклонение 2014/2013 (%)
2012 г. 2013г. 2014г.
1 2 3 4 5 6 7
1 Календарный фонд времени, дней 366 365 365 0 0,0
2 В том числе:
Праздничных дней 9 9 9 0 0,0
Выходных дней 112 112 112 0 0,0
3 Номинальный фонд, дней 245 244 244 0 0,0
4 Неявки на работу всего, дней: 43,9 45,2 43,9 -1,3 -2,9
Очередные отпуска 23,6 23,5 23,6 0,1 0,4
Дополнительные отпуска 10,8 11,8 10 -1,8 -15,3
Невыходы по болезни 7,8 8,3 8,4 0,1 1,2
Неявки, разрешенные законом 0,6 0,5 0,6 0,1 20,0
Неявки с разрешения администрации 1,1 1,1 1,3 0,2 18,2
Прогулы – – – – –
5 Целодневные простои – – – – –
6 Явочный фонд, дней 201,1 198,8 200,1 1,3 0,7
7 Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час 8 8 8 0 0,0
8 Расчетный фонд рабочего времени, час 1608,8 1590,4 1600,8 10,4 0,7
9 Сокращение рабочего дня, всего, час – – – – -!
10 Сверхурочные часы – – – – –
11 Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час 7,95 7,98 7,94 -0,04 -0,5
12 Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час 1598,7 1586,4 1588,8 2,37 0,1

Для анализа качественного использования рабочего времени определим следующие коэффициенты:

Крф = (Фф – Пф) / (Фпл – Ппл) = (1949,6-351,2) / (2032-361,6) = 0,957

где: Крф – коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени, Пф, Ппл – потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах, Фф, Фпл – расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах.

Значение Крф<1, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени. Поэтому важно заниматься устранением потерь в каждом процессе, учитывая психофизиологические особенности человека (улучшение условий труда). Неотъемлемой задачей кадровой работы предприятия является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней; по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по возмещению расходов на жилье для работников, спецодежды и т.д. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной политики в развитии персонала. Затраты на развитие персонала в ООО «ТЕХНО ГРУПП» представлены в таблицу 2.12. Таблицу 2.12 Динамика затрат на развитие персонала Затраты на развитие персонала 2012 г. 2013г. 2014г. Отклонения Абсолютные 2014/2013 (+/-) Относительные 2014/2013 (%) Расходы на питание (столовые), тыс.руб. 1489,2 1587,9 985,7 -602,2 62,1 Расходы на жилье (общежитие), тыс.руб. 2281,1 2568,2 1169,8 -1398,4 45,5 Расходы на спецодежду, тыс.руб. 448,1 456,9 355,9 -101 77,8 Расходы по технике безопасности, тыс.руб. 2098,1 2176,5 1682,2 -494,3 77,2 Расходы на оценку и обучение персонала, тыс.руб. 8891,1 9589,3 7635,4 -1953,9 79,6 Расходы на формирование кадрового резерва, тыс.руб. 1201,8 1589,6 897,6 -692 56,4 Расходы на корпоративные мероприятия, тыс.руб. 689,8 899,7 569,8 -329,9 63,3 Прочие расходы, тыс.руб. 3289,4 4599,8 4569,8 -30 99,3 Динамика затрат свидетельствует о сокращение затрат на развитие персонала в 2014г. по сравнению с 2013г. Это обусловлено рядом причин: во-первых, сокращением объемов работ, во-вторых, сокращением численности работников, в –третьих- в 2014 г. не проводился ряд мероприятий по развитию персонала, проводимых в 2013г. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой- на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило иногородних, которых нужно постоянно обучать (рис.2.6-2.7). Рис.2.6. Структура затрат на развитие персонала, 2013г. Рис.2.7. Структура затрат на развитие персонала, 2014г. Далее проведем оценку уровня производительности труда на ООО «ТЕХНО ГРУПП» (табл. 2.13). Таблица 2.13 Оценка производительности труда ООО «ТЕХНО ГРУПП» за 2012-2014 гг. Показатель 2012 г. 2013 г. 2014 г. Отклонение Объём производства продукции, тыс. руб. 559063 644994 372779 -272215 Среднесписочная численность, всего чел. 296 297 217 -80 в т. ч. рабочие 239 240 171 -69 Удельный вес рабочих в общей численности ППП, % 80,74 80,81 78,80 -2,01 Отработано дней одним рабочим за год 201,1 198,8 200,1 1,3 Средняя продолжительность рабочего дня, ч 7,95 7,98 7,94 -0,04 Общее количество отработанного времени всеми рабочим, чел-ч 382100 380742 271684 -109058 Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб. 1888,7 2171,7 1717,9 -453,8 Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб. 2339,2 2687,5 2180,0 -507,5 Среднедневная выработка одного рабочего, тыс. руб. 11,6 13,5 10,9 -2,6 Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. 1,5 1,7 1,4 -0,3 Согласно данным таблицы 2.14, в 2014 г. происходит незначительное уменьшение доли рабочих в общей численности ППП на 2,01 п.п. до 78,80%. Происходит уменьшение объема выпущенной продукции на 272 215 тыс. руб., что негативно отразилось и на динамике изменения среднегодовой выработки одного рабочего. Далее проведем анализ влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ООО «ТЕХНО ГРУПП» способом абсолютных разниц (табл. 2.14). В динамике наблюдается негативная тенденция, когда происходит уменьшение среднегодовой выработке одного работающего на 453,8 тыс. руб. в год до 1717,9 тыс. руб. На это уменьшение оказали негативное влияние все анализируемые показатели. Так вследствие уменьшения удельного веса рабочих с 80,81% до 78,80% среднегодовая выработка одного работающего снизилась на 51,02 тыс. руб.

Доступа нет, контент закрыт

Глава 3 Направления совершенствования системы оплаты труда в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

3.1 Выявление и формулирование проблем в системе оплаты труда в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

3.1 Выявление и формулирование проблем в системе оплаты труда в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

В результате анализа по ФОТ были выявлены следующие проблемы:
 применяемые формы оплаты труда не отражают результаты деятельности предприятия.
 наличие субъективности начисления премиальной части заработной платы.
Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы.
На основе полученных аналитических данных и выявленных проблем можно предложить систему оплаты труда, основанную на оценочном листе, разработанном Бовыкиным В.И. (Приложение 3).
Сущность этой системы заключается в следующем:
 работник оценивается по общесистемным критериям эффективности деятельности: исполнительность в рамках трудовых обязанностей, готовность выполнять производственные задания, порученные руководителем; работоспособность и/или умение в течение каждого рабочего дня концентрировать всё свое внимание только на выполнении работы; активность в разработке, улучшении и внедрении стандартов и т.д.;
 каждая оценка соответствует определенному баллу;
 затем баллы по всем шкалам суммируются;
 по сумме баллов определяется ранг;
 согласно рангу начисляется премия в установленном размере.
Новая система оплаты труда позволит более объективно оценить результативность сотрудников, чем при индивидуальной оценке, когда каждый руководитель оценивает сотрудников по своему усмотрению. Хотя, безусловно, следует отметить, что данная система все же имеет в себе определенный уровень субъективности, выражаемого в том, что каждый руководитель может по-своему понять данные критерии.
Таким образом, качественно разработанные мероприятия по построению систему оплаты труда способствуют тому, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; помогает добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «ТЕХНО ГРУПП»

С целью адаптации системы оплаты труда и улучшения мониторинга результатов и оплаты труда необходимо внедрить в деятельности ООО «ТЕХНО ГРУПП» бюджетирование персонала.
В целях запуска процесса бюджетирования в ООО «ТЕХНО ГРУПП», предлагается программы 1С: 7.8, SAP, которая позволит совершенствовать планирование потребностей в персонале; решение задач обеспечения бизнеса кадрами – подбор, анкетирование и оценка; кадровый учет и анализ кадрового состава; анализ уровня и причин текучести кадров; ведение регламентированного документооборота.
Для каждой статьи бюджета определяется формат данных, их значение и местоположение в учетных системах (например, одна из простейших ERP-систем – 1С: 7.8, SAP).

Рис. 3.1. Пример бюджета на адаптацию и наем персонала

План набора новых позиций формируется исходя из показателей текучести персонала: рассчитываются расходы на услуги кадровых агентств, оплату труда, обучение новых работников, медицинские осмотры и т. д.; кроме того, каждый из показателей имеет несколько производных.
Коэффициент текучести кадров вычисляется путем деления среднесписочной численности персонала за год на количество уволенных сотрудников за этот же период.
Таким образом, система SAP позволяет вести все расчеты точно, корректно и своевременно, что важно для качественного формирования статей бюджета. От того, каким образом отражаются те или иные показатели в учетной политике компании, зависит механизм формирования статей бюджета.
В результате внедрения данного программного обеспечения, на качественном уровне будет автоматизирован целый ряд регламентных и управленческих процедур отдела кадров.
Согласно положению о бюджетировании анализ отклонений проводится по всем статьям бюджета, по каждому центру финансовой ответственности.

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

Заключение

Проведя анализ целей, задач и основных показателей деятельности ООО «ТЕХНО ГРУПП» можно сделать следующие выводы:
Организационная структура управления ООО «ТЕХНО ГРУПП» является матричной и направлена на реализацию целевых программ, проектов (работа на объектах), для выполнения которых выделяются специальные руководители. Структурные подразделения предприятия, построенные по линейно-функциональному принципу, распределяются между руководителями проектов с сохранением подчиненности вышестоящему руководителю. Например, начальник участка, который непосредственно подчиняется главному инженеру, при реализации проекта «ПНК» (строительство автодороги) может подчиняться другому начальнику участка, отвечающему за этот объект. Общее руководство предприятием осуществляется директором. Внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем квалификации сотрудников (более гибкое и эффективное использование персонала организации, специальных знаний и компетентности сотрудников; развитие у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессиональных навыков), а оплата труда является стимулирующим помощником в выполнении работниками своих обязанностей в гибком режиме и обеспечивает скоординированность различных задач, в противном случае возможна дезорганизация управления.
За исследуемый период (2012-2014г) в ООО «ТЕХНО ГРУПП» произошло резкое сокращение объемов работ. В 2014 году объем работ составил 372778,9тыс.руб, что на 272215,2тыс.руб. меньше чем в 2013 году. Наряду с экономическим кризисом снижение объема на 42,2% связано с тем, что правительство Московской области существенно снизило в 2014 года именно объемы государственного строительства, поэтому ООО «ТЕХНО ГРУПП» во многом «выживает» за счет частных заказчиков.
Себестоимость продаж и оказанных услуг в 2014 году сократилась на -249107 тыс. рублей, но при этом затраты на рубль реализации выросли на 1 рубль. Прибыль от объема продаж и оказанных услуг в 2014г. сократилась на -23108 тыс. рублей, что составляет 50,4 процента от уровня 2013 г. Рентабельность сократилась на 1%. Такое масштабное падение прибыли связано с сокращением объемов работ, со снижением фонда оплаты труда на -17735,5тыс. руб., и с одновременным сокращением численности сотрудников.
Анализ персонала показал, что в 2013 году было нанято 148 человек. Это обусловлено тем, что в начале года в связи с увеличением объемов работ предприятие осуществляло активный набор персонала. Однако вследствие сокращения заказов и уменьшения объема выполненных работ, руководство компании сократило вновь принятых 148 сотрудников вместе с 52 работниками, нанятыми в предыдущие годы. Таким образом, для выживания в экономический кризис предприятию пришлось сократиться на 200 человек, поэтому коэффициент текучести равен 0,67. В 2014 г. среднесписочная численность персонала сократилась на 27% или на 80 чел. Важно отметить, что эффективное формирование и использование ФОТ также тесно взаимосвязано с текучестью кадров, т. к. главные причины ухода персонала – это неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты и т.д. По категории рабочих высокую долю занимают дорожные рабочие, рабочие-механизаторы и водители, т.к. они в преимуществе обеспечивают производственный процесс. Качественный состав персонала характеризуют такие показатели как возраст, пол, образование и стаж.
В ООО «ТЕХНО ГРУПП» 86% – это мужчины, а 14% – женщины. Это обусловлено спецификой работы предприятия, т.к. строительство и ремонт дорог подразумевают высокую физическую нагрузку. Средний возраст руководителей, специалистов и служащих составляет 41 год. Это говорит о том, что на предприятии управленческий аппарат и специалисты – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем (средний стаж работы 4 года, max 19лет) и опытом работы.
Но уже наблюдается тенденция нехватки молодых кадров или другими словами притока новых идей и знаний в организацию. По половому признаку также наблюдается преимущество мужчин-28 человек или 61%, женщин-18 человек или 39% от численности ИТР и служащих. Уровень образования управленцев и специалистов свидетельствует о высоком образовательном уровне, способствующему скорейшему освоению новых видов работ. Анализ категории рабочих показал, что их средний возраст составляет 38 лет, образование среднеспециальное, что говорит о получение базовых знаний в области строительных работ, которые подкрепляются высокой квалификацией, большим опытом работы (мах стаж работы 17 лет).
По причине низкой мотивации и отсутствия стимулирования наблюдаются потери рабочего времени в балансе календарного рабочего времени. Значение Крф (коэффициент полезного фонда времени) <1- это свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени. Поэтому важно заниматься устранением потерь в каждом процессе, учитывая психофизиологические особенности человека (улучшение условий труда, повышение оплаты). Основой материального стимулирования является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок. В 2014 г. заработная плата по сдельным расценкам составляла только 8%, что существенно ниже, чем в 2013г.-23%. При этом размер премии увеличился на 4%, что свидетельствует о стремлении увеличивать заработную плату за счет переменной части, а не тарифной. В 2014 году произошло общее уменьшение фонда оплаты труда на 20% (17735597 руб.) по сравнению с 2013г., и на 9% (7067276 руб.) по сравнению с 2012г. Это связано с уменьшением численности работающих. На 21 % по численности ИТР приходится 23 % фонда оплаты труда, и на 79 % рабочих приходится 77 % фонда оплаты труда. В динамике наблюдается негативная тенденция, когда происходит уменьшение среднегодовой выработке одного работающего на 453,8 тыс. руб. в год до 1717,9 тыс. руб. Коэффициент опережения меньше единицы (0,726) на ООО «ТЕХНО ГРУПП» происходит перерасход фонда заработной платы и как следствие увеличение себестоимости продукции. Перерасход рассчитаем следующим образом: Вследствие более высоких темпов роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда на ООО «ТЕХНО ГРУПП» наблюдается перерасход фонда заработной платы на сумму в 19 039,47 тыс. руб. Важно отметить, что в ООО «ТЕХНО ГРУПП» оплата труда не выполняет стимулирующую функцию, т.к. при повременной системе оплачивается только проработанное время на основе тарифной ставки, вследствие чего производительность труда падает, т.к. персонал не заинтересован в выполнении плана точно в срок. В случае применения для оплаты труда сдельной системы производительность увеличивается, т.к. оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Но минусом является не заинтересованность работника выполнять работу требуемого качества. Минусом является и расчет премиальной части заработной платы, т.к. он производится на основе субъективных представлений руководителя, что существенно ослабляет личную заинтересованность работников в достижении положительных результатов, порождает «уравнение» в коллективе, нарушает стабильность действий. Данная ситуация обусловлена отсутствием объективных критериев премирования, понятным как руководителям, так и их подчиненным. Т.е на предприятии страдает не только стимулирующая функция, но и регулирующая. В целом, размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2014 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 2014 году обгонял рост заработной платы в ООО «ТЕХНО ГРУПП» и заработная плата в этом году упала почти в 1,5 раза. При этом применяемые формы оплаты труда и субъективность начисления премиальной части заработной платы негативно влияют на стимулирования труда персонала. На основе полученных аналитических данных можно предположить, что для повышения производительности труда необходимо разработать такую систему оплаты труда, при которой начисление премиальной части заработной платы носило объективный характер и отражало результаты деятельности предприятия. Проведя внедрения методики системы оплаты труда, основанную на оценочном листе, разработанной Бовыкиным В.И. ООО «ТЕХНО ГРУПП» удастся повысить производительность труда и достичь значения коэффициента опережения больше единицы, что позволит сэкономить 3 273,97 тыс. руб. виде ФОТ. Список использованных источников 1. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013. – 188 с. 2. Авдеев О. В. Оплата труда на предприятиях. - М.: Финансы и статистика, 2013. – 288 с. 3. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2014. - № 1. – с. 44-52. 4. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / ред. В.Я. Поздняков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 615 с. 5. Ананьева, Т.А. Оптимизация затрат на персонал несет для компании определенные риски // Управление персоналом.-2014.-№2.– С. 15 – 22. 6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М.: 2012. – 208 с. 7. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2012. – 388 с. 8. Антошина, О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации // Аудиторские ведомости. - 2012. - №6. – С. 21 – 26. 9. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2013. – 590 с. 10. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебное пособие для ВУЗов. - М., 2012. – 282 с. 11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Банки и биржи, 2014. – 208 с. 12. Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2013. - № 11. – с. 17-28. 13. Береславская, В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ: теория и практика. – 2014. - №14. – С. 34 - 37. 14. Беркович Т. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников // Управление развитием персонала. - 2014. - № 2. - с. 28-31. 15. Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки // Служба кадров и персонал. - 2013. - №2. – С. 10 - 12. 16. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб., Питер. 2013. – 301 с. 17. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2014. - № 7. – с.38-49. 18. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2012. - 152 с. 19. Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия // Человек и труд. – 2013. - №1. – С. 21 - 24. 20. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород, НИМБ, 2013. – 308 с. 21. Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 208 с. 22. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. - М.: 2013. – 411 с. 23. Ильин А. И. Управление предприятием. - Минск: Высшая школа, 2013. - 205 с. 24. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. 4-е изд. доработанное. - М.: ИНФРА, 2013. - 288 с. 25. Ковалёва Л.В. Управление муниципальным хозяйством. Учебное пособие. – Тюмень: ГОУ ВПО ТГУ, 2013. – 434 с. 26. Колосницына М. Г. Экономика труда. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2013. – 310 с. 27. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2014. - № 4. – с.29-31. 28. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. – 2014. - №1. – С. 22 – 28. 29. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций. - М.: Люкс, 2013. - 96 с. 30. Маковская, Н. Квалификационная диагностика // Служба кадров и персонал. - 2012. - №5. – С. 36 – 40. 31. Мильнер Б.З. Теория организации. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 478 с. 32. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2012. – 467 с. 33. Набоко, С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат // Человек и труд. – 2014. - №11. – С. 21 – 26. 34. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2013. - 444 с. 35. Одегов, Ю.Г., Руденко, Т.Г., Бабынина, Л.С. Экономика труда: учебник. Том 1. - М.: Высшее образование, 2012. – 590 с. 36. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 318 с. 37. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – М.: «КноРус», 2013. – 389 с. 38. Сантелайнен Т. и др. Управление по результатам. - М.: Прогресс, 2012. – 278 с. 39. Селин, И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии // Человек и труд. – 2013. - №11. – С. 39 – 46. 40. Система муниципального управления: учебник / Под ред. В.Б. Зотова. – СПб.: Питер, 2014. - 288 с. 41. Соколова М. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации // Мотивация и оплата труда. - 2014. - № 3. – с. 8-12. 42. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа, 2013. – 188 с. 43. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: 2013. – 311 с. 44. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие / под. ред. М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 192 с. 45. Хухрев, И. Затраты на персонал надо рассматривать как инвестиции // Управление персоналом. - 2011. - №2. – С. 15 - 20. 46. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. - 2014. - № 3. – с.38-41. 47. Чекалин В.С. Экономика городского хозяйства: Учебник. - СПб.: ГИЭУ, 2012. – 418 с. 48. Чиркова Р. Стимулирование персонала шаг за шагом // Мотивация и оплата труда. - 2014. - № 1. – с. 22-28. 49. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Управленческое консультирование: теория и практика. - М.: Экономика, 2013. – 308 с.



Заказать учебную работу

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Проверить уникальность

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.