Содержимое

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. Юристы государственной школы дореволюционной России рассматривали государственную службу как институт государственного права, под которым понимали законы, регулирующие деятельность центральных и местных государственных учреждений, определяющие их статус, а также положение их служащих. Основоположником научной организации государственной службы в Российской империи по праву являлся выдающийся ученый, крупнейший государственный деятель М.М. Сперанский. Вклад Сперанского в теорию государственной службы заключается в том, что впервые после римских юристов классического периода были разработаны основы теории должностного лица. Мыслитель поставил должностное лицо в центр теории государственного управления и государственной службы, определив его как главный субъект государственного управления, носителя властных полномочий, даруемых верховной властью.
Структура статуса должностного лица, предложенная М.М. Сперанским, – важный вклад в теорию государственной службы и ее кадрового обеспечения. Статус гражданской службы был помещен законодателем в Устав о службе по определению от Правительства 1832 г. в виде раздела третьего Устава “Об общих планах и обязанностях гражданской службы”. В Уставе Сперанским дана классификация прав и обязанностей государственной службы, а также детализирована структура отдельных субъективных прав государственных служащих: на получение содержания, на получение награды, на увольнение в отпуск, на увольнение от должности и от службы.
На сегодняшний день отечественное законодательство о государственной службе находится на этапе становления. Несмотря на реализованные в последние годы меры, все еще не удается достигнуть качественной правовой регламентации отношений по прохождению государственной службы. Так и остаются неразрешенными проблемы, связанные с коррумпированностью государственной службы, недостаточным профессиональным уровнем подготовки государственных служащих, отсутствием современных методов планирования труда государственных служащих и т.п.
Оптимизация численности и эффективности государственных служащих, снижение расходов бюджета на содержание государственного аппарата, внедрение международного опыта построения государственной службы постоянно обсуждаются в обществе и в государственных структурах.
Современные экономические условия, существенные преобразования в общественных отношениях требуют повышения эффективности государственной службы в интересах укрепления государства и развития гражданского общества. При этом процесс совершенствования государственного аппарата любого государства всегда взаимосвязан с двумя основными показателями: количеством государственных служащих и объемом средств различных уровней бюджетов на их содержание.
Оптимизация количественного состава государственного аппарата, распределение функциональной нагрузки и направлений деятельности объективно должны сопровождаться повышением эффективности служебной деятельности и равномерно распределенным увеличением социальных гарантий государственных служащих.
Целью настоящей работы является анализ эффективности кадрового обеспечения государственной службы.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач, а именно:
1. Рассмотреть сущность кадровой политики: структура, методология и функции;
2. Проанализировать кадровую политику как системный элемент государственного управления;
3. Рассомтреть основы правового регулирования кадрового обеспечения государственной службы;
4. Дать понятие и охарактеризовать структуру кадрового обеспечения государственной службы;
5. Рассомтреть современное состояние и развитие кадрового потенциала государственной службы;
6. Выявить проблемы кадрового обеспечения государственной службы и пути их решения;
7. Определить содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной службе, состав кадровой документации;
8. Рассмотреть совершенствование механизма формирования кадрового состава государственной службы;
9. Разработать мероприятия по совершенствованию отбора кандидатов и профессиональной переподготовки кадров.
Объектом изучения являются общественные отношения, которые возникают при формировании кадрового потенциала государственной службы.
Предметом изучения являются нормы права, которые содержаться в нормативных актах, определяющих правовые основы кадрового обеспечения государственной службы.
Методами изучения являются диалектический метод познания, обобщение, синтез, дедуктивный метод, логический, статистический и т.д.
Степень научной разработанности. Тема работы достаточно хорошо представлена в ряде научных изданий такими авторами как М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина и др.
Структура работы построена с учетом поставленных задач и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Сущность кадровой политики: структура, методология и функции.

1.2. Кадровая политика как системный элемент государственного управления

1.3. Основы правового регулирования кадрового обеспечения государственной службы

1.1. Сущность кадровой политики: структура, методология и функции.

В условиях рыночной экономики эффективное управление персоналом и развитие трудовых ресурсов невозможны без регламентированной кадровой политики государства.
Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной деятельности организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления коммерческой деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих функциональных подсистемах .
Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производства организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации персонала, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и прочих.
Из главной цели кадровой политики можно вывести цели для

>

Доступа нет, контент закрыт

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1. Анализ понятия и структуры кадрового обеспечения государственной службы

2.2. Характеристика проблем кадрового обеспечения государственной службы и пути их решения

2.3. Анализ направлений работы по совершенствованию кадрового обеспечения государственной службы

2.1. Анализ понятия и структуры кадрового обеспечения государственной службы

Развитие рыночных отношений в России предъявляет новые требования к качественному уровню управления, характеру решаемых при этом задач, а также методам их решения. Подходить со старыми мерками к новым явлениям социально-экономической деятельности недопустимо. Необходима новая концепция управления социально-экономическим, политическим развитием страны, адекватным образом отражающая перемены в обществе. Такой новой концепцией для российской экономики является стратегическое управление.
Суть стратегического управления состоит в том, что в управленческих системах, в том числе в системе кадрового обеспечения государственной службы, с одной стороны, существует четкое (так называемое формальное) стратегическое планирование, с другой – структура управления государственной службой, системы и механизмы взаимодействия ее отдельных звеньев построены так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для принятия эффективного управленческого решения и создания управленческого инструментария для превращения этих стратегий в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации.
Стратегическое управление служащими позволит решить следующие основные задачи:
– обеспечить организации необходимым кадровым потенциалом в соответствии с ее стратегией;
– формировать внутреннюю среду организации таким образом, чтобы внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию кадрового потенциала и самого стратегического управления;
– решить проблемы,

Доступа нет, контент закрыт

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

3.1. Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной службе, состав кадровой документации

3.2. Совершенствование механизма формирования кадрового состава государственной службы

3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию отбора кандидатов и профессиональной переподготовки кадров

3.1. Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной службе, состав кадровой документации

В современных условиях проведения социально-экономических преобразований в стране особо остро стоит вопрос о реформировании государственного управления, в том числе о поиске новых способов повышения его эффективности.
От того насколько правильно подобраны кадры в системе управления государственной службы является важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления белорусской государственности. Именно от органов власти и управления, персонала государственной службы, от исполнения ими своих должностных (служебных) обязанностей напрямую зависит эффективность всего государственного управления.
Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала. Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда.
Государственная кадровая политика должна обеспечить:
полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;
максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.
Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении, развитии и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения профессиональных обязанностей, обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.
Государственная кадровая политика должна быть:
– научно обоснованной, сознательной, учитывающей потребности государства в кадрах;
– комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
– единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;
– перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI в. с учетом социального прогресса, в т.ч. изменения содержания и характера труда чиновников;
– демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
– духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
– правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Такие характерные черты, как реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность придадут государственной кадровой политике единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства. Заметим, что основные направления кадровой политики государственной службы включают в себя:
– выработку стратегических направлений в развитии государственной службы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;
– установление системы обеспечения государственной службы профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;
– создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;
– поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по государственной службе, но и способствовал развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;
– создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;
– определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих.
Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части – практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом). Кадровое обеспечение государственной службы – это активная деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.
Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности. Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической и нравственно-психологической сферах.
Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы. Кадровая деятельность органов государственной и муниципальной власти определяется нормативными документами государства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря; СЗ РФ. – 2014. – № 30. – Ст. 4202.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации” (ред. от 13.07.2015) //Собрание законодательства РФ”, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) “О государственной гражданской службе Российской Федерации”// Собрание законодательства РФ. 02.08.2004. N 31, ст. 3215.
4. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 601 “Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления” //Собрание законодательства РФ.07.05.2012, N 19, ст. 2338.
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 28.08.2015) “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации” //Собрание законодательства РФ. 07.02.2005. N 6. ст. 437.
6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 01.07.2014) “О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)” //Собрание законодательства РФ. 07.02.2005. N 6.ст. 438.

Специальная литература

7. Домрачева Л.П., Лаптева Е.В. Особенности проведения кадрового аудита в государственном учреждении // Международный бухгалтерский учет. 2016. N 4. С. 53 – 64.
8. Конопатов С.Н. Управление персоналом: факторы успеха // Управление персоналом. 2016. N 31. С. 20 – 40.
9. Мальцев Р. Госслужба: карьерный рост и кадровый отбор // ЭЖ-Юрист. 2014. N 32. С. 1, 3.
10. Мигущенко О.Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. N 4. С. 18 – 23.
11. Иванников И.А. Правовая культура российских государственных служащих: состояние и пути повышения // Муниципальная служба: правовые вопросы. N 3. 2008. С. 7.
12. Короткова О.И. Кадровая политика в сфере управления и распоряжения государственной собственностью // Государственная власть и местное самоуправление. 2009. N 10. С. 20 – 24.
13. Киреева Е.Ю. Открытость кадрового отбора на государственную службу: pro et contra // Конституционное и муниципальное право. 2013. N 12. С. 52 – 55.
14. Кириллов Н.П. Теоретические предпосылки институционализации социально-экологического управления // Социальная политика и социология. 2013. Т. 1. N 2(92). С. 228 – 250.
15. Либерман К. Как из новичка сделать профи // Кадровый вопрос. 2012. N 9. С. 47.
16. Ломакина Л.А. Ротация государственных гражданских служащих в контексте преодоления коррупции // Журнал российского права. 2013. N 4. С. 43 – 50.
17. Лушников В.П. Государственный менеджмент// Сб. науч. трудов “Будущее российского чиновничества”. СПб., 2008.
18. Нестеров А.Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2010. N 1.
19. Никифорова Л.А., Фурман Е.Н., Харитонова Е.И. К вопросу формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления // Муниципальная служба: правовые вопросы. N 4. 2014. С. 11.
20. Пфеффер А. Кадровая работа // Российский бухгалтер: электрон. журн. 2013. N 7. С. 76 – 95.
21. Правовое обеспечение государственного управления и исполнительная власть: учебник для магистров / Э.П. Андрюхина, И.В. Ахрем, Н.Н. Бакурова и др.; под ред. С.А. Старостина. Москва: Проспект, 2017. С. 35.
22. Попов В.В. Метод социально-логической конструкции в оценке регулирующего свойства нормативных правовых актов органов местного самоуправления // Муниципальная служба: правовые вопросы. N 4. 2014. С. 13, 15
23. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. С. 78.
24. Саралинова Д. С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. — М.: РИОР, 2011. — С. 65-68.
25. Старцева Е.Н. Профессиональное развитие гражданских служащих // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2011. N 4. С. 27 – 30.
26. Стрельников В. Кадры – лицо власти // ЭЖ-Юрист. 2013. N 40. С. 8.
27. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015 С. 48.
28. Семенихин В.В. Кадровое делопроизводство. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. С. 78.
29. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2014. С.14.
30. Холопов В.А. Актуальные задачи кадровой политики в контексте борьбы с коррупцией в органах муниципального управления // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2014. N 1. С. 3 – 6.



Заказать учебную работу

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Проверить уникальность

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.