Содержимое

Введение

Актуальность темы исследования. Сотрудники любой современной организации – это важнейшие элементы всей системы управления, которые гарантируют достижение организационных целей и осуществление деятельности. Исследований в области управления персоналом очень много, в связи, с чем уже разработан исчерпывающий понятийный аппарат. В трудах, посвященных изучению управления персоналом, используются такие термины, как кадры, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, кадровый потенциал.
Успех деятельности любой организации, в том числе в сфере муниципального управления, находится в прямой зависимости от того, насколько эффективен и результативен труд сотрудников, какова степень их квалификации, уровень образования, профессиональная подготовка. В связи с этим, постоянно появляются новые задачи в области управления персоналом, новых моделей кадрового менеджмента, моделей эффективного использования интеллектуального и творческого потенциала сотрудников, обогащения и разнообразия трудовой деятельности в организации.
Развитие кадрового потенциала муниципальной организации, повышение квалификации сотрудников – это непрерывный, постоянный процесс, заключающийся как в создании и внедрении новых концепций (например, концепция «обучающаяся организация»), так и в использовании стандартных подходов в виде обучения персонала в институте, на курсах, прохождение семинаров, тренингов, подготовка и переподготовка управленческого звена и т.п.
Таким образом, актуальность изучения кадрового потенциала муниципальной организации обусловлена рядом факторов, в частности:
– кадровый потенциал организации в условиях высоко динамичного развития внешней среды является одним из ключевых факторов успеха и устойчивости;
– на муниципальной службе предъявляются всё более высокие требования к квалификации персонала;
– стремительное развитие информационных и коммуникативных технологий требует соответствующего образовательного уровня, вне зависимости от занимаемой на муниципальной службе должности. Речь идет об умении работать с компьютерной техникой, в Интернете, знать иностранный язык и т.п.
– социально-экономическая ситуация в стране, характеризующаяся тем, что уровень материального обеспечения гражданина и его социальное положение во многом определяются его образовательным и квалификационным уровнями.
-Актуальность проблемы изучения и формирования кадрового потенциала муниципальной организации обуславливает актуальность темы данной диссертации.
Степень научной разработанности темы. Исследованию специфики и проблем развития кадрового потенциала организации посвящены работы в области теории управления персоналом (Хариссон Р., Базаров Т.Ю., Генкин Б.М., Гудикова О.В., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Магура М.И., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В. и др.).
В области социологии управления проблемы профессионального развития и обучения персонала рассматривались в трудах российских авторов – З.А. Авдошиной, А.А. Деркач, О.В. Устиновой и зарубежных авторов – М. Армстронга, О. Бессейра, П. Лоуренса.
В работах К. Арджириса, П. Друкера, Д.Тобина достаточно подробно освещена концепция корпоративного обучения, рассматриваемая как основа развития кадрового потенциала организации. Именно благодаря научным работам этих зарубежных исследователей концепция развития кадрового потенциала стала рассматриваться как непрерывный процесс. Среди отечественных исследователей методов внутрифирменного профессионального развития и обучения следует отметить Егоршина А.П., Новикова П.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, и других.
Вышеперечисленные исследователи занимались изучением проблем эффективного управления персоналом, рассматривали в своих работах теоретические и методические аспекты кадрового менеджмента как основного инструмента повышения эффективности деятельности организации. Следует констатировать, что среди многочисленных работ, посвященных кадровому менеджменту, кадровый потенциал, несмотря на его важность, сравнительно нечасто становится предметом специального исследования. Кроме того, далеко не всегда исследователи в достаточной степени осознают и характеризуют теоретические основы своих суждений о кадровом потенциале.
Таким образом, актуальность темы исследования, предпосылки ее научного и практического решения определили объект и предмет исследования, его цель и задачи.
Объектом исследования выступает кадровый потенциал муниципальной организации ГБОУ «СОШ I-III ступени №17».
Предметом исследования являются структурные элементы системы формирования, развития и оптимизации кадрового потенциала муниципальной организации ГБОУ «СОШ I-III ступени №17».
Целью исследования является разработка комплекса мер по оптимизации кадрового потенциала муниципальной организации ГБОУ «СОШ I-III ступени №17».
Достижение обозначенной цели предполагает решение ряда задач:
1. Изучить теоретические и методические аспекты развития кадрового потенциала в муниципальной организации.
2. Провести изучение и анализ кадрового потенциала в муниципальной организации на примере ГБОУ «СОШ I-III ступени №17».
3. Разработать рекомендации по оптимизации системы формирования и управления кадровым потенциалом муниципальной организации ГБОУ «СОШ I-III ступени №17».
4. Дать оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Методологическую основу исследования составили научные, теоретические положения теории менеджмента, управления персоналом, экономики труда, технологии подготовки управленческих кадров (Н.П. Дерзкова, К.Д. Ушаков, Д.Е. Фишбейн) исследования в области развития компетенций педагогов и руководителей (В.А. Болотов, Н.В. Бысик, И.А. Вальдман, А.Г. Каспржак, Е.А. Ленская, М.А. Пинска, Альма Харис), теория моделирования условий профессиональных компетенций (И.О. Котлярова, А. Харгривс), исследования в области непрерывного профессионального развития (Е.Л. Фрумина, И.Д. Чечель).
Для достижения цели, решения поставленных задач и проверки гипотезы использованы методы исследования: общетеоретические методы познания (анализ, синтез, аналогия, сравнение, сопоставление, обобщение, систематизация, классификация и др.); социологические методы (анализ документов и научно-теоретических источников, анкетирование, опрос, тестирование.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
• конкретизировано понятие «кадровый потенциал»;
• проанализированы российские и зарубежные подходы к созданию условий развития профессиональных компетенций в рамках кадрового потенциала муниципальной организации;
На защиту выносятся следующие положения:
• в теории управлении муниципальной организацией, учреждением категория «кадровый» потенциал рассматривается как категория, отражающая микроэкономическое явление, следовательно, формирование, развитие, совершенствование, модернизация такового – это проблема, которую должны разрешать, прежде всего, сами муниципальные организации, учреждения;
• методология осуществления развития, модернизации кадрового потенциала, муниципальной организации, осуществляющей деятельность в сфере образования, в современных условиях обосновывает необходимость превращение его знаниевый актив, потому деятельность образовательной организацией (учреждений), должны включать систему мер, мероприятий, условий, факторов, обеспечивающих наличие и повышение знаниевого актива каждого члена муниципальной образовательной организации, формирование предпосылок для появления эффекта синергии; укрепление и повышение на этой основе кадрового потенциала муниципальной организации (учреждения) в целом;

• в настоящие время в РФ создана определенная нормативно-правовая база применения кадровых технологий в системе муниципального управления: федеральные законы, законы субъектов РФ, указы Президента РФ («О муниципальной службе в Российской Федерации»; «Общих принципах организации местного самоуправления в РФ»). Особое значение для осуществления деятельности государственных (муниципальных) образовательных организаций имеет Федеральный закон “Об образовании в Российской Федерации”, однако, объективно необходимы и локальные нормативные акты образовательной организации, которые конкретизируют и персонифицируют цели, задачи, методы, программы, действия всех работников, являющихся носителями кадрового потенциала как индивидуального, так и организации в целом. Оптимальность, своевременность, актуальность локальных нормативных актов каждой муниципальной организации, выступает важнейшем фактором и ресурсом укрепления ее кадрового потенциалам;
• кадровый потенциал муниципальной организации в условиях высоко динамичного развития внешней среды является одним из ключевых факторов успеха и устойчивости;
• на муниципальной службе предъявляются все более высокие требования к квалификации персонала;
• стремительное развитие информационных и коммуникативных технологий требует соответствующего образовательного уровня, вне зависимости от занимаемой на муниципальной службе должности. Речь идет об умении работать с компьютерной техникой, в Интернете, знать иностранный язык и т.п.;
• социально-экономическая ситуация в стране, характеризующаяся тем, что уровень материального обеспечения гражданина и его социальное положение во многом определяется его образовательным и квалификационным уровнями;
Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе предложенной системы развития кадрового потенциала руководители муниципальных организаций могут создавать собственные модели развития кадрового потенциала, разрабатывать отдельные её элементы.
Нормативно-правовой базой исследования являются Конституция РФ, Федеральные законы «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27.05.2003 г. 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07. 2004 г. 79-ФЗ, «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 г. 25-ФЗ.
Апробация результатов исследования прошла на III Международной конференции молодых ученых, и аспирантов, студентов «Социально-экономическое развитие Севастополя, как города федерального значения Российской Федерации» г. Севастополь со статьей «Разработка комплекса мер по оптимизации кадрового потенциала муниципальной организации»
Структура работы – работа состоит из введения, трех глав, параграфов, заключения, списка литературы, приложения. Объем работы 102 страница, в том числе: основной текст-85с., список литературы -6с, приложения -8 с.
В списке литературы – 68 источников.

Глава 1. Кадровый потенциал муниципальной организации: теоретические и методические аспекты

1.1. Категория кадрового потенциала муниципальной организации в теории управления и практике деятельности муниципальных органов власти

1.2. Нормативно-правовые аспекты управления кадровым потенциалом на муниципальном уровне

1.3. Методологическое обеспечение процесса формирования и оценки кадрового потенциала муниципальной организации

1.1. Категория кадрового потенциала муниципальной организации в теории управления и практике деятельности муниципальных органов власти

Увеличение производительности и эффективности функционирования какой-либо организации всегда является одной из главных целей её руководителей. Ф. Тейлор, М. Вебер и А. Файоль одни из первых, кто начал изучать проблемы повышения эффективности деятельности организаций. Но их концепции предполагали повышение либо через совершенствование технологии производства, либо путем применение административных методов. Человек в данных концепциях рассматривался лишь как «рабочая сила». Однако в 30-х годах прошлого столетия возникает кризис классических методов управления, так как пришло осознание, что применение материального стимулирования и наличие строгой формализации рабочего процесса является недостаточными для повышения эффективности функционирования организаций. Постепенно формировались концепция «человеческих ресурсов», в которой работник рассматривается как ресурс, способный обеспечить эффективную работу организации, но, тем не менее, он все ещё выступает как «пассивный объект внешнего управления» . Наконец, начиная с 1960-1970-х гг. на смену концепции «человеческих ресурсов» приходит концепция «управления персоналом», в которой человек уже являлся главным субъектом управления.
А.Н. Занковский отмечает, что «внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления» .
Очевидно, что в

>

Доступа нет, контент закрыт

2. Анализ системы формирования и управления кадровым потенциалом муниципальной организации на примере средней образовательной школы №17

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1. Общая характеристика профильной деятельности ГБОУ «СОШ I-III ступени №17»

2.2. Оценка действующей системы формирования и управления кадровым потенциалом в ГБОУ «СОШ I-III ступени №17»

2.3. Выявление ключевых проблем в системе формирования и управления кадровым потенциалом в ГБОУ «СОШ I-III ступени №17»

2.1. Общая характеристика профильной деятельности ГБОУ «СОШ I-III ступени №17»

Основной целью ГБОУ «СОШ I-III ступени №17» является создание условий и механизмов для получения качественного образования учащимися школы, формирование культурно-образовательной среды, способствующей социализации учащихся.
Миссия ГБОУ «СОШ I-III ступени №17»– ежегодный выпуск учеников 9 и 11 классов с аттестатами об окончании школы и положительными свидетельствами ЕГЭ и не менее 30 человек.
Обучение в ГБОУ «СОШ I-III ступени №17» ведется по кабинетной системе. Школа функционирует в две смены, три класса начальной школы выводятся во вторую смену ввиду недостатка классных комнат.
На базе ГБОУ «СОШ I-III ступени №17» функционируют 2 группы кратковременного пребывания детей дошкольного возраста (ГКП). Опорными целями создания группы кратковременного пребывания «Будущий первоклассник» являются: удовлетворение запросов родителей в развитии индивидуальных способностей детей, создание условий для гармоничного развития интеллектуальных, физических, духовных задатков детей, их подготовка к обучению на начальных ступенях образования.
В работе с обучающимися муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №17 руководствуется Федеральным законом №273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образовании в Российской Федерации» (Федеральный закон № 273-ФЗ), Уставом и локальными нормативными актами ГБОУ «СОШ I-III ступени №17», приказами, методическими письмами и рекомендациями Министерства образования, управления образования администрации муниципального образования, внутренними приказами, в которых определен круг регулируемых вопросов о правах и обязанностях участников образовательной деятельности.
В конце 2015-2016 учебного года в ГБОУ «СОШ I-III ступени №17» были получены следующие результаты (таблица 1).
Таблица 1
Параметры статистики 2012/2013 уч.год 2013/2014 уч.год 2014/2015 уч.год 2015/2016 уч.год

Доступа нет, контент закрыт

Глава 3. Оптимизация системы формирования и управления кадровым потенциалом муниципальной организации

3.1. Основные критерии оптимизации системы формирования и управления кадровым потенциалом ГБОУ «СОШ I-III ступени №17»

3.2. Разработка комплекса мер по оптимизации системы формирования и управления кадровым потенциалом ГБОУ «СОШ I-III ступени №17»

3.3. Расчет экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий по оптимизации

3.1. Основные критерии оптимизации системы формирования и управления кадровым потенциалом ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17»

В рамках настоящего исследования не ставилась цель проработки списка требований к преподавательскому составу ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17» и их оценке. Тем не менее, для понимания того, какие характеристики конкретно необходимо развивать для управления кадровым потенциалом школы, была проведена работа по выявлению наиболее ценных качеств педагога, позволяющих ему наиболее эффективно выполнять свою трудовую деятельность.
Чтобы определить набор качеств и характеристик современного учителя, который впоследствии будет использоваться в руководстве по подбору кадров, были изучены доступные материалы по данной тематике. В числе наиболее значимых были выделены: умение вовлечь обучающихся в учебный процесс, организационные навыки, умение позитивно взаимодействовать с обучающимися, а как наименее важные – внешний вид и профессиональные достижения .
Диаграмма 8

Рис. 10. Требования к современному учителю СОШ
Как видно, первые три позиции занимают умение создать комфортную обстановку, умение заинтересовать и индивидуальный подход. Наименее востребованными оказались владение методиками преподавания, требовательность к ученикам и наличие педагогического образования.
Для эффективной профессиональной деятельности помимо предметных знаний учителю необходимы следующие личностные качества и профессиональные компетенции: способность и готовность к самообразованию, гибкость, мобильность, коммуникабельность, активная жизненная позиция, умение взаимодействовать с коллегами, экономическая и правовая грамотность и другие.
В Проекте

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

Заключение

В работе были представлены направления совершенствования системы управления развитием кадрового потенциала муниципальной организации ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17». По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
К основным направлениям кадровой политики организации, связанной с управлением кадровым потенциалом, относятся обеспечение организации трудовыми ресурсами (планирование кадров, их поиск, подбор), использование кадров (карьерное развитие персонала, формирование кадрового резерва), создание системы обучения и профессионального развития кадров.
С целью оценки кадрового потенциала могут быть использованы различные группы методов. К количественным методам относятся методы балльной оценки, рангов, парного сравнения, метод экспертной оценки, коэффициентов и др. К качественным методам оценки кадрового потенциала относятся методы эталона, биографический, матричный методы, устные характеристики, групповые дискуссии). Также могут быть использованы комбинированные методы, к которым относятся тестирование, метод группировки сотрудников, стимулирующие оценки и т.д.
Специфика кадровой работы в муниципальной организации связана с рядом требований к ее сотрудникам. Деятельность муниципальных работников протекает в рамках нормативно-правовых актов.
Профессионально-квалификационное развитие кадров в муниципальных организациях должно рассматриваться как в контексте тенденций, происходящих в муниципальных организациях (рост совокупного рабочего времени на работу с информацией; использование в управленческой практике высоких технологий и управленческой компетентности, предполагающих более тонкие средства и методы воздействия на объект; поиск и рассмотрение множества возможных вариантов, что существенно влияет на выбор приоритетов профессионального развития индивида; возрастание вероятности резких организационных и ситуационных изменений и др.), так и с учетом специфических особенностей функционирования.
Согласно концепции развития ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17» на 2017-2018 гг., повышение профессионального уровня персонала в соответствии с потенциалом работников, учетом местных условий и возможностей образовательного учреждения предполагает:
– непрерывность процесса обучения;
– повышение заинтересованности в постоянном самообразовании;
– создание условий для обучения;
– повышение профессиональной компетентности на курсах и стажировках;
– организацию постоянно действующей системы обучения молодых специалистов, педагогов у своих более опытных коллег.
В ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17» налажена систематическая оценка профессиональной служебной деятельности работников. В 2016 году в целях определения соответствия замещаемым должностям проведена аттестация 13 учителей. Все они прошли аттестацию успешно. Квалификационный экзамен сдали 28 сотрудников школы. Также была продолжена работа по формированию кадрового резерва – один кандидат принял участие в Президентской программе по подготовке управленческих кадров.
Выявленные недостатки существующей системы развития кадрового потенциала ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17»:
1. При планировании и формировании учебных программ и курсов повышения квалификации не учитывают потребности, интересы и мнения сотрудников.
2. Отсутствует связь существующих программ повышения квалификации с практической деятельностью.
3. Форма проведения обучающих занятий (чтение лекций, изучение теории занимают 80-90% всего курса) неинтересна сотрудникам.
4. Низкий уровень преподавания некоторых курсов.
5. Сотрудникам не предоставлена возможность самостоятельного выбора учреждения профессиональной подготовки.
В целом рассматриваемая муниципальная организация имеет средний уровень профессионального развития и кадрового потенциала сотрудников. Выявленные данные анкетирования (невысокий процент сотрудников, имеющих специальное образование, нерегулярное повышение квалификации) говорят о необходимости проведения активной кадровой политики, направленной на совершенствование системы развития кадрового потенциала ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17».
Среди актуальных направлений совершенствования данной системы в ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17» выделены следующие:
1. Разработка механизма учета потребностей сотрудников в обучении и развитии.
2. Связь существующих программ повышения квалификации с практической деятельностью школы.
3. Пересмотр формы проведения обучающих занятий с целью расширения их практической направленности, отработки полученных теоретических знаний на практике.
5. Предоставление сотрудникам возможности самостоятельного выбора как учреждения, так и формы обучения.
6. Развитие практических навыков и знаний сотрудников школы по таким направлениям, как педагогика, психология, компьютерные информационные технологии и делопроизводство.
7. Разработка методических программ и справочников для сотрудников в электронном виде, активное использование в процессе развития персонала информационных технологий.
Разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала работников ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17» предполагает следующие этапы:
– определение потребности в обучении;
– разработка конкретных сроков обучения и формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации за счет средств муниципального бюджета;
– формирование программ обучения;
– формирование списков групп для обучения;
– разработка информационного сопровождения проекта;
– составление плана по взаимодействию с учебными заведениями, осуществляющими профессиональную подготовку педагогических работников;
– определение критериев для оценки эффективности обучения.
Бюджет на реализацию программы составит 151 380 рублей в год. Помимо внутренних тренингов в плане и бюджете предусмотрено привлечение внешних организаций (учебных заведений) для проведения семинаров по муниципальному управлению, компьютеризации школы и другим направлениям. Экономическая эффективность внедрения мероприятий проекта составит для ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17» 138 600 рублей.
Социальная эффективность данного проекта по развитию кадрового потенциала – это дополнительная мотивация работников, повышение стабильности организационного поведения, снижение текучести кадров, увеличение степени ответственности при самостоятельном принятии решения, повышение квалификации персонала и повышение профессионализма. Согласно проведенной экспертной оценке, проект по оптимизации кадрового потенциала муниципальной организации ГБОУ «СОШ I-III СТУПЕНИ №17» может использоваться на практике. Внедрение разработанных рекомендаций и мероприятий целесообразно и актуально с экономической и социальной точки зрения.

Список литературы

Нормативно-правовые акты
1 Конституция Российской Федерации 12 декабря 1993 года (с изменениями на 21 июля 2014 года).
2 Федеральный закон “Об образовании в Российской Федерации” N 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года с изменениями 2017-2016.
3 О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ: по сост. на 1.01.12 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2012. – № 10. – Ст.1152.
4 Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ: федеральный закон от 06.10.2003№ 131-ФЗ: [Электронный ресурс] // Консультант
Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/popular/selfgovernment/
5 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
Книги и монографии
6 Авраамова Е. М., Логинов Д. М. Развитие дополнительного профессионального образования в новой экономической ситуации // Социологическая наука. – 2016. – №3. – С.97-116 .
7 Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие. – М.: Весь, 2014.
8 Атаманчук Г.В. Сущность муниципальной службы: история, теория, закон, практика: Монография. – М.: Айрис-пресс, 2014.
9 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Академия, 2014. – 224 с.
10 Байнова М.С., Медведева Н. В., Рязанцева Ю. С. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие. – М.: Директ-Медиа, 2016. – 459 с.
11 Бижиев А. С. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / А. С. Биджиев, Г. М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. — 2014. — № 3. — С. 23–29.
12 Болдырева Р.Ю., Моcин Ф.А. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. №3. – 2013. – С.28 – 32.
13 Брюхов, А.М. Научный анализ понятий «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом» / А.М. Брюхов // Челябинский гуманитарий. – 2014. – №1 (18).- С. 23-26.
14 Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина, 2015. – 457 с.
15 Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы [Текст] // Актуальные проблемы права: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2014 г.). — М.: Буки-Веди, 2014. — С. 151-155.
16 Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Альпина, 2014. – 432 с.
17 Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика. Академия наук социальных технологий и местного самоуправления / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко. – М.: Муниципальный мир, 2015. – 448 с.
18 Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика. Академия наук социальных технологий и местного самоуправления / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко. – М.: Муниципальный мир, 2014. – 448 с.
19 Горбачев А.И. Теория и организация муниципальной службы. – М.: Пресс-бук, 2014.
20 Горелов Н.А. Компенсационный менеджмент: учеб. пособие/ Н.А. Горелов. – СПб.: ЛИК, 2014. – 816 с.
21 Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 104 с.
22 Дергачев С.В. Актуальные вопросы профессионального развития муниципальных работников в субъекте Российской Федерации // Вестник Чувашского университета. Гуманитарные науки. – 2015. – № 7. – С.45-51.
23 Занковский, А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. М.: Флинта, 2014.
24 Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 263 с.
25 Иванова С.А., Болдогоев Д.В. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 284 с.
26 Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. – 2014. – № 2 (81). – C. 86-88.
27 Коньков А.М. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала / А.М. Коньков, В.С. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, Л.В. Прибыткова и др. – М.: Логос, 2015. – 290 с.
28 Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор // Экономика и управление. – №5 (78). – 2013. – С.251-256
29 Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации. – М.: Инфра-М, 2016. – 168 с.
30 Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом. Компетентностный подход. – М.: Инфра-М, 2016. – 194 с.
31 Куршиева Н. М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы [Электронный ресурс] / Н. М. Куршиева // Вопросы управления — URL: http://vestnik.uapa.ru/en/issue/2014/01/06/
32 Лапин, А. Формирование системы управления персоналом. – М.: Наука, 2014. – 342 с.
33 Ларионов Г.В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами. Монография. – М.: Дашков и К, 2014. – 160 с.
34 Липчанский П. П. Обеспечение муниципального управления. – М.: Лаборатория книги, 2015. – 124 с.
35 Лукашевич В.А., Короткова Е.А. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 498 с.
36 Магура, М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. – М.: Экономика, 2014. – 454 с.
37 Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 500 с.
38 Мельников А. А., Мамедова Н. А., Крупенков В. В., Кривова Т. А. Государственное и муниципальное управление: учебно-практическое пособие. – М.: Евразийский открытый институт, 2016. – 335 с.
39 Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2015. – 432 с.
40 Менеджмент организации: Учебное пособие / Под общей ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: ТРТУ, 2014.
41 Мещеряков, Б.Г., Зинченко, В.П. Большой психологический словарь / Б.Г. Мещеряков, акад. В.П. Зинченко. – М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2014.
42 Моисеев А.Д., Московцева Л.В., Шурупова А.С. Муниципальное управление: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 159 с.
43 Музафарова Р.М. Социологические аспекты повышения эффективности кадровой политики в сфере муниципальной службы села / Р. М. Музафарова. – Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2014. – 219 с.
44 Немчинов А.А. Муниципальная служба: справочное пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. – М.: Дело и Сервис, 2014. – 312 с.
45 Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе / В.И. Осейчук // Государственная служба. – 2016. – № 2. – С. 38–41.
46 Осиночкина Е.В. Понятие правового статуса муниципального служащего / Е.В. Осиночкина // Вестник Оренбургского государственного университета. – Оренбург: ИПК ГОУ ОГУ. – 2014. – № 3(41) Сентябрь. – С. 27-32.
47 Павлуцкий А.В. Управление развитием персонала: мифы и реалии // Управление развитием персонала. – №1. – 2014. – С.26 – 31.
48 Паршина В.С. Система развития персонала в организации. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2016.
49 Пономаренко Б.Т. Методология и методика анализа кадровых процессов / Б.Т. Пономаренко. – М.: Рефлбук, 2016. – 214 с.
50 Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. М.: Изд-во МИК, 2014. – 128с .
51 Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 312 с.
52 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2014. – 368 с.
53 Столярова В.А. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих. – М.: Инфра-М, 2015. – 246 с.
54 Судакова Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика // Науковедение. – № 4 (23). – 2014. – С.30-66
55 Суслов Г.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 100 с.
56 Татарников Е.А. Управление персоналом / Е.А. Татарников. – М.: ПРИОР, 2014. – 287 с.
57 Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. – М.: Флинта, 2014. – 339 с.
58 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 480 с.
59 Управление персоналом: Магистерская программа. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 500 с.
60 Усманов Б.Ф. и др. Управление человеческими ресурсами: теория и стратегия. – М.: Правда, 2014.
61 Фокин К.Б. Управление кадровым резервом. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2014. – 278 с.
62 Фоменко В. Д. Принципы муниципального управления и проблемы их реализации. – М.: Лаборатория книги, 2015. – 158 с.
63 Формирование кадрового потенциала территориальных органов управления. – 7-е изд., перераб. и дополн. – М.: ВЛАДОС, 2014. – 214 с.
64 Харченко А.А. Психолого-педагогические основы профессиональной подготовки государственных и муниципальных работников. Ч. 1. Система обучения: Учеб. пособие. – Орел, 2013.
65 Черницкая И.Б. Изменение приоритетов в развитии персонала // Управление развитием персонала. – №1. – 2014. – С.10-17
66 Чистякова Н.И. Муниципальная служба – проблемы формирования профессионального корпуса муниципальных работников / Н.И. Чистякова. – Екатеринбург: Знание, 2015. – 190 с.
67 Шамарова Г.В. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. – № 18. – 2014. – С.77-86
68 Шоул Дж. Кадровый потенциал — ключевой стратегический ресурс // Управление человеческим потенциалом. – №1. – 2013. – С.2 -7



Заказать учебную работу

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Проверить уникальность

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.