Содержимое

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы обусловлена тем, что главный потенциал предприятий непроизводственной сферы заключается в кадрах. В связи с этим, для получения высоких результатов в управлении организацией, персонал должен обладать знаниями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными. С этой целью крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяет потребности высокотехнологичных производств.

Возрастающее значение профессионального обучения для современных организаций и повышение потребностей в обучении привели к тому, что организация внутрифирменного обучения становится одной из основных функций управления персоналом.

В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

Целью работы является разработка проекта по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на примере ООО «АВИС девелопмент».

Задачи:

  • определить роль проектного менеджмента в системе внутрифирменного обучения и повышения квалификации организации;
  • изучить основные методы, этапы, виды организации проекта;
  • провести анализ применения и дать оценку эффективности проектов по внутрифирменному обучению в организации;
  • провести анализ деятельности ООО «АВИС девелопмент».
  • выявить проблемы и оценить возможности реализации проекта по созданию системы внутрифирменного обучения в организации;
  • разработать проект мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров ООО «АВИС девелопмент»;
  • оценить эффективность проекта по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров ООО «АВИС девелопмент»

Предмет исследования – социально-экономические отношения, возникающие в процессе разработки проекта по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров ООО «АВИС девелопмент».

Объект исследования – ООО «АВИС девелопмент».

Методы исследования: изучение и анализ научной литературы, моделирование, сравнение, интервьюирование, применены аналитический и экономико-статистический методы анализа; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области управления персоналом.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ И ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие проекта. Этапы и методы управления проектами

 

Проект (с лат. Project — «выброшенный вперед») — это продукт деятельности проектирования либо организация инновационных направлений деятельности организации.[1]

Управление проектом объединяет 2 английских слова: Project – что-либо придумывается, прогнозируется и Design – документально созданный план аспектов и задач.[2]

Основные признаки проекта:

  • постановка цели, ее достижение;
  • модификация, реализация проекта – трансформация системы из существующей в желаемое или требуемое положение;
  • новизна. Уникальность причисляется к проекту в целом, а не к отдельным его подсистемам;
  • ограниченность в периоде исполнения и претворения в жизнь проекта;
  • запрос ресурсов (материальных, человеческих);
  • особая организация проекта, таким образом для любого проекта совершенствуется своя организационная структура, культуру и поведение в организации;
  • компактность и разделение, компактность происходит с учетом внутренних и внешних факторов;[3]

Управленческий проект может рассматриваться в нескольких направлениях. Основные их них мероприятия по разработке и созданию проекта во внутренней среде организации представлены в Приложении 1.

Проект при его создании, организации и внедрении должен быть управляемым или управляться кем-то. Из этого следует выражение «управленческий проект».

Автор книги «Управление проектом» Фил Бэгьюли – один из авторитетнейших ученых в кругу управления проектами в доступном и наполненном стиле детально объясняет все части программы управления проектами (особенно нюансы), подкрепляя их схемами, примерами из организаций и практикой. Автор указывает, что управление проектом – это использование знаний, умений, навыков, методов, средств и технологий при создании и исполнении проекта с целью достижения или получения ожиданий участников проекта.[4]

Профессор, автор учебного пособия «Управление проектами»
Мазур И.И. полагает, что управление проектом – это сфера управления, охватывающая те участки производственной и непроизводственной сферы деятельности, в которых создание товара (услуги) воспроизводится как уникальный комплекс обобщенных целенаправленных предложений при определённых требованиях к времени создания для последующей реализации, материальным средствам и оценке желаемого результата.

Графическое представление сущности управления проектами представим в Приложении 2.

Управление проектами — искусственная дисциплина, объединяющая как специальные, так и надпрофессиональные знания. Специальные знания воссоздают особенность той сферы деятельности, в которой создается проект (инженерно-технические, строительные, телекоммуникационные, новаторские, образовательные, оздоровительные, экологические, исследовательские и др.).

При достаточном управлении организацией конечный продукт не будет в полной мере соответствовать предполагаемому ранее результату, если не рассматривалась такая функция приспособления проекта как его внутренние инновации. Необходимо смотреть дальше успешности отдельных работ и ориентироваться на стратегические приоритеты организации.

Внутренние инновации проекта (ВИП) – это новые знания, воплощенные в продукт или услугу проекта и реализованные в процессы проекта для удовлетворения всех заинтересованных сторон.

Предложенные этапы управления инновационной компонентой проекта, разработанные на основе метода управления знаниями в проектах проектно-ориентированных организаций (табл. 1.1).

Таблица 1.1.

Этапы управления инновационной компонентой проекта

Этап Характеристика этапа
1 Определение Определить какие ВИП имеют решающее значение для успеха и значимости проекта по выбранным критериям
2 Сбор Собрать приобретенные знания, опыт, методы и квалификации персонала для ВИП
3 Выбор Выбрать поток упорядоченных инновационных компонент, экспертная оценка их полезности для проекта будет проводиться через информационно-аналитическую службу предприятия
4 Хранение Хранить отобранные ВИП, которые классифицируются и вносятся в портфель инноваций проектно-ориентированной организации (в электронном виде).
5 Распределение Распределить ВИП из портфеля инноваций, которые становятся доступными для внутреннего и наружного использования через открытую бизнес-модель
6 Применение Применить ВИП при осуществлении задач, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении
7 Создание Создать ВИП посредством выявления новых знаний путем наблюдения за проектом, исследований, экспериментирования, креативного мышления, причинного анализа, разработки данных обратной связи
8 Продажа Продать ВИП при использовании на основе интеллектуального капитала – новые знания, продукты и услуги, которые могут быть реализованы вне предприятия (в других или подобных областях)

 

 

Инновационная компонента проекта – вновь созданные (примененные) и / или усовершенствованные конкурентоспособные технологии, продукция или услуги, а также организационно-технические решения производственного, административного, коммерческого или иного характера, существенно улучшающие структуру и качество продукта проекта.

Рассмотрим следующие инновационные компоненты: новации, новизна, нововведения, инновации, которые относятся к внутренним инновациям проекта.

То есть на концептуальной фазе ЖЦП, которая совпадает со стадией новация в жизненном цикле ВИП, принимается управленческое решение о новации. Второй момент управленческого решения принимается о новшестве, которое формализовано и встроено в план проекта на стадии планирования ЖЦП. Третий момент управленческого решения принимается по нововведению созданному на стадии реализации ЖЦП, как поставка заказчику. Четвертый момент принятия управленческого решения происходит по инновации, которая является весомой инновационной компонентой проекта. Она является продуктом, за который получаемая прибыль по завершении проекта на стадии закрытия ЖЦП.

Матрица выбора решений по ВИП отношении проектно-ориентированной организации основывается на двух стратегиях принятия решения по ВИП: совершенствование ВИП (стратегия преимуществ) и создание нового (стратегия замещения). Стратегическое решение в отличие от обычного имеет большее влияние. Таким образом, стратегия формирования знаний предусматривает углубление накопленных и генерируемых принципиально новых знаний. Поэтому инновационная компонента является стратегическим инструментом управления знаниями проекта и инструментом формирования корпоративной культуры, потому что несет в себе корпоративную ценность. Под ценностью понимаем любой объект, имеющий жизненно важное значение для субъекта.

Методы управления проектами позволяют:

— определить цели проекта и обдумать его назначение;

— определить структуру проекта;

— найти требуемые объемы и источники материального обеспечения;

— выбрать участников проекта — в частности, через процедуру тендера;

— заключить договора с участниками проекта;

— определить период сдачи проекта, составить план его реализации, рассчитать ресурсы;

— рассчитать смету и бюджет проекта;

— спланировать и учесть риски проекта;

— обеспечить контроль за ходом выполнения проекта и другое.

Таким образом, управление проектом – это то, что зависит от руководителя проекта.

В основном это:

  • цели и миссия проекта;
  • видение проекта;
  • объемы и планы работ;
  • стоимость, количество, время;
  • ресурсы;
  • качество;
  • риск;
  • коммуникационные процессы;
  • участники проекта;
  • изменения в ходе создания проекта.[5]

 

 

 

1.2. Анализ и разработка системы внутрифирменного обучения персонала

 

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области подбора и оценки персонала. Поэтому принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным.

В связи с этим, очень важно правильно подобрать метод оценки персонала. Существуют как традиционные методы оценки персонала, например, такие как собеседование, анкетирование, интервьюирование, аттестация, так и современные методы, которые широко используются за рубежом и в настоящее время приобретают все большую популярность в России, например, метод ассессмент-центр и метод 360 градусов.

Кроме вопроса об эффективной оценке персонала существует еще одна немаловажная проблема процесса управления персоналом – эффективность системы оплаты труда и мотивации.

Учитывая вышеизложенное одним из аспектов, требующих  улучшения, было определено несовершенство трудовой дисциплины. Под трудовой дисциплиной мы понимаем весь спектр взаимоотношений между Обществом и сотрудниками.

При отборе сотрудников для повышения квалификации необходимо учитывать уровень образования, имеющуюся квалификацию, профессионализм, итоги аттестации, а также итоги тестирования, для того, чтобы обеспечить однородность группы при обучении.

Оценку эффективности повышения квалификации следует выполнять с помощью использования косвенного и прямого методов, непосредственно на рабочем месте и во время образовательного процесса, по результатам трудовой деятельности, изменения уровня знаний и приобретения новых навыков.

При повышении квалификации реакция обучаемого сотрудника может быть оценена:

  • степенью активности;
  • степенью заинтересованности.

То, насколько усвоены знания, можно определить с помощью опроса обучаемых и проведения тестирования (см. табл. 1.2).

Таблица 1.2

Оценка эффективности программы образовательного процесса[6]

При обучении На работе
Изменение уровня знаний Поведение Результаты трудовой деятельности
Степень усвоения Реакция Навыки
Косвенный метод оценки Прямая оценка

 

Таким образом, реакцию обучаемых на процесс повышения квалификации определяют с помощью косвенных и прямых методов. В свою очередь, уровень полученных навыков с помощью тестирования и проведения разнообразных презентаций.

На то, чтобы оценить эффективность программ образовательного процесса средним работодателем в развитых государствах тратится около 5% бюджета, который выделяется на обучение и развитие персонала.

Объективным проявлением воздействия на состояние внутрифирменного обучения такого вида развития персонала будет дальнейшая дифференциация полномочий сотрудников кадровых служб, что должно проявиться во включении в штатное расписание компании таких позиций, как например, менеджер по обучению и развитию персонала, бизнес-тренер, коуч, методист.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом системы подготовки и переподготовки персонала в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения. Среди основных целей обучения персонала можно выделить следующие:

– поддержание (рост) необходимого уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

– рост производительности и качества труда персонала;

– повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;

– повышение уровня трудовой мотивации персонала;

– укрепление корпоративной культуры организации;

– повышение уровня приверженности работников своей организации;

– создание условий для профессионального роста сотрудника и его самореализации;

– подготовка работника к ротационному замещению;

– цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Система обучения персонала, которая отражает весь цикл формирования системы внутрифирменного обучения представлена в Приложении 3.

Следует отметить, что при выборе метода образовательного процесса по повышению квалификации необходимо учитывать, что эффективное обучение находится в прямой зависимости от степени заинтересованности руководителей организации и обучаемых в данном процессе.

Основными главными моментами в процессе повышения квалификации является проведение самого образовательного процесса, который содержит следующие принципы:[7]

  • актуальность;
  • принцип участия;
  • принцип повторения;
  • принцип обратной связи.

В настоящее время одной из главных задач в работе предприятий сферы услуг является задача – достижение высокого уровня обслуживания, где важная роль отводится профессиональному уровню персонала. В сфере обслуживания от уровня подготовленности служащих зависит успех деятельности предприятия в целом.[8]

В бизнесе эта сфера деятельности приобретает особую актуальность, потому что сфере услуг продается услуга, неотделимая от источника создания.

Процесс покупки сфере услуг представляет продвижение продукта (услуги) к потребителю с момента появления ее потребности в его сознании покупателя до момента оценки успешности совершенной покупки. Специфика деятельности состоит в том, что услуга неосязаема психологически, ее нельзя увидеть, когда производится заключение договора, но сотрудник, имеющий опыт работы и высокий уровень квалификации может найти аргументы, чтобы убедить клиента приобрести данную конкретную услугу. По этой причине процесс предоставления услуги приобретает огромное значение. Качество обслуживания клиентов повышается одновременно с повышением образовательного уровня подготовки специалистов, работающих в сфере услуг.

Наиболее важными требованиями, которым должен удовлетворять сотрудник является хорошее знание правовой базы в сфере услуг, хорошая информированность о предоставляемых услугах, деталях услуг при оказании их клиентам. Руководством должны быть разработаны типовые должностные инструкции для каждого работника предприятия, а также разработан план профессионального роста работников при направлении на повышение квалификации.

Профессионализм работников предприятий сферы услуг определяется в первую очередь, его способностью легко ориентироваться в больших массивах рабочей информации. Специалисту, работающему в предприятии сфере услуг необходимо обладать разносторонними знаниями в разных областях деятельности: экономике, юриспруденции, культурологии, психологии и др.

Для эффективной работы предприятия специалисту следует знать все о сфере услуг своего предприятия, знать культуру и этикет. Также знание особенностей сферы услуг позволит менеджеру свободно общаться с клиентами. Еще одной характеристикой, отличающей настоящего профессионала является умение управлять своим рабочим временем в процессе общения с клиентом. Ситуация, когда специалист при общении с клиентом по каждому вопросу будет обращаться за помощью к другим сотрудникам, будет выглядеть со стороны или в глазах клиента, по меньшей мере, странно. Подобная ситуация, безусловно, подрывает доверие клиента не только к сотруднику, с которым клиент общается, но и ко всему предприятию в целом, в результате, предприятие потеряет клиента.[9]

Помимо уже перечисленных знаний, сотрудник сферы услуг должен владеть знаниями, которые связаны непосредственно с организацией бизнеса, ему следует знать, не только какие виды организаций существуют, но и знать нормативные документы, регламентирующие деятельность компании в сфере услуг. Менеджер должен иметь представление и о том, как происходит государственное регулирование деятельности сферы услуг.

Специалист, работающий с клиентом, должен обладать не только всей информацией, которая требуется конкретному клиенту, но и владеть специфической техникой общения с ним.

В связи с этим, работникам сферы услуг следует постоянного совершенствовать свои знания и повышать уровень квалификации. Так как важная роль в работе персонала предприятия сферы услуг принадлежит знаниям и соблюдению делового этикета, который представляет совокупность определенных правил поведения.

Процесс повышения квалификации учитывает создание или совершенствование делового этикета персонала, который представляет совокупность правил и форм его поведения, способствующих успеху в деловых отношениях с партнерами, клиентами и сотрудниками. Деловой этикет является неотъемлемой частью правил культуры поведения работников сферы услуг.

Для повышения квалификации на современном российском рынке сформировался новый тип потребителя услуг, который отличается высокой информированностью, требовательностью к качеству и индивидуализму.

Выводы по главе 1

Из вышесказанного в методологической части дипломной работы следует отметить, что развитие персонала является комплексом мер, включающих внутрифирменное обучение (переподготовку и повышение квалификации кадров), что влечет за собой развитие персонала и планирование карьеры. Таким образом, цель внутрифирменного обучения персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. Система внутрифирменного обучения включает: профессиональное обучение в т.ч. обучение и развитие руководителей компании; формирование программ развития карьеры и кадрового резерва, отбор и обучение.

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ООО «АВИС ДЕВЕЛОПМЕНТ»

 

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «АВИС девелопмент»

 

Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью. Согласно Федеральному закону «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ члены ООО отвечают по обязательствам только в размере внесенных ими вкладов и не отвечают личным имуществом. «АВИС девелопмент» (ООО) образовано в 2012 г. Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.

Таблица 2.1

Данные ООО «АВИС девелопмент» по ЕРГЮЛ

Полное наименование Общество с Ограниченной Ответственностью «АВИС девелопмент»
Юридический адрес 115280, город Москва, улица Автозаводская, 1
Генеральный директор Маторин С.М.
Контактные телефоны 89266172249
ОГРН 1127746606140
Дата присвоения ОГРН 06.08.2012
ИНН: 7725764214
КПП: 772501001
Регистрационный номер в ФСС 770404126677041
Дата регистрации в ФСС 07.08.2012

Компания ООО «АВИС девелопмент» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с ОКВЭД, указанными при регистрации):

Основной вид деятельности
62.01 Разработка компьютерного программного обеспечения
Дополнительные виды деятельности
46.4 Торговля оптовая непродовольственными потребительскими товарами
47.19 Торговля розничная прочая в неспециализированных магазинах
62.09 Деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, прочая

ООО «АВИС девелопмент» – коммерческая организация, учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах.

Основной целью деятельности ООО «АВИС девелопмент», согласно Уставу, является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей в услугах.

Основная задача предприятия – удовлетворение потребности юридических лиц в услугах по разработке специализированных программ для бизнеса, учебы и работы.

 

2.2. Анализ внутренней и внешней среды ООО «АВИС девелопмент»

 

Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям:

  • организационная структура;
  • персонал компании, их потенциал, квалификация и т.п.;
  • финансовое состояние предприятия.
Генеральный директор
Зам.ген. директора по общим вопросам
Производственно-технологический отдел
Планово-экономический отдел
Бухгалтер
Инженер
Программист
Юрист
Системный администратор
Менеджер по персоналу

Организационную структуру управления ООО «АВИС девелопмент» представим на рис. 2.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1 – Организационная структура управления ООО «АВИС девелопмент»

 

 

В каждом функциональном подразделении соблюдается:

  • высокая компетентность специалистов, отвечающих за конкретные функции;
  • поддерживается постоянная взаимосвязь между функциональными службами;
  • активизация деятельности работников управления, путем формирования программных подразделений;
  • обеспечение гибкости в маневрировании ресурсами;
  • вовлечение руководителей и специалистов в активную творческую деятельность.

Совокупность работ (услуг) ООО «АВИС девелопмент» характеризуется выстроенной слаженной технологической однородностью. Отделы создают основу разветвления производственных процессов на подотделы, включающие работников разных должностей и уровня квалификации.

Расстановка персонала по рабочим местам в ООО «АВИС девелопмент» сопровождается образованием отделов и служб. Отделы и службы создаются из нескольких человек для выполнения работ (услуг) и выполнения совместной деятельности.

Численность и структура ООО «АВИС девелопмент» на конец 2015 составила 61 чел.

Согласно действующему штатному расписанию в ООО «АВИС девелопмент» заняты все штатные единицы. Штатное расписание ООО «АВИС девелопмент» с учетом фонда оплаты труда сотрудников приведено Приложении 4.

 

 

Штат ООО «АВИС девелопмент» по состоянию на конец 2015 г. полностью укомплектован, все должности заняты, вакансий нет.

Качественная структура персонала ООО «АВИС девелопмент» отражает оптимальный уровень образования, возраст и стаж работы сотрудников (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2

Качественная структура персонала ООО «АВИС девелопмент»

Показатели 2013

год

2014

год

2015

год

Удельный вес в 2015 году
Среднесписочная численность 53 58 61 100
Уровень образования
– высшее 25 38 42 68,85
– незаконченное высшее 6 3 3 4,9
– средне специальное 13 10 15 24,6
– среднее 9 7 1 1,64
Состав персонала по возрасту:
от 18-30 34 35 32 52,46
от 30-40 10 17 26 42,62
от 40-60 8 6 3 4,9
Состав персонала по гендерному признаку:
мужчин 31 34 35 57,38
женщин 22 24 26 42,62
Состав персонала по стажу работу:
До 1 года 12 18 14 22,92
От 1 года до 3 лет 20 20 22 36,07
От 3 до 5 лет 10 10 14 22,92
От 5 лет и более 9 10 11 18,03

 

Данные табл. 2.2 показывают основную часть коллектива составляют сотрудники с высшим образованием: 66,68%.

На предприятии 52,46% работают кадры в возрасте от 18 до 30 лет; 42,62% составили кадры в возрасте от 30 до 40 лет.

Персонал со стажем работы от года до трех лет составил 22,92%, такой же показатель у части персонала от 3 до 5 лет, что говорит о том, что на предприятии есть кадры с молодым новым взглядом, а также с уже с устоявшимся до 5 лет опытом работы.

В силу технической специфики деятельности исследуемого предприятия, в ООО «АВИС девелопмент» работают в основном мужчины. В 2015 году они составили 57,38%, а женщины – 42,62%

Одним из ответственных этапов в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

Данные для изучения движения рабочей силы ООО «АВИС девелопмент» приведены в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Анализ движения рабочей силы ООО «АВИС девелопмент»

Показатели 2013

год

2014

год

2015

год

Количество принятого на работу персонала 6 4 6
Количество уволившихся работников, в том числе: 4 2 4
– на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством 2 1
– по собственному желанию 2 1 4
– за нарушение трудовой дисциплины
Количество уволившихся (в соответствии со стажем)
– до 1 года 2 2
– от 1 года до 3 лет 1 2
– от 3 до 5 лет 1 1
– от 5 и более 1
Коэффициент оборота:
– по приему 0,25 0,15 0,21
– по выбытию 0,17 0,08 0,14
Коэффициент текучести 0,08 0,04 0,14

 

Из данных таблицы 2.3 видно, что на предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2015 году выше, чем в 2014 году, анализируя уволившихся в соответствии со стажем можно говорить о существенной угрозе потери ценных сотрудников, чей стаж в категории от 3-х до 5 лет и категории более 5 лет.

Анализ персонала ООО «АВИС девелопмент» тесно связан с производительностью труда и является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда (см. табл. 2.4). От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (выполненных работ), произведенным одним работником в единицу времени.

Таблица 2.4

Выработка продукции на одного работающего ООО «АВИС девелопмент»

Наименование показателя 2014 2015 Отклонение
базис отчет +/- %
1. Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб. 884.088 1334.978 450.89 51.001
2. Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб. 993.235 1495.819 502.584 50.601
3. Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. 2.721 4.098 1.377 50.606
4. Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. 0.34 0.512 0.172 50.588
5. Удельные вес рабочих в общей численности персонала, % 89.011 89.247 0.236 0.265
6. Средняя продолжительность рабочего дня, ч. 8 8 0 0
7. Отработано одним рабочим за 12 мес., дней 365 365 0 0

 

Из данных табл. 2.4 следует, что среднегодовая выработка продукции на одного работника фактически увеличилась на 450.89 тыс. руб. При этом среднегодовая выработка одного рабочего возросла на 502.584 тыс. руб.

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работающего ООО «АВИС девелопмент» представим в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работающего ООО «АВИС девелопмент»

Фактор Значение показателя Влияние фактора, тыс. руб.
коэф. дни часы тыс. руб.
Доля рабочих в общей численности персонала 0.002 365 8 0.34 2.343
Количество отработанных дней одним рабочим за год 0.892 0 8 0.34 0
Продолжительность рабочего дня 0.892 365 0 0.34 0
Среднечасовая выработка рабочего 0.892 365 8 0.172 448.234
ИТОГО 450.577

 

Производительность труда одного работника возросла на 450.577 тыс. руб., в том числе:

– в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала – на 2.343 тыс. руб.

– в результате повышения среднечасовой выработки рабочих – на 448.234 тыс. руб.

Проведем анализ показателей по оплате труда работников ООО «АВИС девелопмент». Оценку экономических результатов представим в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Основные показатели по оплате труда работников ООО «АВИС девелопмент» за 2013-2015 г.г.

Наименование показателей 2013 год 2014 год 2015 год Отклонения
Абс.
2015-2013 гг.
Отн.
2015-2013
Доходы организации, тыс. руб. 84088,57 100164,5 91469,75 7381,18 8,78
Расходы организации, тыс.руб. 338191,41 316102 310073,57 -28117,8 -8,31
в т.ч. на обучение персонала в сторонних учебных организациях 1400 1250 1600 200 14,29
Среднесписочная численность работников, чел. 53 58 61 8 15,1
Фонд заработной платы, тыс. руб. 1571 1823 1964 393 25,02
Производительность труда, тыс. руб. 1586,58 1726,97 1499,50 -87,07 -5,49
Средняя заработная плата 1 работника, руб./мес. 29,64 31,43 32,19 2,55 8,6

 

Из показателей по оплате труда работников ООО «АВИС девелопмент», предоставленных в табл. 2.6 можно сделать вывод, что организация финансово не устойчива. Об этом свидетельствуют данные о доходах организации. Так, доход ООО «АВИС девелопмент» в 2013 г. составлял 84088,57 тыс. руб., в 2014 – 100164,46, что на 16075,89 тыс. руб. больше, но в 2015 г. данный показатель снизился с 91469,75 г. на 8694,71 тыс. руб. по сравнению с 2014 г.

Средняя заработная плата 1 работника в 2013 г. составляла 29,64 руб./мес.; в 2014 г. – 31,43 руб./мес., при этом численность штата персонала увеличилась на 5 шт. ед.; в 2015 г. заработная плата 1 работника – составила 32,19 руб./мес., при этом численность работников увеличилась на 4 шт. ед., а заработная плата увеличилась, но не пропорционально.

Сигнальным фактом следует обратить внимание на то, что снизилась производительность труда персонала. Это прослеживается в данных 2014 и 2015 гг. Так, в 2014 году производительность труда составила – 1726,97 тыс. руб., а в 2015 произошло снижение до 1499,95 тыс. руб.

На конечные результаты хозяйственной деятельности труда большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

Постоянное повышение профессиональной квалификации, обучение и развитие персонала – это существенная часть корпоративной культуры ООО «АВИС девелопмент», которое занимается современным направлением в
ИТ-технологиях – разработкой программного обеспечения и консультирования в этой области.

В ходе исследования для оценки уровня предоставляемых услуг среди клиентов в ООО «АВИС девелопмент» применялась специально разработанная дипломантом анкета. Бланк анкеты представлен в Приложении 5.

Главным критерием в проведенном опросе является оценка уровня удовлетворенности клиентов обслуживанием в фирме.

В ходе анкетирования об уровне и качества предоставления услуг было опрошено 120 респондентов ООО «АВИС девелопмент». Результаты, составленные на основе ответов клиентов, представлены на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Структура ответов клиентов ООО «АВИС девелопмент» по оценке предоставления услуг

 

Эффективность труда предполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, а также оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на услуги, в сокращении издержек потребления.

Как видно из диаграммы на рис. 2.3 – 44% клиентов ООО «АВИС девелопмент» оценили обслуживание как полностью соответствующие качеству и цене; 42% ответили, что качество услуг было на среднем уровне; 14% оценили качество предоставленных услуг, как ниже ожидаемого и 5% затруднились ответить.

По результатам анкетирования можно сделать вывод о том, что качество услуг находится на среднем уровне и удовлетворяет большинство клиентов ООО «АВИС девелопмент». Таким образом – 44% результат средний, но не высокий. Отметим, что качество в для предприятий по программированию бизнеса является важным конкурентным преимуществом. Освещенные проблемы необходимо решать, иначе ООО «АВИС девелопмент» потеряет своих клиентов, а также ухудшиться имидж фирмы. Для ООО «АВИС девелопмент» наличие даже одного крупного конкурента может оказаться существенным препятствием для успешного сбыта услуг. В связи с этим, директором ООО «АВИС девелопмент» было принято решение, о том, что с персоналом необходимо работать эффективней в направлении обслуживания клиентов фирмы с помощью повышения квалификации персонала.

Таким образом, целями управления персоналом в ООО «АВИС девелопмент» являются: повышение эффективности производительности труда, в частности, достижение максимального финансового результата финансового результата фирмы; повышение конкурентоспособности фирмы; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для выполнения указанных выше задач, на предприятии уже проводится большая работа по управлению персоналом, это выражается в разработке мотивационных программ, регулярно проводятся индивидуальные встречи сотрудников со своими руководителями (программа «Потенциал»), ходе этих встреч обсуждаются сильные и слабые стороны сотрудника, его планы и стремления в карьерном росте, уровень его удовлетворенности своим рабочим местом, коллективом и т.д. Кроме этого в ООО «АВИС девелопмент» ежегодно проводится опрос мнения сотрудников. Опрос является конфиденциальным, и сотрудники по 10-ти бальной шкале оценивают свою удовлетворенность работой, условиями труда, системами и методами управления. Данные обрабатываются планово-экономическим отделом компании и спустя месяц отправляются управляющему. Этот метод позволяет генеральному директору увидеть сильные и слабые стороны системы управления персоналом ООО «АВИС девелопмент».

Из проведенного исследования по управлению персоналом в ООО «АВИС девелопмент» следует отметить, что основным принципом кадровой политики ООО «АВИС девелопмент» является уверенность в том, что эффективность бизнеса определяется личными качествами сотрудников. Именно люди являются главной ценностью группы. Интеллектуальный потенциал и профессионализм сотрудников выступают основой развития компании, определяют успешность ее стратегии и бизнес-результат.

ООО «АВИС девелопмент» придерживается социально ответственного подхода к персоналу. На предприятии обеспечен достойный уровень оплаты труда и существуют различные механизмы мотивации сотрудников.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть. За рассматриваемый период заработная плата выросла в 1,5 раза, при этом сократилось влияние премиальной части оплаты труда.

Интерес представляет тот факт, что приверженность сотрудников ООО «АВИС девелопмент» довольно высока. Сотрудники отзываются положительно о своем начальстве и своей работе, гордятся ею. В компании чувствуется корпоративный дух. Те сотрудники компании, которым не нравится работа, объясняют свою нелюбимую работу тем, что только опытные сотрудники дружат между собой, а новичкам крайне сложно завоевать одобрение, найти общие точки для общения и совместной плодотворной работы. Основным минусом для сотрудников является то, что у них нет четких представлений о стратегических целях предприятия. Они находятся в курсе деятельности своего предприятия, но в целом лишь выполняют свою работу, редко проявляя инициативу.

Маркетинговая среда ООО «АВИС девелопмент» состоит из внешних факторов и сил, которые влияют на ее способность поддерживать и развивать успешные операции с клиентами своих целевых рынков. Она включает в себя микро- и макросреду.

В настоящее время ООО «АВИС девелопмент» считает своими основными конкурентами компании по программированию производств ООО «СофтИнформ» и Компания «Сервер Сити».

При исследовании конкурентных преимуществ необходимо оценить конкурентоспособность услуги. Оценка параметров производится по пятибалльной шкале (от наиболее слабых позиций по данному параметру до доминирующей позиции). В табл. 2.7 приведена средняя бальная оценка экспертов характеристик конкурентов ООО «АВИС девелопмент».

Таблица 2.7

Анализ конкурентов ООО «АВИС девелопмент»

Параметр ООО «АВИС девелопмент» ООО «СофтИнформ» «Сервер Сити»
1 2 3 4
1. Ассортимент предлагаемых программирований 5 4,5 4
2. Качество реализуемых программ 4 4,5 4,5
3. Качество обслуживания 3 3 3
4. Квалификация персонала 3 4 3
5. Ценовая политика 5 4 4
6. Рекламная политика 4 5 4
– реклама в СМИ активная активная активная
– печатная реклама активная активная активная
– наличие сайта Нет Есть Есть
– реклама в сети интернет Нет Есть Есть
– стимулирование клиентов Да Да Да
7. Фирменный стиль 5 4 4

Данные по оценке конкурентоспособности предоставляемых услуг ООО «АВИС девелопмент» отразим на лепестковой диаграмме на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Многоугольник конкурентоспособности

Из данных табл. 2.7 и рис. 2.4 видно, что в ООО «АВИС девелопмент» преимущества имеются по таким позициям, как «ценовая политика», «ассортимент услуг», «фирменный стиль». Слабым звеном управления является отсутствие сайта, качество обслуживания, а также – низкая квалификация персонала.

Анализ также показывает, в каких именно направлениях должна развиваться в дальнейшем деятельность ООО «АВИС девелопмент» по совершенствованию обслуживания на предприятии. Необходимо больше уделять внимания качеству обслуживания, а также квалификации персонала.

Положение ООО «АВИС девелопмент» в индустрии программирования Москвы можно охарактеризовать с помощью SWOT-анализа. Для более устойчивого анализа составим SWOT-анализ и представим в виде табл. 2.8.

Таблица 2.8

SWOT-анализ

Сильные стороны

  1. Доступный ассортимент программ
  2. Налаженные связи с партнерами
  3. Известность среди клиентов
  4. Фирменный стиль
  5. Ценовая политика
Слабые стороны

  1. Не устойчивое финансовое положение
  2. Невысокое качество обслуживания
  3. Недостаточная квалификация персонала
  4. Отсутствие собственного сайта
Возможности

  1. Расширение дополнительных услуг
  2. Совершенствование качества обслуживания
  3. Повышение квалификации персонала
Угрозы

  1. Неблагоприятные изменения курсов иностранных валют
  2. Санкции против РФ
  3. Снижение потребительской активности в связи с понижением доходов потребителей
  4. Изменение законодательства в деятельности предприятия

 

Из анализа видно, что сильных сторон в деятельности ООО «АВИС девелопмент» больше, чем слабых. Ими является ассортимент предлагаемых программ, известность среди клиентов, фирменный стиль и ценовая политика.

Слабыми сторонами деятельности ООО «АВИС девелопмент» являются не устойчивое финансовое положение фирмы, а также невысокое качество обслуживания, обусловленное низкой квалификацией персонала. Выявленную проблему определило исследование, проведенное в работе и на которую следует обратить особое внимание, и разработать мероприятия по совершенствованию уровня обслуживания в ООО «АВИС девелопмент».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ООО «АВИС девелопмент» занимает хорошее положение среди фирм-программистов, но для развития и повышения отличной эффективности необходимо улучшить качество обслуживания и повысить квалификацию персонала.

2.3. Оценка эффективности выполняемых задач по повышению квалификации персонала в ООО «АВИС девелопмент»

 

Обучающие тренинги в ООО «АВИС девелопмент» проводятся в сторонних обучающих организациях, где сотрудники вынуждены посещать занятия с отрывом от производства. Тренинги и обучающие программы проводятся 2 раза в год в течение месяца.

Рассмотрим затраты, которые фирма произвела в 2013-2015 гг. при обучении работников в сторонних учебных заведениях (см. табл. 2.9).

Таблица 2.9

Затраты ООО «АВИС девелопмент» на обучение работников в сторонних учебных заведениях за 2013-2015 гг.[10]

Вид расходов 2013 г 2014г. 2015г. Итого
Обучение работников в сторонних учебных заведениях, в тыс. руб. 1400 1250 1600 4250

 

Таким образом, из таблицы 2.9 видно, что ООО «АВИС девелопмент» расходовала на обучение персонала в 2013 г. – 1400 руб., в 2014 г. эта сумма составила 1250, что на 150 руб. меньше, а в 2015 данные расходы составили 1600 руб., что на 3500 руб. больше чем в предыдущем отчетном периоде за 2014 г.

Данная сумма для небольшой фирмы является значительной, и предприятию следует находить новые альтернативные подходы к обучению персонала данного предприятия.

В фирме составляет план тренингов. План тренингов консалтинговыми компаниями для ООО «АВИС девелопмент» составляется заблаговременно до начала обучающей программы, согласовывается с управляющим фирмы и доводится до сведения сотрудников.

Программа обучения персонала в ООО «АВИС девелопмент» выглядит следующим образом:

  • тренинги для новых сотрудников (Тренинг ориентация);
  • общие тренинги;
  • тренинги по обучению тренеров отделов;
  • специальные тренинги.

В таблице 2.10 представлены данные относительно периодичности обучения персонала ООО «АВИС девелопмент».

Таблица 2.10

Периодичность обучения персонала ООО «АВИС девелопмент»

№ п/п Наименование должностей Периодичность
1. Ген. директор, главный бухгалтер 1 раз в 3 года
2. Руководители отделов 1 раз в год
3. Ведущие специалисты 1 раз в 2 года
4. Менеджеры по сбыту 1 раз в 2 года

 

Таким образом, в ООО «АВИС девелопмент» построена довольно эффективная система внутрифирменного обучения персонала. В результат исследования состояния профессиональной подготовки персонала ООО «АВИС девелопмент» составлена аналитическая таблица 2.11.

 

 

Таблица 2.11

Профессиональное развитие работников ООО «АВИС девелопмент» в 2015 г.

Вид обучения Всего В том числе по категориям работающих
Основные работники (специалисты) служащие руководители вспомогательные работники
Все обученные работники, в т.ч. 26 16 3 5 2
прошли обучение новым профессиям (специальностям) 2 2    
обучено впервые 4 4      
овладели вторыми (смежные) профессиями 2 2  
прошли профессиональную переподготовку 5 5    
повысили квалификацию 13 3 3 5 2
из них:          
в учебных заведениях 10 1 3 5 1
прошли стажировки 3 2     1

 

Из таблицы 2.11 видно, что в целом в 2015 году в ООО «АВИС девелопмент» обучено 26 работников, что составляет 90% от среднесписочной численности персонала. В том числе, 5 человек прошло обучение новым профессиям, 4 сотрудника обучено впервые (новые работники), 6 лиц овладело смежными профессиями, 6 лиц прошли профессиональную подготовку, 9 лиц повысило квалификацию, 10 лиц прошло стажировку.

С целью более полного исследования состояния профессионального развития персонала, необходимо проанализировать и оценить уровень его финансирования (таблица 2.12).

 

 

Таблица 2.15

Уровень финансирования профессионального обучения персонала
ООО «АВИС девелопмент»

Показатели 2013 2014 2015 Отклонение в 2013-2015 гг.
+/- %
Расходы на профессиональную учебу и повышение квалификации персонала, тыс.руб. 1150 1210 1005 -145 87,39
Выручка от реализации, тыс.руб. 10935 20213 24469 +13534 223,77
Уровень финансирования образования персонала в % к выручке от реализации продукции, % 10,52 5,99 4,11 -6,41 39,07

 

Из таблицы 2.12 видим, что снижение уровня финансирования профессионального развития персонала является фактором увеличения выручки от реализации продукции. За исследуемый период, выручка увеличилась на 13534 тыс. руб., или на 23,77%. Уровень финансирования в проценте к выручке с годами на предприятии уменьшается. Так, если в 2013 году затраты на профессиональное развитие персонала составляли 10,52 % выручки, то в 2015 году – 4,11 %.

Исследование системы управления профессиональным обучением в ООО «АВИС девелопмент» позволило выявить проблемы в его организации.

Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе обучения за 2013-2015 гг., сведены в таблицу 2.13.

Таблица 2.13

Результаты опроса о программе первичного обучения

Вопрос Показатель Итого
Необходимо ли обучение персонала? Кол-во работников, ответивших положительно, чел. 15
Отн. количество от численности всего персонала, % 57,69
Проводиться ли обучение на должном уровне? Кол-во работников, ответивших положительно, чел. 9
Отн. количество, % 34,62

 

По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно говорить о необходимости принятия мер по усовершенствованию системы обучения.

При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников в процессе обучения. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде таблицы 2.14.

Таблица 2.14

Затруднения в процессе обучения

Показатель Абс. кол-во, чел. Отн. кол-во, %
Отсутствие плана-графика профессионального обучения 7 26,92
Задержки в начале процесса обучения 7 26,92
Невозможность обращения к руководству 3 11,54
Отсутствие общения с коллегами 5 19,23
Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам 4 15,38
Всего 26 100,00

 

Таким образом, на основании проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

  • 57,69% сотрудников ООО «АВИС девелопмент» считают, что профессиональное обучение необходимо;
  • 34,62% сотрудников удовлетворены уровнем организации профессионального обучения;
  • наибольшая неудовлетворенность сотрудников ООО «АВИС девелопмент» в системе обучения связана с отсутствием плана-графика профессионального обучения и задержек в начале процесса обучения;
  • трудности чаще всего возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей.

Рассмотрим потребность в дополнительном обучении персонала.

Распределение показателей степени необходимости тех или иных дополнительных занятий для персонала выглядит последующим образом (табл. 2.15).

 

 

Таблица 2.15

Потребность в дополнительном обучении персонала

Направление обучающего занятия Доля, %
необходимые знания в правовой области 69,8%
в финансово-экономической области 56.4%
специальные вопросы служебной деятельности 34%
в области делового этикета и практики 21,2%
в области психологии 19,2%
знания о решении в вышестоящих органах власти 12,8%
социально-политические знания 7,6%
общекультурные знания 2,8%

Потребность в дополнительном обучении персонала в таблице распределена по убыванию, соответственно, больше всего персонал желает получить необходимые знания в правовой области и менее всего в сфере общекультурных знаний.

На рис. 2.5 рассмотрим уровень профессиональной подготовки персонала (по мнению самих работников ООО «АВИС девелопмент»).

Рис. 2.5. Уровень профессиональной подготовки персонала

Из рис. 2.5 видно, что удовлетворительным уровнем своего обучения считают лишь 23% сотрудников ООО «АВИС девелопмент»; вполне удовлетворительный – 34% и отчасти удовлетворительный – 43%, т.е. сотрудники дали в основном неудовлетворительную оценку. Совсем неудовлетворительную оценку уровню профессиональной подготовки персонала не дал никто из опрошенных.

Количественные данные представлены в таблице 2.16.

 

 

Таблица 2.16

Анализ успешности прохождения первичного обучения

Показатель Кол-во сотрудников, %
1. Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки 71,43
2. Количество прошедших испытательный срок 95,24
3. Количество уволенных среди обученных сотрудников 19,05
4. Соответствие 80% фактических задач запланированным. 85,71
5. Количество работников, успешно прошедших социально-психологическую адаптацию 66,67
6. Показатель «Взаимоотношения в коллективе» оценен на «Хорошо» или «Отлично» 71,43

 

Из таблицы 2.16 можно сделать вывод:

  1. Показатели оценки находятся на высоком уровне. В итоге и показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий находится на высоком уровне.
  2. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но при этом некоторые из них впоследствии уволились.
  3. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации как по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями.

2.4. Предпосылки к разработке проекта по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на примере ООО «АВИС девелопмент»

 

  1. Совершенствование обучения персонала характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по работе с «новичком» без освобождения от основной работы, что приводит к быстрой адаптации нового сотрудника и к пониманию им специфики деятельности фирмы, а также:
  • вызывает более глубокую заинтересованность молодых работников и уменьшает уровень текучести кадров;
  • экономически и материально этот метод обучения выгоден как предприятию, так и наставникам, которые обучают молодые кадры;
  • весомое значение имеет то, что при внедрении данного метода обучение происходит непосредственно в ООО «АВИС девелопмент» с применением опыта, полученного на данном предприятии, а не в учебных центрах, не всегда соответствующих необходимому стандарту.

Примерная схема проекта внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров для предприятия представлена в Приложении 6.

Что получит ООО «АВИС девелопмент» в результате совершенствования обучения персонала:

  • работников поливалентной квалификации, т.е. владеющих несколькими профессиями;
  • «своих» высококвалифицированных специалистов;
  • новые идеи, подходы к решению проблем по совершенствованию обучения персонала.
  1. Относительно новым желаемым направлением в совершенствование обучения персонала ООО «АВИС девелопмент» является создание корпоративного учебного центра.

Это позволит ООО «АВИС девелопмент» расширить арсенал эффективно предоставляемых услуг и стимулирующего воздействия на клиента. Таким образом, ООО «АВИС девелопмент» организует более эффективную систему обучения персонала.

Вывод по главе 2. Из проведенного исследования в аналитической части дипломной работы следует отметить, что цели ООО «АВИС девелопмент» заключаются в получении хорошего финансового результата, а также достижении долгосрочного сотрудничества с посетителями фирмы.

Анализ существующей системы работы персонала в фирме выявил, что в ООО «АВИС девелопмент» существует проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации.

Исходя из этого, повышение квалификации кадров в ООО «АВИС девелопмент» можно определить, как процесс слабого совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства сотрудников. Так, к примеру, по результатам опроса можно сделать вывод о том, что уровень обслуживания находится на среднем уровне и удовлетворяет большинство клиентов ООО «АВИС девелопмент».

Проведя анализ существующей системы обучения, можно увидеть необходимость в совершенствовании обучения и развития персонала в ООО «АВИС девелопмент». Таким образом, следует отметить негативные моменты в системе обучения персонала в фирме:

– выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации персонала;

– недоработанная программа обучения персонала и недостаточная их доля в общем количестве обучающихся;

– недооценка роли мотивации сотрудников при их обучении и развитии.

Итак, на базе исследуемого предприятия рекомендуется создать собственный корпоративный учебный центр. Его появление обусловлено следующими причинами:

– необходимость обучения новых сотрудников и профессионального роста имеющегося персонала в короткие сроки и с надлежащим качеством на конкретных рабочих местах в соответствии со штатным расписанием;

– снижение издержек на обучение. Стоимость обучения в других учебных центрах была весьма высока. Сопоставив затраты, которые предприятие произвело при обучении работников в сторонних учебных заведениях за последние три года, и проанализировав имеющиеся технические средства, методические материалы, пособия, необходимые для организации своей учебно-методической базы, вывод был сделан в пользу собственного корпоративного центра.

 

 

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОЗДАНИЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ООО «АВИС ДЕВЕЛОПМЕНТ»

 

3.1. Резюме проекта

 

Инициатор: генеральный директор ООО «АВИС девелопмент».

Ожидаемые сроки реализации: начало – 12.03.2017 г., завершение – 12.04.2017 г.

Проект направлен на сотрудников одной компании, стратегия проекта фокусируется на издержках. Финансирование проекта будет осуществляться в рамках бюджета ООО «АВИС девелопмент» (оплата труда консалтинговых агентств, а также оплата командировочных и прочих расходов, связанных с прохождением обучения, предусмотренного проектом). Затраты на привлечение консультанта для анализа, предоставляемых фирмой, услуг также будут осуществляться в рамках бюджета реализации проекта ООО «АВИС девелопмент». Затраты на организацию обучения персонала фирмы будут осуществляться в рамках бюджета затрат на персонал.

Цель проекта:

  1. Вывести компанию на смежный рынок не более чем за 1 месяц.
  2. Уложиться в бюджет не более 723 тыс. руб.
  3. Уложиться в минимальные сроки не более чем за 14 рабочих дней.

В соответствии с поставленной целью в проекте оперативные задачи проекта:

  1. Разработать и утвердить мероприятия, направленные на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров.
  2. Усовершенствовать процессы взаимодействия ООО «АВИС девелопмент» с заинтересованными сторонами, в частности с персоналом исследуемого предприятия.

Миссия проекта – усовершенствовать мероприятия, направленные на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров.

Видение проекта – успешная реализация проекта позволит ООО «АВИС девелопмент» усовершенствовать мероприятия, направленные на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров, с целью выгоды для заведения в плане повышения реализации миссии и целей предприятия, его развития и как следствие повышения прибыльности фирмы.

3.2. Подсистемы управления проектом

Опишем содержание проекта.

Для совершенствования мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров разработаем программу и тренинги (см. табл. 3.1).

Таблица 3.1

Программа повышения квалификации персонала ООО «АВИС девелопмент»

 

 

 

 

 

№ п/п Название Цели Методы проведения Условия проведения
1 2 3 4 5
1 Стратегическая сессия «Управления ростом – стратегия развития ООО «АВИС девелопмент»»  Формирование видения современной концепции стратегической деятельности предприятия.

Формирование единственного понимания системы стратегической деятельности.

 Работу предусматривается провести в форме Workshop.

Промежуточные этапы работы завершаются презентацией результатов с их следующим обсуждением.

– 6-8 часов в день

Продолжительность – 2 дня

2 Эффективное управление персоналом ООО «АВИС девелопмент»  Освоить технологии управления персоналом предприятия в ходе решения задач подразделения

Овладеть системным подходом к планированию и анализу деятельности предприятия.

Отработать навыки постановки и делегирования задач

Усвоить методы мотивации подчиненных и формы контроля выполняемой деятельности

 Работу предусматривается провести в форме Workshop.

Промежуточные этапы работы завершаются презентацией результатов с их следующим обсуждением.

– 6-8 часов в день

Продолжительность – 2 дня

3 5 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы в ООО «АВИС девелопмент»  Дать участникам пройти понятный алгоритм действий по улучшению процессов в компании, начиная с момента постановки целей по повышению эффективности и заканчивая внедрением результатов проведенной работы. Работу предусматривается провести в форме Workshop.

Промежуточные этапы работы завершаются презентацией результатов с их следующим обсуждением.

– 7-8 часов в 1 день

Продолжительность – 2 дня

4 Финансы для нефинансистов  1.Навыки финансового управления предприятием;

2. Понимание структуры финансового менеджмента;

3. Формирование единственного понимания системы бюджетирования и управления финансовыми потоками на предприятии;

4. Повышение общего уровня знаний в отрасли финансового управления

 Работу предусматривается провести в форме Workshop. Каждый из вопросов, которые рассматриваются, обязательно сопровождается соответствующим упражнением или дискуссией. – 8-9 часов работы

Продолжительность – 2 дня

 

В соответствии с разработанными программами и стратегиями рекомендуется также повышать квалификацию за счет проведения корпоративных тренингов и семинаров. Технические сотрудники могут направляться для участия в специальных программах (стажировки) в иностранные компании-поставщики оборудования и информационных систем.

Периодически в ООО «АВИС девелопмент» должен проводится контроль эффективности проводимых обучающих мероприятий — прежде всего, с точки зрения формирования у сотрудников соответствующих комплексов знаний/навыков, а также, естественно, с точки зрения результативности их работы. Этот процесс в организации в определенной степени связан с новым циклом изучения потребностей в повышении квалификации.

Следует отметить, что в целях решения выявленных проблем в системе обучения персонала в ООО «АВИС девелопмент» разработаны мероприятия, представленные в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Мероприятия по внедрению новой системы внутрифирменного обучения персонала

Проблемы Причины Мероприятия Ожидаемый результат
1 2 3 4
Снижение количества обученных за год работников ООО «АВИС девелопмент» на 2 человека Специалист по обучению персонала в ООО «АВИС девелопмент» отсутствует Нанять специалиста по обучению персонала (хотя бы по совместительству на неполный рабочий день, например на 0,5 ставки) Специалист по обучению сможет обучать персонал ООО «АВИС девелопмент» на месте, разработать и внедрить систему корпоративного обучения. Экономия на расходах на обучение во внешних организациях
Увеличение расходов в среднем на одного обученного работника Повышение цен на курсы сторонними организациями, в которых проходили обучение работники предприятия Внедрить собственную корпоративную систему обучения (создание учебного центра в ООО «АВИС девелопмент») Это позволит снизить затраты на оплату услуг внешних организаций по обучению персонала
Снижение бюджета на обучение работников на 1,43% Бюджет расходов на обучение составляется спонтанно при необходимости обучения того-или иного персонала. Заранее на предстоящий год Утвердить бюджет средств на обучение персонала, в который включить и заработную плату нового специалиста по обучению персонала, в размере 0,5% от выручки, зарегламентировать Расходы на обучение будут регламентированы и чётко определены
  бюджет не формируется и его доля в расходах предприятия никаким локальным актом не регламентирована размер бюджета в процентном соотношении в локальном акте ООО «АВИС девелопмент». Контроль за исполнением бюджета возложить на нового специалиста по обучению и бухгалтера.  
Рентабельность обучения снизалась, то есть потраченные денежные средства на обучение принесли меньше эффективности (работники менее продуктивно стали работать), чем в прошлом году Корпоративная система обучения сотрудников отсутствует, привлекаются внешние специалисты и компании для проведения обучения, которые недостаточно учитывают особенности данной конкретной предприятия в построении процесса обучения. Обучение носит общий и несистемный характер, не учитывая корпоративные особенности, правила и стандарты Разработать корпоративную систему обучения. Корпоративная система обучения позволит повысить уровень профессионализма работников ООО «АВИС девелопмент», повысить их мотивацию, что положительно должно отразиться на повышении производительности труда

 

Рассмотрим создание корпоративного центра по обучению персонала для ООО «АВИС девелопмент».

Опишем человеческие ресурсы проекта, участвующие в разработке проекта.

В табл. 3.3 представлены данные относительно периодичности внутрифирменного обучения персонала в организации.

 

 

Таблица 3.3

Периодичность внутрифирменного обучения персонала
ООО «АВИС девелопмент»

№ п/п Наименование должностей Периодичность
1 2 3
1. Аппарат управления
1.1. Директор, главный бухгалтер 1 раз в 3 года
1.2. Руководители отделов
1.3. Ведущие специалисты 1 раз в 5 лет
1.4. Экономисты и инженеры
2. Структурные подразделения
2.1. Руководители, заместители руководителей, менеджеры 1 раз в 4 года
2.2. Ведущие специалисты всех специальностей 1 раз в 4 года
2.3. Менеджеры 1 раз в 4 года
2.4. Технический персонал 1 раз в 3 года

 

Учет рыночных результатов антикризисного рынка фиксирует консолидацию вершиной государства и распоряжается в корпоративном облике его полномочиями. Он обнаруживается гарантом Конституции, невинен и независимостей мужчины и гражданина, и приобретает границы по охране суверенитета РФ и, ее самостоятельности и государственной нераздельности. Так же снабжает скоординированное функционирование и реакцию аппаратов государственной администрации (или вторыми обещаниями – согласовывает занятие «отраслей администрации»), кроме этого назначает в корреспонденции с генеральные установки духовной и наружной политики. Он знакомит Россию как вершина государства извне страны и в интернациональных касательствах. Президент обладает немалыми правами в касательстве пунктуальной администрации. Ему относится разрешающая роль при вырабатывании Правительства, он ставит Председателя Правительства с гармонии Государственной Думы, по выступлению монопсония определяет его замов и высвобождает их от места, так же апробирует строение федеральных аппаратов пунктуальной администрации. Рынок может председательствовать на заседаниях Правительства, провозглашать об отставке Правительства упразднять решения и установки Правительства. Может задерживать акцию операций аппаратов пунктуальной власти. Тем не менее, он располагает широчайшими полномочиями так же и в поле деятельности законотворчества, по касательству к нормотворческой администрации. Он подмахивает и объявит федеральные беззакония (а также федеральные конституционные беззакония и конституционные установки), начатые коллекцией. При этом ему относится результативное право отлагательного вето в касательстве федеральных беззаконий. Место президента в налаженности аппаратов государственной администрации объединяют с конституционными прерогативами вершины страны в касательстве, прежде всего к административной власти. Количество Конституции РФ фиксирует Президента вершиной государства и распоряжается в корпоративном облике его полномочиями. Он обнаруживается гарантом, невинен и независимостей рынка и гражданина, и приобретает границы по охране суверенитета России и, ее самостоятельности и государственной нераздельности. Так же снабжает скоординированное функционирование и реакцию аппаратов государственной администрации (или вторыми обещаниями – согласовывает занятие «отраслей администрации»), кроме этого назначает в корреспонденции с генеральные установки духовной и наружной политики. Он знакомит Россию как вершина государства извне страны и в интернациональных касательствах. Президент обладает немалыми правами в касательстве пунктуальной администрации. Ему относится разрешающая роль при вырабатывании Правительства, он ставит монопсония с гармонии Государственной Думы, по выступлению Председателя Правительства определяет его замов и высвобождает их от места, так же апробирует строение федеральных аппаратов пунктуальной администрации. Президент может председательствовать на заседаниях совершенная конкуренция, провозглашать об отставке Правительства упразднять решения и установки

Таким образом, в ООО «АВИС девелопмент» будет выстроена эффективная система внутрифирменного обучения персонала. Следует более комплексно проанализировать как осуществляется оценка эффективности программ повышения квалификации персонала на предприятии.

Необходимо понимать, что подход к повышению квалификации персонала ООО «АВИС девелопмент» не должен быть формальным. Ведь роль службы персонала данного предприятия – это не освоение учебных бюджетов, а действительное развитие персонала.

Основные этапы жизненного цикла команды проекта по совершенствованию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров.

Участники проекта (команда проекта) по совершенствованию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров:

  • менеджер по персоналу;
  • специалист планово-экономического отдела;
  • программист;
  • менеджер проекта;
  • системный администратор.

 

Организационную структуру команды проекта представим на рис. 3.1.

Высшее руководство компании
Проектный комитет
Куратор проекта
Менеджер проекта
Руководитель

по финансам проекта

специалист планово-экономического отдела

Руководитель

по персоналу проекта

менеджер по персоналу

Исполнители проекта
Программист
Системный администратор
Команда управления проектом
Команда проекта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.1 – Организационная структура проекта

 

Менеджер проекта уделяет особое внимание формированию конструктивных позиций у участников проекта при решении возникающих проблем и оптимальному распределению ролей в команде.

Все участники проекта, как правило, понимают, что от них требуется для достижения общей цели, и выполняют определенную для них в рамках проекта часть работы. Этот этап является самым продолжительным и самым продуктивным для проекта. По завершению проекта команда расформировывается.

Опишем сроки проекта.

Содержание и планируемые сроки реализации проекта по мероприятиям, направленным на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров (табл. 3.4)

Таблица 3.4

Этапы и сроки реализации плана проекта

Название задачи Начало Длительность, дни Окончание
Разработка проекта 12.03.17 4 17.03.17
1 этап – подготовительный 23.03.17 2 24.03.17
2 этап – чёткое распределение функций 26.03.17 2 27.03.17
3 этап – усиление 01.04.17 3 03.04.17
4 этап – маркетинговый (разработка мероприятий для учебного центра) 04.04.17 6 10.04.17
Проведение итогового собрания 11.04.17 2 12.04.17

 

Для наглядной иллюстрации плана мероприятий, составим диаграмму Ганта в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Диаграмма Ганта

Этап 12 марта 17 15 марта 17 23 марта 17 24 марта 17 26 марта 17 27 марта 17 01 апреля 17 03 апреля 17 04 апреля 17 07 апреля 17 09 апреля 17 10 апреля 17 11 апреля 17 12 апреля 17
I. Разработка проекта                            
II. 1 этап – подготовительный                            
III. 2 этап – чёткое распределение функций                            
IV.3 этап – усиление                            
V. 4 этап – маркетинговый (разработка мероприятий для учебного центра)                            
VI. Проведение итогового собрания                            

 

Составим график загрузки проекта мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на основании Диаграммы Ганта.

При построении графика загрузки проекта требуется информация о проценте рабочего времени, выделяемом на каждом этапе реализации проекта для каждой конкретной задачи. Предположим, что мероприятия по разработке проекта до 12.03.2017 в ООО «АВИС девелопмент» тратили 50% времени для каждой задачи, на которую он назначен, а после реализации и внедрения проекта по совершенствованию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров этой даты –100%.

Используя данные табл. 3.5, составим табл. 3.6, в которой перечислим периоды его участия в работах проекта и процент загруженности.

Таблица 3.6

График загрузки проекта

Календарные сроки выполнения работы № задачи % участия % фактической загрузки
начало окончание
12.03.17 17.03.17 1 50 100
23.03.17 24.03.17 2 50 100
26.03.17 27.03.17 3 50 100
01.04.17 03.04.17 4 50 50
04.04.17 10.04.17 5 100 100
11.04.17 12.04.17 6 100 200
1
2
4
6
3
5
а
б
в
г
д
к

Для наглядной иллюстрации алгоритма построения и применения сетевого графика, составим сетевой график проекта мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров (рис. 3.2).

 

Рис. 3.2 – Сетевой график проекта мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров

При создании проекта мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров, всегда необходимо знать, какие расходы проект за собой повлечет.

Затраты на публикацию вакансии в СМИ и организацию процесса найма маркетолога отразим в таблице 3.7.

Опишем стоимость проекта.

В табл. 3.7 рассмотрим расходы, которые понесет ООО «АВИС девелопмент» при создании корпоративного центра по обучению персонала. Так как в качестве инструкторов/преподавателей будут привлекаться некоторые сотрудники предприятия, то расходы по заработной плате тренеров будем считать нулевыми, хотя время будет затрачиваться на проведение занятий. Условно будем считать, что за проведенные занятия руководитель будет премировать своих сотрудников ежеквартально суммой по 20 тыс. руб.

Таблица 3.7

Затраты ООО «АВИС девелопмент» на создание корпоративного центра по обучению персонала в 2017 г.

Вид расходов В 1 месяц Ежемесячно Ежеквартально Итого

(за год)

Зарплата инструкторов/преподавателей, тыс. руб. 20,00* 5 (преподавателей) 400,00
Компьютер, тыс. руб. 20,00 20,00
Проектор в аудиторию, тыс.руб. 20,00 20,00
Пособия, тыс. руб. 5,00 5,00
Методические материалы, тыс. руб. 5,00 5,00
Канцелярские товары, тыс. руб. 3,00 24,00
Компьютерные программы, тыс. руб. 5,00 1,00 9,00
Аудиторию для проведения занятий, тыс. руб. 15,00 15,00 180,00
Другие расходы, тыс. руб. 5,00 60,00
Всего расходов       723, 00

Таким образом, затраты на создание собственного центра по обучению персонала составят 723 тыс. руб.

Затраты ООО «АВИС девелопмент» на обучение работников в сторонних учебных заведениях в 2015 г. составили 1600 тыс. руб.

Отметим разницу в затратах на обучение работников в сторонних учебных заведениях и затраты ООО «АВИС девелопмент» на создание корпоративного центра по обучению персонала в 2017 г. и реализацию проекта по обучению в учебном центре ООО «АВИС девелопмент»:

1600 – 723 = 877 руб.

Следовательно, создание корпоративного учебного центра снизит затраты на обучение сотрудников предприятия на 877 тыс. руб. с момента создания центра.

Это доказывает, что создание собственного учебного центра выгодно в плане оптимизации затрат: у предприятия образуются неизрасходованные средства в размере 877 тыс. руб.

Выше в параграфе составлен сетевой график проекта. Проведем расчет критического пути и критического времени проекта.

Соответствующий путь — критический, то есть именно от продолжительности составляющих его работ зависит общая продолжительность проекта, хотя при изменении продолжительности любых работ проекта критическим может стать и другой путь.

Дополнительные ресурсы позволяют добиться сокращения времени критических работ. Тогда стоимость этих работ возрастет, но общее время выполнения проекта уменьшится, что может привести к снижению общей стоимости проекта.

Найдем критический путь при условии, что все работы совершаются в минимальное время (таблица 3.8).

 

 

Таблица 3.8

Расчет критического пути и времени

    Стандартное время, дней Минимальное время, дней При стандартном времени, руб. При минимальном времени, руб.
А I. Разработка проекта 2 2 24000 18000
Б II. 1 этап – подготовительный 2 1 21100 10550
В III. 2 этап – чёткое распределение функций 2 2 3000 3000
Г IV.3 этап – усиление 2 2 171500 171500
Д V.4 этап – маркетинговый (разработка мероприятий для учебного центра) 4 4 500200 500200
К VI. Проведение итогового собрания 2 1 3200 1600
    14 11 723000 704850

 

Построение критического пути и критического времени по разработке проекта мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ООО «АВИС девелопмент» представим на рис. 3.3.

1
2
4
6
3
5
а
б
в
г
д
к

Рис. 3.3 – Сетевой график проекта с минимальными затратами

 

Таким образом, минимальное время, за которое может быть завершен проект – 11 дней. Критический путь Б-Г-Д-К. Работы А и Б лежат вне критического пути.

Работы Б-Г-Д-К выполняется в минимальное время, а работы А-В (Б, В)-Д-К – в стандартное. Общая стоимость проекта составит: 723000 руб., в минимальное, с помощью сокращения времени проекта с 11-ти до 9 дней – 704850, что на 18150 руб. меньше.

 

3.3. Оценка социально-экономической эффективности проекта

 

Рассмотрим эффективность проекта является одной из важнейших составляющих разработанных мероприятий по совершенствованию работы с кадрами ООО «АВИС девелопмент». От того на сколько эффективным окажется проект мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров зависит возможность и способность реализации разработанных мероприятий по повышению квалификации персонала.

Целенаправленное внутрифирменное обучение способствует необходимому соответствию квалификации данного работника рабочему месту. Знания – это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества.

Практически для всех работников ООО «АВИС девелопмент» стоит задача актуализации имеющихся знаний и навыков управленческой работы в связи с изменившимися социально-экономическими и политическими условиями. Поэтому развитие профессиональной компетенции и компетентности работников ООО «АВИС девелопмент» требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории предприятия для достижения задач предприятия.

Таким образом, предложенные выше рекомендации совершенствованию повышения квалификации персонала ООО «АВИС девелопмент» реализует основные проектные предложения, которые были выдвинуты в процессе анализа системы управления персоналом. К ним относятся:

– совершенствование системы найма молодых специалистов;

– стимулирование специалистов с опытом работы свыше 5 лет;

– развитие персонала,

– создание корпоративного учебного центра.

Внедрение предложенных мероприятий в ООО «АВИС девелопмент» позволит повысить производительность труда за счет обучения и переподготовки персонала, и как следствие увеличить прибыль фирмы за счет качественного предоставления услуг.

Отметим, что внедрение мероприятия по созданию корпоративного учебного центра требует незначительных финансовых затрат, т.к. материальная, техническая, методическая база уже существует в ООО «АВИС девелопмент».

Средства расходной статьи бюджета по оплате услуг внешних образовательных центров можно использовать на совершенствование методической базы и стимулирование работников учебного центра.

В таблице 3.9 рассчитаем экономическую эффективность от предложенных рекомендаций с учетом экономии на расходах путем создания учебного центра в ООО «АВИС девелопмент».

Таблица 3.9

Прогноз основных показателей с учетом экономии на расходах путем создания корпоративного учебного центра в период 2016-2018 гг.

Показатели

(тыс. руб.)

Прогноз доходов с учетом экономии расходов на расходы по годам Итого
2017 г. 2018 г. 2019 г. За 3 года
Расходы на обучение в сторонних организациях 1700 1750 1900 5350
Расходы на создание учебного центра 723 668 668 2059
Прирост финансового результата 977 1082 1232 3291

 

Схематично прогноз основных показателей с учетом экономии на расходах путем создания корпоративного учебного центра в период 2017-2019 гг. рассмотрим на рис. 3.4.

Рис. 3.4 – Прогноз основных показателей с учетом экономии на расходах путем создания корпоративного учебного центра в период 2017-2019 гг.

 

Таким образом, из таблицы 3.9 и рис. 3.4 видим, что создание корпоративного учебного центра позволит увеличить финансовый результат организации на 977 руб. в первый год и на 3291 руб. за 3 года работы ООО «АВИС девелопмент».

В корпоративном учебном центре для работников предприятия будет реализовываться 12 учебных программ, а также 4 учебных курса корпоративного назначения. Обучение будет проводиться в малых группах по 3-6 человек, в зависимости от специализации группы. Внутрифирменное обучение вновь прибывшего персонала будет проводиться по индивидуальным программам. Кроме того, в центре будет функционировать стандартная электронная программа проверки знаний, которая является элементом системы качества центра. Индивидуальный подход к слушателям повышает эффективность внутрифирменного обучения.

Оценка внутрифирменного обучения будет производиться по следующим критериям:

– образовательный аспект. Проверка осуществляется, например, методом «многократного описания». Суть упражнения состоит в том, что каждый участник обучения демонстрирует умение и по определенным критериям компетенции получает оценки наблюдателей. По среднему показателю оценок делается вывод о степени овладения умением. Оценка этого аспекта важна для преподавателя (как одного из субъектов процесса обучения) для получения представления об эффективности проведенного обучения;

– мотивационный аспект. Оценивается отношение участников к полученным знаниям и умениям. Здесь замеряется интерес участника программы обучения. Для этого используются анкеты и опросы, обратная связь по результатам обучения. Этот аспект обучения дает возможность участникам получить представление об эффективности проведенного обучения;

– практический аспект. Это оценка качества обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимися в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация сотрудников ООО «АВИС девелопмент» через некоторый промежуток времени после обучения, сравнение результатов деятельности до обучения и после, возможно проведение интервью с непосредственным руководителем. Это, пожалуй, основной критерий, который руководство предприятия считает самым главным.

После проведения внутрифирменного обучения для каждого обучающегося (особенно для новых сотрудников) будет организовывается аттестация. В определенной степени аттестация играет роль «водораздела» между обучением и началом работы, давая обучающемуся почувствовать свой первый результат – успешно выдержанный экзамен. Пробелы в знаниях, которые обнаруживаются во время аттестации, фиксируются, и в дальнейшем ликвидируются, например, индивидуально, силами непосредственного руководителя или с помощью дополнительных занятий по повышению квалификации.

Поэтому особое внимание при подготовке программы будет уделяться такому аспекту как мотивация. Развитие внутрифирменного обучения должно стать необходимостью для достижения определенных результатов в организации, будь то вступление в новую должность или сохранение занимаемой должности, желание получить повышение, интерес к самому процессу овладения навыками и новыми знаниями, заинтересованность в повышении заработной платы и т.п. Важно, чтобы сотрудники выбрали обучение для себя – как составляющую их личного успеха, т.е. чтобы обучение стало необходимым звеном для достижения целей, исходя из собственных жизненных планов.

Выводы по главе 3. В практической главе автором работы в рамках проекта мероприятий, направленных на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров рекомендуется ООО «АВИС девелопмент», рекомендуется создать собственный корпоративный учебный центр.

Его появление обусловлено следующими причинами:

– необходимость обучения новых сотрудников и профессионального роста персонала в короткие сроки и с надлежащим качеством на конкретных рабочих местах;

– снижение издержек предприятия на внутрифирменное обучение. Стоимость обучения в консалтинговых компаниях была весьма высока. Сопоставив затраты, которые предприятие произвело при обучении работников в сторонних учебных заведениях за последние три года, и проанализировав имеющиеся технические средства, методические материалы, пособия, необходимые для организации своей учебно-методической базы, вывод был сделан в пользу собственного учебного центра.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение проведенного исследования, следует отметить, что персонал ООО «АВИС девелопмент» в настоящее время рассматривается основным объектом достижения финансового результата, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

Внутрифирменное обучение создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.

Таким образом, система внутрифирменного обучения на предприятии должна начинаться с определения того, что нужно предприятию, что могут ее сотрудники, чего они хотят и только после этого переходить на определение того чему, как, где и за какие средства.

Цель работы была достигнута, был разработан проект по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров на примере ООО «АВИС девелопмент». Для этого были решены поставленные задачи%

  • определена роль проектного менеджмента в системе внутрифирменного обучения и повышения квалификации организации;
  • изучены основные методы, этапы, виды организации проекта;
  • проведен анализ применения и дана оценка эффективности проектов по внутрифирменному обучению в организации;
  • проведен анализ деятельности ООО «АВИС девелопмент».
  • выявлены проблемы и оценены возможности реализации проекта по созданию системы внутрифирменного обучения в организации;
  • разработан проект мероприятий, направленных на совершенствование внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров ООО «АВИС девелопмент»;
  • оценена эффективность проекта по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров.

Для успешного развития персонала рекомендуется использование методов, направленных на формирование и активизацию знаний сотрудников, их возможностей и поведенческих аспектов.

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

При этом, внутрифирменное обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками. Для успешного развития персонала рекомендуется использование методов, направленных на формирование и активизацию знаний сотрудников, их возможностей и поведенческих аспектов.

Из вышесказанного следует сделать вывод, о том, что условиями эффективности внутрифирменного обучения персонала в организации являются: во-первых, осознание сотрудником необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной; во-вторых, нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных конкретных результатов труда всеми участниками; в-третьих, обеспечение приоритетности (первичности) планов потребности в обучении персонала и вторичности планов возможностей учебных центров в удовлетворении этих потребностей.

Анализ существующей системы работы персонала в ООО «АВИС девелопмент» выявил, что в компании существует проблема внутрифирменного обучения. Отметим, что в ООО «АВИС девелопмент» существует проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации. Проблема выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних устаревших знаний.

Организацию внутрифирменного обучения в ООО «АВИС девелопмент» нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. На нынешнем этапе функционирования ООО «АВИС девелопмент» основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний в сфере строительства. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам. Наибольший интерес для негосударственных предприятий представляют программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные практические рекомендации. В то же время, руководители устойчиво развивающихся предприятий отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации и созданию внутренних институтов и бизнес-школ.

Рассмотрев программу тренингов в сторонних организациях для ООО «АВИС девелопмент», можно утверждать, что данные обучающие мероприятия не только являются затратными для организации, но и не все сотрудники могут посещать тренинг в обусловленное консалтинговым центром, время.

Проведя анализ существующей системы внутрифирменного обучения, можно увидеть необходимость в совершенствовании обучения и развития персонала в ООО «АВИС девелопмент». Таким образом, следует отметить негативные моменты в системе внутрифирменного обучения в ООО «АВИС девелопмент»:

– выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации персонала;

– недоработанная программа обучения обслуживающего персонала и недостаточная их доля в общем количестве обучающихся;

– недооценка роли мотивации сотрудников при их обучении и развитии.

Исходя из этого, повышение квалификации кадров в ООО «АВИС девелопмент» можно определить, как процесс слабого совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства сотрудников. Так, к примеру, по результатам опроса можно сделать вывод о том, что уровень обслуживания находится на среднем уровне и удовлетворяет большинство клиентов ООО «АВИС девелопмент».

Как вывод – слабым звеном управления является качество обслуживания и низкая квалификация персонала. Именно поэтому мы посчитали целесообразным разработать на базе ООО «АВИС девелопмент» малозатратную программу мероприятий по совершенствованию управления персоналом в плане повышения квалификации персонала путем создания собственного корпоративного учебного центра.

В практической главе ООО «АВИС девелопмент» рекомендовано создать собственный корпоративный учебный центр. Его появление обусловлено следующими причинами:

– необходимость обучения новых сотрудников и профессионального роста персонала в короткие сроки и с надлежащим качеством на конкретных рабочих местах;

– снижение издержек предприятия на внутрифирменное обучение. Стоимость обучения в консалтинговых компаниях была весьма высока. Сопоставив затраты, которые ООО «АВИС девелопмент» произвело при обучении работников в сторонних учебных заведениях за последние три года, и проанализировав имеющиеся технические средства, методические материалы, пособия, необходимые для организации своей учебно-методической базы, вывод был сделан в пользу собственного учебного центра.

Целенаправленное внутрифирменное обучение будет способствовать необходимому соответствию квалификации данного работника рабочему месту. Знания – это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества.

Миссия проекта – усовершенствовать мероприятия, направленные на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров.

Видение проекта – успешная реализация проекта позволит ООО «АВИС девелопмент» усовершенствовать мероприятия, направленные на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров, с целью выгоды для заведения в плане повышения реализации миссии и целей предприятия, его развития и как следствие повышения прибыльности фирмы.

Ожидаемые сроки реализации проекта 12.03.2017 г., завершение – 12.04.2017 г. Цель проекта состоит в том, чтобы:

  1. Вывести компанию на смежный рынок не более чем за 1 месяц.
  2. Уложиться в бюджет не более 723 тыс. руб.
  3. Уложиться в минимальные сроки не более чем за 14 рабочих дней.

Таким образом, видение проекта – это успешная реализация проекта позволит ООО «АВИС девелопмент» усовершенствовать мероприятия, направленные на совершенствование на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров.

Также необходимо понимать, что подход к повышению квалификации персонала ООО «АВИС девелопмент» не должен быть формальным. Ведь роль службы персонала данного предприятия – это не освоение учебных бюджетов, а действительное развитие персонала.

Расчёт экономической эффективности проекта показал, что затраты на создание собственного центра по обучению персонала составят 723 тыс. руб.

Уточним, что затраты ООО «АВИС девелопмент» на обучение работников в сторонних учебных заведениях в 2015 г. составили 1600 тыс. руб. Еще раз отметим разницу в затратах на обучение работников в сторонних учебных заведениях и затраты ООО «АВИС девелопмент» на создание корпоративного центра по обучению персонала в 2017 г. и реализацию проекта по обучению в учебном центре ООО «АВИС девелопмент». Она составит 877 тыс. руб.

Следовательно, создание корпоративного учебного центра снизит затраты на обучение сотрудников предприятия на 877 тыс. руб. с момента создания центра.

В работе мы доказали, что грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала является залогом достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

Таким образом, на основании проводимого исследования отметим, что обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает внутрифирменное обучение.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

  1. I. Нормативно-правовые документы

 

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Норматика, 2012. – 192 с.
  2. Учебные пособия и монографии
  3. Абчук В.А. Менеджмент / В.А. Абчук – СПб: Союз, 2010. – 463с.
  4. Акберин, Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. – М.: Статут, 2012. – 433 с.
  5. Албастова, Л.И. Технология эффективного менеджмента. / Л.И. Албастов – М.: ВЛАДОС, 2010. – 489 с.
  6. Антикризисное управление предприятиями / А.Н. Ряховской. – 2-е изд., доп. – М.: ИПКгосслужбы, 2011. – 188 с.
  7. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.Бавыкан. М.: Экономика, 2011. – 389 с.
  8. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2010 – 702 с.
  9. Большов, А.В. Менеджмент: теория и практика. / А.В. Большов. – Казань: Правка, 2011. – 571 с.
  10. Валуев, С.Л., Игнатьев, А.В. Организационный менеджмент. / С.Л. Валуев, А.В. Игнатьев: Учебник для ВУЗов. – М.: ПРЕСС, 2012. – 551 с.
  11. Воропаев В.И., Гельруд Я.Д. Принятие решений в управляемых циклических альтернативных сетевых моделях для проектов с детерминированными ветвлениями // Управление проектами и программами. – 2010. – №1. – С. 4-15.
  12. Галькович, Р.С., Набоков, В.И. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович, В.И. Набоков.- М.: ИНФРА-М, 2010. – 327 с.
  13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 480 с.
  14. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров.- М.: Просвещение, 2011. – 411 с.
  15. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. / М.В. Грачев.- М.: Дело ЛТД, 2012. – 289 с.
  16. Десслер, Г. Управление персоналом. / Г.Десслер.- Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2011. – 432 с.
  17. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. / И.Б. Дуракова.- М.: Центр, 2011. – 310 с.
  18. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич.- СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012. – 489 с.
  19. Ивановская Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.- № 1(январь). – 2011. – С.12-17.
  20. Ивановская, Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов.- М.: Приор, 2010. – 326 с.
  21. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. / Дж.Иванцевич, А.А. Лобанов.- М.: Дело, 2011. – 489 с.
  22. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я Кибанов, Д.К. Захаров.- М.: Просвещение, 2011. – 167 с.
  23. Колядов, Л.В., Комарова, Л.А., Епифанова, Н.П. Структура управления компаниями. / Л.В. Коляров.- М.: Просвещение, 2012. – 188 с.
  24. Кондратьева В.И., Речицкая И.В.. Теория и практика проектного управления. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 345 с.
  25. Кричевский, Р.А. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. / Р.А. Кричевский.- М.: Дело, 2012. –
    483 с.
  26. Лоуренс Л. Вовремя и в рамках бюджета. Управление проектами по методу критической цепи. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 324 с
  27. Лютенс, Ф. Организационное поведение. / Ф.Лютенс: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 692с.
  28. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. [Текст] / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2012. – 205 с.
  29. Макарова, И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие [Текст] / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова. – М.: Дело, 2010.
  30. Менеджмент организации / Румянцева З.П., Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин; Под ред. Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. – М.: Инфра-М, 2012. – 430с.
  31. Менеджмент. / Под ред. В. В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 591с.
  32. Менеджмент. / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных, В.В. Абакумов, А.А. Голубев. – СПб: Бизнесс-пресса, 2011. – 422с.
  33. Менеджмент./ М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 526 с.
  34. Моргунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом. – 2013. – № 7.
  35. Недзиев С. Н. Управление кадровой политикой предприятия: проблемы и решения. Всероссийская научная конференция «Информационные технологии в управлении, образовании, промышленности «АСТИНТЕХ – 2014». Астрахань: 2014. – 19 с.
  36. Основы управления персоналом. / Под ред. Розареновой Т.В. – М.: Просвещение, 2011. – 388 с.
  37. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. / Т.Санталайнен, Э.Воутилайнен.- М.: Прогресс, 2011. – 290 с.
  38. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. / Б.М. Смирнов.- М.: Статут, 2012. – 411 с.
  39. Стэнли Янг. Системное управление организацией. / Я.Стенли.- М.: Приор, 2010. – 439 с.
  40. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра – М, 2013. – 444 с.
  41. Периодические издания
  42. Аниськина Н. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента // Стандарты и качество. – 2009. – № 4. – С.76-79.
  43. Беснер К., Хоббс Б. Практики управления проектами: различия по областям знаний, типам и фазам жизненного цикла // Управление проектами и программами. – 2008. – №1. – С. 56-66.
  44. Гусарова М.А. Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент. – № 7(июль). – 2011. – С.32-37.
  45. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Управление персоналом. – 2013. – № 2. – С.17-19.
  46. Поляков А.В. Место и роль персонала в информационной безопасности организации // Соц.-гуман. знания. – 2011. – № 5. – С.130-136.
  47. Свирина И. Современная оценка персонала // Управление персоналом. – №3. -2011. – 243 с.
  48. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА, 2011. – 546 с.
  49. Интернет-ресурсы
  50. Уэйн, Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике [Электронный ресурс] // www.expo.trainings.ru // conference // archive (дата обращения 14.03.16).

 

Приложения

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 

Создание проекта во внутренней среде организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

 

 

Графическое представление сущности управления проектами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

 

Система обучения персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Штатное расписание ООО «АВИС девелопмент»

Должность Кол-во шт. ед. Заработная плата, тыс. руб. / мес. ФОТ,

тыс. руб. /мес

ФОТ,

тыс.руб. /год

Президент группы компаний 1 80 80 960
Финансовый директор 1 65 65 780
Генеральный директор 3 72 216 2592
Заместитель генерального директора 3 61 183 2196
Юрист 1 32 32 384
Помощник юриста 1 25 25 300
Бухгалтер 1 34 34 408
Менеджер по персоналу 1 26 26 312
Секретарь 5 22 110 1320
Начальник отдела продаж и обслуживания 3 35 105 1260
Менеджеры по продажам 6 25 150 1800
Менеджер по обслуживанию 6 30 180 2160
Начальник технической поддержки пользователей 3 35 105 1260
Специалист технической поддержки 15 25 375 4500
Инженер по обслуживанию и обновлению выездного характера работы 3 37 111 1332
Системный администратор 3 28 84 1008
Уборщик 4 16 64 768
Заведующий хозяйством 1 19 19 228
Итого 61 667 1964 23568

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

 

Анкета по вопросам предоставления услуг
в ООО «АВИС девелопмент»

 

Ув. респонденты, мы благодарим Вас за то, что Вы выбрали нашу компанию и рады будем Вас видеть постоянными клиентами
ООО «АВИС девелопмент»

 

Пожалуйста, ответьте на несколько вопросов настоящей анкеты для оценки качества предоставления услуг в ООО «АВИС девелопмент»

 

 

  1. По каким критериям вы выбрали ООО «АВИС девелопмент»?
  • Развита инфраструктура услуг.
  • По рекомендации друзей.
  • Уже знакомы с нашей компанией.
  • Услуги соответствуют заявленным корпоративным правилам.
  • Нравится качество предоставляемых услуг.
  1. Вы были нашим клиентом ранее?
  • Да
  • Нет
  1. Есть ли у Вас желание о дальнейшем сотрудничестве с нашей компанией?
  • Да
  • Нет, почему?________________________________________________
  1. Для детальной оценки качества сервиса просим дать оценку работе обслуживающего персонала, техническим работникам и др.

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

  1. Общие результативные вопросы:
  • качество полученной услуги полностью соответствовало ожиданиям и цене.
  • качество  услуги было на среднем уровне.
  • качество услуг было ниже, чем ожидалось.
  • не могу оценить.

 

Спасибо, что ответили на наши вопросы.

Благодаря проведенному анкетированию, мы учтем Ваши ответы и пожелания для совершенствования работы ООО «АВИС девелопмент».

 

 

С уважением, Администрация ООО «АВИС девелопмент»

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

 

Определение потребности

в обучении

Планирование

 

 

 

 

Реализация
Разработка критериев оценки
Определение целей обучения

 

Тестирование обучаемых
Определение методов обучения
Организация обучения
Оценка
Проведение обучения
Мониторинг обучения
Сравнение результатов обучения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проект внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров

 

 

[1]Словари и энциклопедии на Академике: [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy/8936.

[2] Мазур И.И. Управление проектами: учеб. пособие /: – М.: Омега-Л, 2004. – С. 78.

[3] Товб А.С., Ципес Г.Л. Управление проектами: стандарты, методы, опыт. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2014 С 90.

[4] Бэгьюли Ф. Управление проектом– М.: Фаир-Пресс, 2009. – С. 54.

[5] Куликов Г.Г. Управление проектами на основе системного моделирования: учеб. пособие / Г.Г.Куликов, Н.О.Никулина, А.В.Речкалов. – Уфа: УГАТУ, 2009. – С.35-36.

[6] Большов, А.В. Менеджмент: теория и практика. / А.В. Большов. – Казань: Правка, 2011. – 571 с.

[7]Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-синтез, 2010. – 352с.

[8] Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. / М.В. Грачев.- М.: Дело ЛТД, 2012. – 289 с.

[9] Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. / Дж.Иванцевич, А.А. Лобанов.- М.: Дело, 2011. – 489 с.

[10] Консалтинговые фирмы г. Москвы // http://www.yell.ru/moscow/top/konsalting/

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.