Содержимое

 

Введение

 

Актуальность выпускной квалификационной работы объясняется тем, что сегодня для любого хозяйственного субъекта большое значение имеет организационная структура управления.

Управление организацией осуществляется на базе определенной структуры, которую самостоятельно разрабатывает администрация организации. Структура организации – это элемент внутренней среды организации, в частности состав и соотношение ее внутренних звеньев (цехов, участков, отделов и других подразделений), составляющих единый хозяйственный объект.

Время от времени перед каждым предприятием встает вопрос совершенствования организационной структуры. Причина в том, что не существует критериев эффективности и оптимальности организационных структур. Как бы хорошо ни была спроектирована организационная структура, всегда будут сомнения в ее эффективности и оптимальности.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка программы по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом ООО «ОСТИН».

В соответствии с поставленной целью предстоит решить следующие задачи:

– Рассмотреть теоретические основы разработки программы по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом организации;

– Провести анализ организационной структуры предприятия;

– Проанализировать состояние и перспективы совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО «Остин»;

-Разработать программу по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Остин»;

– Оценить социально-экономическую эффективность программы.

Объектом исследования является система управления персоналом ООО «Остин».

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, которые возникают в процессе разработки программы разработки программы по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом организации.

Проблемы исследования, разработки и внедрения организационных структур управления предприятий нашли широкое отражение в зарубежной экономической литературе в трудах М. Альберта, И. Ансоффа, Х. Виссема, П. Друкера. В отечественной экономической литературе этой проблематике посвящены работы А.Р. Алавердова, А.В. Бандурина, В.Р. Веснина, И.Н. Герчиковой, В.В. Глухова, В.В. Глущенко, С.Д.  и многих других. Следует отметить, однако, что большинство публикаций, появившихся в последние годы, в обобщенном виде передают зарубежный опыт изучения организационных структур управления предприятий. Это позволяет заключить, что вопросы формирования организационных структур управления в России еще недостаточно проработаны и требуют к себе повышенного внимания.

При написании выпускной квалификационной работы была использована нормативно-правовые источники, литература из учебных и периодических изданий, информация из справочных изданий, сайты, посвященные организационной структуре предприятия, а также внутренние документы ООО «ОСТИН»

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены виды организационных структур, характеристика и классификация организационных структур, их преимущества и недостатки, основные методы проектирования организационных структур.

Во второй главе дается организационно-экономическая характеристика общества с ограниченной ответственностью «Остин», проводится анализ действующей структуры предприятия, а также оценка эффективности организационной структуры управления.

В третьей главе – разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию организационной структуры общества с ограниченной ответственностью «ОСТИН» и оценка эффективности предлагаемых мероприятий. Рекомендации включают обоснование целесообразности осуществления мероприятия, расчеты и оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Глава 1 Теоретические аспекты разработки программы по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом организации

1.1 Роль и значение системы управления персоналом в деятельности организации

В современных организациях растет признание человеческого ресурса как важного фактора в их деятельности, неважно рабочий, служащий или управленческий персонал работа которых имеет большое значение в процессе функционирования всего предприятия.[1] Персонал предприятия –это администрация, осуществляющая руководство его финансово-хозяйственной деятельности и остальной персонал- исполнители:

– инженерно-технические работники

– служащие

– рабочие

Существуют подходы к определению содержания понятия «персонал», которые приведены в Приложении 1.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, поскольку из вещественных факторов производства является «воодушевленным», обладает возможностью решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна[2].

Управление персоналом играет ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности, долгосрочного развития и достижение главных экономических целей организации, представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации путем регулирования отношений между ней и работниками, включая в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов, методов и подходов к определению эффективного  управления.

Объектом системы управления персоналом выступают: работники; рабочие группы; трудовой коллектив. А субъектами системы управления персонала считают: функциональный управленческий персонал; линейный управленческий персонал.

Формулировка целей является первым этапом проектирования и формирования системы управления персоналом. В зависимости от характера деятельности, стратегических задач, объемов производства и т.д. предприятия варьируются цели системы управления персоналом. [3]

Как видно из Приложения 2, вся совокупность целей организации, делится на несколько блоков целей системы управления персоналом[4]: экономические цели; научно-технические цели; производственно-коммерческие цели; социальные цели.

Экономические цели связаны с достижением расчетной величины прибыли от реализации продуктов или услуг. Научно-технические цели направлены на обеспечение заданного научно- технического уровня продукции и повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческие цели направлены на производство и реализацию продукции или услуг в заданном объеме, которые необходимы для получения прибыли того уровня, которого планировала организация. Социальные цели направлены на достижение удовлетворения потребностей работников организации. (рассматривается с двух точек зрения, а именно: с позиции персонала и с позиции администрации организации.)

Целью деятельности предприятия является извлечение максимальной прибыли при минимальных издержках. При этом качество персонала, его эффективность на основе научно-технических достижений является важнейшим фактором производительности труда и как следствие получение максимальной доли прибыли.

С другой стороны цели должны определять конкретные потребности работников в условиях труда, отдыха, повышении квалификации, заработной плате, которых они вправе требовать от предприятия-организации.

Несмотря на то, что обе стороны преследуют свои цели, они не противоречат друг друга. Обе ветви целей создают эффективную основу их взаимоотношения для достижения общих целей организации.

Система управления персоналом включает в себя различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций

Функциональная подсистема является ядром системы управления персоналом. Она предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и экономических условий труда

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение целей организации. Оценка управления персоналом – это определение того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных задач перед ней.

Для повышения эффективности управления персоналом требуется решить несколько задач:

-удовлетворение потребности организации в рабочей силе в нужном количестве и требуемой квалификации;

– эффективное и полное использование потенциала, которым располагает работник и производственный коллектив в целом;

-обеспечение условий для высокой производительности труда персонала, высокого уровня организованности труда, мотивации, а также самодисциплины и выработки у работников привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-адаптация и закрепление работников в организации, а также формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затраченных на рабочую силу, то есть привлечение и развитие персонала;

-удовлетворение потребностей персонала и обеспечение реализации желаний и интересов работников относительно содержания и условий труда, вида занятости, возможностей карьерного роста и т.п.;

1.2 Методология совершенствования организационной структуры системы управления персоналом

 

Совершенствование системы управления персоналом – это применение структурированного подхода к анализу и рационализации всех процессов в области УП с целью существенно повысить эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности системы УП в целом[5].

Необходимость совершенствования системы управления персоналом возникает при осуществлении большинства проектов, связанных с оптимизацией деятельности компании.

Среди методов совершенствования системы управления персоналом выделяют следующие:

– Системный анализ. Рассматривается в качестве методического средства системного подхода к эффективному решению проблем для совершенствования системы управления персоналом. Роль системного подхода состоит в ориентировании сотрудников как на реализацию в целом рассматриваемого проекта, так и его составляющих задач, к которым относятся: цели, функции, организационная структура кадры, технические средства управления, информацию, методы управления, управленческие решения. Благодаря такому подходу появляются многообразные типы связей между внутренними данными и внешней средой, сведение их в целостно-единую картину.

– Метод функционально-стоимостного анализа. С его помощью реально осуществить выбор такого варианта построения системы управления персоналом, который будет наименее затратным и эффективным с позиции достижения конечных результатов в работе предприятия. При его реализации выявляются как лишние, так и дублирующие управленческие функции, функции, не выполняющиеся (по конкретным причинам), определяется степень централизации/децентрализации функций по управлению персоналом.

Эти два метода являются наиболее часто применяемыми на практике, кроме того существуют множество других методов совершенствования системы персоналом.

Вот некоторые из них:

-экспертно-аналитический метод.

-нормативный метод и др.

Каждая программа развития предприятия, как правило, включает экономическую и организационную часть.

Экономическая часть собственно и описывает ресурсное обеспечение функционирования и развития предприятия (с точки зрения наличия и доступа к необходимым ресурсам, средствам и факторам производства). Организационная часть описывает систему и собственно организационную структуру управления, которые будут использованы для достижения поставленной цели в рамках основных (производственных и непроизводственных) и вспомогательных процессов преобразования ресурсов.

Риски, которые являются неотъемлемой компонентой развития любого предприятия, как правило, обусловлены выбором направления специфики его развития.

 

1.3. Оценка эффективности организационной структуры системы управления персоналом

 

Основой оценки любой организационной структуры и ее изменений является принцип эффективности. Выбор же подходящего критерия эффективности зависит от конкретных условий функционирования, назначения и стратегии организации, причин осуществляемых изменений

Показателями эффективности производственной деятельности предприятия являются:

-рост прибыли

-повышение рентабельности

-повышение производительности труда

-снижение текучести кадров

-повышение уровня квалификации персонала (Приложение 4).

 

 

Глава 2 Анализ и оценка эффективности организационной структуры системы управления персоналом ООО «Остин»

2.1. Общая характеристика ООО «Остин»

O’stin [6]— это российский бренд одежды, который за недолгое время на рынке смог заслужить уважение и признание широкой публики. Одежда O’stin пользуется высоким спросом среди среднего класса российского общества. Правильное название бренда — O’stin. Но покупатели зачастую называют его Ostin, O stin или по-русски Остин.

Компания O’STIN начала свою деятельность в России в 2003 г. O’STIN – это розничная сеть магазинов, предлагающих мужскую, женскую и молодежную одежду и аксессуары среднего ценового диапазона под торговыми марками O’Stin Casual, O’Stin Studio, O’Stin Woman и O’stin Man.

Реквизиты компании O’STIN: ООО ” Остин “. Юридический адрес: 117420, г. Москва, ул. Профсоюзная, д. 61 А.

Общество с ограниченной ответственностью «Остин» зарегистрировано 27.06.2005 регистрирующим органом Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Общество с ограниченной ответственностью «Остин» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц», Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

С момента открытия первого магазина сеть магазинов Остин значительно разрослась. Сегодня магазины O’STIN открыты в 195 городах России, их количество – более 500. Темпы развития торговой сети O’STIN значительно превышают среднерыночные показатели.

Магазины O’STIN открываются также в Казахстане и Украине. Магазины компании размещаются, как правило в крупных торговых центрах. Бренд O’STIN не только входит в TOP – 5 самых известных одежных брендов России, но и

является одним из самых любимых среди россиян, поэтому магазины O’STIN создают поток покупателей в торговые центры.

В настоящее время под маркой OSTIN выпускается несколько линий одежды для взрослых и детей.

O’STIN CASUAL – это повседневная одежда, сочетающая в себе стиль, комфорт и высокое качество.

O’STIN STUDIO – современная и стильная молодежная одежда.

OSTIN WOMAN и OSTIN MAN для уверенных в себе, любящих классический стиль, элегантность и практичность.

KIDS by OSTIN удобная, яркая и модная одежда для мальчиков и девочек, включающая одежду для новорожденных O’STIN MINI.

Успех одежды O’Stin напрямую связан с философией марки. Свобода – наивысшая ценность современного человека. Свобода в разных ее проявлениях – в мыслях, в возможностях, в стиле одежды. Одежда не сковывает человека, а помогает ему выразить свою индивидуальность. Она удобна, комфортна и универсальна. Одежда O’Stin – проста и понятна, она находит отклик у открытых и уверенных в себе людей.

В Приложении 5 представлены основные финансово – экономические показатели деятельности ООО «Остин».

Анализ основных финансово-экономических показателей ООО «Остин» показывает, что за отчетный период объем реализации услуг увеличился на 37,5% или на 60 млн.р.

Численность работников в 2015 году сократилась   на 0,6% или на 2 человека. В связи с тем, что объем реализации, вырос, а численность работников сократилась, производительность труда одного работника увеличилась на 38,2%.

Фонд заработной платы вырос на 13,3%, а среднегодовая зарплата 1-го работника составила 1,06 млн. рублей, что на 14% больше, чем в 2014 году.

Таким образом, темпы роста фонда заработной платы и среднегодовой заработной платы не опережают темп роста производительности труда, что является положительной тенденцией и свидетельствует о эффективном распределении средств на оплату труда.

Себестоимость услуг увеличилась в 2015 году на 18%, составив 118 000 млн. рублей. Вследствие того, что темп роста себестоимости оказался ниже темпа роста объема реализации, показатель затрат на рубль реализации уменьшился на 8,9 копейки с 62,5 коп. в 2014 году до 53,6 в 2015.

Таким образом, прибыль от продажи услуг выросла на 70%, составив в отчетном году 102000 млн. рублей.

Показатели рентабельности, которая рассчитывается как отношение прибыли к активам или потокам, ее формирующим, говорят об эффективности текущей деятельности предприятия.

Показатель рентабельности деятельности в 2014 году составлял – 60%. В 2015 году он увеличился на 26,4% и составил 86,4%.

Благодаря тому, что затраты на 1 рубль реализации услуг уменьшились на 8,9 копейки, показатель рентабельности продаж вырос, составив в 2015 году 46,4%.

Итак, изменения, произошедшие в ООО «Остин» за отчетный период, носят позитивный характер, так как по наиболее важным финансово-экономическим показателям деятельности произошло увеличение.

2.2.Анализ кадрового потенциала компании

Управление предприятием осуществляется в соответствии с Уставом, «Положением о ведении делопроизводства», «Правилами внутреннего трудового распорядка», «Положением об оплате труда работников», «Положением о премировании и материальном стимулировании работников», Положениями о структурных подразделениях и отделах и иными локальными нормативными актами ООО «Остин». Руководство компанией осуществляет Генеральный директор. Общая численность персонала ООО «Остин», представлена в Приложение 6

Наиболее часто используемым формально-оценочным методом является анализ статистических данных, выступающий первым этапом исследования системы управления персоналом. На данном этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия. В ходе анализа определяются:

  • Численность работников по категориям и должностям. Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребностям организации, а также каков процент работников управления от общей численности персонала.
  • Половозрастная структура. Определяется путем группирования сотрудников по полу и возрасту (например, моложе 20 лет, 20-30 лет, 31-40 лет и т.д.).
  • Образовательная структура. Персонал организации оценивается по факту наличия определенной квалификация, образования.
  • Профессионально-квалификационная структура. Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации.
  • Стаж работы. Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала.
  • Текучесть кадров. Определяется как соотношение числа работников, покинувших организацию за определенный период (обычно за год), к среднему числу работающих сотрудников за тот же период. Важен не только сам показатель текучести, но и ранжирование причин, ее вызывающих.
  • Абсентеизм (от лат. absentia – отсутствие). Рассчитывается как соотношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеству рабочего времени за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Важно провести детальный анализ причин с целью принятия дальнейших корректирующих мер.
  • Внутренняя мобильность персонала. Определяется по соотношению количества работников, сменивших рабочие места (должности) в рамках данной организации за определенный период (как правило, за год), к общему числу сотрудников организации за этот же период. Большое значение при анализе внутренней мобильности персонала имеет выявление причин смены рабочих мест: являлось ли это запланированной ротацией; связана ли мобильность с трудовыми конфликтами и прочее. Важно также определить среднюю продолжительность работы сотрудников на одном рабочем месте (по категориям работников и уровням должностей). Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников той или иной категории на одном рабочем месте свидетельствует о недоработках в области кадровой работы и требует вмешательства со стороны руководства.
  • Степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами. Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов квалификационных испытаний и аттестации сотрудников.

Эффективность управления персоналом может быть выявлена также в экономическом и социальном аспекте. Под экономической эффективностью в области управления персоналом понимается достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Показателем эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал.

К наиболее широко используемым в настоящее время показателям статистики относятся:

а) общие издержки организации на рабочую силу;

б) доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции.

Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности – свидетельство адекватности системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала. Производительность труда рассчитывается по следующим показателям:

  • объем производимой продукции (оказанных услуг) за единицу времени. Определяется в стоимостном или натуральном выражении;
  • объем прибыли на одного работника;
  • количество времени, затраченного на производство единицы продукции. Применяется в том случае, когда предприятие (организация) выпускает однородную продукцию.

Основными компонентами экономической эффективности управления персоналом являются:

  1. Соотношение результатов работы с затратами в сфере персонала. К затратам труда относятся:

а) способность к результативной работе (образование работника и уровень квалификации; способности, навыки; опыт; физическое и психическое здоровье; способность выдерживать большие нагрузки; адаптационные способности; умение преодолевать конфликтные ситуации; умение работать в команде и пр.);

б) готовность выполнять работу (мотивационная структура личности; мотивирующие воздействия); в) организационные условия (условия на рабочем месте; организация работы; вид и качество технологии).

Затраты на персонал включают: валовую заработную плату работников и их премии; социальные расходы (социальные услуги); затраты, не связанные с денежными стимулами; затраты на работу с персоналом (создание структуры управления персоналом, информационной системы, службы жалоб и предложений и т.п.).

  1. Стабильность и гибкость персонала. Стабильность показывает вклад персонала в устойчивое развитие организации (это процессы, связанные с сотрудниками и протекающие аналогично: преемственность персонала, передача опыта, знаний; надежность выполняемых работ; отсутствие напряженности и конфликтов в коллективе). Гибкость предполагает способность сотрудников адаптироваться при внешних изменениях к новым условиям (умение принимать новые решения; готовность идти на конфликт; содействие изменениям). Искусство менеджмента в данном случае состоит в способности находить баланс между данными противоположными тенденциями. Отрицательной реакцией и симптомом низкой экономической эффективности управления персоналом будут такие показатели, как флуктуация (текучесть кадров и необходимость затрат на поиск новых сотрудников), абсентеизм (временное отсутствие сотрудников на рабочем месте по причине болезни или прогула), низкая производительность труда (результаты падают, а затраты увеличиваются).

Под социальной эффективностью управления персоналом понимается степень удовлетворения потребностей и интересов сотрудников организации. Социальная эффективность реализуется в обеспечении гарантированного существования (соответствующая зарплата и социальные услуги), создании условий для развития индивидуальных способностей, в предоставлении определенной свободы и самостоятельности сотрудникам, в эффективной межличностной коммуникации. Социальная эффективность снижается вследствие действия таких факторов, как неблагоприятный график работ, наличие постоянных стрессовых ситуаций на рабочем месте, интеллектуальных и физических перегрузок, ущерба, наносимого личности, в том числе, здоровью и пр. Факторы, влияющие на социальную эффективность, представлены в таблица 2.2

Таблица 2.2. Общая схема социальной эффективности

Каталог потребностей сотрудников
Отрицательные моменты, которые следует предотвратить Преимущества, которые следует реализовать
Ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком работы, интеллектуальными и физическими перегрузками или недогрузками; Гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги)
ущерб, наносимыйܖ здоровьюܖ (телесныеܖ иܖ психосоматическиеܖ заболевания,ܖ несчастныеܖ случаи)ܖ реализация/развитиеܖ индивидуальныхܖ способностей;
ущерб,ܖ наносимыйܖ личностиܖ (снижениеܖ способностей,ܖ апатияܖ вܖ свободноеܖ отܖ работыܖ время,ܖ алкоголизмܖ иܖ др.ܖ определеннаяܖ степеньܖ свободыܖ иܖ самостоятельностиܖ (возможностьܖ приниматьܖ решения,ܖ определяющиеܖ сферыܖ задач,ܖ методикуܖ ихܖ выполненияܖ иܖ интенсивностьܖ работы,ܖ рабочееܖ времяܖ иܖ т.д.)
признание,ܖ успех,ܖ влияние
социальныйܖ контактܖ иܖ приятныйܖ климатܖ вܖ организацииܖ (возможностьܖ дляܖ коммуникаций,ܖ информированность,ܖ относительнаяܖ бесконфликтностьܖ отношенийܖ сܖ начальствомܖ иܖ коллегами,ܖ возможностьܖ решенияܖ конфликтовܖ приܖ противоречииܖ интересов)
Формированиеܖ коллективныхܖ интересовܖ сотрудниковܖ наܖ основеܖ индивидуальныхܖ потребностей
“Играܖ сܖ нулевойܖ суммой” Устранениеܖ разногласий Ограниченныеܖ ресурсы
Потребности,ܖ удовлетворениеܖ которыхܖ дляܖ одногоܖ сотрудникаܖ означалоܖ быܖ невозможностьܖ ихܖ удовлетворенияܖ дляܖ другогоܖ сотрудникаܖ илиܖ дляܖ другойܖ группыܖ (повышениеܖ вܖ должности) Путемܖ компромиссовܖ вܖ процессеܖ переговоровܖ (иногдаܖ иܖ заܖ счетܖ доминирующейܖ позицииܖ отдельныхܖ сотрудников) Из-заܖ ограниченностиܖ средствܖ организацияܖ неܖ сможетܖ удовлетворитьܖ всеܖ потребностиܖ сотрудниковܖ илиܖ неܖ сможетܖ удовлетворитьܖ ихܖ одновременноܖ

 

Приܖ анализеܖ данныхܖ Приложенияܖ 6ܖ можноܖ сделатьܖ выводыܖ оܖ степениܖ укомплектованностиܖ предприятияܖ соответствующимиܖ категориямиܖ иܖ группамиܖ персонала.ܖ Основнаяܖ нехваткаܖ персоналаܖ наблюдаетсяܖ средиܖ основныхܖ рабочих,ܖ аܖ именноܖ продавцов.ܖ Средиܖ специалистовܖ неܖ хватаетܖ инженеров,ܖ кадровиков,ܖ маркетологовܖ иܖ IT-специалистов.ܖ Отклонениеܖ фактическойܖ численностиܖ отܖ требуемойܖ составляетܖ 30ܖ человек.ܖ

Так,ܖ вܖ отчетномܖ годуܖ удельныйܖ весܖ рабочихܖ составилܖ 39%ܖ вܖ общейܖ численностиܖ персонала.ܖ Данныеܖ диаграммыܖ свидетельствуютܖ такжеܖ иܖ оܖ том,ܖ чтоܖ служащиеܖ составляютܖ 37%ܖ всегоܖ персоналаܖ предприятия.ܖ Доляܖ сотрудников,ܖ занимающихܖ руководящиеܖ должностиܖ составляетܖ 10%.

Персоналܖ представляетܖ собойܖ коллективܖ работниковܖ сܖ определеннойܖ структурой,ܖ соответствующейܖ научно-техническомуܖ уровнюܖ производства,ܖ условиямܖ обеспеченияܖ производстваܖ рабочейܖ силойܖ иܖ установленнымܖ нормативно-правовымܖ требованиям.ܖ

Категорияܖ «персоналܖ предприятия»ܖ характеризуетܖ кадровыйܖ потенциал,ܖ трудовыеܖ иܖ человеческиеܖ ресурсыܖ производства.ܖ

Вܖ Приложениеܖ 7ܖ представленܖ анализܖ структурыܖ персоналаܖ ОООܖ «Остин».

Анализируяܖ данныеܖ Приложенияܖ 7ܖ можноܖ сделатьܖ выводܖ оܖ том,ܖ чтоܖ основнаяܖ доляܖ сотрудниковܖ находитсяܖ вܖ возрастнойܖ категорииܖ 24-33ܖ года.ܖ Молодыеܖ людиܖ вܖ возрастеܖ 18-23ܖ годаܖ составляютܖ 24%ܖ численностиܖ персоналаܖ предприятия.ܖ Самаяܖ малочисленнаяܖ категорияܖ сотрудниковܖ старшеܖ 53ܖ летܖ составляетܖ всегоܖ 1%ܖ персоналаܖ предприятия.

Вܖ полученнойܖ диаграммеܖ Приложенияܖ 8ܖ видноܖ преимуществоܖ персоналаܖ женскогоܖ пола,ܖ чтоܖ напрямуюܖ связаноܖ соܖ спецификойܖ данногоܖ предприятия.ܖ Вܖ даннойܖ организацииܖ женщиныܖ занимаютܖ руководящиеܖ должности,ܖ спецификаܖ самойܖ работыܖ требует,ܖ женскогоܖ присутствия.

Изܖ приложенияܖ (видно,ܖ чтоܖ толькоܖ 8%ܖ сотрудниковܖ работаютܖ болееܖ пятиܖ лет,ܖ толькоܖ 2%ܖ персоналаܖ соܖ стажемܖ работыܖ менееܖ одногоܖ года.ܖ 49%ܖ составляютܖ сотрудники,ܖ проработавшиеܖ вܖ ОООܖ «Остин»ܖ 1-3ܖ года.ܖ 41%ܖ -ܖ соܖ стажемܖ отܖ 3ܖ доܖ 5ܖ лет.ܖ ܖ Вܖ приложенииܖ представленаܖ структураܖ персоналаܖ -ܖ поܖ уровнюܖ образования.

Работникиܖ высшегоܖ иܖ среднегоܖ звенаܖ имеютܖ высшееܖ иܖ незаконченноеܖ высшееܖ образование,ܖ аܖ низшееܖ звеноܖ работниковܖ –ܖ частичноܖ среднееܖ специальноеܖ образование,ܖ такихܖ сотрудниковܖ 53%ܖ вܖ общейܖ численностиܖ персонала.ܖ Этоܖ говоритܖ оܖ том,ܖ чтоܖ большаяܖ частьܖ персоналаܖ недостаточноܖ квалифицирована.ܖ

Итак,ܖ среднестатистическийܖ работникܖ ОООܖ «Остин»ܖ –ܖ женщинаܖ вܖ возрастеܖ 24-33ܖ годаܖ соܖ стажемܖ работыܖ наܖ предприятииܖ 3-5ܖ летܖ иܖ среднимܖ специальнымܖ образованием.

Рассчитаемܖ следующиеܖ основныеܖ показателиܖ динамикиܖ кадровܖ вܖ 2014ܖ иܖ 2015ܖ годах.ܖ

1)ܖ Коэффициентܖ текучестиܖ кадровܖ (Кт)ܖ вܖ 2014ܖ иܖ 2015ܖ годахܖ (отношениеܖ числаܖ выбывшихܖ заܖ периодܖ работников,ܖ относящимсяܖ кܖ текучестиܖ кадровܖ ܖ текучестиܖ кадров),ܖ кܖ среднемуܖ списочномуܖ ихܖ числуܖ ܖ ср.ܖ спис.)ܖ рассчитаемܖ поܖ следующейܖ формуле:

Ктܖ =ܖ Чܖ текучестиܖ кадровܖ /ܖ Чܖ ср.ܖ списܖ *100,

 

гдеܖ Чܖ текучестиܖ кадровܖ –ܖ численностьܖ работников,ܖ уволенныхܖ поܖ причинамܖ текучести.ܖ

Такимܖ образом,ܖ вܖ 2014ܖ годуܖ коэффициентܖ текучестиܖ кадровܖ составит:ܖ

Ктܖ =ܖ 12ܖ /ܖ 386ܖ *100ܖ =ܖ 3,1ܖ %,

аܖ вܖ 2015ܖ —

Ктܖ =ܖ 16ܖ /ܖ 384ܖ *100=ܖ 4,2ܖ %.

Следовательно,ܖ вܖ 2015ܖ годуܖ текучестьܖ кадровܖ увеличиласьܖ наܖ 1,1ܖ %ܖ поܖ сравнениюܖ сܖ 2014ܖ годом.ܖ

2)ܖ Коэффициентܖ замещенияܖ (Кܖ -ܖ замещение)ܖ вܖ 2014ܖ иܖ 2015ܖ годахܖ (отношениеܖ разностиܖ числаܖ принятыхܖ (Чܖ принятых)ܖ иܖ выбывшихܖ работниковܖ ܖ выбывших)ܖ кܖ среднемуܖ списочномуܖ ихܖ числуܖ ܖ ср.ܖ спис)ܖ рассчитаемܖ поܖ следующейܖ формуле:ܖ

Кܖ замещенияܖ =ܖ (Чܖ принятыхܖ —ܖ Чܖ выбывших)ܖ /Чܖ ср.спис,ܖ

Такимܖ образом,ܖ вܖ 2014ܖ годуܖ коэффициентܖ замещенияܖ составит:ܖ

Кܖ замещенияܖ =ܖ (12ܖ -ܖ 8)ܖ /ܖ 386ܖ *100ܖ =ܖ 1,0ܖ %,

аܖ вܖ 2015ܖ —ܖ

Кܖ замещенияܖ =ܖ (16ܖ -ܖ 14)ܖ /ܖ 384ܖ *100=ܖ -0,5ܖ %.

Следовательно,ܖ вܖ 2014ܖ годуܖ коэффициентܖ замещенияܖ уменьшилсяܖ наܖ 0,5ܖ %ܖ поܖ сравнениюܖ сܖ 2015ܖ годом.ܖ

3)ܖ Коэффициентܖ постоянстваܖ кадровогоܖ составаܖ (Кпкс)ܖ рассчитаемܖ поܖ нижеприведеннойܖ формуле:ܖ

Кпксܖ =ܖ Чܖ п.р./ܖ Чܖ ср.ܖ списܖ *ܖ 100,

гдеܖ Чܖ п.р.ܖ –ܖ численностьܖ работников,ܖ состоящихܖ вܖ штатеܖ вܖ течениеܖ всегоܖ анализируемогоܖ периода.ܖ

Такимܖ образом,ܖ вܖ 2014ܖ годуܖ коэффициентܖ постоянстваܖ кадровогоܖ составаܖ составил:ܖ

Кпксܖ =ܖ 362ܖ /ܖ 386ܖ *ܖ 100ܖ =ܖ 93,9%,

аܖ вܖ 2015ܖ —ܖ

Кпксܖ =ܖ 358ܖ /ܖ 384ܖ *ܖ 100ܖ =ܖ 93,2ܖ %.

Следовательно,ܖ вܖ 2015ܖ годуܖ коэффициентܖ постоянстваܖ кадровогоܖ составаܖ снизилсяܖ наܖ 0,7%ܖ поܖ сравнениюܖ сܖ 2014ܖ годом.ܖ Этиܖ показателиܖ сведеныܖ вܖ Приложениеܖ 10

Проведяܖ анализܖ показателей,ܖ характеризующихܖ оборотܖ кадровܖ заܖ 2014ܖ годܖ иܖ 2015ܖ годܖ вܖ ОООܖ «Остин»ܖ -ܖ можноܖ сделатьܖ вывод,ܖ чтоܖ имеетܖ местоܖ нестабильноеܖ состояниеܖ предприятия,ܖ чтоܖ можноܖ объяснитьܖ отсутствиемܖ устойчивойܖ системыܖ материальногоܖ иܖ моральногоܖ стимулирования.ܖ Высокийܖ процентܖ текучестиܖ характеренܖ дляܖ конкретныхܖ должностныхܖ позиций:ܖ продавец,ܖ водитель,ܖ сотрудникܖ склада.ܖ

Вܖ заключениеܖ можноܖ сделатьܖ выводܖ оܖ необходимостиܖ повышенияܖ эффективностиܖ управленияܖ персоналом,ܖ иܖ вܖ частностиܖ –ܖ разработкиܖ иܖ внедренияܖ комплексныхܖ программܖ стимулированияܖ иܖ мотивацииܖ сотрудниковܖ предприятия,ܖ аܖ такжеܖ организацииܖ обученияܖ персонала,ܖ вܖ томܖ числеܖ –ܖ менеджеровܖ среднегоܖ звена.

Вܖ Приложениеܖ 11ܖ –ܖ представленыܖ причиныܖ увольненияܖ сотрудников.

 

Такимܖ образом,ܖ наܖ предприятииܖ имеетܖ местоܖ такܖ называемаяܖ «активная»ܖ текучестьܖ кадров,ܖ обусловленнаяܖ тем,ܖ чтоܖ существующиеܖ условияܖ неܖ удовлетворяютܖ потребностиܖ сотрудников.ܖ

Руководствуܖ ОООܖ «Остин»ܖ необходимоܖ стремитьсяܖ кܖ снижениюܖ данногоܖ показателя,ܖ вܖ противномܖ случаеܖ этоܖ можетܖ серьезноܖ отразитьсяܖ наܖ стабильностиܖ деятельностиܖ предприятия.ܖ

Вܖ Приложенииܖ 12ܖ приведеныܖ условия,ܖ поܖ которымܖ вܖ ОООܖ «Остин»ܖ принимаетсяܖ решениеܖ оܖ выплатеܖ илиܖ лишенииܖ премии.

Руководителиܖ структурныхܖ подразделенийܖ неܖ позднееܖ второгоܖ числаܖ каждогоܖ месяца,ܖ следующегоܖ заܖ отчетным,ܖ представляютܖ вܖ отделܖ персоналаܖ сведенияܖ оܖ выполненииܖ заܖ отчетныйܖ периодܖ условийܖ иܖ показателейܖ премированияܖ работникамиܖ своихܖ подразделений.ܖ Руководителиܖ подразделенийܖ несутܖ ответственностьܖ заܖ достоверноеܖ предоставлениеܖ сведенийܖ оܖ достиженияхܖ иܖ упущенияхܖ индивидуальноܖ поܖ каждомуܖ работнику,ܖ заܖ непредставлениеܖ материаловܖ вܖ срокܖ виновнымܖ снижаетсяܖ размерܖ премииܖ наܖ 10%.

Наܖ основанииܖ предоставленныхܖ сведенийܖ Генеральнымܖ директоромܖ ОООܖ «Остин»ܖ принимаетсяܖ решениеܖ оܖ выплатеܖ илиܖ лишенииܖ премииܖ вܖ определенномܖ размере,ܖ чтоܖ оформляетсяܖ соответствующимܖ приказомܖ поܖ предприятию.

Выплатаܖ премииܖ осуществляетсяܖ вܖ деньܖ выдачиܖ заработнойܖ платыܖ заܖ истекшийܖ месяц.

Важноܖ отметить,ܖ чтоܖ наܖ предприятииܖ неܖ проводитсяܖ индивидуальнаяܖ работаܖ сܖ сотрудникамиܖ поܖ выявлениюܖ ихܖ потребностейܖ иܖ удовлетворенностиܖ трудом,ܖ аܖ безܖ этойܖ информацииܖ принятиеܖ взвешенныхܖ управленческихܖ решений,ܖ касающихсяܖ системыܖ мотивацииܖ трудаܖ наܖ предприятии,ܖ невозможно.

 

 2.3. Оценка эффективности организационной структуры системы управления персоналом

 

Какܖ иܖ вܖ большинствеܖ среднихܖ предприятийܖ вܖ торговомܖ предприятииܖ ОООܖ «Остин»ܖ используетсяܖ линейно-функциональнаяܖ организационнаяܖ структура.ܖ

Линейно-функциональнаяܖ (штабная)ܖ организационнаяܖ структураܖ –ܖ приܖ такойܖ структуреܖ управленияܖ всюܖ полнотуܖ властиܖ беретܖ наܖ себяܖ линейныйܖ руководитель,ܖ возглавляющийܖ определенныйܖ коллектив.ܖ

Емуܖ приܖ разработкеܖ конкретныхܖ вопросовܖ иܖ подготовкеܖ соответствующихܖ решений,ܖ программ,ܖ плановܖ помогаетܖ специальныйܖ аппарат,ܖ состоящийܖ изܖ функциональныхܖ подразделений.ܖ

Работаܖ поܖ оценкеܖ управленческогоܖ трудаܖ можетܖ бытьܖ организованаܖ различнымиܖ способами.ܖ Отсутствиеܖ общепринятойܖ методологииܖ оценкиܖ эффективностиܖ управленияܖ кадрамиܖ делаетܖ актуальнымܖ дальнейшийܖ поискܖ оптимальныхܖ методик,ܖ технологийܖ иܖ инструментарияܖ оценки.ܖ

Оценкаܖ эффективностиܖ управленияܖ персоналомܖ можетܖ выступатьܖ рычагомܖ ростаܖ результативностиܖ управленческогоܖ процессаܖ иܖ эффективностиܖ деятельностиܖ всегоܖ предприятия.ܖ Помимоܖ основнойܖ цели,ܖ онаܖ можетܖ выявитьܖ рядܖ сопутствующихܖ проблем,ܖ такихܖ какܖ несоответствиеܖ производства,ܖ требованиямܖ безопасности,ܖ иܖ какܖ следствие,ܖ низкуюܖ эффективностьܖ трудаܖ сотрудников,ܖ илиܖ слишкомܖ большиеܖ издержки,ܖ которыхܖ можноܖ былоܖ быܖ избежатьܖ приܖ грамотномܖ управлении.

Эффективностьܖ управленияܖ персоналомܖ –ܖ этоܖ достижениеܖ организационныхܖ иܖ индивидуальныхܖ целейܖ приܖ минимальныхܖ издержках.ܖ Организационныеܖ целиܖ (применительно,ܖ например,ܖ кܖ рыночнымܖ предприятиям)ܖ состоятܖ вܖ обеспеченииܖ прибыльностиܖ иܖ стабильностиܖ деятельностиܖ организации,ܖ адаптируемостиܖ кܖ будущимܖ изменениямܖ ситуацииܖ приܖ минимальныхܖ затратахܖ наܖ персонал,ܖ индивидуальныеܖ целиܖ заключаются,ܖ главнымܖ образом,ܖ вܖ удовлетворенностиܖ сотрудниковܖ трудом,ܖ егоܖ компенсациейܖ иܖ пребываниемܖ вܖ организации.

Основнымиܖ преимуществамиܖ даннойܖ структурыܖ организацииܖ трудаܖ является:ܖ

-ܖ Обеспечиваетܖ соблюдениеܖ принципаܖ единоначалияܖ иܖ вܖ тоܖ жеܖ времяܖ предполагаетܖ рациональнуюܖ специализациюܖ управленческихܖ звеньев.ܖ

-ܖ Освобождаетܖ главногоܖ линейногоܖ менеджераܖ отܖ глубокогоܖ анализаܖ проблем.ܖ

-ܖ Возможностьܖ привлеченияܖ консультантовܖ иܖ экспертов.ܖ

-ܖ Основнымиܖ недостаткамиܖ такойܖ структурыܖ считается:ܖ

-ܖ Отсутствиеܖ тесныхܖ взаимосвязейܖ иܖ взаимодействияܖ наܖ горизонтальномܖ уровнеܖ междуܖ производственнымиܖ отделениями.ܖ

-ܖ Недостаточноܖ четкаяܖ ответственность,ܖ такܖ какܖ готовящийܖ решениеܖ какܖ правилоܖ неܖ участвуетܖ вܖ егоܖ реализации.ܖ

-ܖ Чрезмерноܖ развитаяܖ системаܖ взаимодействияܖ поܖ вертикали,ܖ тенденцияܖ кܖ чрезмернойܖ централизации.ܖ

Даннаяܖ структураܖ являетсяܖ наиболееܖ распространеннойܖ вܖ настоящееܖ времяܖ вܖ большинствеܖ среднихܖ иܖ крупныхܖ организациях.ܖ Приложениеܖ 13

Вܖ Приложениеܖ 13ܖ представленаܖ организационнаяܖ структураܖ управленияܖ торговогоܖ предприятияܖ ОООܖ «Остин».ܖ Этотܖ типܖ организационнойܖ структурыܖ управленияܖ -ܖ линейно-функциональный.ܖ

Вܖ ОООܖ «Остин»ܖ имеютܖ местоܖ отдельныеܖ элементыܖ нерациональнойܖ структуры,ܖ чтоܖ былоܖ выявленоܖ вܖ результатеܖ анализаܖ функцийܖ управления,ܖ которыеܖ представленыܖ вܖ Приложениеܖ 14.

Проанализировавܖ данныеܖ Приложенияܖ 14ܖ можноܖ сделатьܖ следующиеܖ выводы:ܖ

-ܖ Заܖ генеральнымܖ директоромܖ закрепленаܖ функцияܖ поܖ организацииܖ управленияܖ движениемܖ финансовыхܖ ресурсовܖ Компании,ܖ таܖ жеܖ функцияܖ дублируетсяܖ начальникомܖ финансовогоܖ отдела.ܖ

-ܖ Заܖ генеральнымܖ директоромܖ закрепленоܖ множествоܖ функцийܖ емуܖ подчиняетсяܖ большоеܖ количествоܖ отделов,ܖ вܖ связиܖ сܖ чемܖ ухудшаетсяܖ реализацияܖ функцийܖ менеджментаܖ вܖ работеܖ руководителя.ܖ

Выводыܖ поܖ 2ܖ главе

Глава 3 Программа совершенствования системы управления персоналом организации ООО Остин»

 3.1. Резюме программы

 

Наименованиеܖ программыܖ –ܖ совершенствованиеܖ структурыܖ управленияܖ предприятиемܖ Обществоܖ сܖ ограниченнойܖ ответственностьюܖ «Остин».

Инициаторܖ программыܖ –ܖ финансовыйܖ директорܖ ОООܖ «Остин».

Совершенствованиеܖ системыܖ управленияܖ персоналомܖ –ܖ этоܖ важныйܖ этапܖ вܖ повышенииܖ эффективностиܖ бизнесаܖ вܖ современныхܖ условиях.ܖ Лозунгܖ «Кадрыܖ решаютܖ все»ܖ всегдаܖ былܖ важнымܖ элементомܖ организацииܖ любойܖ компании,ܖ предприятия,ܖ фирмы.ܖ Достаточноܖ частоܖ бываетܖ так,ܖ чтоܖ принятыܖ всеܖ мерыܖ поܖ техническомуܖ перевооружению,ܖ аܖ ощутимогоܖ прогрессаܖ нет,ܖ иܖ этоܖ определяетсяܖ ошибкамиܖ вܖ управленииܖ процессом.ܖ Анализܖ иܖ совершенствованиеܖ системыܖ управленияܖ персоналомܖ позволяетܖ решитьܖ многиеܖ накопившиесяܖ проблемыܖ иܖ направитьܖ бизнесܖ вܖ нужномܖ направлении.ܖ

Проведениеܖ анализаܖ кадровойܖ политикиܖ сܖ цельюܖ своевременногоܖ определенияܖ момента,ܖ когдаܖ управлениеܖ ужеܖ неܖ соответствуетܖ современнымܖ требованиям.

Цельܖ программы:ܖ повыситьܖ эффективностьܖ структурыܖ управленияܖ сܖ цельюܖ максимизацииܖ прибылиܖ предприятияܖ заܖ счетܖ совершенствованияܖ организационнойܖ структуры.

Задачи:ܖ разработатьܖ программуܖ организационнойܖ структурыܖ предприятия;ܖ разработатьܖ системуܖ мерܖ поܖ мотивированиюܖ иܖ стимулированиюܖ персонала;ܖ изменитьܖ процессܖ подбораܖ иܖ наймаܖ персонала,ܖ разработатьܖ системуܖ мерܖ поܖ увеличениюܖ эффективностиܖ принятияܖ управленческихܖ решений.

ܖ Нашиܖ ценностиܖ –ܖ качествоܖ услугܖ вܖ удовлетворенииܖ потребностейܖ покупателей.

Нашаܖ программаܖ позволитܖ создатьܖ благоприятныйܖ моральныйܖ иܖ психологическийܖ климатܖ вܖ коллективеܖ сܖ возможностьюܖ раскрытияܖ потенциалаܖ всегоܖ персоналаܖ вܖ целомܖ иܖ каждогоܖ сотрудникаܖ вܖ отдельностиܖ путемܖ удовлетворенияܖ ценностейܖ иܖ ожиданийܖ дляܖ последующегоܖ качественногоܖ предоставленияܖ услугܖ вܖ сфереܖ розничнойܖ торговли.

Четкоܖ сформулироватьܖ мотивационныеܖ показателиܖ дляܖ персонала,ܖ т.е.ܖ соблюстиܖ определенныеܖ требования:

-ܖ каждыйܖ показательܖ долженܖ бытьܖ четкоܖ определен;

-должнаܖ бытьܖ прямаяܖ связьܖ показателейܖ сܖ целямиܖ компании;

-подконтрольность,ܖ т.е.ܖ возможностьܖ влиятьܖ наܖ факторы;

-показательܖ долженܖ бытьܖ вܖ сфереܖ ответственностиܖ техܖ людей,ܖ которыеܖ подвергаютсяܖ оценке.

Системаܖ оплатыܖ труда,ܖ ориентированнаяܖ наܖ результат,ܖ когдаܖ определеннаяܖ частьܖ заработкаܖ ставитсяܖ вܖ зависимостьܖ отܖ индивидуальнойܖ иܖ общейܖ эффективностиܖ работы,ܖ обеспечиваетܖ возможностьܖ повыситьܖ производительностьܖ труда.

Видениеܖ программы:ܖ черезܖ годܖ послеܖ завершенияܖ программыܖ наܖ нашемܖ предприятииܖ будетܖ успешноܖ реализованаܖ новаяܖ структураܖ управленияܖ деятельностью,ܖ котораяܖ позволитܖ укрепитьܖ нашиܖ позицииܖ наܖ рынкеܖ заܖ счетܖ повышенияܖ качестваܖ управленияܖ операционнойܖ деятельностью.ܖ Организационныеܖ измененияܖ будутܖ поспособствоватьܖ формированиюܖ командногоܖ духаܖ вܖ нашейܖ компании,ܖ позволятܖ оптимизироватьܖ бизнес-процессыܖ иܖ сократитьܖ издержкиܖ наܖ 10ܖ %,ܖ аܖ такжеܖ обеспечитьܖ ростܖ прибылиܖ компанииܖ неܖ менееܖ чем,ܖ наܖ 10%.

Предприятиеܖ располагаетܖ всемиܖ необходимымиܖ ресурсамиܖ иܖ потенциаломܖ дляܖ развитияܖ иܖ расширенияܖ вܖ сфереܖ поܖ розничнойܖ торговли,ܖ такиеܖ какܖ большойܖ опыт,ܖ добросовестность,ܖ положительнаяܖ репутацияܖ уܖ заказчиков,ܖ финансовыеܖ ресурсы,ܖ трудовыеܖ ресурсы.

Поܖ завершениюܖ программыܖ будемܖ иметь:

-ܖ оптимизированнуюܖ структуруܖ управления,ܖ укомплектованнуюܖ квалифицированнымиܖ специалистами,ܖ котораяܖ позволитܖ снизитьܖ текучестьܖ кадровܖ наܖ 10ܖ %;

-ܖ ܖ системуܖ мотивированияܖ иܖ стимулированияܖ персонала;

-ܖ ܖ системуܖ разрешенияܖ иܖ принятияܖ управленческихܖ решений

Ресурсы,ܖ используемыеܖ вܖ процессеܖ исполненияܖ проекта:

  • собственныеܖ денежныеܖ средстваܖ вܖ размереܖ 605ܖ 588ܖ руб.;
  • планируемыеܖ срокиܖ реализацииܖ программы:ܖ началоܖ –ܖ06.2017г.;ܖ окончаниеܖ 05.09.2017ܖ г.
  • руководительܖ программыܖ –ܖ 1ܖ человекܖ изܖ штатаܖ предприятия,ܖ командаܖ программыܖ –ܖ 2ܖ человекаܖ изܖ штатаܖ предприятия.

Успешноеܖ внедрениеܖ программыܖ ܖ поܖ совершенствованиюܖ структурыܖ управленияܖ предприятиемܖ ОООܖ «Остин»ܖ позволитܖ делегироватьܖ полномочияܖ генеральногоܖ директораܖ линейно-функциональнымܖ руководителямܖ иܖ направитьܖ своиܖ силыܖ наܖ стратегическоеܖ управлениеܖ деятельностьюܖ предприятия,ܖ обеспечитьܖ функциональноеܖ управлениеܖ сотрудниками,ܖ наладитьܖ эффективностьܖ принимаемыхܖ управленческихܖ решенийܖ заܖ счетܖ квалифицированныхܖ специалистов,ܖ снизитьܖ текучестьܖ кадровܖ низшегоܖ звена,ܖ увеличитьܖ производительностьܖ трудаܖ заܖ счетܖ внедренияܖ системыܖ мотивацииܖ иܖ стимулирования.

 

3.2 Содержание проекта

Началомܖ процессаܖ совершенствованияܖ структурыܖ управленияܖ предприятиемܖ ОООܖ «Остин»ܖ являетсяܖ реструктуризацияܖ существующейܖ организационнойܖ структуры.ܖ

Наܖ путиܖ развитияܖ организационнойܖ структурыܖ необходимоܖ внестиܖ измененияܖ вܖ нынешнююܖ путемܖ добавленияܖ должностей,ܖ вܖ которыхܖ нуждаетсяܖ предприятие,ܖ иܖ делегированиемܖ полномочийܖ междуܖ генеральнымܖ директоромܖ иܖ линейно-функциональнымиܖ руководителями.ܖ Вܖ соответствииܖ сܖ проектомܖ поܖ совершенствованиюܖ организационнойܖ структурыܖ управленияܖ предприятием,ܖ измененияܖ внесеныܖ вܖ высшееܖ иܖ среднееܖ звеноܖ структурыܖ управления.ܖ Согласноܖ новойܖ структуре,ܖ добавляютсяܖ должностиܖ коммерческогоܖ директора,ܖ операционногоܖ директора,ܖ офис-менеджера,ܖ менеджераܖ поܖ персоналу.ܖ Дляܖ реализацииܖ измененийܖ частьܖ полномочийܖ генеральногоܖ директораܖ передаетсяܖ двумܖ линейно-функциональнымܖ руководителямܖ –ܖ коммерческомуܖ директоруܖ иܖ операционномуܖ директору.

Офис-менеджерܖ необходимܖ дляܖ выполненияܖ текущейܖ работыܖ вܖ офисе:ܖ звонкиܖ поܖ телефону,ܖ работаܖ сܖ электроннойܖ почтой,ܖ сܖ оргтехникой,ܖ подготовкаܖ списков,ܖ заказܖ необходимойܖ канцелярии,ܖ оформлениеܖ первичнойܖ документации,ܖ организацияܖ работыܖ водителя.ܖ Наличиеܖ высшегоܖ образованияܖ неܖ обязательно,ܖ ноܖ желателенܖ опытܖ работыܖ офис-менеджеромܖ илиܖ секретарем.

Вܖ обязанностиܖ коммерческогоܖ директораܖ входитܖ расчетܖ коммерческихܖ предложений,ܖ выездܖ наܖ переговорыܖ сܖ потенциальнымиܖ поставщиками,ܖ координацияܖ рекламнойܖ деятельностиܖ предприятия.ܖ Уܖ коммерческогоܖ директораܖ обязательноܖ наличиеܖ высшегоܖ образованияܖ (менеджмент/экономика)ܖ иܖ опытаܖ работыܖ вܖ сфереܖ торговлиܖ вܖ руководящейܖ должности.ܖ

Должностьܖ главногоܖ бухгалтераܖ вܖ настоящийܖ моментܖ присутствуетܖ наܖ предприятии,ܖ ноܖ следуетܖ изменитьܖ егоܖ подчиненность–непосредственноܖ Генеральномуܖ директору.

Должностьܖ операционногоܖ директораܖ необходимаܖ дляܖ обеспеченияܖ эффективноܖ налаженнойܖ организационнойܖ работыܖ вܖ ОООܖ «Осин».ܖ Наܖ должностьܖ операционногоܖ директораܖ необходимоܖ принятьܖ человекаܖ сܖ высшимܖ образованием,ܖ опытомܖ работыܖ вܖ сфереܖ торговли.ܖ Основнымиܖ обязанностямиܖ операционногоܖ директораܖ являются:ܖ контрольܖ деятельностиܖ департаментов,ܖ осуществляющихܖ процессܖ поставкиܖ иܖ реализацииܖ товаров.ܖ Вܖ подчиненииܖ уܖ операционногоܖ директораܖ –ܖ находитсяܖ офис-менеджер.

Делегированиеܖ частиܖ полномочийܖ генеральногоܖ директора,ܖ полнаяܖ информированностьܖ линейно-функциональныхܖ руководителей,ܖ четкийܖ контрольܖ линейно-функциональнымиܖ руководителямиܖ своихܖ подчиненных,ܖ четкоеܖ распределениеܖ обязанностейܖ иܖ ответственностиܖ несомненноܖ приведетܖ кܖ эффективностиܖ организационнойܖ структуры.ܖ Каждыйܖ будетܖ знать:ܖ чтоܖ делать,ܖ какܖ делать,ܖ комуܖ подчиняться,ܖ передܖ кемܖ иܖ заܖ чтоܖ несетܖ ответственность.ܖ

Вܖ соответствииܖ сܖ проектом,ܖ уܖ генеральногоܖ директораܖ вܖ подчиненииܖ находитсяܖ триܖ сотрудника.ܖ Линейно-функциональныеܖ руководителиܖ будутܖ иметьܖ возможностьܖ решатьܖ управленческиеܖ иܖ организационныеܖ вопросы.ܖ И,ܖ следовательно,ܖ данныеܖ управленческихܖ решенийܖ иܖ другаяܖ информацияܖ отܖ руководителяܖ будетܖ доходитьܖ доܖ исполнителей,ܖ вܖ короткийܖ промежутокܖ времени.ܖ Такимܖ образом,ܖ применяяܖ основныеܖ направленияܖ улучшенияܖ организационнойܖ структурыܖ иܖ внедряяܖ данныйܖ проектܖ уменьшаютсяܖ недостаткиܖ сложившейсяܖ организационнойܖ структурыܖ управленияܖ ОООܖ «Остин».ܖ Проектнаяܖ схемаܖ организационнойܖ структурыܖ управленияܖ представленаܖ вܖ Приложенииܖ 15.

Разработкаܖ программыܖ мотивацииܖ иܖ усовершенствованиеܖ процессаܖ подбораܖ иܖ наймаܖ персоналаܖ -ܖ важныйܖ факторܖ кܖ увеличениюܖ производительностиܖ иܖ снижениюܖ текучестиܖ кадров.ܖ Системаܖ поܖ мотивированиюܖ иܖ стимулированиюܖ персоналаܖ включаетܖ вܖ себяܖ «внешнее»ܖ иܖ «внутреннее»ܖ вознаграждение:

-ܖ премированиеܖ поܖ итогамܖ финансово-хозяйственнойܖ деятельностиܖ предприятияܖ заܖ отчетныйܖ периодܖ -ܖ уܖ сотрудниковܖ появитсяܖ материальнаяܖ заинтересованностьܖ вܖ результатахܖ труда;

-ܖ признаниеܖ иܖ поощрениеܖ сотрудниковܖ посредствомܖ похвалыܖ вܖ соответствующейܖ формеܖ вܖ присутствииܖ коллег,ܖ ценныеܖ подаркиܖ иܖ грамотыܖ –ܖ моральнаяܖ заинтересованность.ܖ Любомуܖ сотрудникуܖ доставитܖ большоеܖ удовольствиеܖ испытатьܖ чувствоܖ собственнойܖ значимостиܖ дляܖ предприятия;

-ܖ обучение,ܖ повышениеܖ квалификацииܖ илиܖ переквалификацияܖ персонала.ܖ Лучшимܖ вариантомܖ перспективыܖ вܖ работеܖ являетсяܖ профессиональныйܖ иܖ карьерныйܖ рост.ܖ Руководитель,ܖ которыйܖ поܖ каким-либоܖ причинамܖ неܖ можетܖ этогоܖ обеспечить,ܖ ноܖ видитܖ потенциалܖ сотрудника,ܖ можетܖ поручитьܖ болееܖ сложнуюܖ иܖ ответственнуюܖ работуܖ сܖ соответствующейܖ оплатой.

Всяܖ системаܖ поܖ мотивированиюܖ иܖ стимулированиюܖ должнаܖ бытьܖ гласной,ܖ известнойܖ всемܖ сотрудникам.ܖ Иܖ самымܖ важнымܖ аспектомܖ приܖ стимулированииܖ персоналаܖ –ܖ этоܖ связьܖ оплатыܖ трудаܖ иܖ рабочихܖ результатов.

Дляܖ дальнейшегоܖ совершенствованияܖ структурыܖ управленияܖ необходимоܖ повышениеܖ качестваܖ принятияܖ управленческихܖ решений.ܖ Участиеܖ вܖ мастер-классеܖ «Эффективностьܖ принятияܖ управленческихܖ решений»,ܖ организованногоܖ Учебнымܖ Центромܖ «ФИНКОНТ»ܖ (сайтܖ компанииܖ http://www.fcaudit.ru/),ܖ дастܖ возможностьܖ повыситьܖ ихܖ качество.ܖ Данноеܖ мероприятиеܖ позволитܖ создатьܖ системуܖ разработкиܖ иܖ принятияܖ управленческихܖ решенийܖ сܖ учетомܖ факторовܖ повышенияܖ эффективности:

-ܖ степеньܖ информированности;

-ܖ удельныйܖ весܖ контролируемыхܖ решений;

-ܖ степеньܖ непосредственногоܖ участияܖ руководителейܖ иܖ исполнителейܖ вܖ принятииܖ решений,ܖ вܖ егоܖ реализации;

-ܖ мотивацияܖ исполнителей;

-ܖ характерܖ иܖ степеньܖ ответственностиܖ заܖ результатыܖ решения.

Системаܖ разрешенияܖ иܖ принятияܖ управленческихܖ решенийܖ включаетܖ следующиеܖ принципы:

  • целенаправленностьܖ решения,ܖ соответствиеܖ егоܖ цели.ܖ Каждоеܖ решениеܖ должноܖ бытьܖ определеннымܖ иܖ понятным.ܖ Цельܖ отвечаетܖ наܖ вопрос:ܖ почемуܖ принимаетсяܖ решение,ܖ какоеܖ оноܖ имеетܖ значениеܖ дляܖ развитияܖ организации,ܖ какимܖ образомܖ ведетܖ кܖ достижениюܖ главнойܖ целиܖ предприятия;
  • адресностьܖ управленческогоܖ решения:ܖ комуܖ оноܖ предназначено,ܖ ктоܖ вܖ системеܖ управленияܖ являетсяܖ объектомܖ воздействия,ܖ ктоܖ реализуетܖ решениеܖ иܖ отвечаетܖ заܖ егоܖ реализацию;
  • организационнаяܖ четкостьܖ решения.ܖ Решениеܖ несетܖ вܖ себеܖ определенныйܖ организационныйܖ потенциал,ܖ иногдаܖ оноܖ изменяетܖ организациюܖ деятельности;
  • конкретностьܖ решения.ܖ Расплывчатыеܖ решения,ܖ неܖ отработанныеܖ поܖ проблемеܖ иܖ ситуации,ܖ неܖ могутܖ бытьܖ эффективными;
  • своевременностьܖ управленческогоܖ решения.ܖ Решенияܖ должныܖ приниматьсяܖ тогдаܖ становятсяܖ яснымиܖ иܖ ситуация,ܖ иܖ проблема.ܖ Своевременностьܖ отличаетсяܖ отܖ преждевременностиܖ тем,ܖ чтоܖ онаܖ учитываетܖ неܖ толькоܖ состояниеܖ проблемы,ܖ ноܖ иܖ возможностиܖ ееܖ решения;
  • полномочностьܖ управленческогоܖ решения;
  • наличиеܖ ресурсовܖ –ܖ дляܖ различныхܖ решенийܖ необходимыܖ различныеܖ ресурсыܖ (информационные,ܖ людские,ܖ экономические,ܖ техническиеܖ иܖ пр.)ܖ иܖ вܖ различномܖ количествеܖ иܖ соотношении;
  • контролируемостьܖ решения.ܖ Вܖ каждомܖ изܖ решенийܖ должнаܖ бытьܖ заложенаܖ возможностьܖ контроляܖ егоܖ исполнения;
  • срокܖ действияܖ управленческогоܖ решенияܖ –ܖ долженܖ бытьܖ рассчитанܖ приܖ разработкеܖ решения;
  • системаܖ ответственностиܖ поܖ управленческомуܖ решению;
  • аргументацияܖ управленческогоܖ решенияܖ –ܖ раскрываетܖ необходимость,ܖ полезностьܖ решения,ܖ показываетܖ егоܖ своевременностьܖ иܖ особенность;
  • формулировкаܖ решенияܖ –ܖ отражаетܖ энергиюܖ деятельности,ܖ подходܖ кܖ проблеме,ܖ отношениеܖ кܖ персоналуܖ иܖ носитܖ психологическийܖ характер.
  • личнаяܖ ответственностьܖ руководителяܖ заܖ конечныеܖ результатыܖ деятельностиܖ егоܖ подразделения

Основнымиܖ направлениямиܖ поܖ повышениюܖ качестваܖ принятияܖ управленческихܖ решенийܖ наܖ предприятииܖ являетсяܖ обеспечениеܖ научнойܖ обоснованности,ܖ непротиворечивости,ܖ своевременности,ܖ адаптивности,ܖ реальности.

Процессܖ совершенствованияܖ организационнойܖ структурыܖ предприятияܖ состоитܖ изܖ следующихܖ последовательныхܖ этапов:

  • утверждениеܖ проекта;
  • изданиеܖ приказаܖ оܖ внесенииܖ измененийܖ вܖ штатноеܖ расписание,ܖ утверждениеܖ штатногоܖ расписания;
  • процессܖ сокращенияܖ сотрудниковܖ (уведомлениеܖ подܖ росписьܖ сотрудниковܖ оܖ предстоящемܖ увольненииܖ иܖ предложениеܖ вакантныхܖ должностейܖ вܖ соответствииܖ соܖ ст.ܖ 81,ܖ ст.ܖ 181ܖ ТКܖ РФ,ܖ наܖ основанииܖ п.ܖ 2ܖ ст.ܖ 81ܖ ТКܖ РФܖ увольнениеܖ поܖ сокращениюܖ штатаܖ сотрудников,ܖ неܖ согласныхܖ занятьܖ вакантныеܖ должности,ܖ иܖ выплатаܖ причитающихсяܖ имܖ пособийܖ иܖ компенсаций,ܖ переводܖ сокращаемыхܖ сотрудников,ܖ вܖ случаеܖ согласия,ܖ наܖ вакантныеܖ должностиܖ иܖ оформлениеܖ соответствующихܖ документов);
  • разработкаܖ должностныхܖ инструкцийܖ дляܖ новыхܖ должностей;
  • разработкаܖ иܖ утверждениеܖ системыܖ поܖ мотивированиюܖ иܖ стимулированиюܖ персонала;
  • размещениеܖ рекламногоܖ объявленияܖ оܖ набореܖ сотрудников;
  • комплектацияܖ штатаܖ требуемымиܖ должностямиܖ сܖ соответствующимܖ оформлениемܖ документов;
  • участиеܖ вܖ мастер-классеܖ «Принятиеܖ эффективныхܖ управленческихܖ решений»;
  • разработкаܖ системыܖ принятияܖ управленческихܖ решений.

Главнымܖ аспектомܖ воܖ внедренииܖ программыܖ –ܖ этоܖ моментܖ егоܖ реализации.ܖ Важно,ܖ чтобыܖ проектܖ совершенствованияܖ структурыܖ управленияܖ былܖ реализованܖ вܖ планируемыеܖ сроки.

Программаܖ совершенствованияܖ структурыܖ управленияܖ ОООܖ «Остин»ܖ предусматриваетܖ срокܖ егоܖ реализацииܖ вܖ течениеܖ 68ܖ дней,ܖ согласноܖ методуܖ СРМܖ (см.ܖ Приложениеܖ 16).

Календарныйܖ планܖ реализацииܖ программыܖ представленܖ вܖ видеܖ диаграммыܖ Ганттаܖ (см.ܖ Приложениеܖ 17).

Расчетܖ стоимостиܖ программыܖ представленܖ вܖ Таблицеܖ 3.2.

Таблицаܖ 3.2

Стоимостьܖ программы

п/п

Статьяܖ расходов Сумма,ܖ руб.
1 Премияܖ командеܖ иܖ руководителюܖ программыܖ заܖ весьܖ срокܖ реализацииܖ программы 105ܖ 488,00
2 Премияܖ поܖ завершениюܖ программы 91ܖ 000,00
3 Размещениеܖ объявленияܖ обܖ открытыхܖ вакансиях 8ܖ 100,00
4 Мастер-классܖ «Принятиеܖ эффективныхܖ управленческихܖ решений» 24ܖ 000,00
5 Расходы,ܖ связанныеܖ сܖ увольнениемܖ сотрудников 377ܖ 000,00
6 Итого 605ܖ 588,00

Руководительܖ программыܖ –ܖ коммерческийܖ директорܖ предприятия.ܖ Ежемесячнаяܖ премияܖ составляетܖ 13ܖ 050,00ܖ руб.,ܖ премияܖ поܖ завершениюܖ проектаܖ –ܖ 26ܖ 100,00ܖ руб.,ܖ заܖ вычетомܖ НДФЛܖ иܖ страховыхܖ взносов.

Командаܖ программыܖ –ܖ офис-менеджерܖ менеджерܖ поܖ персоналу,ܖ ежемесячнаяܖ премияܖ составляетܖ –ܖ 8ܖ 700,00ܖ руб.,ܖ премияܖ поܖ завершениюܖ проектаܖ –ܖ 17ܖ 400,00ܖ руб.ܖ каждомуܖ членуܖ команды,ܖ заܖ вычетомܖ НДФЛܖ иܖ страховыхܖ взносов.

Размещениеܖ объявленийܖ обܖ открытыхܖ вакансияхܖ наܖ официальномܖ сайтеܖ поܖ подборуܖ персоналаܖ –ܖ rabota.ruܖ срокомܖ 28ܖ календарныхܖ днейܖ стоимостьюܖ 2ܖ 700,00ܖ руб.ܖ заܖ каждоеܖ поданноеܖ объявлениеܖ (сܖ обновлением).

Мастер-классܖ «Принятиеܖ эффективныхܖ управленческихܖ решений»ܖ предполагаетܖ участиеܖ генеральногоܖ директораܖ иܖ двухܖ егоܖ заместителей,ܖ офис-менеджераܖ иܖ менеджераܖ поܖ персоналу.

Самаяܖ весомаяܖ статьяܖ расходов,ܖ связаннаяܖ сܖ увольнениемܖ вܖ связиܖ сܖ сокращениемܖ штатнойܖ единицы.ܖ Сотрудники,ܖ подлежащиеܖ сокращениюܖ изъявившиеܖ желаниеܖ занятьܖ вакантныеܖ должности,ܖ тоܖ снижениеܖ стоимостиܖ проектаܖ составитܖ 62ܖ %.ܖ

Средняяܖ ежемесячнаяܖ оплатаܖ трудаܖ сотрудников,ܖ подлежащихܖ сокращению,ܖ представленаܖ вܖ Таблицеܖ 3.3.

 

Таблицаܖ 3.3

ܖ Ежемесячнаяܖ оплатаܖ трудаܖ упраздняющейܖ должностиܖ вܖ месяцܖ

Должность Количествоܖ сотрудников Оклад,ܖ руб. Всего,ܖ руб.
Менеджер 2 52ܖ 000,00 104ܖ 000,00
Итого 104ܖ 000,00

 

Руководствуясьܖ проектом,ܖ ежемесячныйܖ фондܖ оплатыܖ трудаܖ вܖ месяцܖ безܖ учетаܖ должностей,ܖ которыеܖ вܖ существующейܖ организационнойܖ структуреܖ неܖ подвергаютсяܖ изменениям,ܖ составитܖ согласноܖ Таблицеܖ 3.4.

 

Таблицаܖ 3.4

ܖ Ежемесячныйܖ фондܖ оплатыܖ трудаܖ новыхܖ должностейܖ согласноܖ проектуܖ вܖ месяц

Должность Количествоܖ сотрудников Оклад,ܖ руб. Всего,ܖ руб.
Операционныйܖ директор 1 70ܖ 000,00 70ܖ 000,00

 

Менеджерܖ поܖ персоналуܖ 1 23000,00 23000,00
Офис-менеджер 1 35ܖ 000,00 35ܖ 000,00
Итого 128ܖ 000,00

 

Вܖ соответствииܖ сܖ проектнойܖ организационнойܖ структуройܖ суммарноܖ затратыܖ наܖ фондܖ оплатыܖ трудаܖ иܖ отчисленийܖ вܖ ПФР,ܖ ФФОМС,ܖ ФССܖ послеܖ реализацииܖ проектаܖ увеличитьсяܖ наܖ 31ܖ 200,00ܖ руб.ܖ вܖ месяц.

 

3.3 Оценка эффективности проекта

Совершенствованиеܖ структурыܖ управленияܖ –ܖ наиболееܖ перспективноеܖ направлениеܖ повышенияܖ эффективностиܖ деятельностиܖ предприятия.

Эффективностьܖ программы,ܖ предполагаетܖ -ܖ достижениеܖ положительныхܖ измененийܖ вܖ деятельностиܖ предприятияܖ таких,ܖ как:

1)ܖ развитиеܖ адаптивнойܖ организационнойܖ структурыܖ управленияܖ путемܖ добавленияܖ необходимыхܖ должностей;

2)ܖ созданиеܖ системыܖ мерܖ поܖ увеличениюܖ производительностиܖ путемܖ мотивированияܖ иܖ стимулированияܖ персонала,ܖ созданияܖ условийܖ дляܖ развитияܖ иܖ реализацииܖ способностейܖ сотрудников;

3)ܖ созданиеܖ системыܖ повышенияܖ качестваܖ иܖ эффективностиܖ управленческихܖ решений;

Дляܖ тогоܖ чтобыܖ проанализироватьܖ эффективностьܖ программыܖ структурыܖ управления,ܖ составленܖ структурныйܖ графܖ (Рисунокܖ 3.1).

 

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
27
18
26
25
24
23
17
16
15
22
21
20
19
30
29
28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунокܖ 3.1ܖ Структурныйܖ граф

Наܖ схемеܖ структурногоܖ графаܖ можноܖ наблюдатьܖ всеܖ связиܖ междуܖ должностямиܖ вܖ соответствииܖ сܖ проектируемойܖ организационнойܖ структурой.

Наܖ основанииܖ структурногоܖ графаܖ составленаܖ матрицаܖ смежностиܖ предприятияܖ (см.ܖ Приложениеܖ 18).ܖ Изܖ матрицыܖ смежностиܖ наглядноܖ видно,ܖ сколькоܖ связейܖ имеетܖ каждыйܖ сотрудникܖ (столбецܖ Pi).

Исходяܖ изܖ матрицыܖ смежности,ܖ самыеܖ высокиеܖ рангиܖ (показательܖ Ri)ܖ имеютܖ (поܖ 0,16),ܖ заместительܖ директораܖ поܖ организационнымܖ вопросамܖ (поܖ 0,09).ܖ Этоܖ связаноܖ сܖ количествомܖ подчиненныхܖ уܖ каждогоܖ сотрудника.ܖ

Дляܖ оценкиܖ эффективностиܖ проектируемойܖ структурыܖ управленияܖ используютсяܖ такиеܖ показатели,ܖ какܖ связанностьܖ элементовܖ организационнойܖ структуры,ܖ показательܖ структурнойܖ избыточности,ܖ показательܖ неравномерностиܖ распределенияܖ связей.

Дляܖ показателя,ܖ характеризующегоܖ связанностьܖ элементов,ܖ должноܖ выполнятсяܖ следующемܖ условии:

гдеܖ ܖ =m=0,5*58=29,ܖ nܖ –ܖ количествоܖ звеньев.

Наܖ проектируемойܖ структуреܖ получается:ܖ

29 29.

Знакܖ равенстваܖ означает,ܖ чтоܖ организационнаяܖ структураܖ являетсяܖ связной.

Очереднойܖ показательܖ эффективностиܖ структурыܖ управленияܖ –ܖ этоܖ связанностьܖ элементовܖ организационнойܖ структуры.ܖ Данныйܖ показательܖ рассчитываетсяܖ поܖ формуле:

,                                                          (3.1)

=ܖ 0.

Оценкаܖ структурнойܖ избыточностиܖ являетсяܖ косвеннойܖ оценкойܖ надежностиܖ организационнойܖ структурыܖ управленияܖ иܖ определяетܖ принципиальнуюܖ возможностьܖ функционированияܖ иܖ сохраненияܖ связейܖ системыܖ приܖ отказеܖ некоторыхܖ ееܖ элементов.ܖ Вܖ данномܖ случаеܖ показательܖ равенܖ нулю,ܖ значитܖ организационнаяܖ структураܖ предприятияܖ принимаетܖ минимальноеܖ значениеܖ избыточности.

Третьимܖ показателемܖ являетсяܖ показательܖ неравномерностиܖ распределенияܖ связей:

ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ (3.2)

Дляܖ сравненияܖ организационнойܖ структурыܖ поܖ неравномерностиܖ связей

используютܖ относительнуюܖ величинуܖ Еотн:

,ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ (3.3)

гдеܖ –ܖ максимальноеܖ значениеܖ неравномерностиܖ связей,ܖ котороеܖ достигаетсяܖ вܖ организационнойܖ структуре,ܖ имеющейܖ максимальноܖ возможноеܖ числоܖ вершин,ܖ имеющихܖ однуܖ связь:

(3.4)

 

гдеܖ yܖ =ܖ mܖ -ܖ n,ܖ ܖ

Дляܖ проектнойܖ структурыܖ управленияܖ yܖ =ܖ -ܖ 1,ܖ xܖ =ܖ 0,

ܖ =ܖ =ܖ 27,52

Тогдаܖ

Еслиܖ вܖ организационнойܖ структуреܖ предприятияܖ равномерноеܖ распределениеܖ связей,ܖ тоܖ показательܖ Еотнܖ находитсяܖ вܖ диапазонеܖ отܖ 0ܖ доܖ 1.ܖ Вܖ проектнойܖ структуреܖ данныйܖ показательܖ находитсяܖ вܖ нормеܖ иܖ равенܖ 0,43.

Вܖ программнойܖ структуреܖ управленияܖ всеܖ показатели,ܖ характеризующиеܖ ееܖ эффективность,ܖ оказалисьܖ вܖ пределахܖ нормы.

Программнаяܖ структураܖ управленияܖ предприятияܖ направленаܖ наܖ оптимизациюܖ иܖ повышениеܖ эффективностиܖ аппаратаܖ управления,ܖ стимулированиеܖ иܖ мотивированиеܖ сотрудников,ܖ увеличениеܖ качестваܖ принятияܖ управленческихܖ решений.

Вܖ ходеܖ реализацииܖ программыܖ поܖ совершенствованиюܖ структурыܖ управленияܖ ОООܖ «Остин»ܖ стоимостьܖ программыܖ составитܖ 605ܖ 588,00ܖ руб.ܖ Ожидается,ܖ чтоܖ суммаܖ затраченныхܖ средствܖ наܖ реализациюܖ проектаܖ окупитсяܖ черезܖ 1,5ܖ года.ܖ Оптимизированнаяܖ структураܖ управленияܖ предприятиемܖ позволитܖ повыситьܖ прибыльܖ вܖ следующемܖ годуܖ наܖ 50ܖ %ܖ заܖ счетܖ повышенияܖ качестваܖ работыܖ сотрудниковܖ всехܖ уровнейܖ иܖ сниженияܖ срокаܖ реализацииܖ управленческих решений.

ܖ Заключение

 

Вܖ целом,ܖ кадроваяܖ системаܖ управленияܖ персоналомܖ оченьܖ важнаܖ дляܖ работыܖ любогоܖ предприятия.ܖ Отܖ неёܖ напрямуюܖ зависитܖ размерܖ доходов,ܖ объёмܖ издержек,ܖ аܖ такжеܖ уровеньܖ риска.ܖ Грамотноеܖ руководствоܖ кадрамиܖ -одинܖ изܖ наиболееܖ важныхܖ иܖ действенныхܖ инструментовܖ развитияܖ бизнеса.ܖ Уделяяܖ емуܖ должноеܖ внимание,ܖ компанияܖ получаетܖ громадноеܖ преимуществоܖ вܖ завоеванииܖ лидерскихܖ позиций.

Системаܖ управленияܖ персоналомܖ представляетܖ собойܖ совокупностьܖ различныхܖ способовܖ иܖ методовܖ организацииܖ эффективнойܖ работыܖ персоналаܖ иܖ отܖ эффективностиܖ ееܖ осуществленияܖ зависитܖ достижениеܖ целиܖ компании,ܖ

Процессܖ совершенствованияܖ заключаетсяܖ вܖ анализеܖ существующейܖ системы,ܖ выявленииܖ недостатковܖ иܖ предложенииܖ мерܖ поܖ ихܖ устранению,ܖ поэтомуܖ необходимоܖ постоянноܖ совершенствоватьܖ системуܖ управленияܖ персоналом.

Методикаܖ построенияܖ наиболееܖ рациональнойܖ организационнойܖ структурыܖ управленияܖ предприятиемܖ зависитܖ отܖ множестваܖ условий,ܖ факторов,ܖ рисковܖ иܖ прочихܖ детерминант.

ܖ Какܖ иܖ вܖ большинствеܖ среднихܖ предприятийܖ вܖ торговомܖ предприятииܖ ОООܖ «Остин»ܖ используетсяܖ линейно-функциональнаяܖ организационнаяܖ структура.ܖ Основнымиܖ преимуществамиܖ даннойܖ структурыܖ организацииܖ трудаܖ является:ܖ

-ܖ Обеспечиваетܖ соблюдениеܖ принципаܖ единоначалияܖ иܖ вܖ тоܖ жеܖ времяܖ предполагаетܖ рациональнуюܖ специализациюܖ управленческихܖ звеньев.

-ܖ Освобождаетܖ главногоܖ линейногоܖ менеджераܖ отܖ глубокогоܖ анализаܖ проблем;

-ܖ Возможностьܖ привлеченияܖ консультантовܖ иܖ экспертов.

Поܖ своемуܖ построению,ܖ структураܖ управленияܖ предприятиемܖ ОООܖ «Остин»ܖ осталасьܖ линейно-функциональной.ܖ Вܖ организационнойܖ структуреܖ добавилисьܖ должностиܖ необходимойܖ квалификацииܖ сܖ цельюܖ делегированияܖ полномочийܖ генеральногоܖ директора.ܖ Ведьܖ каждыйܖ эффективныйܖ руководительܖ долженܖ руководитьܖ грамотноܖ подобраннойܖ командойܖ квалифицированныхܖ специалистов.ܖ Произошлоܖ упразднениеܖ должностей,ܖ имеющихܖ местоܖ бытьܖ вܖ настоящееܖ время,ܖ сܖ заменойܖ наܖ должности,ܖ которыеܖ действительноܖ нужныܖ иܖ важны,ܖ сܖ четкоܖ определеннымиܖ функциями.

Предлагаемыйܖ проектܖ совершенствованияܖ структуройܖ управленияܖ ОООܖ «Остин»ܖ даетܖ четкиеܖ ответыܖ наܖ значимыеܖ вопросы:

-ܖ можноܖ лиܖ провестиܖ сокращениеܖ персонала;

ܖ -ܖ сколькоܖ работников,ܖ какойܖ квалификации,ܖ когдаܖ необходимоܖ принятьܖ наܖ работу;

-ܖ какиеܖ мероприятияܖ необходимоܖ провестиܖ внутриܖ организацииܖ дляܖ увеличенияܖ производительности;

-ܖ какиеܖ потребуютсяܖ затратыܖ наܖ внедрениеܖ проекта;

-ܖ вܖ течениеܖ какогоܖ срокаܖ можноܖ провестиܖ мероприятияܖ поܖ оптимизацииܖ организационнойܖ структуры.

Предлагаемаяܖ программаܖ поможетܖ повыситьܖ производительностьܖ труда,ܖ эффективность,ܖ снизитьܖ текучестьܖ кадров,ܖ иܖ вܖ последующемܖ приведетܖ кܖ увеличениюܖ прибылиܖ организации.

Предлагаемыеܖ мероприятияܖ поܖ совершенствованиюܖ системыܖ управленияܖ персоналомܖ вܖ компанииܖ ОООܖ «Остин»ܖ позволятܖ повыситьܖ уровеньܖ соответствияܖ нанимаемыхܖ сотрудников,ܖ устранитьܖ конфликтыܖ вܖ коллективе,ܖ чтоܖ вܖ конечномܖ счете,ܖ приведетܖ кܖ достижениюܖ целиܖ компании.

Послеܖ внедренияܖ мерܖ поܖ совершенствованиюܖ структурыܖ управленияܖ предприятием,ܖ дляܖ расчетаܖ ееܖ эффективностиܖ вܖ реальности,ܖ необходимоܖ провестиܖ анализܖ финансово-хозяйственнойܖ деятельностиܖ поܖ истеченииܖ отчетногоܖ периода.

Вܖ современныхܖ условияхܖ совершенствованиеܖ структурыܖ управленияܖ иܖ ееܖ адаптацияܖ кܖ условиямܖ внешнейܖ иܖ внутреннейܖ средыܖ являетсяܖ однимܖ изܖ наиболееܖ эффективныхܖ инструментовܖ неܖ толькоܖ дляܖ сохранения,ܖ ноܖ иܖ дляܖ повышенияܖ устойчивостиܖ ееܖ развития.

 

Список литературы

  1. Нормативно-правовые акты

 

  1. Конституцияܖ Российскойܖ Федерации”ܖ (принятаܖ всенароднымܖ голосованиемܖ12.1993)ܖ (сܖ учетомܖ поправок,ܖ внесенныхܖ Законамиܖ РФܖ оܖ поправкахܖ кܖ Конституцииܖ РФܖ отܖ 30.12.2008ܖ Nܖ 6-ФКЗ,ܖ отܖ 30.12.2008ܖ Nܖ 7-ФКЗ)
  2. Трудовойܖ кодексܖ Российскойܖ Федерацииܖ отܖܖ 12.ܖ 01ܖ г.ܖ №197-ФЗܖ (вܖ ред.ܖ отܖ 05.10.2015.)ܖ //ܖ СЗܖ РФ.ܖ 2002.ܖ №1ܖ (ч.ܖ 1).ܖ Ст.ܖ 3;ܖ №30.ܖ Ст.ܖ 3014;ܖ Ст.ܖ 3033;ܖ 2003.ܖ №27ܖ (ч.ܖ 1).ܖ Ст.ܖ 2700
  3. Монографии и учебные пособия
  4. Авдееваܖ Н.М.ܖ Совершенствованиеܖ системыܖ мотивацииܖ иܖ стимулированияܖ персоналаܖ организацииܖ //ܖ Достойныйܖ трудܖ –ܖ основаܖ стабильногоܖ общества:ܖ материалыܖ VIܖ международнаяܖ науч.-практическаяܖ конференция:ܖ вܖ 2ܖ Т.ܖ –ܖ Екатеринбург,ܖܖ –ܖ С.112-114
  5. Алексееваܖ Л.Е.,ܖ Самойловаܖ О.Е.ܖ Оценкаܖ эффективностиܖ управленияܖ персоналомܖ //ܖ Экономикаܖ иܖ современныйܖ менеджмент:ܖ теорияܖ иܖ практика:ܖ сб.ܖ ст.ܖ поܖ матер.ܖ Xܖ междунар.ܖ науч.-практ.ܖ конф.ܖ Частьܖܖ –ܖ Новосибирск:ܖ СибАК,ܖ 2012.
  6. Блиновܖ А.О.,ܖ Василевскаяܖ О.В.ܖ Искусствоܖ управленияܖ персоналом:ܖ Учебноеܖ пособиеܖ дляܖ экономическихܖ колледжейܖ иܖ вузов.ܖ –ܖ М.:ܖ ГЕЛАН,ܖ 2014ܖ -ܖ 411ܖ с.
  7. Боковняܖ А.Е.ܖ Мотивацияܖ -ܖ основаܖ управленияܖ человеческимиܖ ресурсамиܖ (теорияܖ иܖ практика,ܖ формированиеܖ мотивационнойܖ организационнойܖ средыܖ иܖ созданиеܖ единойܖ системыܖ мотивацииܖ компании):ܖ Монограммаܖ -М:ܖ НИЦܖ Инфра-М,ܖ 2015-144с
  8. Брагинаܖ З.В.,ܖ Дудяшоваܖ В.П.ܖ Управлениеܖ персоналом:ܖ учебноеܖ пособиеܖ дляܖ студ.ܖ вузов,ܖ обучениеܖ поܖ специальностиܖ «Менеджментܖ организации»ܖ –ܖ М.:ܖ КНОРУС,ܖ 2014-125ܖ с.
  9. Бухалковܖ М.И.ܖ Управлениеܖ персоналом:ܖ развитиеܖ трудовогоܖ потенциала:ܖ Учебноеܖ пособиеܖ /ܖ М.И.ܖ Бухалков.ܖ -ܖ М.:ܖ НИЦܖ ИНФРА-М,ܖ 2015ܖ -ܖ 192ܖ
  10. Вилинскаяܖ О.ܖ Способыܖ мотивироватьܖ персонал:ܖ тенденцииܖ 2015ܖ годаܖ //ܖ Кадровоеܖ дело.ܖ –ܖܖ –ܖ №ܖ 1.ܖ –ܖ С.ܖ 94-99.ܖ
  11. Веснин,ܖ В.ܖܖ Управлениеܖ персоналом.ܖ Теорияܖ иܖ практика:ܖ учебникܖ /В.Р.ܖ Веснин.ܖ –ܖ М.:ܖ ТКܖ Велби,ܖ Изд-воܖ Проспект,ܖ 2015.ܖ –ܖ 688ܖ с
  12. Власоваܖ Тܖ И.ܖ Разработкаܖ нормативнойܖ динамическойܖ моделиܖ дляܖ оценкиܖ эффективностиܖ системыܖ мотивацииܖ персоналаܖ /ܖ Т.И.ܖ Власова,ܖ Д.ܖ Э.ܖ Бреусܖ //ܖ Аудитܖ иܖ финансовыйܖ анализ.ܖ -ܖܖ -ܖ №ܖ 1.ܖ -ܖ С.ܖ 150-154.
  13. Дементьеваܖ А.Г.ܖ Управлениеܖ персоналом:ܖ Учебник/А.Г.ܖ Дементьева,ܖ М.И.ܖ Соколова.ܖ -ܖ М.:ܖ Магистр,ܖ 2015ܖ -ܖ 287ܖ cܖ
  14. Егоршинܖ А.П.ܖ Основыܖ управленияܖ персоналом:ܖ учебноеܖ пособиеܖ дляܖ студентовܖ вузов/А.П.Егоршинܖ -ܖ 3-еܖ изд.,ܖ переработаноܖ иܖ доп.-ܖ М.:ИНФРА-М,ܖ 2015ܖ -311с.

Исмагиловܖ Н.С.ܖ Механизмܖ мотивацииܖ персоналаܖ //ܖ Социально-экономическойܖ наукиܖ иܖ гуманитарныеܖ исследования.ܖ –ܖ 2015.ܖ -ܖ №ܖ 4.ܖ –ܖ С.ܖ 25-28

  1. Каштановаܖ Е.В.ܖ Управлениеܖ персоналом:ܖ теорияܖ иܖ практика.ܖ Управлениеܖ деловойܖ карьерой,ܖ служебно-профессиональнымܖ продвижениемܖ иܖ кадровымܖ резервом:ܖ учебно-практическоеܖ пособиеܖ /ܖ Е.В.ܖ Каштанова.ܖ -ܖ М.:ܖ Проспект,ܖܖ -ܖ 64ܖ c.
  2. Кибанов,ܖ А.Я.ܖ Управлениеܖ персоналом:ܖ теорияܖ иܖ практика.ܖ Оценкаܖ иܖ отборܖ персоналаܖ приܖ наймеܖ иܖ аттестации,ܖ высвобождениеܖ персонала:ܖ учебно-практическоеܖ пособиеܖ /ܖ А.Я.ܖ Кибанов.ܖ -ܖ М.:ܖ Проспект,ܖܖ -ܖ 80ܖ c.
  3. Масловаܖ В.ܖ М.ܖ Управлениеܖ персоналом;ܖ Юрайтܖ -ܖ Москва,ܖ 2012
  4. Основыܖ управленияܖ персоналом:ܖ учебникܖ /ܖ Подܖ ред.ܖ Розарёновойܖ Т.В.-ܖ М.:ܖ ГАСБУ,ܖܖ –ܖ 328ܖ с.
  5. Тейлорܖ Ф.ܖ Принципыܖ научногоܖ менеджмента.ܖ –ܖ М.:ܖ Финансы,ܖ 2014
  6. Управлениеܖ персоналомܖ организации:ܖ учебникܖ /ܖ подܖ ред.ܖ А.Я.ܖ Кибанова.ܖ -ܖ М.:ܖ Инфра-М,ܖܖ –ܖ 638ܖ с
  7. Шапироܖ С.ܖ А.ܖ Совершенствованиеܖ профессиональныхܖ компетенцийܖ какܖ факторܖ повышенияܖ эффективностиܖ трудаܖ работниковܖ коммерческихܖ банков:ܖ монография.ܖ /ܖ С.ܖ А.ܖ Шапиро,ܖ Е.ܖ А.ܖ Потапова.ܖ -ܖ Москва:ܖ Директܖ -ܖ Медиа,ܖܖ –ܖ 59ܖ Шапиро,ܖ С.А.ܖ Основыܖ управленияܖ персоналомܖ вܖ современныхܖ организациях.ܖ Экспресс-курсܖ ܖ ܖ /С.А.ܖ Шапиро,ܖ О.В.ܖ Шатаева.ܖ -ܖ М.:ܖ ГроссМедиа,ܖ РОСБУХ,ܖ 2015.ܖ –ܖ 468ܖ с.
  8. Швецоваܖ Е.А.ܖ Совершенствованиеܖ системыܖ мотивацииܖ персоналаܖ //ܖ Знания,ܖ творчествоܖ иܖ интеллектܖ какܖ основаܖ управленияܖ персоналомܖ вܖ современнойܖ организацииܖ /ܖ материалыܖ четвертойܖ межвузовой,ܖ студенческойܖ науч.-практическойܖ конференцией.ܖ /ܖ подܖ общ.ܖ ред.ܖ А.С.ܖ Шуруповой.ܖ –ܖ Липецк,ܖܖ –ܖ С.ܖ 273-277
  9. Шкарупетаܖ Е.В.ܖ Процессно-системныйܖ подходܖ кܖ управлениюܖ техническимܖ развитиемܖ предприятийܖ //ܖ Инструментыܖ современнойܖ научнойܖ деятельности:ܖ Сборникܖ статейܖ Международнойܖ научно-практическойܖ конференции.ܖ –ܖܖ –ܖ С.ܖ 127–130.

 

  1. IV. Периодические издания
  2. Катковܖ В.ܖ Результативностьܖ труда:ܖ факторыܖ мотивацииܖ иܖ стимулирования.ܖ /ܖ Службаܖ кадровܖ иܖ персонал.ܖ -ܖܖ -ܖ №ܖ 11ܖ -ܖ С.13ܖ
  3. Покотиловаܖ Я.С.-ܖ Совершенствованиеܖ формܖ мотивацииܖ персоналаܖ наܖ предприятииܖ /ܖ Я.С.ܖ Покотилова,ܖ А.В.ܖ Яковлев,ܖ В.Е.ܖ Суховаܖ //ܖ Проблемыܖ инновационногоܖ развитияܖ российскойܖ экономики:ܖ Материалыܖ IIIܖ Всеросссийскойܖ научно-практическойܖ конференцией.ܖ /ܖ подܖ ред.ܖ Т.В.ܖ Зайцевой,ܖ Н.А.ܖ Сафоновой,ܖ А.Э.ܖ Тыртычногоܖ -ܖ Воронеж,ܖ 2015ܖ –ܖ С.ܖ 92-95.
  4. Сорокинаܖ О.А.ܖ Мотивацияܖ достиженийܖ успехаܖ вܖ становленииܖ конкурентоспособногоܖ специалистаܖ //ܖ Университетскийܖ комплексܖ какܖ региональныйܖ центрܖ образования,ܖ наукиܖ иܖ культуры:ܖ материалыܖ Всероссийскойܖ научно-методическойܖ конференцией.ܖ -ܖ Оренбург,ܖܖ -ܖ С.ܖ 2451-2457.

 

 

III. Интернет-ресурсы

  1. Казаковܖ А.ܖ Ценаܖ вопросаܖ (оܖ системахܖ оплатыܖ трудаܖ менеджеровܖ поܖ продажам)ܖ [Электронныйܖ ресурс]ܖ //ܖ Сайтܖ HR-Portal:ܖ HR-сообществоܖ иܖ публикации.ܖ –ܖ URL:ܖ http://www.hr-portal.ru/article/cena-voprosa-o-sistemah-oplaty-truda-menedzherov-po-prodazhamܖ (датаܖ обращенияܖ10.2016)
  2. Бариленкоܖ В.И.ܖ Анализܖ хозяйственнойܖ деятельности:ܖ учебноеܖ пособие/ܖ Бариленкоܖ В.И.,ܖ Плотниковаܖ Л.К.,ܖ Скачковаܖ Р.В.—ܖ М.:ܖ Эксмо,ܖ—ܖ 272ܖ c.—ܖ Режимܖ доступа:ܖ http://www.iprbookshop.ru/898.ܖ
  3. Л.Г.ܖ Батраковаܖ Л.Г.ܖ Социально-экономическаяܖ статистика:ܖ учебник/ܖ Батраковаܖ –ܖ М.:Логос,ܖܖ –ܖ 480c.ܖ –ܖ Режимܖ доступа:ܖ http://www.iprbookshop.ru/16956.ܖ
  4. Управлениеܖ персоналомܖ наܖ предприятии.ܖ Социально-психологическиеܖ проблемыܖ [Электронныйܖ ресурс]:ܖ тренингܖ персонала.ܖ Учебноеܖ пособие/ܖ М.К.ܖ Беляевܖ [иܖ др.]—ܖ Электрон.ܖ текстовыеܖ данные—ܖ Волгоград:ܖ Волгоградскийܖ государственныйܖ архитектурно-строительныйܖ университет,ܖ 2014—ܖ 212ܖ—ܖ Режимܖ доступа:ܖ http://www.iprbookshop.ru/26239
  5. Чумакܖ Т.Г.ܖ Менеджментܖ [Электронныйܖ ресурс]:ܖ учебноеܖ пособие/ܖ Чумакܖ Т.Г.—ܖ Электрон.ܖ текстовыеܖ данные—ܖ Волгоград:ܖ Волгоградскийܖ институтܖ бизнеса,ܖ Вузовскоеܖ образование,ܖ 2013—ܖ 20ܖ—ܖ Режимܖ доступа:ܖ http://www.iprbookshop.ru/19182
  6. http://ostin.com

 

 

Приложения

Приложениеܖ 1

 

Таблицаܖ 1

Подходыܖ кܖ определениюܖ понятияܖ «персонал»

№ܖ п/п

 

Подход Определение
  Управленческийܖ подход Совокупностьܖ трудовыхܖ ресурсов,ܖ находящиесяܖ вܖ расположенииܖ организации,ܖ обладающиеܖ определеннойܖ квалификациейܖ иܖ которыеܖ необходимыܖ дляܖ исполненияܖ конкретныхܖ функцийܖ дляܖ достиженияܖ целейܖ деятельностиܖ иܖ перспективногоܖ развития.
  Экономическийܖ подход Совокупностьܖ всехܖ работниковܖ организации,ܖ которыеܖ занятыܖ трудовойܖ деятельностью,ܖ аܖ такжеܖ которыеܖ состоятܖ наܖ балансеܖ (входящихܖ вܖ штатныйܖ состав),ܖ ноܖ временноܖ неܖ работающиеܖ вܖ связиܖ сܖ различнымиܖ причинамиܖ (отпуск,ܖ болезнь,ܖ присмотрܖ заܖ ребёнкомܖ ит.д.)
  Вܖ кадровомܖ деле Кадры,ܖ тоܖ естьܖ основнойܖ (штатный,ܖ постоянный),ܖ квалифицированныйܖ составܖ работников.

 

 

 

 

 

Приложениеܖ 2

 

 

Рис.1ܖ Целиܖ системыܖ управленияܖ персоналом

Приложениеܖ 3

Таблицаܖ 2

Классификацияܖ факторов,ܖ влияющихܖ наܖ эффективностьܖ управленияܖ персоналом

№ܖ п/пܖ Факторыܖ Содержаниеܖ факторовܖ
Физиологическиеܖ санитарно-гигиеническиеܖ условияܖ труда;ܖ

пол;ܖ

возраст;ܖ

состояниеܖ здоровья;ܖ

физическиеܖ иܖ умственныеܖ способностиܖ иܖ др.ܖ

Техническиеܖ техническийܖ уровень;ܖ

степеньܖ использованияܖ техники;ܖ

техническаяܖ культураܖ менеджеров;ܖ

оснащенностьܖ рабочегоܖ места;ܖ

сложностьܖ трудаܖ иܖ др.ܖ

Структурно-организационныеܖ рациональнаяܖ структураܖ аппаратаܖ управления;ܖ

четкоеܖ функциональноܖ разделениеܖ трудаܖ иܖ правильныйܖ подборܖ иܖ расстановкаܖ кадров;ܖ

рациональныйܖ документооборот;ܖ

трудоваяܖ дисциплина;ܖ

условияܖ труда;ܖ

квалификацияܖ работников;ܖ

уровеньܖ использованияܖ персонала;ܖ

режимܖ работыܖ иܖ др.ܖ

Социально-экономическиеܖ материальноеܖ стимулирование;ܖ

страхование;ܖ

социальныеܖ льготы;ܖ

моральноеܖ поощрениеܖ иܖ др.ܖ

 

Социально-психологическиеܖ моральныйܖ климатܖ вܖ коллективе;ܖ

психофизиологическоеܖ состояниеܖ работника;ܖ

статусܖ иܖ призвание;ܖ

организационнаяܖ культураܖ организации;ܖ

благодарность;ܖ

перспективаܖ продвиженияܖ поܖ работе;ܖ

отношениеܖ кܖ работеܖ иܖ др.ܖ

Территориально-ситуационныеܖ месторасположениеܖ фирмы;ܖ

затратыܖ времениܖ наܖ дорогуܖ отܖ домаܖ доܖ работы;ܖ

уровеньܖ конкуренции;ܖ

инфляция;ܖ

безработицаܖ иܖ др.ܖ

 

Приложениеܖ 4

Таблицаܖ 3

Подходыܖ кܖ определениюܖ критериевܖ эффективностиܖ управленияܖ персоналом

п\пܖ Подходܖ Показателиܖ
Конечныеܖ результатыܖ производстваܖ прибыльܖ предприятия;ܖ

затратыܖ наܖ 1ܖ рубльܖ продукции;ܖ

уровеньܖ рентабельности;ܖ

дивидендыܖ наܖ 1ܖ акциюܖ иܖ др.ܖ

Показатели,ܖ которыеܖ должныܖ отражатьܖ результативностьܖ иܖ сложностьܖ живогоܖ трудаܖ производительностьܖ трудаܖ (выработкаܖ наܖ 1ܖ рабочего);ܖ

общийܖ фондܖ оплатыܖ труда;ܖ

темпыܖ ростаܖ производительностиܖ трудаܖ иܖ заработнойܖ платы;ܖ

показателиܖ качестваܖ продукцииܖ (процентܖ брака,ܖ рекламаций)ܖ

удельныйܖ весܖ заработнойܖ платыܖ вܖ себестоимостиܖ продукцииܖ иܖ др.ܖ

Эффективностьܖ управленияܖ персоналомܖ определяетсяܖ организациейܖ трудаܖ иܖ текучестьܖ кадров;ܖ

уровеньܖ квалификации;ܖ

затратыܖ наܖ обучениеܖ работников;ܖ

расходыܖ наܖ социальныеܖ программы;ܖ

4 социально-психологическимܖ климатомܖ вܖ коллективеܖ

 

количествоܖ жалобܖ работниковܖ иܖ дрܖ

 

 

Приложениеܖ 5

Таблицаܖ 4

Основныеܖ финансово-экономическиеܖ показателиܖ деятельностиܖ

ОООܖ «Остин»ܖ заܖ 2014ܖ –ܖ 2015ܖ гг.

№ܖ п/пܖ Наименованиеܖ показателя Ед.ܖ изм.ܖ

 

Величинаܖ показателяܖ

 

Отклонениеܖ

 

2014 2015 Абс.ܖ Темпܖ роста,ܖ %ܖ
Объемܖ реализацииܖ услугܖ млн.р.ܖ 160ܖ 000,0ܖ 220ܖ 000,0ܖ 60,0ܖ 137,5ܖ
Численностьܖ работающихܖ чел.ܖ 386ܖ 384ܖ -2ܖ 99,4ܖ
Производительностьܖ трудаܖ 1-гоܖ работающегоܖ млн.рܖ 414,5ܖ 573ܖ 158,5ܖ 138,2ܖ
Фондܖ заработнойܖ платыܖ персоналаܖ млн.ܖ р.ܖ 360ܖ 408ܖ 48ܖ 113,3ܖ
Среднегодоваяܖ зарплатаܖ 1-гоܖ работающегоܖ млн.р.ܖ 0,93ܖ 1,06ܖ 0,13ܖ 114ܖ
Себестоимостьܖ услугܖ млн.р.ܖ 100ܖ 000ܖ 118ܖ 000ܖ 18ܖ 000ܖ 118ܖ
Затратыܖ наܖ 1ܖ руб.ܖ реализацииܖ коп.ܖ 62,5ܖ 53,6ܖ -8,9ܖ 86ܖ
Прибыльܖ отܖ реализацииܖ услугܖ млн.р.ܖ 60ܖ 000ܖ 102ܖ 000ܖ 42ܖ 000ܖ 170ܖ
Рентабельностьܖ деятельностиܖ 60ܖ 86,4ܖ 26,4ܖ
10ܖ Рентабельностьܖ продажܖ 37,5ܖ 46,4ܖ 8,9ܖ

 

Приложениеܖ 6

Таблицаܖ 5

Анализܖ функциональногоܖ иܖ профессиональногоܖ составаܖ персоналаܖ предприятияܖ ОООܖ «Остин»ܖ вܖ 2015г.

Категорииܖ иܖ профессииܖ персоналаܖ

 

Численность,ܖ челܖ

 

Удельныйܖ вес,ܖ %ܖ

 

Отклоненияܖ вܖ уд.весеܖ

 

требуетсяܖ фактич.ܖ требуетсяܖ фактич.ܖ
Руководителиܖ 10ܖ 10ܖ 2,4ܖ 3,8ܖ 1,4ܖ
Специалисты,ܖ вܖ т.ч.ܖ 85ܖ 78ܖ 20,5ܖ 20,3ܖ -0,2ܖ
Экономистыܖ 0,5ܖ 0,8ܖ 0,3ܖ
Юристыܖ 1,0ܖ 0,8ܖ -0,2ܖ
Бухгалтерыܖ 1,2ܖ 1,3ܖ 0,1ܖ
Инженерыܖ 23ܖ 20ܖ 5,5ܖ 5,2ܖ -0,3ܖ
Кадровикиܖ 0,7ܖ 0,5ܖ -0,2ܖ
Логистыܖ 1,2ܖ 1,3ܖ 0,1ܖ
Маркетологиܖ 0,7ܖ 0,5ܖ -0,2ܖ
IT-специалистыܖ 30ܖ 28ܖ 7,2ܖ 7,3ܖ 0,1ܖ
Служащиеܖ 10ܖ 10ܖ 2,4ܖ 3,8ܖ 1,4ܖ
Рабочиеܖ основные,ܖ вܖ т.ч.ܖ 289ܖ 266ܖ 69,8ܖ 69,3ܖ -0,5ܖ
Продавцыܖ 250ܖ 233ܖ 60,4ܖ 60,7ܖ 0,3ܖ
Курьерыܖ 31ܖ 28ܖ 7,5ܖ 7,3ܖ -0,2ܖ
Водителиܖ 1,9ܖ 1,3ܖ -0,6ܖ
Рабочиеܖ наемныеܖ ,вܖ т.ч.ܖ 30ܖ 30ܖ 7,3ܖ 6,6ܖ -0,7ܖ
Грузчикиܖ 30ܖ 30ܖ 7,3ܖ 6,6ܖ -0,7ܖ
ИТОГОܖ 414ܖ 384ܖ 100ܖ 100ܖ  

 

Приложениеܖ 7

 

 

 

Рис.2ܖ Структураܖ персоналаܖ ОООܖ «Остин»ܖ (поܖ возрасту)

Приложениеܖ ܖ 8

 

 

 

 

Рис.3ܖ Структураܖ персоналаܖ ОООܖ «Остин»ܖ поܖ полу

Приложениеܖ ܖ 9

 

 

 

 

Рис.4ܖ Структураܖ персоналаܖ ОООܖ «Остин»ܖ поܖ стажуܖ работыܖ вܖ компании

Приложениеܖ 10

 

 

 

 

Рис.5ܖ Структураܖ персоналаܖ ОООܖ «Остин»ܖ поܖ уровнюܖ образования

Приложениеܖ ܖ 11

 

Таблицаܖ 6

Показатели,ܖ характеризующиеܖ оборотܖ кадровܖ заܖ 2014ܖ г.ܖ иܖ 2015ܖ г.ܖ в

ܖ ОООܖ «Остин»

Показателиܖ (%)ܖ заܖ 2014ܖ г.ܖ заܖ 2015ܖ г.ܖ
Коэффициентܖ текучестиܖ 3,1%ܖ 4,2%ܖ
Коэффициентܖ замещенияܖ 1,0%ܖ -0,5%ܖ
Коэффициентܖ постоянстваܖ 93,9%ܖ 93,2%ܖ

 

Приложениеܖ 12

 

 

 

 

Рис.6ܖ Причиныܖ увольненияܖ сотрудников

Приложениеܖ 13

 

Таблицаܖ 7

Условияܖ дляܖ выплатыܖ илиܖ лишенияܖ премииܖ вܖ ОООܖ «Остин»

Условияܖ дляܖ выплатыܖ премии Условияܖ дляܖ лишенияܖ премии
безупречноеܖ выполнениеܖ должностныхܖ обязанностей,ܖ заданийܖ руководителя;

высокаяܖ трудоваяܖ дисциплина,ܖ соблюдениеܖ локальныхܖ нормативныхܖ актов,ܖ сверхурочнаяܖ работа;

высокоеܖ качествоܖ труда,ܖ точностьܖ иܖ грамотностьܖ вܖ работе;

бережноеܖ отношениеܖ кܖ материальнымܖ ценностям,ܖ экономияܖ ресурсовܖ предприятия;

действия,ܖ улучшающиеܖ имиджܖ предприятия;

достиженияܖ вܖ работе,ܖ которыеܖ принеслиܖ предприятиюܖ экономическуюܖ выгоду,ܖ творческаяܖ инициатива.

 

ненадлежащееܖ выполнениеܖ должностныхܖ обязанностей,ܖ предусмотренныхܖ трудовымܖ договоромܖ илиܖ должностнымиܖ инструкциями;

невыполнениеܖ приказов,ܖ указанийܖ иܖ порученийܖ непосредственногоܖ руководителя,ܖ либоܖ администрации;

нарушениеܖ производственныхܖ иܖ технологическихܖ инструкций,ܖ Положений,ܖ регламентов,ܖ требованийܖ поܖ охранеܖ трудаܖ иܖ техникиܖ безопасности,ܖ еслиܖ этоܖ повлеклоܖ заܖ собойܖ тяжкиеܖ последствияܖ (несчастныйܖ случайܖ наܖ производстве,ܖ авария,ܖ катастрофа)ܖ либоܖ заведомоܖ создавалоܖ реальнуюܖ угрозуܖ наступленияܖ такихܖ последствий;ܖ

нарушениеܖ трудовойܖ иܖ производственнойܖ дисциплины,ܖ Правилܖ внутреннегоܖ трудовогоܖ распорядкаܖ иныхܖ локальныхܖ нормативныхܖ актов,ܖ действующихܖ наܖ предприятии;

использованиеܖ служебногоܖ положенияܖ вܖ личныхܖ целях;

предоставлениеܖ невернойܖ информацииܖ оܖ состоянииܖ выполненияܖ порученныхܖ заданий,ܖ нарушениеܖ сроковܖ ихܖ исполнения;ܖ наличиеܖ претензийܖ иܖ жалобܖ контрагентовܖ иܖ партнеров;ܖ нарушениеܖ сохранностиܖ имуществаܖ иܖ товарно-материальныхܖ ценностей,ܖ упущенияܖ иܖ искаженияܖ отчетности;

опозданиеܖ наܖ работу,ܖ прогулܖ (отсутствиеܖ наܖ рабочемܖ местеܖ безܖ уважительныхܖ причинܖ болееܖ четырехܖ часовܖ подрядܖ вܖ течениеܖ рабочегоܖ дня);ܖ появлениеܖ наܖ работеܖ вܖ состоянииܖ алкогольного,ܖ наркотическогоܖ илиܖ иногоܖ токсическогоܖ опьянения;ܖ разглашениеܖ охраняемойܖ закономܖ тайныܖ (коммерческой,ܖ служебнойܖ иܖ иной),ܖ ставшейܖ известнойܖ работникуܖ вܖ связиܖ сܖ исполнениемܖ имܖ трудовыхܖ обязанностей.

 

 

 

Приложениеܖ 14ܖ

 

Рис.7ܖ Организационнаяܖ структураܖ управленияܖ ОООܖ «Остин»

 

 

Приложениеܖ 15

 

Таблицаܖ 8

Функцииܖ высшегоܖ руководстваܖ организацииܖ ОООܖ «Остин»

Должностьܖ Функцииܖ
Генеральныйܖ директорܖ Осуществляетܖ руководство,ܖ вܖ соответствииܖ сܖ целямиܖ организацииܖ иܖ действующимܖ законодательством,ܖ производственно-хозяйственнойܖ иܖ финансово-экономическойܖ деятельностьюܖ компании.ܖ Организуетܖ работу,ܖ эффективноеܖ иܖ результативноеܖ взаимодействиеܖ иܖ координациюܖ производственныхܖ иܖ бизнес-единиц,ܖ структурныхܖ подразделений.ܖ Организуетܖ применениеܖ принципаܖ материальнойܖ заинтересованностиܖ иܖ ответственностиܖ каждогоܖ работникаܖ заܖ порученноеܖ емуܖ делоܖ иܖ результатыܖ работыܖ всегоܖ коллектива.ܖ Обеспечиваетܖ выплатуܖ заработнойܖ платыܖ вܖ установленныеܖ сроки.ܖ Организуетܖ производственно-хозяйственнуюܖ деятельностьܖ организацииܖ наܖ основеܖ обоснованногоܖ планированияܖ ееܖ материальных,ܖ финансовыхܖ иܖ трудовыхܖ ресурсовܖ сܖ учетомܖ складывающейсяܖ конъюнктурыܖ наܖ рынкеܖ товаровܖ иܖ услуг.ܖ Анализирует,ܖ контролируетܖ иܖ организуетܖ работуܖ всехܖ подконтрольныхܖ департаментовܖ иܖ отделовܖ Компании.ܖ Организуетܖ управлениеܖ движениемܖ финансовыхܖ ресурсовܖ Компании.ܖ
Начальникܖ финансовогоܖ департаментаܖ Организуетܖ управлениеܖ движениемܖ финансовыхܖ ресурсовܖ Компании.ܖ Обеспечиваетܖ разработкуܖ финансовойܖ стратегииܖ Компании,ܖ проектовܖ перспективныхܖ иܖ текущихܖ финансовыхܖ планов,ܖ прогнозныхܖ балансовܖ иܖ бюджетовܖ денежныхܖ средств,ܖ аܖ такжеܖ доведениеܖ утвержденныхܖ финансовыхܖ показателейܖ доܖ подразделенийܖ предприятия.ܖ Участвуетܖ вܖ подготовкеܖ проектовܖ плановܖ реализацииܖ продукции,ܖ планированииܖ ееܖ себестоимостиܖ иܖ рентабельностиܖ производства,ܖ расчетовܖ прибылиܖ иܖ налогаܖ наܖ прибыльܖ
Начальникܖ отделаܖ продаж Организуетܖ оперативныйܖ контрольܖ работыܖ менеджеровܖ своегоܖ отдела,ܖ разрабатываетܖ иܖ внедряетܖ технологииܖ поискаܖ иܖ привлеченияܖ клиентов,ܖ составляетܖ планܖ продаж.ܖ
Начальникܖ отделаܖ закупкиܖ Организуетܖ иܖ личноܖ руководитܖ закупкамиܖ товараܖ поܖ всемуܖ торговомуܖ ассортиментуܖ предприятия.ܖ Формируетܖ ассортимент,ܖ определяетܖ объемыܖ закупкиܖ иܖ участвуетܖ вܖ ценообразовании.ܖ Обеспечиваетܖ выполнениеܖ целевыхܖ показателейܖ поܖ марже,ܖ приܖ сохраненииܖ конкурентоспособностиܖ выходныхܖ ценܖ предприятия.ܖ
ܖ Начальникܖ департаментаܖ поܖ маркетингу Осуществляетܖ разработкуܖ маркетинговойܖ стратегииܖ фирмыܖ наܖ основеܖ анализаܖ потребительскихܖ свойствܖ производимойܖ продукцииܖ иܖ прогнозированияܖ потребительскогоܖ спросаܖ наܖ продукцию,ܖ техническихܖ иܖ другихܖ потребительскихܖ качествܖ конкурирующейܖ продукции.ܖ Обеспечиваетܖ участиеܖ отделаܖ вܖ составленииܖ перспективныхܖ иܖ текущихܖ плановܖ производстваܖ иܖ реализацииܖ продукции,ܖ определенииܖ новыхܖ рынковܖ сбытаܖ иܖ новыхܖ потребителейܖ продукции.ܖ
Начальникܖ складаܖ Руководствоܖ работамиܖ поܖ приему,ܖ рациональномуܖ размещению,ܖ хранениюܖ иܖ отпускуܖ товарно-материальныхܖ ценностейܖ наܖ складе.ܖ Организацияܖ проведенияܖ погрузочно-разгрузочныхܖ работܖ наܖ складеܖ сܖ соблюдениемܖ правилܖ охраныܖ труда,ܖ техникиܖ безопасности,ܖ производственнойܖ санитарииܖ иܖ противопожарнойܖ защиты.ܖ Документационноеܖ обеспечениеܖ какܖ внутриܖ подразделения,ܖ такܖ иܖ вܖ связкеܖ сܖ другимиܖ подразделениямиܖ компании.ܖ
Начальникܖ юридическогоܖ отделаܖ Обеспечиваетܖ соблюдениеܖ законностиܖ вܖ деятельностиܖ предприятияܖ иܖ защитуܖ егоܖ правовыхܖ интересов.ܖ Осуществляетܖ правовуюܖ экспертизуܖ проектовܖ приказов,ܖ инструкций,ܖ положений,ܖ стандартовܖ иܖ другихܖ актовܖ правовогоܖ характера,ܖ подготавливаемыхܖ наܖ предприятии,ܖ визируетܖ их,ܖ аܖ такжеܖ участвуетܖ вܖ необходимыхܖ случаяхܖ вܖ подготовкеܖ этихܖ документов.ܖ
Начальникܖ отделаܖ кадров Организуетܖ деятельностьܖ работниковܖ отдела,ܖ аܖ такжеܖ структурныхܖ подразделений,ܖ входящимиܖ вܖ составܖ отделаܖ кадров.ܖ Возглавляетܖ работуܖ поܖ комплектацииܖ фирмыܖ кадровымиܖ ресурсамиܖ требуемыхܖ профессий,ܖ специальностейܖ иܖ квалификацииܖ вܖ соответствииܖ сܖ целями,ܖ стратегиейܖ иܖ направлениемܖ деятельностиܖ фирмы,ܖ изменяющимисяܖ внешнимиܖ внутреннимиܖ условиямиܖ ееܖ деятельности,ܖ формированиюܖ иܖ ведениюܖ базыܖ данныхܖ оܖ количественномܖ иܖ качественномܖ составеܖ кадров.ܖ Принимаетܖ участиеܖ вܖ разработкеܖ кадровойܖ политикиܖ иܖ стратегииܖ предприятия.ܖ
Начальникܖ департаментаܖ информационныхܖ технологийܖ Осуществляетܖ руководствоܖ обслуживаниемܖ информационныхܖ технологийܖ компании,ܖ поддержкуܖ иܖ усовершенствованиеܖ информационныхܖ технологийܖ центральногоܖ офисаܖ иܖ удаленныхܖ структурныхܖ подразделенийܖ компанииܖ иܖ отдельныхܖ рабочихܖ станций,ܖ серверовܖ иܖ периферийныхܖ устройств.ܖ

 

ܖ

Приложениеܖ 16

 

Новаяܖ организационнаяܖ структураܖ управленияܖ ОООܖ «Остин»

 

 

 

 

 

Приложениеܖ 17

 

Графикܖ СРМ

№ܖ п/п Процессы Продолжительность,ܖ дни
1 Утверждениеܖ проекта 1
2 Изданиеܖ приказаܖ оܖ внесенииܖ измененийܖ вܖ штатноеܖ расписание,ܖ утверждениеܖ штатногоܖ расписания 1
3 Сокращениеܖ сотрудниковܖ (уведомление,ܖ предложениеܖ вакантныхܖ должностей,ܖ увольнениеܖ илиܖ перевод) 61
4 Разработкаܖ иܖ утверждениеܖ должностныхܖ инструкций 7
5 Разработкаܖ иܖ утверждениеܖ системыܖ мотивированияܖ иܖ стимулированияܖ персонала 7
6 Размещениеܖ рекламногоܖ объявленияܖ оܖ вакансияхܖ иܖ процессܖ комплектацииܖ штата 45
7 Участиеܖ вܖ мастер-классе 1
8 Разработкаܖ иܖ утверждениеܖ системыܖ принятияܖ управленческихܖ решений 4

 

 

7
8
1
3
2

 

4
5
6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • «1»,ܖ «2»,ܖ «3»,ܖ «7»,ܖ «8»ܖ /ܖ 1ܖ +ܖ 1ܖ +ܖ 61ܖ +ܖ 1ܖ +ܖ 4ܖ =ܖ 68;
  • «1»,ܖ «2»,ܖ «4»,ܖ «6»,ܖ «7»,ܖ «8»ܖ /ܖ 1ܖ +ܖ 1ܖ +ܖ 7ܖ +ܖ 45ܖ +ܖ 1ܖ +ܖ 4ܖ =ܖ 59;
  • «1»,ܖ «5»,ܖ «7»,ܖ «8»ܖ /ܖ 1ܖ +ܖ 7ܖ +ܖ 1ܖ +ܖ 4ܖ =ܖ

 

Критическийܖ путьܖ проектаܖ -ܖ 68ܖ дней.

 

Приложениеܖ 18

 

Матрицаܖ смежностиܖ проектнойܖ структурыܖ управления

 

 

 

 

 

Приложениеܖ 19

 

Матрицаܖ смежностиܖ проектнойܖ структурыܖ управления

[1] Управление персоналом: .учебник для бакалавров: учебник для студентов вузов, обучающихся по напралению 100700.62 – Торговое дело / А.А. Литвинюк [и. др.]; под. ред. А.А. Литвинюка; – М.: Юрайт, 2014. – 434 с.

[2]Управление человеческими ресурсами: теории и практика: учебник /В.Р. Веснин. – Москва: Проспект,2015. -С. 688

[3] Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2015. – 432 с.

[4] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФПА-М, 2014.

[5] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для ср. спец. учеб.заведений. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2015. – С.288

[6] http://ostin.com

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.