Содержимое

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В   современных экономических условиях организационная культура предприятия находится перед необходимым выбором формирования собственного облика организации, определяя ее цели и ценности, стратегию качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. Все это, является неотъемлемой задачей, без решения которой невозможно достигнуть положительной эффективной работы предприятия.

В настоящее время не выбрано единого мнения об организационной культуре,  следовательно, можно остановиться на следующем определении:

Организационная культура – набор более важных и принципиальных  положений, используемые членами организации и получающие представление в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающие людям ориентиры и поведения их действий.

Эффективностью предприятия в значимой степени определяется такими явными принципами, как технология , персонал, его квалификация, потенциал развития, производственные мощности. К наиболее весомым значениям относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора стандартных правил, определяющие слаженность и взаимодействие коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и главных причин развития предприятия.

Организационная культура – неотъемлемая  часть  любой организации , является целью управления   предприятием ,то есть  – формирование развитие, изменение, совершенствование и поддержание для достижения успешных результатов деятельности предприятия в целом.

Организация или предприятие работает и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергая себя воздействию со стороны наружной среды приспосабливаясь к изменениям. Инновационная организация обязана обладать дееспособностью, формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на действия наружной среды, но и дать возможность активно модифицировать окружающую действительность, управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот действующий потенциал деятельности организации гарантирует организационная культура: то, есть  почему   люди стали членами организации и  как строятся отношения между ними, какие взгляды и способы исполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только отличия между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

Актуальность данной  работы заключается в том, что в современных экономических условиях организация должна постоянно совершенствовать культуру организации в целях повышения эффективности управления   и эффективности деятельности организации в целом.

Объектом исследования выпускной бакалаврской работы является ИП Галицкая Е.М. Задача выпускной бакалаврской  работы – изучение организационной культуры в ИП Галицкая Е.М., и разработка предложений по совершенствованию организационной культуры. Для достижения поставленной цели предлагается  решить следующие задачи:

  1. Изучить деятельность индивидуального предпринимателя, исследовать теоретические основы организационной культуры .
  2. Провести оценку организационной культуры ИП. Галицкая. Е.М., её достоинства и недостатки.
  3. Разработать предложения по совершенствованию организационной культуры ИП Галицкая Е.М.

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

 

1.1 Понятие и суть организационной культуры

Каждый человек в своей  жизни, так или по-другому, связан с организациями, в рамках которых исполняется человеческая активность.

Любая организация представляет собой совокупность людей, групп и лиц соединенная общей целью в определённую структуру элементов, локализованную в определённом пространственно-временном интервале и владеющая  важными ресурсами для воплощения определенной деятельности организации [5].

Рассматривая предприятие как предмет управления, нужно отметить её обилие целей и задач, сложность наружных и внутренних связей. В общей деятельности, в отношениях, члены организации придерживаются определённых принципов, представлений, управляются какими-то внутренними ценностями, убеждениями, интересами, делают определённые совокупные действия. В этом значении неважно какая организация представляет собой культурное место, которое играет чрезвычайно главную роль в регулировании поведения людей, в жизнедеятельности организации. Культура и поведение обоюдно – остро действуют друг на друга, но организационная культура  воздействует не лишь на то, что люди совершают, но и на то, как они это делают.

В настоящее время все больше ее управляющих готовы преднамеренно учиться совершенствованию и поддержанию организационной культуры на предприятии, выражать, отделять и объявлять важные взгляды, ценности, установки жизнедеятельности организации, поведенческие нормы, дела организации к сотрудникам, которые бы придерживались к большей части коллектива[11]

Культура оказывает всепроникающее действие на активность организации. Организационная культура – сейчас известная и актуальная тема. Целенаправленное создание организационной культуры может позволить:

  • эффективно применять человеческие ресурсы предприятия для реализации ее стратегии в будущем;
  • нарастить уровень управляемости предприятия;
  • увеличить единство коллектива;
  • применить как мотивирующий принцип, так и направляющий для служащих на приобретение целей организации.

Современная организация рассматривает культуру, как мощный аппарат, позволяющий направить все её подразделения и отдельных лиц на общие цели. Организационная культура представляет собой одно из устройств согласования личных целей с организацией, создавая сплошное культурное место, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Таким образом, если культура играет чрезвычайно главную и важную роль в жизни организации, то она обязана проявлять себя предметом пристального интереса со стороны управления.

Предметом организационной культуры является система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, какие определяют соответствующие стереотипы поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура может выражать степень общественной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации.

Различия культуры организации от культуры общества:

  1. Небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, что описывает огромную активность действий культурообразования, наименьшую регулирующую силу и значимость ценностей.
  2. Организационная культура появляется в трудовых коллективах, регулирует дела, появляющиеся в процессе целей организации.
  3. Усвоение организационной культуры происходит не с рождения, благодаря чему велико воздействие национальной, религиозной и других культур. В культуре сообщества, вероятна критическая обработка и действие культуры личности на организационную культуру. Больше усилий нужно прибавить, чтобы личности,  входящие в организацию, действовали в согласовании с ее культурой.
  4. На организационную культуру оказывает мощное влияние на характер деятельности той или иной организации, в которой она складывается.
  5. Небольшой размер общности, в которой она появляется, дозволяет управлять ею. На этом уровне более всего проявляется воздействие лидера на содержание и индивидуальность культуры в организации.
  6. Сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива с внешней средой.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена, она не может быть даже взята, так как каждый коллектив уникален. Большое значение имеет развитие предприятия, формирование самого коллектива в сложившихся традициях  организации[14].

Сила воздействия организационной культуры на функционирование организации определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и длительностью их взаимодействия, без текучести сотрудников, и наличия совместного опыта работы.

Успешно работающая организация имеет четко определенную систему ценностей, которая находит отражение в их стратегии.

Целью организационной культуры  – является помощь людям более продуктивно работать на предприятии и получать удовольствие от труда.

1.2. Задачи,  функции  и  виды организационной культуры

 

В организационной культуре выделяются две основополагающих задачи, в решении которых проявляется назначение культуры организации:

  • обеспечение внутренней целостности и интеграции служащих;
  • адаптация организации к условиям наружной социально – экономической среды.

Задачами обеспечения внутренней целостности и интеграции служащих регулируются внутриорганизационными процессами и делами между членами и подразделениями организации, отвечающие за ее эффективную   деятельности[19].

Решение  этих задач производятся в процессе:

  1. установления коммуникативной системы обмена информацией и профессионального взаимодействия;
  2. формирования норм межличностного общения и взаимодействия, определения возможного уровня открытости на работе;
  3. создание формальных и неформальных групп, определения их пределов, установления критериев вхождения в членства;
  4. установление образцов желаемого и нужного поведения.

Задачи приспособления организации к условиям наружной социально- экономической среды регулируются функционированием организации в критериях наружной конкуренции, имеющие социально-экономические и политические события. Процесс наружной адаптации связан с нахождением организацией  собственной ниши  на рынке, достижением организационных целей в непрерывно меняющихся наружных критериях взаимодействия с государством, партнерами, соперниками и потребителями.

Решения этих задач производятся в процессе:

  1. Определение миссии организации, отбор стратегии выполнения данной миссии;

2.Создания средств и ресурсов, используемых для установления целей, разработка адекватной организационной структуры функционирования и управления, оптимизация системы стимулирования;

  1. Коррекция деятельности с внедрением системы одобрения и наказания в согласовании с эффективностью исполнения установленных задач.

Организационная культура является очень трудной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций может изменяться в зависимости от ее типа,  целей, шагов развития.

В согласовании с направленностью решаемых задач функции организационной культуры делятся на две группы:

1) функции внутренней интеграции, обеспечивающие, ее единство с внутренней целостностью членов организации;

2) функции внешнего направления, обеспечивающие адаптацию организации к условиям наружной среды и выживания в ней.

К функциям внутренней организационной культуры относятся:

  • Интегрирующая функция дозволяет соединять членов организации за счет формирования чувств, принадлежности к всеобщим ценностям и достижениям, их вовлеченности в дела организации и приверженности к имеющимся в ней обычаям.
  • Нормативно – регулирующая функция гарантирует самоуправляемость организации и регламентирует внутренние нормы поведения.
  • Управленческая функция – организационной культуры является развитием предшествующей и выражается в том, что она дополняет, а иногда и подменяет некоторые функции управления персоналом.
  • Адаптивная функция – является важной функцией культуры, обеспечивая адаптацию человека к окружающей среде.
  • Охранная функция – является развитием предшествующей и состоит в разработке определенного барьера на пути проникновения ненужных веяний наружной среды внутрь организации.
  • Мотивирующая функция – развитая организационная культура увеличивает степень трудовой мотивации служащих.
  • Коммуникативная функция – развивает организационную культуру, позволяет ей адаптировать процессы коммуникации и уменьшить время на разные согласования.
  • Управления качеством – организационная культура обеспечивает более внимательное и серьезное отношение к работе, что неизбежно сказывается на конечном результате.
  • Рекреативная функция – содержится в том, что развитая организационная культура прочно связана с формированием подходящего психологического климата в коллективах организации.

К функциям внешней организационной культуры относят:

  • Функция формирования стиля.

Стиль — это имеющийся в сознании людей образ организации, подчеркивающий ее особенности и ценности и чем-то выделяющий ее из всеобщего числа остальных схожих организаций.

  • Функция приспособления организации к внешним социально-психологическим и экономическим условиям, обеспечивает интеграцию организации во внешние социальные структуры.

Деление функций на указанные группы носит достаточно условный характер, поскольку практически каждая из них имеет и внутреннюю, и внешнюю составляющую. Также следует отметить, что в разных организациях приоритетность тех или иных функций различна, что сказывается на качественных характеристиках конкретных организаций[14].

Различные культуры различают  членов одной группы от другой. Люди формируют  ее как устройство воссоздания общественного опыта, помогающего  существовать в собственной среде и сохранять целостность и единство общества при содействии с иными  сообществами.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

  • органическую;
  • предпринимательскую;
  • бюрократическую;
  • партиципативную.

Описание типов организационных культур представлено в (Приложение 1).

  1. Органическая организационная культура представляет собой предприятие с органической организационной культурой ,которая нацелена на стабильность, традиционность. В такие организации обычно попадают по знакомству; нередко случается, что в организации работает немало родственников. Главным рычагом управления предприятием является авторитет управляющего. Если управляющий организации действует в согласовании с нормами коллектива, сформулированными в облике традиций и правил поведения, то он воспринимается как действенный руководитель. Люди, работающие в данной культуре, обязаны придерживаться коллективных целей, уделять немало интереса представлениям о том, как себя необходимо вести. Для них принципиально быть включенными в коллектив организации, им трудно действовать индивидуально; они коммуникабельны, нацелены на эмоциональную помощь с чужой стороны:
  • работники обеспокоены преимущественно социальными нуждами и желают большей степени к взаимодействию с иными людьми, главная потребность человека – в публичном  признании;
  • работники в большей степени расположены, отвечать на действия своих коллег, чем на инициативы руководства;
  • высокий уровень сплоченности делает групповое мировоззрение главным источником нравственного престижа для членов трудового  коллектива.
  1. Предпринимательская организационная культура является главным рычагом действий на персонал, и служат разные ресурсы (денежные средства, связи, стиль.). Руководитель может стать действенным, если он сумеет обеспечить сотрудникам достойное поощрительное вознаграждение, соответствующее затраченным усилиям в работе. Каждый сотрудник занимается исключительно собственным участком работы. Это люди-индивидуалисты, самостоятельные, настойчивые, могут полагаться на собственные силы; остальные для них – ресурс. Такие люди приходят в организацию, понимая, что предприятие может стать средством достижения их цели. Такой тип культуры чаще всего встречается в рекламных и страховых агентствах, консультационных конторах, адвокатских бюро, отделах продаж:
  • главной причиной успеха организации является инициатива самих работников, благодаря чему ресурс эффективности организации  ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и непрерывно сохранять над ними контроль;
  • работники свободны в собственных действиях, пока совершают верные поступки,    т.е. обеспечивают наибольшую прибыль;
  • наиболее действенный метод мотивации работников – это вызов, раскрывает неплохую вероятность для их самореализации, вызов обязан подходить потенциалу работников и вероятному вознаграждению;
  • ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).
  1. Бюрократическая организационная культура процесс работы организации с бюрократическим типом организационной культуры стандартизирован, любой работает по определенным правилам, жестко прописанным в инструкциях и положениях. Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главным рычагом действий на подчиненных являются указы и наказания. Сильным руководителем считается таковой, чьи указы не обсуждаются, а исполняются. Сотрудники тут чрезвычайно дисциплинированны, ответственны, живут в ситуации внешнего нормирования:
  • работники прирожденные бездельники, пассивны и нуждаются в контроле со стороны организации;
  • основной побудительный мотив для коллектива экономический интерес;
  • организационная структура должна быть спроектирована так, чтобы обеспечить максимум наружного контроля за деятельностью сотрудников и в наибольшей степени нейтрализовать вероятные последствия их непредсказуемых действий;
  • осуществление контроля и самоконтроля.
  1. Партиципативная организационная культура для таковых организаций характерно пребывание экспертов, с одной стороны, нацеленных на достижение результата, а с иной, стремящихся к личному профессиональному развитию. Функционирование таких организаций ориентировано на решение сложных проблем, которое возможно только методом коллективного решения, основанного на видении трудностей с различных сторон. Каждый сотрудник уникален и оказывает воздействие на итог работы. Они креатины, предприимчивы, могут придумывать некоторое количество вариантов решения, непрерывно улучшают свою активность в поисках наилучших форм, образов, инструментов. Лидер группы здесь организует процесс творчества и заведует курсом движения команды, обязан воспринимать внешний контекст деятельности.

Тип такой организационной культуры имеет все шансы работать в  разных    проектные группы:

  • общность ценностных установок, целостность общекомандных целей и  взаимодополнительность  и  заменяемость  членов команды;
  • люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены;
  • основные принципы взаимодействия:
  • активная роль всех членов команды в разработке проблем и перспектив, планировании общих действий, оценке и самооценке приобретенных результатов и личных вкладов в общекомандную работу;
  • горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что немаловажное отличие перечисленных культур касается таких основных характеристик организации, как: метод выделения лидера и процесс принятия решений; правила распределения ответственности и закрепления функций. Обычно существующая в организациях культура является уникальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

 

 

1.3.Процесс формирование организационной культуры

 

Организационная культура складывается при формировании организации, предприятия. В момент появления и впервые годы жизни организации создается та культура, которая вначале подходила представлениям его создателям. Дальше культура развивается, исполняя наиболее глубочайшее значение и принимается новыми сотрудниками. Важнейший вклад в формирование организационной культуры вносит управление[16].

Предпосылки для создания организационной культуры организации:

  • руководитель организации обязан, стремиться к наиболее эффективному применению человеческих ресурсов и разбираться  , в первую очередь ,на человеческий фактор, а не на  материальною выгоду;
  • управляющий должен стремиться к тому, чтобы коллектив организации чувствовал  как дома, были одной семьей и работали на совместный результат организации.

На создание организационной культуры оказывает воздействие ряд причин внешнего и внутреннего окружения и  собственная культура руководителя предприятия.

Формирование определенной культуры в организации связано с ее спецификой, в которой она функционирует и развивается, с особенностями рынка и отношением потребителей.

Порядок приобщения к организационной культуре в организациях:

  • приобретение при приеме на работу брошюры с принципами и логикой функционирования организации;
  • роль новых сотрудников в семинаре, на котором разъясняются принципы работы организации;

Информация, отражаемая в исторической справке об организации:

  • кто является основателем организации;
  • с чего началась производственная активность;
  • как осуществлялось формирование производства;
  • чем занимается организация.

Выделяют пять наиболее важных этапов при формировании организационной культуры:

  1. Определение миссии организации, стратегии, главных целей и ценностей предприятия.
  2. Анализ сложившейся организационной культуры организации.

На этом этапе происходит определение того, насколько имеющаяся организационная культура соответствует стратегии развития организации. Осуществляется определение положительных и отрицательных ценностей предприятия.

  1. Определения организационных мероприятий, направленных на создание, формирование или закрепление желательных ценностей и образцов поведения сотрудников организации.

На данном этапе работников привлекают к роли в разных ритуалах, разъясняют им значимость ценностей, представляют желаемые образцы поведения.

  1. Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью развития, способствующее воплощению сделанной стратегии и исключения отрицательных ценностей.

Выявление отрицательных ценностей и их своевременное устранение содействуют формированию подходящей обстановки в коллективе и позволяют организации следовать выбранной стратегии.

  1. Оценка успешного воздействия на организационную культуру и внесение нужных поправок в нее.

Организационная культура может проявляться, действующим инструментом, обеспечивающим настрой сотрудников на высокую производительность и высокое качество работы. Создание и поддержание организационной культуры, которая увеличивала бы ответную реакцию сотрудников, работающих в организации  и способствовала  бы повышению    эффективности, конкурентоспособности, одна из наиболее основных стратегических задач руководителя организации.

Основные требования при формировании организационной культуры организации:

  • определение главных ценностей, где необходимо определить приоритеты деятельности организации, а так же ее взгляды, нормы и желательные образцы поведения членов организации при содействии с иными членами и с внешней средой;
  • стандарты единого общения, коммуникаций и поведения гарантируют стабильное состояние на рынке и позитивный стиль организации;
  • гибкость и готовность к инновациям, организация обязана непрерывно разбирать свое состояние на рынке, свойство собственных товаров и услуг для потребителя, для того чтоб в случае необходимости скорректировать свою стратегию поведения;
  • умение действовать в команде и ориентироваться на совместный результат. Сотрудник обязан учесть представления собственных коллег, уметь вести конструктивные переговоры и стремиться к достижению общей цели организации;
  • равенство способностей организации ,обязана выделять, что хоть какой  работник, пришедший в компанию на всякую обязанность, имеет шанс пройти все ступени служебного роста. Все зависит от вклада в совместное дело, стремление  действовать в команде и отлично налаживать контакты друг с другом и организацией;
  • определяя стандарты поведения, основанные на базовых ценностях организации. Необходимо найти стандарты поведения, отражающие правила взаимоотношений, которые бы содействовали эффективному развитию организации;
  • создание обычаев и символики организации, отображающих все вышеперечисленное. Организация обязана помогать определять традиции и обладать своей символикой (логотип, заглавие и определенную цветовую палитру их дизайна) для создания подходящего стиля и правильной деятельности предприятия.

 

 

Выводы по первой главе

 

Можно сделать вывод, что под организационной культурой предприятия понимают в основном ценности и нормы, разделяемые большинством сотрудников организации, а также их внешние проявления.

Организационная культура выполняет две основные функции:

  • внутренняя интеграция, которая осуществляет внутреннюю интеграцию работников организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
  • внешняя адаптация помогает организации   адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры: поведенческие стереотипы; групповые нормы; провозглашаемые ценности; философия организации; правила поведения; организационный климат; существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение.

Однако, при этом всегда необходимо учитывать сложившуюся в данной организации организационную культуру. Иначе искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально  существующими в настоящее время  .

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ  ИП ГАЛИЦКАЯ Е.М.

 

2.1. Общая организационная характеристика ИП Галицкая Е.М

Предприятие ИП Галицкая Е.М., зарегистрировано в Рязанской области, город Рязань и находится  по адресу  ул. Гагарина 83а. Данное предприятие было образовано  в 2015 году, является коммерческой организацией.  Организационно-правовая форма предприятия индивидуальный предприниматель. Основными задачами и целями является:

  • получение дохода от предприятия;
  • оказание парикмахерских и косметологических услуг населению;
  • предоставление новых рабочих мест.

К главной цели ИП Галицкая Е.М. относится   максимизировать прибыль предприятия и удовлетворять спрос потребителей.

Основной миссией ИП Галицкая Е.М. является использование передовых достижений парикмахерского и ногтевого искусства, косметологической эстетики.

Для работы предприятия было приобретено в собственность помещение на первом этаже жилого дома по адресу: г. Рязань, ул. Гагарина 83а. Характеристика данного помещения – нежилое. Общая площадь помещения составляет примерно 45 м2. Выбор этого помещения обусловлено в первую очередь удачным месторасположением: оно  расположено  в наиболее доступном месте для населения и для транспорта, имеет отдельный вход с улицы и место для парковки.

Режим работы предприятия с 9-00 до 20-00 (без обеда), и выходных. В организации работают 3 мастера парикмахера-универсала, 2 мастера ногтевого сервиса, 1 косметолог, 1 администратор и руководитель. Мастера на предприятии работают посменно. Парикмахеры работают 3/3, мастера маникюра и педикюра, косметолог 2/2, администратор 3/3.

К производственным помещениям относятся:

  • парикмахерский зал ,оборудованный на 3 рабочих места;
  • помещение для косметологических услуг;
  • кабинет для маникюра и педикюра.

Предприятие является объектом сферы бытового сервиса и предоставляет парикмахерские и косметологические услуги следующих видов:

  • женская стрижка;
  • мужская стрижка;
  • детская стрижка;
  • кабинет маникюра – педикюра и косметологических услуг.

Сегодня на рынке не так много специализированных предприятий в определенной области, предлагающих, не только косметологические и  парикмахерские услуги. Владельцы вновь открывающихся предприятий предпочитают закладывать в концепцию, как можно больший спектр услуг. При этом часто не учитывается одна особенность потребителя «продукция»: люди зачастую идут не в конкретное заведение, а к определенному мастеру. Ведь человек часто приходит к мастеру не просто постричься, но и пообщаться. И конечно, большую роль играет внешний вид обслуживающего персонала. В начале работы нового предприятия именно мастер обеспечивает степень его загрузки, приводя за собой наработанную клиентскую базу, которая и позволяет салону достаточно быстро окупить свои затраты[11].

На данном предприятии главным является руководитель – Галицкая Елена Михайловна. Она решает самостоятельно все вопросы деятельности организации, организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние, заключает договора, в том числе по найму работников, несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества.

2.2. Анализ и оценка организационной культуры предприятия

 

Главной целью индивидуального предпринимателя    Галицкая Е.М., является оказание услуг потребителю на профессиональном уровне и по доступным ценам, применяя высококачественные материалы, оснащение  современным оборудованием и  квалифицированный персонал.

Объем реализации услуг характеризует производственно-хозяйственную энергичность предприятия. Конечный итог анализа нужен для выявления набора оказываемых услуг и их реализации, что в свою очередь нужно для совершенствования качественного сервисного обслуживания потребителей[6].

Анализ структуры производства и уровня сервиса населению включает в себя главные задачи: режим работы; формы сервиса; введение новейших видов услуг; время сервиса; мероприятия по улучшению сервиса для  обслуживания населения.

Структурный анализ реализации услуг на предприятии ИП Галицкая Е.М., представлены в таблице 1 .

 

Таблица 1 – Анализ и реализация услуг в ИП Галицкая Е.М  за 2015-2016 год

№ п./п. Показатели Показатели
 

2015 г., тыс. руб.

План

2016 г., тыс. руб.

Факт

2016 г., тыс. руб.

1 Общий объем реализации услуг на предприятии без НДС, в т.ч по видам услуг: 804 1204 1303
2  

В парикмахерском зале

413 663 707
3 В косметологическом и маникюрно –  педикюрном кабинете 391 541 596

 

Из таблицы 1  наблюдается   значимый темп роста объема реализации парикмахерских услуг на    предприятии.

В главную очередь это связано  с тем ,что увеличилось число клиентов предприятия.

Анализ общего объема реализации услуг в ИП Галицкая Е.М., по месяцам за 2015 –  2016 года,  представлены в таблице 2.

Из таблицы 2 следует, что объем реализации услуг на предприятии в 2016 г. по сравнению с 2015 г. вырос на 499. тыс. руб. Прирост объемов реализации услуг наблюдается в каждом месяце.

 

Таблица 2 – Анализ реализации услуг в ИП Галицкая Е.М.  за 2015 – 2016 год

№ п./п. Месяц Объем релиз. услуг

без НДС в 2016 году, тыс.руб.

Выполнение

плана, %

 

Объем оказанных

услуг  без НДС в

2015 г, тыс.руб.

 

 

Измен. по сравнению с 2015 г., тыс.руб.

 

 

 

 

 

план

 

Факт

1 Январь 84 100 119,0 60 +40
2 Февраль 100 100 100,0 60 +40
3 Март 100 100 100,0 60 +40
4 Апрель 100 110 110,0 70 +40
5 Май 120 131 109,1 77 +54
6 Июнь 90 100 111,1 60 +40
7 Июль 90 100 111,1 70 +30
8 Август 120 131 109,1 70 +61
9 Сентябрь 90 100 111,1 60 +40
10 Октябрь 90 100 111,1 70 +30
11 Ноябрь 100 100 100,0 70 +30
12 Декабрь 120 131 109,1 77 +54
13 Итог: 1204 1303 108,2 804 +499

 

Рассмотрим подробнее изменения в объемах реализации услуг в парикмахерском зале и кабинете косметологии, маникюра и педикюра за 2015 – 2016 года,  которые представлены в таблицах 3 и  4.

 

Таблица 3 – Анализ реализации услуг в парикмахерском зале за 2015 – 2016 год

 

 

№ п./п.

 

 

Месяц

Объем релиз. услуг

без НДС в 2016 году, тыс.руб.

 

 

Выполнение

плана, %

 

Удельный вес в общем объеме услуг, %. Измен. по сравнению с 2015 г., тыс.руб.
 

план

 

Факт

 

План

 

Факт

 

Тыс. руб.

 

 

%

 

 

1 Январь 50 55 110,0 77,3 81,8 +5 +10
2 Февраль 50 55 110,0 77,3 78,8 +5 +10
3 Март 55 61 110,9 77,3 78,0 +6 +10,9
4 Апрель 60 62 103,3 77,5 74,7 +2 +3,3
5 Май 60 64 106,6 78,1 74,6 +4 +6,6
6 Июнь 50 55 110,0 77,3 74,4 +5 +10
7 Июль 50 55 110,0 77,3 79,6 +5 +10
8 Август 60 64 106,6 78,1 69,0 +4 +6,6
9 Сентябрь 55 55 100,0 77,3 72,4 0 0
10 Октябрь 55 55 100,0 77,3 81,5 0 0
11 Ноябрь 55 62 112,7 77,3 73,5 +7 +12,7
12 Декабрь 63 64 101,6 78,1 74,3 +1 +1,6
13 Итог: 663 707 106,6 76,4 76,5 +44 +81,7

 

Таблица 4 – Анализ реализации услуг в кабинете косметологии, маникюра и педикюра за 2015 – 2016 год

 

 

№ п./п.

 

 

Месяц

Объем релиз. услуг

без НДС в 2016 году, тыс.руб.

 

 

Выполнение

плана, %

 

Удельный вес в общем объеме услуг, %. Измен. по сравнению с 2015 г., тыс.руб.
 

план

 

Факт

 

План

 

Факт

 

Тыс. руб.

 

 

%

 

 

1 Январь 40 45 112,5 22,7 18,2 +5 +12,5
2 Февраль 40 45 112,5 22,7 21,2 +5 +12,5
3 Март 45 50 111,1 22,7 22,0 +5 +11,1
4 Апрель 45 50 111,1 22,5 25,3 +5 +11,1
5 Май 50 55 110,0 21,9 25,4 +5 +10
6 Июнь 45 45 100,0 22,7 25,6 0 0
7 Июль 45 50 111,1 22,7 20,4 +5 +11,1
8 Август 50 55 110,0 21,9 31,0 +5 +10
9 Сентябрь 40 45 112,5 22,7 27,6 +5 +12,9
10 Октябрь 45 50 111,1 22,7 18,5 +5 +11,1
11 Ноябрь 45 50 111,1 22,7 26,5 +5 +11,1
12 Декабрь 51 56 109,8 21,9 25,7 +5 +9,8
13 Итог: 541 596 110,2 23,6 23,5 +55 +122,8

Из таблицы 3.видно, что, объем реализации услуг в парикмахерском зале  возрос  с приближением праздников в стране.

Из видимых показателей в таблицах 3 и 4 следует  вывод, что главный объем реализации услуг в 2016 году. приходится на услуги оказываемые  в парикмахерском зале  доля которых составляет 76,5%.

 

Таблица 5 – Анализ показателей, влияющих на объем оказываемых услуг в ИП Галицкая Е.М. за 2015 – 2016 год

Показатели Единица измерения 2015г 2016г Прирост тыс. руб. Прирост %
Объем реализации услуг без НДС всего, в т.ч  

Тыс. руб.

 

804

 

1303

 

499

 

62,1

Объем реализации услуг в парикмахерском зале  

Тыс. руб.

 

413

 

707

 

294

 

71,2

Объем реализации услуг в косметологическом и маникюрно – педикюрном кабинете  

 

Тыс. руб.

 

 

391

 

 

596

 

 

205

 

 

52,4

Среднесписочная численность всех работников, из них  

Чел.

 

7

 

7

 

 

Производственный персонал  

Чел.

 

6

 

6

 

 

Непроизводственный персонал  

Чел.

 

1

 

1

 

 

Парикмахеры  

Чел.

 

3

 

3

 

 

Мастер маникюра и педикюра  

Чел.

 

2

 

2

 

 

Косметолог Чел. 1 1
Администраторы Чел. 1 1
Средняя выработка одного парикмахера  

Тыс. руб.

 

137,7

 

235,7

 

98

 

71,2

Средняя выработка одного косметолога и мастера маникюра и педикюра  

 

Тыс. руб.

 

 

130,3

 

 

198,7

 

 

68,4

 

 

54,4

Средняя выработка одного администратора  

Тыс. руб.

 

 

 

 

 

Данное предприятие в текущем году предлагало услуги по следующим видам, которые приведены в (Приложение 2).

На объем реализации услуг также воздействует средняя выработка на одного сотрудника и их среднесписочное количество. Данные, которые  приведены в таблице 5[9].

Из таблицы 5 видна тенденция к увеличению объема реализации услуг,  увеличилась средняя выработка при постоянном количестве сотрудников.

Для улучшения сервисного обслуживания потребителей , важное значение имеет режим работы предприятия. Выбранный режим работы предприятия позволят увеличить наибольшую численность клиентов, так как работает в комфортном для населения режиме: с 09. 00 до 20. 00 без выходных дней и перерыва на обед.

За время работы индивидуального предпринимателя, от потребителей не поступало ни одной жалобы на качество выполненной работы. Все виды работы выполняются сотрудниками с правильным  и серьезным соблюдением санитарных правил и ГОСТа.

С целью удобства для потребителей и сокращения очередей на предприятии услуги оказываются не лишь в порядке активной очереди, но и по записи. Запись на посещение делается как по телефону, так и собственно у администратора. Также на индивидуальном предприятии имеются скидки и бонусы для постоянных клиентов.

Для оказания высококачественных услуг  на предприятии требуется посещение мастерами семинаров, выставок для повышения квалификации.

Довольно большой смысл для улучшения сервисного обслуживания потребителей имеет комплексный сервис, обеспечивающий клиенту малые затраты времени. Для этого нужно увеличить и расширить  ассортимент предлагаемых услуг.

Наиболее необходимыми задачами для улучшения сервисного обслуживания, является обеспеченность главными фондами в нужном количестве и наиболее полном и действенном их внедрении на предприятие.

Имеющиеся главные фонды в целом отвечают потребностям к технологическому обеспечению процесса оказания услуг.

Приобретенное, помещение для ИП Галицкая Е.М. является нежилым местом и располагается на первом этаже. Помещение оборудовано и приспособлено для организации бытового сервиса для населения.

Общая площадь ,приобретенного для предприятия -45м2. Анализ площади ИП Галицкая Е.М.  приведен в таблице  6.

 

Таблица 6 – Анализ площади ИП Галицкая Е.М.

Вид помещения Площадь м2 Производственное назначение
 

Парикмахерский зал, рабочее место администратора

 

18

 

Предоставление парикмахерских услуг,

 

Кабинет маникюра и педикюра

 

6

 

Предоставление услуг маникюра и педикюра

 

Кабинет косметолога

 

6

 

Предоставление косметологических услуг

 

Подсобное помещение

 

4

 

склад

 

Вестибюль

 

3

 

Зал ожидания. гардероб

 

Санузел

 

2

 

Туалет, раковина

 

Кабинет

 

6

 

Кабинет руководителя

 

Итого:

 

45

 

 

К основным фондам предприятия следует отнести оборудование и перечень материалов используемых в работе, которые приведены в (Приложении 3).

Отбор сотрудников наступает с перечня кандидатов, которые с точки зрения руководителя, соответствуют требованиям предприятия, к будущему сотруднику. Главной целью отбора является ,отсеивание претендентов, не владеющие  квалификационными характеристиками, необходимыми  для занимания вакантной должности.

В качестве отбора персонала планируется использовать анализ анкетных данных. При применении данного способа руководитель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных претендентами анкетах, сопоставляя фактические данные со своей моделью. Наличие такой модели является наилучшим условием для проведения верного для претендентов и действенного для индивидуального предпринимателя   отбора сотрудников.

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность сотрудников разных профессий и квалификаций, занятых на предприятии и входящие в его списочный состав.

Эффективность применения трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйственных объектов. Данный показатель отображает, как позитивные  стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризуется действенностью, плодотворностью  и эффективностью конкретного вида труда.

Важнейшим показателем является выработка и трудоемкость. Выработка более известный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человек – часов, человек – дней, средним списочным числом сотрудников или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного сотрудника, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного видах[17].

Обеспеченность  предприятия подходящими трудовыми ресурсами,  и их разумное внедрение, высочайший уровень производительности труда  имеет огромное значение для улучшения сервисного обслуживания, роста объемов реализуемых услуг. От состоятельности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их применения, зависит объем и своевременное исполнение всех работ, эффективность применения оснащения и как итог объема оказываемых услуг, ее первоначальная стоимость и ряд остальных экономических характеристик.

Управление ИП Галицкая Е.М.  реализуется сотрудниками по трудовому графику работы, который представлен в таблице 7

 

Таблица 7 – Анализ  сотрудников ИП Галицкая Е.М. за 2015 – 2016 год

№ п./п. Должность сотрудника Кол-во человек в 2015 г. Кол-во человек за  2016 год
1 Мастер – универсал парикмахер  

3

 

3

2 Мастер маникюра и педикюра  

2

 

2

3 Косметолог 1  

1

4 Администратор 1  

1

5 Руководитель 1 1
6 ИТОГО 8 8

 

Из таблицы 7 видно, что количество сотрудников ИП Галицкая Е.М в 2016 году не изменялась .

В организационной культуре предприятие во многом воздействует на поведение сотрудников. Анализ структурных и поведенческих взаимосвязей способствует определению  целей  и  позволяет  найти вероятность достижений данных целей.

С наиболее удобной позиции анализа, проектирования и управления в составе предприятия выделяют организационную и производственную структуру.

Производственная структура предприятия оказывает немаловажное воздействие на технико-экономические характеристики производства, на структуру управления предприятием.

Производственная структура предприятия создается с учетом  почти всех причин. К  основным из них относятся:

  1. размер предприятия;
  2. количество занятых сотрудников;
  3. отраслевая принадлежность предприятия;
  4. тип производства;
  5. методы обслуживания клиентов;
  6. характеристика предприятия;
  7. квалификация сотрудников.

Обилие многофункциональных связей и вероятных методик их распределения между подразделениями и сотрудниками описывает обилие вероятных видов организационных структур управления. Структура управления ИП Галицкая Е.М.,  является линейной.

Организация ИП Галицкая Е.М.,  имеет небольшое предприятие, так как в штате находится 8 человек, занимающие основные ставки. Главные функции управления сконцентрированы на руководителе предприятия, которая, всегда изучает ,наблюдает   и ежедневно осуществляет  первоочередной   контроль  за  всеми  действиями  всех сотрудников .

Рассмотрим на рисунке 1. структуру предприятия ИП Галицкая Е.М.

 

Руководитель            Администратор         Мастер маникюра и педикюра

Парикмахер универсал       Косметолог.

Рисунок 1. Структура ИП Галицкая Е.М.

 

На рисунке 1 видно прямое подчинение сотрудников руководителю, не нарушает управляемости, так как весь коллектив имеет огромную степень самостоятельности в принятии управленческих решений.

 

 

2.3.  Недостатки, сильные и слабые стороны организационной культуры ИП Галицкая Е.М.

 

Организационная культура у индивидуального предпринимателя предполагает отметить следующие ее слабые стороны:

  1. Стиль управления на предприятии – свободный. Причем такая манера свойственна для рассматриваемого мной предприятия на всех уровнях управления. Данная манера имеет определенные недостатки: оно характеризуется наименьшим вмешательством руководителя в активность сотрудников. Руководитель выступает только в роли посредника. Она обеспечивает своих подчиненных информацией и материалом, важным для выполнения работы. Минимальное использование властных полномочий. В целом такая манера является пассивной или попустительской.
  2. На предприятии не сформированы традиции и ритуалы, являющиеся неотъемлемой частью корпоративной культуры организации.
  3. Взаимосвязь между некоторыми работниками предприятия сильная, между некоторыми – довольно слабая. Это негативно влияет не только на организационную культуру, но и на итоги деятельности предприятия в целом.

На данном предприятии не уделяют достаточного интереса внутриколлективной  коммуникации, что приводит к недостатку информации у подчиненных и неточному их представлению   в целом, содействует распространению различных, нередко противоречивых, слухов в коллективе. У таких сотрудников появляется чувство одиночества, отстраненности от деятельности[12] .

Для некоторых работников подчас именно нематериальное одобрение имеет наиболее принципиальное значение, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является надобность в уважении, благодарности, принятии ценности труда.

Отсутствует внедрение процессного и системного подхода к организационной культуре организации. Имеют место лишь отдельные элементы указанных подходов.

Указанные в анализе недостатки работающей организационной культуры предприятия невозможно назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к понижению эффективной деятельности предприятия, но в будущем имеют все шансы повлиять на нее негативно.

 

Таблица 8 – Сильные и слабые стороны внутренней среды ИП Галицкая Е.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Внутренняя среда

 

 

Сильные стороны Слабые стороны
1. Удобное месторасположение предприятия и развитая инфраструктура 1. Предоставляет  только одним вид оказываемых парикмахерских, косметологических и маникюрно – педикюрных услуг
2. Работа с постоянными клиентами 2. Небольшая реклама
3. Квалифицированный персонал 3. Слабая рекламная активность
4. Долговременное сотрудничество с неизменными поставщиками 4. Предприятие не использует рынок сбыта
5. Удобный график работы предприятия 5. Финансовое положение предприятия не является довольно устойчивым
6. Достаточно высокий уровень обслуживания 6. Малоизвестность предприятия
7. Предоставление особых скидок и бонусов для постоянных клиентов  

7. Нет очевидных стратегических направлений

8. Услуги предлагаются по доступной цене 8. Ограниченное взаимодействие с другими предприятиями в области парикмахерского искусства

 

Изучение внутренней среды ориентировано на выявление, какими сильными и слабыми сторонами владеет организация. Сильные стороны служат основанием, на которое  организация базируется в конкурентной области деятельности и  к которой  она обязана стремиться увеличивать и закреплять. Слабые стороны – это объект пристального интереса со стороны управления, которое обязано делать все вероятное, чтобы  избавиться от них.

В таблице 8 представлены сильные и слабые стороны внутренней среды ИП Галицкая Е.М.

Внешняя среда является источником, питающим предприятие ресурсами, важными для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Предприятие в состоянии неизменного обмена с наружной средой, обеспечивая тем самым себе вероятность выживания. В таблице  9  показаны возможности внешней среды ИП Галицкая Е.М.

 

Таблица 9 – Анализ возможностей  внешней среды ИП Галицкая Е.М.

 

 

 

 

 

 

Внешняя среда

 

 

Возможности
1. Разработка новейших видов сервиса потребителей( безналичка)
2. Увеличение прибыли за счет покупок у остальных поставщиков,
на наиболее выгодных условиях
3. Реклама в интернете и собственный сайт
4. Возможность привлечения дополнительных средств

 

В связи с тем что, организационная культура не имеет очевидного проявления, то ее трудно  изучить. Однако тем наименее имеется некоторое количество устойчивых признаков, какие помогают поставить те слабые и сильные стороны, какие организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре разрешено получать из разных источников публикаций, в которых организация представляет себя.     Организации с сильной организационной культурой желает выделить значимость людей, работающих в ней, уделяют огромный интерес объяснению собственной философии, пропаганде собственных ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой типично рвение в публикациях произносить о формальных организационных и количественных качествах собственной деятельности.

Представление об организационной культуре дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они отдают предпочтение в дискуссиях. Для осмысливания организационной культуры необходимо знать, как построена система повышения карьеры на предприятии и какие аспекты служат для ее продвижения сотрудников. В случае если на предприятии сотрудников продвигают быстрее и по результатам личных достижений, то можно допустить, что есть слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долговременный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо работать в коллективе, то такое предприятие  владеет  явными  признаками сильной организационной культуры[7].

По нашему пониманию организационная культура содействует изучению того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия, предания, герои и как об этом осведомлены все сотрудники предприятия, насколько основательно они к этому относятся. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории предприятия, основательно и с почтением относятся к правилам, ритуалам и организационным символам, то можно уверенно допустить, что предприятие обладает сильной организационной культурой.

Анализ управления ИП Галицкая Е.М., и сотрудников выявил как достоинства, так и недочеты. Главным недостатком  управления производством, является то, что сотрудники работают без обеда и выходных так как, каждый желающий может придти и быть обслуженными, в обеденный интервал. Сильными достоинствами ИП Галицкая Е.М. можно считать хорошее месторасположение предприятия и доброжелательность сотрудников к клиентам.

 

Выводы по второй главе

 

Данное предприятие может исполнять всевозможные виды парикмахерских, маникюрно-педикюрных и косметологической деятельности, которые надлежаще ее статусу индивидуального предпринимателя и не запрещенные законодательством РФ. Однако с момента своей регистрации в качестве индивидуального предпринимателя предприятие занимается только производством и реализацией парикмахерских, маникюрно – педикюрных и косметологических услуг.

Формирование организационной культуры предприятия началось с момента зарождения организации. На предприятие осуществляется постоянное формирование в следующих направлениях, проводится комплекс мероприятий по структурной перестройке производства и адаптации деятельности в условиях развития рыночных отношений. Значительно увеличен ассортимент предлагаемых дополнительных услуг.

Сформировавшийся  уровень организационной культуры на предприятии свидетельствует о многих фактах, которые были приведены выше.

Высокая степень организационной культуры предприятия характеризует следующие факты:

  • положительные отношения к человеческой личности, и ее важнейшим благам;
  • высочайшее чувство ответственности и долга всякого сотрудника предприятия;
  • ответственное отношение к служебным обязанностям;

Ориентация на ценности не только собственных потребностей, а также потребностей общества, интересов предприятия.

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ИП ГАЛИЦКАЯ Е.М.

 

3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры ИП Галицкая Е.М.

 

В данной работе предлагалось ознакомиться с предложениями по совершенствованию организационной культурой данного предприятия.

Необходимость в изменении организационной культуры на предприятии связана с тем, что в организации в настоящее время имеются лишь некие составляющие организационной культуры. Многие сотрудники до сих пор не понимают необходимости внедрения организационной культуры – они живут и работают по стереотипу, так, как было принято давно. Но, учитывая темпы развития предприятия, изменение наружной среды организации нужно заняться совершенствованием организационной культуры[18].
Для создания новейшей организационной культуры предприятия необходимо  немало времени, так как старая организационная культура, или обычное поведение укореняется в сознании людей, сохраняющих верность ей. Эта служба подключает в себя создание новой миссии, целей организации, ее идеологии, модели действенного управления, внедрение опыта предшествующей деятельности, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и здания.

Нужно отметить, что при проведении всех изменений в организационной культуре предприятие сталкивается с проблемами. Так как поменять организационную культуру проще в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями.

Руководителю предприятия не следует ждать стремительной адаптации в организации новейших организационно – культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет долгое время.

При изменении организационной культуры предприятия чрезвычайно принципиально соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, несчитая того, что не менее важно,  чтобы составляющие новой организационной культуры  не входили в явное возражение с имеющей системой ценностей предприятия. Необходимо, чтобы новейшую культуру воспринимал и поддерживал руководитель. Только в этом случае улучшение организационной культуры в предстоящем будет содействовать процветанию предприятия.

Можно предположить некоторое количество направлений совершенствования организационной культуры предприятия.

Необходимо начать с постоянного ведения реестра осуществляемых предприятием услуг. С данными реестра следует ознакомит работников предприятия, в особенности ново принятых. Это поможет содействовать в формировании обычаев, традиций и ритуалов предприятия.

Следует внедрить в предприятие составляющие демократического стиля. При такой манере управления руководитель децентрализует свои полномочия. Она консультируется с сотрудниками, которые также могут принимать участие в выработке некоторых решений. Сотрудники получаю обширную информацию, чтобы иметь представление о собственной работе. Инициативная работа с их стороны стимулируется в денежном эквиваленте. Руководитель может передать часть своих полномочии, в то числе и при осуществлении контроля за сотрудниками, вносит элементы коллективного самоуправления.

В целом управление сотрудниками в совершенствовании организационной культуры способствует руководителю формировать будущее, в котором само предприятие станет призывать работников к высокоэффективным действиям, благодаря чему и нужно внедрение элементов демократического строя управления.

Сотрудники ИП Галицкая Е.М.  составляют основу организации, и их полное вовлечение дает вероятность с наибольшей выгодой для них применять их возможности. Этот принцип чрезвычайно важен с точки зрения общественного управления, так как он отводит существенную роль в управлении работниками организации,  формирует систему мотивации и поощрения успешных творческих решений., как немаловажный итог формирования организационной культуры.

Для этого необходимо создание оптимальной общественной технологии управления производственными познаниями.

Предлагаем учесть следующие виды рекомендаций:

  • при управлении развивающимися работниками желательно учесть повышенную степень свободы;
  • стиль управления в организационной культуре обязан походить на самоидентификацию знаний;
  • нужно вовремя уточнять у сотрудников их запросы и внимательно учитывать эти требования;
  • сотрудник должен быть уважаем в организации не лишь как специалист, но и как личность.

Предлагаем в области совершенствования организационной культуры ИП Галицкая Е.М.  применить следующие способы:

  • оптимизацию структуры предприятия на базе анализа положительных и отрицательных веяний развития и состояния коллектива, разбора стиля управляющего, и его взаимоотношения с сотрудниками;
  • определить для любого сотрудника профессиональные психологические и физические характеристики, для выявления и оценки его отрицательных проявлений, особенностей поведения в конфликтных ситуациях .
  • для профориентации, профотбора и приема на работу, для уменьшение штата, аттестации в оценке профпригодности сотрудников и их возможности к обучению, получение советов по более эффективному применению каждого работника в конкретных условиях организации.

Некоторое количество системных способов по работе с сотрудниками в ИП Галицкая Е.М. и их применение:

  1. Эти системы обязаны осуществлять экспорт и импорт информации через обычный буфер обмена, что позволит использовать одно место.
  2. Система должна быть довольно хорошо защищена от незаконного доступа к информации предприятия , иметь защиту законодательством.
  3. Необходимо, чтобы принципиально экспертная система была нацелена на специфику сферы деятельности предприятия.
  4. Желательно применять на предприятии продукцию отечественных производителей.

Следует вести журнал инвентаризации личных и годовых итогов деятельности. За все время существования организации инвентаризация производилась не более одного раза.

В совершенствовании организационной культуры следует уделить особенное внимание анализу нематериальных активов[15].

Если вести инвентаризацию, то нужно, подключить их к обороту и достоверно оформить на эти объекты документации, они станут серьезным запасом  для повышения организационной культуры предприятия.

Учитывая, что активность подразделения предприятия тесно связана с ее нуждами в развитии организационной культуры, предполагаем, что значимым ресурсом совершенствования организационной организации может стать новая кадровая политика.

Кадровая политика обязана ориентироваться на  во влечение сотрудников к работе, и способствовать  выведению предприятия но новый высококачественный уровень организации, новую направленность в оказании парикмахерских и косметологических услугах. Кроме того, необходимо не  забывать, что действенность проводимых мероприятий в рамках совершенствования организационной культуры в значимой степени и определяет уровень кадрового состава предприятия.

Предприятие в лице собственного руководителя должна правильно определять цели по совершенствованию своей организационной культурой, надлежащими ресурсами и возможностями предприятия, а на основе данных целей сконструировать главные задачи для кадровой политики организационной культуры.

Действенность проводимых конфигураций определяет эффективность взаимодействия всех объектов реформирования.  Поэтому главной задачей, решаемой в процессе совершенствования организационной культуры предприятия, является проведение организационно – просветительской работай с сотрудниками.

На наш взгляд, здесь имеется самое главное то, что местом проводимой работы будет понимание коллективом собственной роли в развитии совершенствования организационной культуры организации.

Совершенствование организационной культуры нужно проводить на базе кадровой подготовки как стратегического проекта, рассматриваемого на несколько лет вперед. Нужна наиболее значимая работа с сотрудниками, направленная на ее ознакомление с новыми правами собственника  организации, свойствами рынка, а также введение важных социальных гарантий для всего коллектива.

Укрепление и формирование у специалистов профессиональных  навыков, требуемых для решения установленных организацией задач:

  • информационная работа с сотрудниками, проводимая в целях формирования у всего коллектива ощущения сопричастности к решению задач в рамках совершенствования  организационной культуры предприятия;
  • содействовать саморазвитию структур, серьезно направленных на развитие организационной культуры, за счет разработок и внедрения в практику новых видов управления;
  • обучение основам управления переменами нужно проводить на базе социокультурного подхода, подразумевающего поиск и нахождение путей предстоящего развития предприятия с учетом потребностей и интересов всех заинтересованных сотрудников.

Социокультурный  подход к управлению переменами и составляющие в процессе подготовки профессионалов предлагает дополнительный результат действий в совершенствовании организационной культуры организации.

В процессе улучшения совершенствования организационной культуры   индивидуальному предпринимателю, желательно применять профессиональный аудит. Присутствие отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота, является одним из принципиальных условий удачной деятельности организации.

Необходимо распознавать профессиональный аудит системы управления персоналом (HR – аудит).

HR – аудит, представляет   собой комплексную оценку эффективности данной системы управления сотрудниками, ее соответствие текущему развитию предприятия и ее готовности к нуждам организации. Также данный аудит, можно применять на предприятии, но желательно держать все в голове. Целью работы HR – аудита является обнаружение актуальных недочетов, сбоев в работе системы управления коллективом.

Кадровый аудит старается проводиться в рамках HR – аудита, так и без помощи других,  так как он может иметь личные цели. Под кадровым аудитом следует воспринимать самостоятельную комплексную оценку документооборота предприятия, и имеющиеся в ней процедуры стандартов.

Целью работы по проведению кадрового аудита содержится в выявлении имеющих проблемные зоны в системе кадровых документов на предприятии, и способов ее оптимизации методом проведения анализа главных систем управления документами.

Проведенный своевременно профессиональный аудит позволяет корректировать систему  кадровых  документооборотов   предприятия:

  1. Правильно выстраивать юридические взаимоотношения с сотрудниками.
  2. Уменьшить вероятные опасности, влияющие на процесс прохождения испытаний со стороны муниципальных органов и разрешении трудовых споров с работниками.
  3. Улучшить совершенствование организационной культурой.

Важное направление совершенствования организационной культуры, формирование мотивации труда сотрудников. При этом по моему понятию на предприятии необходимо кардинально изменять систему нематериального стимулирования работников. Сотрудники предприятия, которые материально стимулированы в достаточной мере, о чем показывают данные,  о заработной оплате труда на предприятии.

Желательно на предприятии требуется активнее привлекать работников к управлению предприятием. Для этого нужно:

  • до каждого сотрудника обязаны быть доведены сведения и задачи, которые отвечают за их выполнение,
  • иметь четко сформулированный план разработанных задач.

Такая манера управления помогает обучению сотрудников в духе доверия и готовность взять на себя ответственность за исполнение обязанностей.

Работникам предприятия разрешается время от времени допускать малозначительные ошибки, на которых они в будущем могут обучаться.

На наш взгляд, такая система нацелена на побуждение ценных достижений предприятия. Сотрудники организации сумеют быстрее изучить новые виды норм, ценностей и различные точки видений, смогут приобрести веру в предприятие и в вероятность успеха организации.

Для дальнейшего улучшения качества обслуживания населения предприятие можно  предложить следующие:

  • выезд мастеров по всем видам оказываемых услуг,
  • прогнозировать потребности сотрудников,
  • создать книгу жалоб и предложений,
  • повышать квалификацию сотрудников,
  • создать материальную и нематериальную мотивацию,
  • выявлять услуги, пользующиеся наибольшим спросом,
  • улучшать взаимоотношения с потенциальными потребителями,
  • приобретать доверие потребителей за счет понимания их запросов,
  • создавать систему обратной связи с потребителями услуг,
  • налаживать эффективную работу с клиентами в целом.

Таким образом, знания, технологии и инновации, несмотря на свою значимость все время, в современных условиях преобразуются в некоторые    факторы экономического роста предприятий, а совершенствованная организационная культура служит нужным источником сотворения  вышеперечисленных факторов. Следовательно, вопросами развития совершенствования организационной культуры такое , как вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого потенциала труда, создание подходящих условий для трудового процесса, создание позитивного имиджа предприятия, удовлетворение потребностей заказчиков, формирование взаимоотношений с партнерами и другими, нужно уделять особый интерес[15].

Чтобы внедрить вышеуказанные принципы, можно предложить ввести конкретные мероприятия по изменению совершенствования организационной культуры, которые позже  помогут выйти культуре предприятия на новый уровень:

  • установление особых ритуалов, поощрений, наилучших по профессии, можно определять “работника месяца”, предприятие на основе опроса среди клиентов организации и количества обработанных заявок. Кто обработал наибольшее количество заявок и анкет при лучшем отзыве клиентов, то, тот становится “работником месяца”. В конце года проводиться конкурс “Сотрудник года” среди лучших работников месяца. Главное здесь – система общественного одобрения, лучше с приглашением членов семьи;
  • установление Дня рождения ИП Галицкая Е.М. со статусом выходного дня для сотрудников;
  • создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия;
  • создание внутренней сети Intranet для облегчения коммуникаций внутри организации.
  • одобрение отгулами. Работники, оформившие определённое количество заявок автоматически зарабатывают отгул в любой день, какой им удобен.

Улучшения поднимут коллективный дух и закрепят благонадежность сотрудников, так как каждый работник будет знать, что его мнением интересуются, а так же руководство будет знать, какие меры разумнее ввести без проведения анкет и опросов, которые занимают много времени и нередко неэффективны ,вследствие  плохого составления.

Улучшение совершенствования организационной культуры в основном позволяет укрепить дух сотрудников, объединить коллектив, но, в том же духе невозможно забрасывать экономическую составляющую позитивного эффекта, который несёт в себе формирование организационной культуры на предприятии.

Положительный экономический результат в представленном случае будет виден в статистике уменьшения текучести сотрудников и, поэтому, в уменьшении затрат на отбор, приспособлении и обучении снова принятых работников на место ушедших. Кроме того, создание сети Intranet позволит сократить бюрократизацию предприятии, а также сэкономить время на выполнение функций.

 

 

 

 

 

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры ИП Галицкая Е.М.

Организационная культура оказывает наиболее конкретное воздействие на окончательный результат деятельности предприятия и, тем самым в значимой мере описывает эффективность их функционирования.

При этом, чем наиболее эффективно используется организационная культура, тем более плодотворно исполняется производственный процесс при соответствующих ресурсах обеспечения. Одной из экономических задач в управлении организацией является верное обоснование характеристик эффективного применения потенциала организационной культуры с целью положительного действия на окончательно производственно – хозяйственные итоги предприятия[12].

Эффективное совершенствование организационной культуры обязано рассматривать  две направленности:

  • разработку развития организационной культуры,
  • эффективные мероприятия по совершенствованию организационной культуры в выбранном направлении.

ИП Галицкая Е. М. предполагает   от рассматриваемых   и предполагаемых   мероприятий  только положительные   действия.

В качестве характеристик используют чаще всего только оборот, выручку и долю рынка. Мероприятия, описанные выше, действуют в рамках маркетинга, и просчитать ее вклад в приобретении целей тяжело. Только в ходе особого тестирования рынка можно выявить, что какое- то или другое действие послужило предпосылкой изменения экономических характеристик деятельности предприятия.

Экономический показатель рентабельности содержится в том, что оно характеризует долю чистого заработка. Для эффективной оценки мероприятия по развитию организационной культуры, быть может, применен следующий показатель: изменения соотношения денежных издержек на проведение  и развитее организационной культуры или соответствие финансовых итогов на введение мероприятий по развитию культуры организации. Такие мероприятия имеют ввиду  и  используют   для  изучения организационной  культуры, чтобы  разработать пригодную модель культуры предприятия, и  вести мероприятия по совершенствованию культуры на практике управления сотрудниками.

Для оценки характеристик прироста эффективной деятельности организации, а также  уровень организационной культуры можно применять индексовый  способ, основанный на условных показателях, показания уровня предоставленного к его уровню, и прошедшем аналогичное явление, принятое в качестве базы.

Данный способ позволяет сопоставить приобретенные характеристики и их сквозной характер. Применяемые показатели, для расчетов индексов, обязаны обладать количественным представлением.

Можно оценивать эффективность развития организационной культуры, сопоставляя главные характеристики деятельности предприятия, притом,  что никакие мероприятия по улучшению организации труда, улучшению технологий и техники за рассматриваемый период не проводилось. Это достаточно трудно сделать, в особенности, если новые технологии и техника является главным условием конкурентоспособности организации.

К главным показателям эффективности организационной культуры организации относят:

  1. Эффект годовой экономической реализации мероприятий по формированию и совершенствованию управления организационной культуры.
  2. Срок окупаемости затрат на дополнительные мероприятия, коэффициент эффективности мероприятии.

Коэффициент эффективности мероприятий по развитию, совершенствованию или изменению организационной культуры устанавливается с помощью обратного отношения к сроку окупаемости.

В качестве одной из обобщающих характеристик эффективности внедряемых мероприятий может считаться рост прибыли предприятия за период, в течении  которого исполнялись мероприятия по развитию организационной культуры.

 

Э = Пх ( Р2 -р).                     (12)

 

Для расчета эффективной работы предприятия используется большой спектр экономических и финансовых характеристик. Они различаются по трудности,  доступности данных и пользы расчетов.

Рентабельностью является один из хороших характеристик эффективности – простота расчетов, доступ к данным и большая полезность для анализа делают этот показатель обязательным для расчета.

Рассматриваемые показатели свидетельствуют о том, что можно сделать вывод, об эффективности мероприятий по совершенствованию организационной культуры в  ИП Галицкая Е.М. Так как, данное мероприятие показывает  положительную динамику не только на организационной  культуре  предприятия, но и на ее финансово-экономических показателях  деятельности предприятия, прежде всего, на показателях прибыли, а также позволит добиться более устойчивого финансового положения в будущем.

На данном предприятии не используются инвестиции и активы,  организация открылась на собственные вложения, коммерческая тайна.

 

 

Выводы по  третьей  главе

 

На базе проведенного анализа были определенны направления совершенствования организационной культуры организации ИП Галицкая Е. М., введение системы управления качеством, введение частей демократической манеры управления, внедрение экспертных компьютерных систем, инвентаризация личных итогов интеллектуальной деятельности, новая политика, ориентации кадровой службы,   внутренних структур, проведение организационно-просветительной работы с кадрами, внедрение кадрового аудита, формирование системы мотивации труда служащих и прочее.

Определено, что пробы кардинальной  конфигурации организационной культуры без смен в индивидуальном поведении отдельных членов организации окажутся напрасными. В окончательном результате статус культуры зависит от поступков служащих, соответственных производимой модификации и подтверждающих новейшие культурные ценности. Можно предложить  вид желаемой культуры, сделать стратегию ее заслуг, создать действия по осуществлению конфигураций, но без налаживания процесса смен индивидуального нрава, без желания людей перейти на новейшие модели поведения, без демонстрации организацией новейших частей управленческой компетентности  и ее базовая цивилизация не поменяется.
Составленные  новые предложения мероприятий учитывают все названные запросы  совершенствования организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Организационная культура организации  – это система общепризнанных в организации и оберегаемых ее членами культурно – этических, нравственных и остальных поступков в отношении целей, дела, внутрифирменных взаимоотношений и взаимодействия с окружающими. Система данных поступков обретает свое представление в сложившихся внезапно или осмысленно организации, ее членами ценностей и убеждений , нормах, принципах, правилах, процедурах, стандартах, а также в обычаях, традициях, манерах, ритуалах.

Организационная культура – многофункциональна, и благодаря чему  она всегда индивидуальна, а значит, как правило, является одним из главных причин, которая придает организации индивидуальные черты.

Эффективной организационной культурой, является та культура, которая согласована с общепризнанными в сообществе культурно-этическими и моральными нормами, особенностями сферы деятельности данной организации, является ее развитие, желаемой моделью организационного поведения предприятия, миссией, целями, доминирующим стилем управления, характером власти и влияния, интересами групп в организации в целом, регламентными внутрифирменными документами.

Организационная культура организации оказывает эффективное влияние на показатели деятельности предприятия. Такой вид культуры может стать один из ключевых факторов успеха организации. Так как, она воздействует на моральные качества отдельных сотрудников в коллективе, производительностью качественного квалифицированного труда, состояние физического здоровья, эмоциональное состояние работников в коллективе. При этом она исполняет настройку всех элементов организации, превращая работу в удовольствие, соединяет работников. Культура организации делает предприятие управляемой и, следовательно, наиболее гибкой. Создает достойную репутацию организации.

Организационная культура предприятия складывается из общих ценностей, разделяемых сотрудниками организации, и системой норм и правил, принимаемыми ими. Важно знать, насколько работники предприятия интегрированы в соответствующую систему ценностей и насколько они, гибки и готовы к изменениям ценностей в связи с переменами в условиях жизни и деятельности организации. Живет ли  предприятие по одним правилам и принципам принятия решения, или же на предприятии разные группы живут по различным  правилам и исповедуют разные принципы организационной культуры.

Уровень современного менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры разных типов, а не процессы, их деятельность. Поэтому овладение новейшими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов функционирования различных организаций с учетом поведения людей в многофункциональных, изменениях.

Различные культуры различают одних сотрудников от других. Люди создают ее как устройство воспроизведения социального опыта, помогающего  существовать в собственной среде и сохранять целостность и единство общества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация является совокупностью людей, реализующие  определенные цели и задачи за длительный срок времени, должна учитывать  заимствование  опыта.

В настоящие время ,руководитель рассматривает культуру своей организации, как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентироваться на общие цели, воодушевить на инициативу сотрудников и облегчать продуктивное сотрудничество между ними.

 

 

 

Список используемых источников

 

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации. По сост. на 1 мая 2015 г. [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-Плюс».
  2. Налоговый кодекс Российской Федерации. По сост. на 1 мая 2015 г. [Электронный ресурс] // СПС «Консультант-Плюс».
  3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013 г. – 192 c.
  4. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012 г. – 288 c.
  5. Беликова И.П. Организационная культура. Учебное пособие – 2013 г. /текст – 1с.
  6. Беликова И.П. Организационная культура. Учебное пособие – 2013 г. /текст – 15 с.
  7. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. – М.: А-Приор, 2012 г. – 176 c.
  8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013 г. – 320 с.
  9. Григорьева, Т. И. Финансовый анализ для менеджеров: оценка, прогноз : учеб. для магистров / Т. И. Григорьева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2012 г. – 462 с.
  10. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Управление организационной культурой и роль высшего руководства организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013 г. – № 10. – С. 516 – 517.
  11. Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – М.: ЮНИТИ, 2013 г. – 535 c.
  12. Жиляков, Д. И. Финансово-экономический анализ (предприятие, банк, страховая компания) : учеб. пособие / Д. И. Жиляков, В. Г. Зарецкая. – М. : КНОРУС, 2012 г. – 368 с.
  13. Земедлина, Е.А. Организационная культура: Учебное пособие / Е.А. Замедлина. – М.: ИЦ РИОР, 2012 г. – 126 c.
  14. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013 г. – 272 с.
  15. Кармышев Ю.А., Руденко Н.Ю. Теоретические и методические аспекты управления организационной культурой инновационной фирмы // Социально-экономические явления и процессы. – 2012 г. – № 1. – С. 82 – 88. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. – М.: КноРус, 2013 г. – 272 c.
  16. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 г. – 151 c.
  17. Финансы : учеб. для бакалавров / под общ. ред. Н. И. Берзона ; Нац. исслед. ун-т “Высш. шк. экономики”. – М. : Юрайт, 2013 г. – 450 с.
  18. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2013 г. – 352 c.

19.http://psyera.ru/zadachi-i-funkcii-organizacionnoy-kultury_9423.htm

 

 

 

 

 

 

 

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.