Содержимое

В последнее время внутреннюю культуру организации стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Но нужно отметить, что подъем интереса к корпоративной культуре не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур.
На Западе давно существует понимание того, что корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации, это то, ради чего люди становятся одной командой. Но одинаковой корпоративной культуры не бывает. Все, и то, как строятся отношения внутри организации, какие устойчивые нормы и принципы существуют в ней, все это и не только отличает корпоративную культуру одной организации от другой. Что касается нашей страны, то необходимость изучения и управления внутренними коммуникациями появилось не так давно. У нас до сих пор существует недостаточность методической и творческой проработки данного вопроса, и это вызывает затруднения у отечественных специалистов при осуществлении в практическом плане возможностей управления корпоративной культурой, а также при решении проблем по ее совершенствованию.
Одним из способов повышения эффективности внутрикорпоративных коммуникаций является проведение корпоративного мероприятия, одним из которых является праздник. Корпоративный праздник может быть способом сближения сотрудников и улучшения взаимопонимания в коллективе, инструментом для решения внутренних конфликтов и разногласий, методом проявления творчества и залогом успеха и стабильности компании. Таким образом, объектом исследования в настоящей работе являются внутрикорпоративные коммуникации, а предметом исследования – праздник, как инструмент для повышения эффективности внутрикорпоративного PR.
Актуальность темы заключается в том, что разработка правильной и эффективной PR деятельности, направленной на внутреннюю корпоративную культуру необходима для достижения целей и повышения лояльности сотрудников к руководителям организации. На рынках труда известно, что сейчас мы сталкиваемся с так называемым бедным рынком труда. То есть, вследствие демографических «провалов», старения населения и низкой рождаемости, «утечки мозгов» и других негативных процессов, на рынке труда существенно не хватает предложений от самых продуктивных специалистов: среднего возраста (25-35 лет) с хорошим образованием и опытом работы 3-10 лет. Конкуренция за квалифицированные кадры вынуждает компании, помимо применения прямых материальных стимулов, сознательно выстраивать свой имидж и отношения с реальными и потенциальными работниками. Таким образом, имидж компании является уникальным товаром на рынке труда, то есть тем, чем данная компания может убедить соискателя «проголосовать» за нее.
В неустанной борьбе предприятий за эффективность работы. Внутрикорпоративная PR-кампания повышает эффективность работы, мотивацию и лояльность. Это происходит за счет эффекта корпоративной идентичности, возникающей у людей, как реакция на позитивный посыл и уважение, по определению внутреннего PR.
Цель: разработать проект по совершенствованию PR деятельности, направленной на развитие внутренней корпоративной культуры Государственного автономного учреждения здравоохранения Московской области «Химкинской стоматологической поликлиники».
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
• рассмотреть теоретические аспекты совершенствования PR деятельности направленной на развитие внутренней корпоративной культуры;
• проанализировать PR деятельность Химкинской стоматологической поликлиники (ГАУЗ МО «ХСП»);
• разработать проект по организации проведения внутрикорпоративного мероприятия;
• оценить эффективность предложенного проекта.
Объектом исследования в данной работе является PR деятельность Государственного автономного учреждения здравоохранения Московской области Химкинской стоматологической поликлиники.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения по поводу совершенствования PR деятельности, направленной на внутреннюю корпоративную культуру в ГАУЗ МО «ХСП».
Теоретико-методологической базой исследования являются труды выдающихся отечественных и зарубежных специалистов в теории и практике PR деятельности: Дудченко B.C. , Карпова C.B. , Келлер К.Л. , Кузык Б.Н. , и др.
Информационной основой работы являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, материалы периодических изданий и интернет-сайтов. Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработку PR деятельности, направленную на развитие внутренней корпоративной культуры.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации

1.1. Сущность и содержание внутренней корпоративной культуры

1.2. Принципы взаимодействия PR-специалистов с персоналом в процессе формирования корпоративной культуры

1.3. Критерии оценки эффективности PR деятельности, направленной на развитие внутренней корпоративной культуры

1.1. Сущность и содержание внутренней корпоративной культуры

Деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры. Рассмотрим подробно понятие и сущность самой организационной культуры, корпоративных отношений и корпоративной политики компаний, с тем, чтобы в дальнейшем установить взаимосвязь между праздниками, организуемыми внутри компании, их влиянием на формирование и развитие организационной культуры, и деятельностью внутреннего PR на предприятии.
Корпоративная культура – это междисциплинарное направление ис-следований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурологя. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием» .
Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Проанализировав достаточно большое количество различных определений корпоративной культуры, данных разными исследователями в разные годы, в них можно выделить следующие общие моменты.
В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придержи-ваться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом .
Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Вплоть до начала 1980 г. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции корпоративной культуры. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на корпоративные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследователями, а ученые фокусируют внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого влияния организованности, с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания вооружают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих фирм.
Причина, по которой корпоративная культура игнорировалась как важных фактор влияния на показатели эффективности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в головах идеологии. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно.
Люди часто не осознают корпоративную культуру собственной компании, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте, либо пока она не проявится публично и не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Именно в этом и заключается причина столь долгого игнорирования корпоративной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.
Существует много видов и уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, например культуры мировых религий или культуру Востока.
В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемые по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, по признаку расы, по роду деятельности, регионам обитания. Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.
Культура отдельной организации более узкая. Ее особенности зависят от индивидуальных ценностей, от стиля ее лидерства, от языка и символов, процедур и повседневных норм, а также от мер измерения успеха. Другими словами, все то, что определяет корпоративную индивидуальность компании.
Однако, «менеджеры организаций часто допускают развитие стратегии корпоративных коммуникаций, полагаясь на случай. Специалист по связям с общественностью должен помогать управлению прийти к соглашению по индивидуальности, которую корпорация желает развить, и к программе связей с общественностью, которая будет содействовать достижению этой индивидуальности».
Как уже отмечалось, одним из факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления. Грамотное управление человеческими ресурсами заключается в установлении такой кадровой политики, которая привлекает людей, соответствующих корпоративному духу компании. Следовательно, все работники будут создавать атмосферу, соответствующую точке зрения менеджмента высшего звена этой организации. Таким образом, «корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно кор-поративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как ре-зультат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности».
Характеристика корпоративной культуры в монографии:
• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менед-жеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• мотивацию – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень решаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, изучаемые наукой об управлении, так и поведенческие, изучаемые психологией, измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
В своей книге Харрисон Ширли говорит о том, что корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный.
Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих:
• допущений и предпочтений тех, кто ее создал;
• опыта, привнесенного их последователями.
Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.
Классификация корпоративных культур.
Достаточно интересную классификацию корпоративных культур приводит в своей работе Менегетти:
• спортивная (бейсбольная) команда формируется в условиях требующих быстрой реакции и обратной связи. Ценят в сотрудниках талант, новаторство и эффективный труд;
• клубная культура – карьера в ней напоминает военную, ценится возраст
• характерны верность и преданность от работников ожидают, медлен-ный постепенный прогресс сотрудники могут становиться специалистами общего профиля;
• академия – в отличие от клуба, каждый специализируется в своей обойме. Ценят профессионализм и трудолюбие. Ограничения во взаимодействии отделов и подразделений;
• крепость (у меня есть друг, который любит строить крепости из ма-леньких пластилиновых кирпичей) формируется при кризисе или явной борьбе за выживание, не может гарантировать профессиональный рост и сохранность рабочих мест.
Корпоративная культура в торговой сфере весьма разнообразна и самобытна. Как правило, она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Это определяет актуальность темы и обуславливает интерес, который побудил нас к ее изучению.

1.2. Принципы взаимодействия PR-специалистов с персоналом в процессе формирования корпоративной культуры
Наряду с такими популярными направлениями, как продвижение товаров и брендов, в последнее время все большее значение приобретают РR – проекты, связанные с созданием и управлением репутацией, формированием корпоративной культуры, философии и миссии компании. Направления деятельности внутреннего PR сегодня заметно актуализировались. Однако, на сегодняшний день отслеживается следующая статистика: Не более 15% российских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR – выстраиванием коммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании, убежден менеджер PR-агентства «Обратная связь» Сергей Гуров. По его словам, в большинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведению праздничных вечеринок. С ним согласна Сьюзен Уокер, возглавляющая отдел исследований в области коммуникаций британской маркетинговой компании MORI.
Ошибки, связанные с внутренним PR, совершают и такие корпорации, как Honda, Boots Group, Cable & Wireless. «Главный просчет топ-менеджеров – нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними», – по словам эксперта Сьюзен Уокер «Ведомостям». При этом, считает директор «Capital PR Agency» Виктория Чупровская : «руководители фирм неохотно обращаются к внешнему РR-агентству с предложением разработки РR-стратегии внутренних коммуникаций. Это происходит лишь в случае возникновения серьезных проблем (отсутствие мотивации персонала, чувства команды и, как следствие – снижение эффективности работы компании). Не желая «выносить сор из избы», топ – менеджмент компании, как правило, пытается решить проблему самостоятельно или поручает решение проблемы РR-менеджеру (работнику компании)».
Управление связями с общественностью на предприятии или в орга-низации всегда должно быть нацелено на конкретные категории общественности, поведение которых имеет важное, значение для успешной работы фирмы. Всю общественность в той или иной компании можно условно разделить на внутреннюю и внешнюю. К внутренней общественности относятся, прежде всего:
• персонал компании (основные и вспомогательные рабочие, специали-сты, обслуживающий персонал и т. д.);
• руководители структурных подразделений компании (управлений, отделов, служб, лабораторий, бюро и т. п.);
• акционеры непосредственно и постоянно участвующие в управлении компанией и решении наиболее важных вопросов ее функционирования;
• внешняя общественность фирмы может быть, в свою очередь, условно разделена на близкую и отдаленную. Основные группы близкой внешней общественности, оказывающие существенное и постоянное влияние на работу фирмы;
• поставщики сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, узлов, деталей, запчастей и других исходных компонентов выпускаемой продукции;
• предприятия и организации инфраструктуры, обеспечивающие нор-мальное функционирование фирмы;
• акционеры, не участвующие непосредственно в управлении фирмой, но обладающие значительным количеством акций;
• потребители продукции (работ, услуг), выпускаемой фирмой;
• органы государственного контроля и регулирования, полномочные осуществлять различные проверки, выдавать предписания, налагать штрафы.
Итак, внутри фирмы PR выполняет целый ряд жизненно важных для современного бизнеса функций:
• помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, воз-можностями и традициями фирмы;
• разъяснение общей политики руководства и принципов его работы с персоналом;
• удовлетворение потребности персонала в информации о событиях в фирме и вокруг ее;
• обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и ее работниками;
• способствование развитию положительной мотивации у каждого ра-ботника по отношению к фирме и к высокому качеству работы;
• формирование организационной культуры и фирменного стиля;
• воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.
Главной задачей внутрифирменной PR-работы является обеспечение двух потоков информации: «сверху» и «снизу». В первом случае речь идет об информации, исходящей от первых лиц компании, которая должна систематически доводиться до персонала. У каждого сотрудника есть потребность в «чувстве руководителя», в знании о намерениях руководства, итогах и перспективах деятельности фирмы, состоянии дел, обоснованности слухов. Не менее важен и встречный поток – от персонала к руководителю. Настроения, мнения, решения, оценки, отношения, возможные предложения к улучшению дел – обо всем этом руководитель может узнать только непосредственно от работников. Поэтому руководству фирмы чрезвычайно важно иметь «чувство каждого подчиненного».
Если первые лица фирмы не выстраивают этот поток информации, он начинает складываться стихийно и также отнюдь не в пользу делу. Оба этих потока информации, как создающий «чувство руководителя» у подчиненных, так и создающий «чувство подчиненного» у руководства, в конечном счете, направлены на достижение единой цели – формирования «чувства Мы», сопричастности к общему делу. И здесь важную роль в формировании позитивной мотивации играет правильно выстроенные подбор и расстановка кадров, тщательно отлаженной технологии с ориентацией на информацию.
Следует также помнить, что к внутреннему PR имеет косвенное от-ношение буквально все в компании – и то, как сотрудники здороваются друг с другом, и то, как оформлены их рабочие места, и даже то, в какой цвет покрашены стены офиса.
На практике существует целый ряд методов для работы с внутренней общественностью – таких как коллегиальные встречи между сотрудниками фирмы, с участием руководства компании, собрания, совещания, семинары, конференции, сбор и анализ предложений, книги пожеланий, бюллетени, ежегодные доклады, оформления стендов, стенгазет, досок объявлений, постоянных и временных выставок, статьи и письма в СМИ, использование фото, кино – и видеоматериалов, печатных материалов (справочников, памяток для новичков и начинающих), проведение совместных уик-эндов, празднование профессиональных, национальных праздников, а также «святое» – дня рождения фирмы.
К основным принципам управления и связями с общественностью в организации относятся:
• научность;
• планомерность;
• комплексность;
• оперативность;
• непрерывность;
• объективность;
• законность;
• гибкость;
• конструктивность;
• эффективность.
Этапы внутреннего PR. Постановка задач корпоративного мифа. На-пример, лояльность сотрудников, повышение мотивации, улучшение отно-шений, популяризация руководства и т.д.
• главные аспекты внутренней мифологии компании;
• выбор носителей корпоративного мифа: идея, этика, лидер, общее благое дело, образ жизни, борьба с общим злом, великие перспективы и т.д.;
• определение содержания корпоративного мифа;
• разработка системной концепции корпоративного мифа (культуры);
• установление основных и поддерживающих подсистем корпоративного мифа;
• выделение главных (необходимых) и дополнительных (желательных) элементов;
• определение того, как явные и неявные выгоды сотрудников организации будут увязаны со следованием корпоративному мифу;
• разработка стандартов, ритуалов и внутриорганизационных PR-мероприятий.
На основе системных взаимосвязей определение последовательности внедрения.
Этапы внутреннего PR мероприятия:
• выстраивание организационной подсистемы внутреннего PR на основе кадрового и маркетингового подразделений при непосредственном участии высшего руководства;
• систематическое выполнение шагов по внедрению стандартов и ритуалов и PR-мероприятий;
• внутренние пресс-релизы, написание книги-обращения руководителя, общие праздники, оперативные награды «нашим людям» и прочие поощрения, громогласное сдерживание обещаний и т.д.;
• запуск формализованных курсов по привитию корпоративной мифологии вновь прибывшим сотрудникам и регулярные PR-акции для сотрудников существующих, тренинги по внедрению и поддержанию корпоративного стандарта;
• разработка долгосрочных мероприятий;
• мониторинг текущего состояния мифа компании, ведение досье со-трудников, оперативное реагирование, предложение дополнительных действий, подготовка текстов, сценариев, документов и использование обстоятельств.
В зависимости от размеров организации, работа над проектом может занять от нескольких месяцев до одного-двух лет.
Обучение сотрудников внутреннего PR-подразделения. Создание и внедрение Корпоративного мифа может быть осуществлено привлеченными специалистами. Поддержание же эффективного и сильного мифа компании лучше (и дешевле) поручить специально обученным собственным сотрудникам компании .
Обучение таких сотрудников может происходить как на специальных семинарах, так и в процессе непосредственной работы над разработкой корпоративной культуры вместе с командой профессиональных оргтехнологов.
1.3. Критерии оценки эффективности PR-деятельности, направленной на развитие внутренней корпоративной культуры
Существует множество причин, почему организации должны уделять значительное внимание обеспечению внутренних коммуникаций.
Прежде всего, существует законное требование, согласно которому любая организация должна взаимодействовать (поддерживать контакт) со своими сотрудниками. В рамках Трудового кодекса РФ устанавливаются взаимные права и обязанности между работником и работодателем. Внутри корпоративный PR напрямую воздействует на деятельность организации, оказывая влияние на её репутацию и производительность.
Лин Смит и Памела Маунтер отмечают в своей книге «Эффективные внутренние коммуникации»: «если вы относитесь к своим сотрудникам с уважением, то репутация вашей организации только возрастет». Ещё одной причиной является то, что уровень развития организации соответствует уровню развития её внутренней информационной среды. Чем лучше информирован персонал, тем больших результатов он добивается. Ведь от того, какой информацией владеют сотрудники, зависит эффективность производственной деятельности компании и тот результат, к которому они придут сами и приведут с собой организацию.
Основная цель и задачи внутрикорпоративной коммуникации. Главной целью внутренней коммуникации является формирование и поддержание положительного внутрикорпоративного имиджа компании.
Среди задач наиболее значимыми являются:
1. Формирование и поддержание корпоративной культуры. Для достижения данной задачи руководству необходимо донести до каждого сотрудника компании их миссию, философию и ценности на доступном языке.
2. Создание единого информационного пространства внутри компании, то есть создание условий для вертикальной и горизонтальной коммуникации между подразделениями с целью обеспечения информационной
поддержки производственной деятельности организации.

>

Доступа нет, контент закрыт

Глава 2. Анализ деятельности организации «Химкинской сто-матологической поликлинике» (ГАУЗ МО «ХСП»)

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1. Краткая характеристика деятельности Химкинской стоматологической поликлиники» (ГАУЗ МО «ХСП»)

2.2. Анализ хозяйственной деятельности Химкинской стоматологической поликлиники (ГАУЗ МО «ХСП») 2013-2015г.

2.3. Анализ PR-деятельности Химкинской стоматологической поликлиники ГАУЗ МО «ХСП»

2.1. Краткая характеристика деятельности Химкинской стоматологической поликлиники» (ГАУЗ МО «ХСП»)
Государственное автономное учреждение здравоохранения Москов-ской области «Химкинская стоматологическая поликлиника» (ГАУЗ МО «ХСП») была основана более 60 лет назад. Учреждение оказывает медицинские услуги по терапевтической, хирургической, детской, ортопедической стоматологии, ортодонтии, физиотерапии и рентгенологии. Имеет государственную лицензию.
Химкинская стоматологическая поликлиника оказывает высококва-лифицированную стоматологическую помощь населению городского округа. Химки, гражданам РФ, а также осуществляет организационно – методическое руководство стоматологическими отделениями и стоматологическими кабинетами городского округа. В десяти школах городского округа работают стоматологические кабинеты, в которых проводятся профилактические осмотры школьников.
ГАУЗ МО «ХСП» оказывает первичную медико-санитарную помощь.
• доврачебную медико-санитарную помощь;
• врачебную медико-санитарную помощь;
• специализированную медико-санитарную помощь.
Условия оказания медицинской помощи – в амбулаторных условиях. Форма оказания медицинской помощи – плановая.
В работе коллектив ГАУЗ МО «ХСП» руководствуется следующими принципами: соблюдение прав человека в области охраны здоровья; доступность стоматологической помощи; приоритет профилактики; гарантированное обеспечение бесплатной помощи населению
Надо отметить, что в организации не уделяется должного внимания построению коммуникаций внутри компании. Но желание к улучшению внутрикорпоративных отношений между руководством и сотрудниками организации растет, потому, как 55% служащих работают в учреждении больше 7 лет, а 25% работают более 15 лет и лишь 22% подчиненных работают менее 4 лет, но менять место работы не собираются.
Конфликтов между руководством и сотрудниками, а также сильной текучки кадров не наблюдалось.
В рамках ОМС за 2015 год 26 специалистов прошли курсы повышения квалификации и получили соответствующие сертификаты.
В течение года в ГАУЗ МО «ХСП» проводятся общегородские стоматологические конференции, разборы сложных и интересных случаев в стоматологической практике. На базе поликлиники читался курс лекций преподавателями кафедры усовершенствования врачей МГМСУ. Весь врачебный и средний медицинский персонал имеет сертификат специалиста.
• число врачей (физических лиц на 10 тыс. человек) составляет 1,7;
• число среднего медицинского персонала (физических лиц на 10 тыс. человек) составляет 2,0;
• число прочего персонала (физических лиц на 10 тыс. человек) состав-ляет 0,8;
• соотношение численности врачей и среднего медицинского персонала 0,85;
• среднемесячная начисленная заработная плата по учреждению составляет 42 тыс. руб.
В «Химкинской стоматологической поликлинике (ГАУЗ МО «ХСП»)» нет PR-отдела, так как это учреждение является, государственным и PR-специалиста в учреждении тоже нет. Но есть экономический отдел, в котором отчасти выполняются функции PR. Учреждение является государственным и, по мнению руководителей, нет никакой необходимости для создания PR-отдела. Поэтому частично построение внутрикорпоративных коммуникаций занимается экономический отдел.
В «Химкинской стоматологической поликлинике (ГАУЗ МО «ХСП»)» информация передается с помощью таких инструментов коммуникаций как собрания, доски информаций, где приставлена вся новая информация о клинике и, конечно же, отчеты. Сотрудников учреждения стремятся всегда своевременно оповещать о предстоящих мероприятиях и переменах в организации, о праздниках в компании, о возникающих проблемах, повышениях, о стимуляции сотрудников. Однако подобные условия существует только лишь в сфере вертикальных коммуникаций внутри учреждения, исходящих только от руководства организации.
С передачей информации «снизу вверх» информация доходит хуже. Чаще всего не могут добиться обратной связи с руководителем, так как опасаются руководства. Информация о недавних изменениях в коллективном мнении зачастую не достигает руководства, поэтому менеджмент компании не может своевременно реагировать на изменения и возникающие трудности и принять верное управленческое решение.
Однако, как уже было отмечено, что в «Химкинской стоматологической поликлинике» этой проблеме не уделяется должное внимание. Работа в организации выполняется всегда своевременно и очень высококачественно и профессионально, жалоб от пациентов не возникало, но слишком высоких показателей труда не наблюдается. Инициатива от сотрудников проявлялась не очень часто. В итоге, сплоченность в коллективе немного упала, барьер между руководством и подчиненными возрос.
Проблема в организации стала острой, руководство, наконец-то, увидело возникшую проблему между ними и сотрудниками. Еще не так давно Главный врач «Химкинской стоматологической поликлиники» был уверен, что каждый подчиненный может высказывать свое мнение в различных ситуациях, и каждый сотрудник имеет право голоса. Информация доходила посредством слухов и сплетен и лишь изредка доходила, непосредственно, от сотрудника руководству.
Проанализировав сложившуюся ситуацию, руководство учреждения приняло решение о привлечении PR-специалиста для разрешения возникшей ситуации. Руководство в «Химкинской стоматологической поликлинике» поручило PR-специалисту улучшить внутренние коммуникации «снизу вверх».
На собрании были опрошены сотрудники с целью выявления главных причин возникшей проблемой между руководством и сотрудниками. Выяснилось, что организация, редко отмечает какие либо праздники внутри коллектива компании и сотрудники мало общаются с руководством не в формальной обстановке. По результатам опроса сотрудников так же выявилось, что подчиненные хотят как можно чаще встречаться с руководством и лучше, чтобы это происходило в неформальной обстановке. В итоге руководство стоматологии пришло к выводу; что сотрудников может объединить общий праздник.
2.2. Анализ хозяйственной деятельности Химкинской
стоматологической поликлиники» (ГАУЗ МО «ХСП») 2013-2015гг.
ГАУЗ МО «ХСП» оказывает высококвалифицированную стоматологическую помощь населению г.о. Химки, гражданам РФ, а также осуществляет организационно-методическое руководство стоматологическими отделениями и стоматологическими кабинетами городского округа. В десяти школах городского округа работают стоматологические кабинеты, в которых проводятся профилактические осмотры школьников.
Таблица 1
Мощность учреждения 227 посещений в смену. Прикрепленного на-селения поликлиника не имеет.
Год Численность населения г.о. Химки, человек
2012 год 221084
2013 год 225678
2014 год 232066
2015 год 237746

ГАУЗ МО «ХСП» оказывает первичную медико-санитарную помощь.
• доврачебную медико-санитарную помощь;
• врачебную медико-санитарную помощь;
• специализированную медико-санитарную помощь;
• условия оказания медицинской помощи – в амбулаторных условиях;
• форма оказания медицинской помощи – плановая.
В своей работе коллектив ГАУЗ МО «ХСП» руководствуется сле-дующими принципами: соблюдение прав человека в области охраны здоровья; доступность стоматологической помощи; приоритет профилактики; гарантированное обеспечение бесплатной помощи населению в рамках ОМС (таблица 2.).

Таблица 2
КАДРЫ.
Штатная численность учреждения составляет 197,5 единиц, из них 144,75 ставок по ОМС, 52,75 – по спец. счету:
Должности в том числе Прочий персонал (немеди-цинский) Итого по ор-гани-зации
врачей средних медицин-ских ра-ботников прочего медицин-ского персонала
Штатная численность медицинских работников 173,25 62,0 84,5 26,75 24,25 197,5
Занято должностей 135,5 52,25 61,25 22,0 22,0 157,5
Число физи-ческих лиц 99 40 47 12 18 117

Весь врачебный и средний медицинский персонал имеет сертификат специалиста. Число врачей (физических лиц на 10 тыс. человек) составляет 1,7. Число среднего медицинского персонала (физических лиц на 10 тыс. человек) составляет 2,0 (таблица 3).
Таблица 3
Число прочего персонала (физических лиц на 10 тыс. человек) составляет 0,8. Соотношение численности врачей и среднего медицинского персонала 0,85. Среднемесячная начисленная заработная плата по учреждению сосставляет:
Категория персонала Кол-во физ. лиц Средняя заработная плата (в руб.)
Главный врач 1 106 521,0
Зам. главного врача 5 95 383,3
Врачи-стоматологи 32 78 011,5
Средний мед. персонал 29 48 684,1
Младший мед. персонал 15 39 931,5
Прочий мед. персонал 16 34 230,7
ВСЕГО 98 55 735,20

Таблица 4
Коэффициент совместительства составляет 1,3%.
За 2015 год всего принято на работу 13 человек, уволено 9
№п/п наименование показате-ля Врачи средний мед. персонал младший мед. персонал прочий персонал
1 принято на работу 4 8 1 –
2 уволено 5 4 – –
3 Аттестовано на соответ-ствующую категорию 3 2 – –
4 прошли сертификаци-онные курсы 11 15 – –

За 2014 год 26 специалистов прошли курсы повышения квалификации и получили соответствующие сертификаты (таблица 5).
В течение года в ГАУЗ МО «ХСП» проводятся общегородские стоматологические конференции, разборы сложных и интересных случаев в стоматологической практике. На базе поликлинике читался курс лекций преподавателями кафедры усовершенствования врачей МГМСУ.
Таблица 5
Занятия, проведенные со средним медицинским персоналом в 2014 году
Тема конференции Срок исполнения Число слуша-телей (чел.)
-Профессиональная ответственность медицинских работ-ников. Профессиональные ошибки.
-«СанПиН 2.1.3.2630-10 для медицинских учреждений».
30 января 20
-Рентгенологическая диагностика в стоматологии. Опас-ность рентгеновского излучения. Меры предосторожно-сти.
-Гипогликемическая кома. Первая помощь.
25 марта 16
-Оказание первой помощи при неотложных состояниях
18 мая 20
-Анатомия зубочелюстной системы. Международная двухцифровая система обозначения зубов в зубной дуге.
-Правила сбора, хранения и удаления отходов ЛПУ. Классификация медицинских отходов. Требования к помещениям.
– Обеспечение безопасности при проведении местной ане-стезии в стоматологии
12 июня 23
-Внутрибольничные инфекции: современные возможности профилактики и роль медицинского персонала.
-Бронхиальная астма, первая помощь.
20 сентября 22
-Профессиональные заболевания. Предупреждение про-фессиональных заболеваний.
-Должностные инструкции среднего медицинского персо-нала.
-Оказание неотложной помощи при анафилактическом шоке и анафилактической реакции
09 ноября 26

За 2015 год 34 специалиста прошли курсы повышения квалификации и получили соответствующие сертификаты (таблица 6).
В течение года в ГАУЗ МО «ХСП» проводятся общегородские стоматологические конференции, разборы сложных и интересных случаев в стоматологической практике. На базе поликлиники читался курс лекций преподавателями кафедры усовершенствования врачей МГМСУ.
Таблица 6
Темы врачебных конференций ГАУЗ МО «ХСП»
Срок ис-полнения Тема Число слушателей
(Чел.)
20.03.2015 «Пациент группы риска на приеме врача-стоматолога»
«Профилактика и лечение неотложных состояний в амбулаторной стоматологической практике»
«Выбор препарата для проведения анестезии» 29
02.04.2015 «Показания и противопоказания к применению «ульктракаина», дозировки при общих заболеваниях»
«Съемное зубопротезирование» 27
28.05.2015 «Оказание первой помощи при неотложных состояниях» 35
03.06.2015 «Обеспечение безопасности при проведении местной анестезии в стоматологии» 32
08.09.2015 «Заполнение медицинской карты врача-стоматолога ортопеда»
«Осложнения при протезировании зубов на имплантах» 15
10.11.2015 «Оказание неотложной помощи при анафилактическом шоке и анафилактической реакции» 34

В организации каждый год проводятся занятия со средним медицинским персоналом, и с каждым годом число слушателей конференции растет (таблица 7, таблица 8).
Таблица 7
Занятия, проведенные со средним медицинским персоналом в 2014 году
Тема конференции Срок исполнения Число слуша-телей (чел.)
-Профессиональная ответственность медицинских работ-ников. Профессиональные ошибки.
-«СанПиН 2.1.3.2630-10 для медицинских учреждений».
20 января 36
-Рентгенологическая диагностика в стоматологии. Опас-ность рентгеновского излучения. Меры предосторожно-сти.
-Гипогликемическая кома. Первая помощь.
17 марта 23
-Оказание первой помощи при неотложных состояниях
28 мая 28
-Анатомия зубочелюстной системы. Международная двухцифровая система обозначения зубов в зубной дуге.
-Правила сбора, хранения и удаления отходов ЛПУ. Классификация медицинских отходов. Требования к помещениям.
-Обеспечение безопасности при проведении местной ане-стезии в стоматологии

03 июня 25
-Внутрибольничные инфекции: современные возможности профилактики и роль медицинского персонала.
-Бронхиальная астма, первая помощь.
10 сентября 24
-Профессиональные заболевания. Предупреждение про-фессиональных заболеваний.
-Должностные инструкции среднего медицинского персо-нала.
-Оказание неотложной помощи при анафилактическом шоке и анафилактической реакции
10 ноября 27

Таблица 8
Занятия, проведенные со средним медицинским персоналом в 2015 году
Тема конференции Срок исполнения Число слуша-телей (чел.)
-Профессиональная ответственность медицинских работ-ников. Профессиональные ошибки.
-«СанПиН 2.1.3.2630-10 для медицинских учреждений».
23 февраля 38
-Рентгенологическая диагностика в стоматологии. Опас-ность рентгеновского излучения. Меры предосторожно-сти.
-Гипогликемическая кома. Первая помощь.
20 апреля 210
-Оказание первой помощи при неотложных состояниях
16 мая 29
-Анатомия зубочелюстной системы. Международная двухцифровая система обозначения зубов в зубной дуге.
-Правила сбора, хранения и удаления отходов ЛПУ. Классификация медицинских отходов. Требования к помещениям.
-Обеспечение безопасности при проведении местной ане-стезии в стоматологии
16 июля 27
-Внутрибольничные инфекции: современные возможности профилактики и роль медицинского персонала.
-Бронхиальная астма, первая помощь.
23 сентября 210
-Профессиональные заболевания. Предупреждение про-фессиональных заболеваний.
-Должностные инструкции среднего медицинского персо-нала.
-Оказание неотложной помощи при анафилактическом шоке и анафилактической реакции
20 ноября 211

Плановый объем по ОМС за 12 месяцев 2015 года составляет 146642 посещения. Фактическое выполнение объемов составило 218218 условных посещений и 69547 фактических посещений (За 12 месяцев 2014 г. фактическое выполнение объемов составило 244980 условных посещений). Заработано 60591,2 тыс. руб. (за 12 месяцев 2014 г. – 63283,8 тыс. руб.) по ОМС:
• лечение получили 40047 пациентов (за 12 месяцев 2014 г. – 41625);
• зубопротезирование 7.135 пациентов.
ГАУЗ МО «ХСП» оказывает услуги по бесплатному зубопротезированию льготных категорий граждан.
В 2015 году за счет средств бюджета Московской области (в виде субсидии на иные цели) услуги по бесплатному зубопротезированию получили 178 ветеранов труда и 146 неработающих пенсионеров на общую сумму 6655,9 тыс. руб.
Собственные средства ГАУЗ МО «ХСП» (платные услуги)
ГАУЗ МО «ХСП» оказывает платные медицинские услуги по всем видам деятельности, на которые имеет лицензию.
За 2015 г. поликлиника оказала платных медицинских услуг на сумму 24676,8 тыс. руб. (за 12 месяцев 2014 г. – 17745,1 тыс. руб.). Все поступающие средства расходуются на нужды поликлиники и для обеспечения бесперебойного и качественного оказания медицинской помощи.
Затраты на оплату труда с начислениями по платным услугам составили: 17920,2 тыс. руб. (за 12 месяцев 2014 г. – 12886,5 тыс. руб.) Приобретено основных средств (медицинского оборудования и мебели, оргтехники и др.) на сумму 423,8 тыс. руб. (за 12 месяцев 2014 г. – 589,2).Расходы на медикаменты и прочие расходные материалы составили 2633,3 тыс. руб. (за 12 месяцев 2014 г. – 2844,5).

Экспертиза временной нетрудоспособности
Экспертиза временной нетрудоспособности обслуживаемого населе-ния проводится врачебной комиссией с ведением журнала учета клинико-экспертной работы ЛПУ (Форма № 035/у-02).
Установлена временная нетрудоспособность за 2015 г. у 103 человек, из них вернувшиеся в трудоспособное состояние – 103 человека.
Экспертиза временной нетрудоспособности персонала за 11 мес. 2015 г.: выдано 111 листков временной нетрудоспособности. Кредиторская и дебиторская задолженность отсутствует. Работа с жалобами и обращениями.
В ГАУЗ МО «ХСП» ведется работа с обращениями граждан. Еженедельно в установленные часы (понедельник с 10.00 до 13.00) ведется прием населения главным врачом. Ежедневно ведется прием населения с 11.00 до 13.00 зам. главного врача по медицинской части. Постоянно проводится анкетирование пациентов. Прорабатывается каждое обращение, зафиксированное в журнале обращений граждан. За 11 месяцев 2015 г. поступили 23 обращения, в том числе в адрес:
• министерства здравоохранения МО – 7,;
• управления здравоохранения – 1;
• «Горячей линии» Администрации г.о. Химки – 7;
• «Добродел» – 2;
• главного врача – 6.
С 2013 года используются новые методики лечения:
1. Косметологическое протезирование зубов с помощью безметалловой керамики на основе диоксида циркония, бугельное зубопротезирование с замковым креплением.
2. Лечение зубочелюстной аномалии протезированием на имплантах.
3. Методика проведения лоскутных операций на пародонте.
4. Лечение корневых каналов с помощью ультразвуковых и эндодонтических наконечников.
5. Протезирования зубных рядов с помощью нейлоновых протезов.
По всем жалобам было проведено служебное расследование с ведением протоколов и оформлением актов. Проводимая работа позволяет учесть все замечания и пожелания пациентов для внедрения их в своей работе и улучшения качества обслуживания населения.
2.3. Анализ PR деятельности Химкинской стоматологической поликлиники ГАУЗ МО «ХСП»
В 2014 году в Химкинской стоматологической поликлинике (ГАУЗ МО «ХСП») появилась единая медицинская информационно – аналитическая система и предприятие столкнулась с проблемой продвижения новой системы регистратуры. Единая медицинская информационно – аналитическая система Московской области (ЕМИАС МО) предназначена для создания единого информационного пространства, как в рамках отдельного лечебного учреждения, так и при взаимодействии различных лечебных учреждений между собой и со сторонними организациями (УЗО, ФОМС, Росздравнадзор и т.д.), в части исполнения следующих процессов:
• автоматизация деятельности регистратур медицинских организаций, действующих на территории московской области;
• организация записи пациентов на прием к врачу в электронном виде;
• автоматизация деятельности врача поликлиники при обслуживании пациентов, обратившихся за медицинской помощью;
• создание информационной инфраструктуры персонифицированного учета оказания медицинской помощи на уровне субъекта российской феде-рации;
• сбор, хранение и обработка данных учёта комплексных показателей деятельности медицинских учреждений;
• предоставление консолидированных данных для осуществления оперативного управления на уровне органов управления здравоохранением;
• сведения о техническом обеспечении подсистемы электронной записи к врачу приведены в пояснительной записке к техническому проекту;
• сведения об информационном обеспечении подсистемы электронной записи к врачу приведены в документе «описание информационного обеспечения системы».
Функциональная структура программного обеспечения ЕМИАС МО представляет собой комплекс информационно и технологически взаимосвязанных компонентов, позволяющий осуществлять эксплуатацию в любом функциональном наборе в зависимости от потребностей медицинской организации. В основу структуры заложен модульный принцип построения с открытой архитектурой, обеспечивающей возможность встраивания и взаимодействия с другими системами и подсистемами.

Доступа нет, контент закрыт

Глава 3. Проект по совершенствованию PR-деятельности, на-правленной на развитие внутренней корпоративной культуры Государственного автономного учреждения здравоохранения Московской области «Химкинская стоматологическая поли-клиника»

3.1. Проект по организации проведения внутрикорпоративного мероприятия

3.2. Оценка эффективности предложенного проекта

3.1. Проект по организации проведения внутрикорпоративного меро-приятия
Праздник – это разовое мероприятие, и исправить что-то, потом будет уже невозможно. Мероприятие обязательно нужно несколько раз отрепетировать, но невозможно всего предвидеть. Поэтому все должно пройти ярко, эмоционально, интересно и без сбоев.
Особенностью этого корпоратива было то, что он назначался не только для сотрудников, но и в мероприятие должны были участвовать семьи и дети сотрудников. Поэтому мероприятие имело два направления – развлекательная программа для взрослых и отдельная программа для детей.
Целью корпоративного праздника:
1. вовлечение руководства к проблемам внутри компании;
2. мотивация сотрудников на достижение наилучших результатов в работе;
3. изменение внутрикорпоративных взаимоотношений в сторону повы-шения эффективности внутренних коммуникаций;
4. создание необходимых условий для неформального общения между руководством и сотрудниками;
Для достижения выше поставленных целей необходимо было решить ряд задач;
1. организовать мероприятие для совместного времяпровождения сотрудников;
2. способствовать возникновению благоприятного психологического климата в коллективе;
3. поднять престиж предприятия в глазах сотрудников их семей;
4. наградить лучших сотрудников сувенирами, подарками и дипломами.
Описание праздника.
Общее количество гостей составило 160 человек, включая 45 детей. Основную идею праздника было решено подчеркнуть кратким лозунгом «мы как одна семья!» И поместили информацию о мероприятие на информационную доску. Для проведения праздника был выбран ресторан «НОРД – СТАР», на территории которого была, детская площадка на открытом воздухе и это предоставило больше возможностей для проведения интересных различных детских конкурсов на открытом воздухе и соревнований. Так же был приглашен детский аниматор, который развлекал детей и следил за ними. Так же были проведены очень интересные совместные конкурсы и среди сотрудников с привлечение их семей.
Было определено, что мероприятие будет семейным (с участием детей всех сотрудников).
1. Музыкальное оформление.
2. Конкурсная программа, предполагающая детские конкурсы и конкурсы для всей семьи, и конкурсы для сотрудников.
3. Оформление ресторана для проведения мероприятия (цветы на столах, шары, украшения в стиле стоматологии.).
4. Реквизиты.
5. Костюмированные герои.
6. Видеосъемка.
7. Фотосъемка.
8. Банкет во время мероприятия.
9. Ведущий праздника.
Конкурсная программа в данном случае обязательно должна была предполагать тесное общение и взаимодействие между руководством и со-трудниками в течение, всего праздника.
Еще одним из важных условий являлось неформальное общение между сотрудниками и их семьями, что позволило, надеется на снижение барьера между сотрудниками. Праздник был оформлен в стиле стоматологической поликлиники. К приглашениям были прикреплены маленькие сувениры для детей. Всем детям раздали праздничные и цветные колпачки. Накрывать столы, было решено отдельно взрослым и отдельно детям, чтобы по окончанию конкурсов родители получили возможность отдохнуть отдельно от детей. Для детей были придуманы отдельные детские конкурсы. Детей сотрудников развлекал аниматор. Дети всегда находились под присмотром. Программа и план праздника составлялась с учетом тематики мероприятия (таблица 9)
Таблица 9
Календарный план мероприятия
Наименование этапов работы Сроки выполнения этапов работы Примечания
1. Сбор необходимой информации для проведения 17.12.2015 Выполнено
2. Поиск места проведения мероприятия. 19.12.2015 Выполнено
3. Составление списка необходимых реквизитов. 20.12.2015 Выполнено
4.Поиск фотографа и видеографа 21.12.2015-24.12.2015 Выполнено
5.Составление программы праздника 24.12.2015 Выполнено
6. Поиск места проведения мероприятия. 23.12.2015-25.12.2015 Выполнено
7. Составление списка всех приглашенных 25.12.2015 Выполнено
8. Утверждение точной даты проведения меро-приятия 26.12.2015 Выполнено
9. Поиск транспорта и ведущего 06.01.2016-08.01.2016 Выполнено
10. Утверждение сценария корпоратива. 11.01.2016 Выполнено
11.Проведение мероприятия. 12.01.2016 Выполнено

Таблица 10
Программа праздника
Время Наименование
14.00 – 14.30 встреча гостей и рассадка за столики
14.30 – 14.50 Ведущий приветствует все гостей
15.00 – 17:00 Музыкальная пауза и фуршет
17:00 – 18:00 Конкурсная программа для детей и взрослых
18:00 – 19:30 Музыкальная пауза
19.30 – 19.40 Награждение сотрудников подарками и дипломами
20:00 Подача торта
21.00 – 23.00 Фуршет, дискотека
23.10 – 23.20 Салют
23.40 Подача автобуса

Определение бюджета мероприятия. Для организации семейного праздника руководством компании выделено 130 тыс. рублей (таблица 11)

Таблица 11
Определение бюджета мероприятия.
Наименование Часы работы Организационные рас-ходы (сумма), руб
Аренда зала 10 часов 40.000 руб.000
фотограф 10 часов 10.000 руб.
Видеограф 5 часов 15.500 руб.
Музыкальная аппаратура 7 часов 12.000 руб.
Реквизиты для конкурсов 40 шт. 6.500 руб.
Транспорт Подача автобуса 8.000 руб.
Детский аниматор 6 часов 8.500 руб.
Салют 10 минут 14.500 руб.
Оформление зала Шары, украшения 6.000 руб.
Итог: 113.000 руб.
Всего: 113.000 руб.
Развлекательная программа была очень насыщенной выступлениями и развлекательными конкурсами и все приглашенные сотрудники с семьями принимали участие в конкурсах, и каждому было уделено внимание, а так же были проведены, где каждый ребенок смог поучаствовать и раскрыть свои таланты.
Главным событием программы стала Церемония вручения сотрудникам организации сувениров и памятных дипломов. Руководители отметили каждого сотрудника стоматологии, и это оценили не только сами работники, но и их семьи.
Очень эмоционально, живо и интересно и весело прошли детские конкурсы, в которых все участники и победители конкурсов были награждены памятными подарками.
Праздник продолжился дискотекой для взрослых и детей и завершился салютом. После мероприятия гостям был предложен автобус для отправки домой. Праздник высоко оценили не только сотрудники, но их семьи. Опрос, проведенный среди сотрудников организации сразу после мероприятия, показал, что все остались довольны мероприятием. 90% опрошенных признали, что самым положительным моментом и самым удачным решением была именно идея проведения семейного праздника с участием детей. 80% опрошенных отметили, что праздник дал большую возможность сотрудникам пообщаться с руководством учреждения в неформальной обстановке. Сотрудники смогли вывести взаимоотношения на другой уровень.
Среди положительных моментов было отмечено, что в празднике могли участвовать взрослые и дети и что руководители с сотрудниками сплотились в не формальной обстановке. Особенно выделили вручение дипломов и памятных подарков сотрудникам и детям. Благодаря этому мероприятию повысился имидж руководства компании в глазах сотрудников.

3.2. Оценка эффективности предложенного проекта
По итогам проведенного мероприятия можно сделать следующие выводы:
1. Можно считать выполненной цель – улучшение корпоративной культуры и повышения эффективности внутренних коммуникаций.
2. Цель повысить мотивацию сотрудников на достижение лучших результатов, можно считать достигнутой.
3. Уровень проведенного праздника способствовало формированию положительного имиджа организации в глазах сотрудников Химкинской стоматологической поликлиники и членов их семей.
4. Среди служащих были распространены фотографии и видеоматериалы с корпоратива. На информационном стенде в поликлинике были также размещены фотографии с мероприятия и благодарственное письмо руководства организации. Было проведено в учреждении очередное общее собрание, где каждый сотрудник мог выразить свое личное мнение о мероприятии лично руководству.
5. Руководство «Химкинской стоматологической поликлиники» высоко оценило создание необходимых условий для неформального общения слу-жащих и руководства.
Таким образом были обозначены причины возникновения необходимости его проведении, проанализирована обстановка внутри компании. После первого шага по налаживанию в организации эффективных внутренних коммуникаций руководство организации начало понимать, для того чтобы в учреждение всегда существовали эффективные коммуникации, работа в этой сфере должна исполнятся PR-специалистом.
Но не все проблемы и вопросы в учреждение были решены с помо-щью корпоративного мероприятия. Так, в настоящее время руководящее звено не может уделять должного внимания информированию своих сотрудников. Вследствие этого они не получают достаточно информации о жизнедеятельности учреждения, внутри организации используются далеко не все средства внутренней коммуникации. Следует сделать вывод, что корпоративную культуру учреждения невозможно исправить одним мероприятием, ее нужно всегда поддерживать и развиваться в этом направлении. В данном случае можно рассчитывать на дальнейшее развитее организации в этом направлении.
Для большей эффективности подобный объем работы должно проводиться PR-отделом и тогда корпоративная культура в «Химкинской стоматологической поликлинике» начнет быстрей и эффективней улучшаться.

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

Заключение
В теоретической части данной работы были рассмотрены основные аспекты формирования, сущность и содержание корпоративной культуры.
На основе дипломной работы были сделаны выводы – внутрикорпоративная культура должна основываться на следующих принципах:
• разработанной системе поощрения и стимуляции сотрудником организации;
• общей философии и идеологии организации;
• участие сотрудников в управленческих вопросах.
Для разработки эффективных и действующих внутренних коммуникаций руководства с коллегами учреждения необходимо
• вовлекать сотрудников организации в процесс управленческих вопросов;
• сделать доступным обратной связи с руководством;
• проводить регулярный анонимный опрос сотрудников организации;
• улучшить систему информирования внутри учреждения.
Из всего этого складывается корпоративная культура организации, которую нужно развивать и улучшать. Очень важно устраивать для сотрудников различные мероприятия праздники, это помогает укрепить внутрикорпоративные отношения и сплотить коллектив. Корпоративные мероприятия – это PR-инструмент для улучшения внутренних коммуникаций, они должны нести благоприятную мотивационную нагрузку.
Данные принципы не являются идеальными и полными, но они решают наиболее значимые вопросы в корпоративной культуре учреждения и поэтому руководство должно заострять на них свое внимание в первую очередь, это будет правильным шагом к совершенствованию внутренних коммуникаций.
Таким образом, в настоящей дипломной работе на основании анализа литературных данных были рассмотрены:
• основные функции PR-деятельности;
• были рассмотрены инструменты внутрикорпоративного PR и их роль в управлении внутренними коммуникациями;
• корпоративная система учреждения и ее составляющие – видение, миссия, корпоративная философия;
• взаимосвязь внутреннего и внешнего PR.
В результате исследования была выявлена роль корпоративного мероприятия как эффективного инструмента в решении поставленных PR-задач, стоящих перед руководством «Химкинской стоматологической поликлиники».
Руководство организации отметило всю актуальность и значимость данной проблемы. В организации отсутствует PR-отдел, так как это государственное учреждение, а функции PR-специалиста в этой организации выполняется некомпетентным в этой сфере человеком. Корпоративная культура начнет эффективно работать, развиваться и совершенствоваться, если работу будет делать PR-специалист. С его помощью организацию можно привести к еще большему процветанию, стабильности и успеху.
В данной работе выяснилось, что для построения эффективных внутренних коммуникаций в данной организации PR-специалисту необходимо:
• разработать систему мотивации и поощрения сотрудников;
• обеспечить доступность руководства и обратную связь между руководителем и сотрудниками;
• способствовать вовлечению сотрудников в процесс принятия управ-ленческих решений;
• наладить систему информирования внутри организации, путем использования различных каналов коммуникаций;
• проводить регулярный опрос мнения сотрудников.
Для разрешения появившихся в коллективе проблем с руководством в «Химкинской стоматологической поликлиники» и приглашенным PR-специалистом было принято решение о проведении корпоративного праздника для сотрудников их семей и детей.
В ходе реализации мероприятия, были решены поставленные задачи, главная цель мероприятия достигнута. Сотрудники учреждения получили возможность провести время с руководством в неформальной обстановке. Праздничная программа совместила в себе семейные эстафеты и командные конкурсы, а специально разработанная детская программа дала возможность родителям некоторое время находиться без детей. В результате на праздничном мероприятии ни один гость не почувствовал себя обделенным вниманием. Праздник остался ярким событием в памяти каждого сотрудника.
На примере «Химкинской стоматологической поликлиники» было показано, что отдельно взятое корпоративное мероприятие помогает в нейтрализации негативных тенденций в коллективе и устранению коммуникационных барьеров между руководством и сотрудниками.

Список используемой литературы
I. Нормативно-правовые акты
1. Федеральный закон от 13.03.2006 N 38 – ФЗ «О рекламе» (в ред. Федеральных законов от 22.02.2006, действующая редакция от 31.12.2014)
II. Научная литература и учебные пособия
1. Айзенберг М.Н. «Менеджмент рекламы». – М.: Интел-тех, 2005. – 91 с.
2. Алешина, Ирина Викторовна. Паблик Рилейшнз для менеджеров: Курс лекций. – М.: Приор, 2014. – 480 с.
3. Андрей Дегтяренко. Case Control. 70 реальных примеров, как подарки работают на маркетинговую идею. – Спб.: Нева, 2014. – 112 с.
4. Антипов Константин Валерьевич. Паблик рилейшиз: Учебное пособие. – М.: Нева, 2013. – 148 с.
5. Б. Е.Моисеевна Управление связями с общественностью: Учеб-ное пособие. рек. Сов. Учебно-метод. Е.М. Бортник, Э.М. Коротков, А.Ю. Никитаева. – М.: Вершина, 2012. – 357 с.
6. Джи Б «Имидж фирмы». – М.: Приор, 2000. – 348 с.
7. Макашев М.О. Концепция организации управления деятельно-стью брендинга. – М.: Приор, 2015. – 484 с.
8. Карпова C.B. Брендинг: учебное пособие C.B. Карпова. – М.: Феникс, 2013. – 224 с.
9. Котлер Ф., Гари- А., Вонг В., Сондерс Д. Основы, маркетинга, 7-е европейское издание: пер. с англ. – М.: Издательский’ дом, «Вильяме», 2014. – 786 с.
10. Кривоносов Алексей Дмитриевич PR-текст в системе публичных коммуникаций: Монография. – СПб.: 2014. – 245 с.
11. Кузнецов Вадим Федорович Связи с общественностью: Теория и технологии: Учеб. для студ. высш. учеб. завед. Доп. Мин. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 300 с.
12. Харрисон Ширли Связи с общественностью: Вводный курс. – М.: Нева, 2014. – 368 с.
13. Келлер К.Л. Стратегический бренд-менеджмент: создание, оценка и управление марочным капиталом: пер. с англ. – М.: Издательский дом Вильяме, 2015. – 304 с.
14. Захарова Ю.Л. Продакт-менеджмент, или искусство управления товаром: практическое пособие, – М.: Феникс, 2013 – 128 с.
15. Шарков Феликс Изосимович Паблик рилейшинз (связи с общественностью): Учебное пособие для студ. Ред. УМО вызов. – Екатеринбург: Акад. проект; Деловая книга, 2015. – 304 с.
16. .Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. – М.: Феникс,2014. – 380 с.
17. Берман, М. Реклама, которая работает: пер. с англ. – Минск: Попурри, Вершина, 2010. – 352 с.
18. Годин А.М. Маркетинг. – М.: Флинта, 2007. – 75 с.
19. Кароль А.Н. Организация и планирование рекламы. – М.: Феникс, 1998. – 68 с.
20. Алексунин В.А., Родигина В.В. Электронная коммерция и маркетинг в Интернете. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 63 с.
21. Парабеллум А. 42 секрета эффективной рекламы. Управление потребителем. – СПб.: Питер, 2013. – 192 с.
22. Васильев C.B. Управление инновационным маркетингом на предприятиях промежуточного технологического цикла в условиях неопределённости и динамики рынков. – М.:МГТУ им: Н.Э.Баумана, 2015. – 160 с.
23. Аакер Д. Создание сильных брендов. – М.: Аспект-пресс, 2014 – 440 с.
18 Кузык Б.Н. Прогнозирование, стратегическое планирование и национальное программирование: учебник. – М .: 2014. – 275 с.
19 Инновационный менеджмент: справпод ред. И.П. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э Миндели. – М.: 2015. – 300 с.
20 Карпова C.B. Брендинг. – М.: 2013. – 224 с.
21 Келлер К.Л. Стратегический бренд-менеджмент: создание, оценка и управление марочным капиталом. – М.: Аспект-пресс, 2014. – 304 с.
22 Бизнес-журнал Навигатор, выпуск. – М.: 2014. – 304 с.
23 Барнс Р. Как повысить отклик от рекламы: 95 работающих приемов: пер. с англ. – М.: Вершина, 2008. – 168 с.
24 Берман, М. Реклама, которая работает: пер. с англ. – Минск: Попурри, 2010. – 352 с.
25 Моисеева Н.К., Рюмин М.Ю., Слушаенко М.В, Будник A.B. Брендинг в управлении маркетинговой активностью; под ред: проф. Н.К. Моисеевой. – М.: Омега JI, 2013, – 810 с.
26 Дудченко B.C. Инновационные технологии. – М.; Аспект-пресс, 2013. – 470 с.
III. Интернет-ресурсы
1. Официальный сайт «Химкинской стоматологии» (ГАУЗ МО «ХСП») http://himki-sp.ru/about
2. Сайт государственной электронной регистратуры http://er.zdravmo.ru/



Заказать учебную работу

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Проверить уникальность

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.