Содержимое

 

Введение

 

Совершенствование и развитие отечественного здравоохранения и, в первую очередь разработка, внедрение и освоение новых технологий, вызывает необходимость систематического повышения профессионального уровня и квалификации медицинских работников в пределах конкретных трудовых функций. В этом заинтересованы и администрация, и сами работники, так как требования к качеству оказания медицинских услуг неуклонно растет. [25]

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в современных условиях приобретают особую актуальность. Сейчас перед системой профессионального обучения медицинских кадров встает ряд задач, обусловленных потребностями адаптации здравоохранения к растущим запросам общества. [28]

Необходимость профессионального развития работников здравоохранения определяется интенсивным развитием новых технологий в медицинской сфере, а также внедрением инновационных приемов в управлении учреждениями здравоохранения. На основании выше сказанного необходимость актуальность темы исследования не вызывает сомнений.

Сегодня особое значение приобретает непрерывное медицинское образование, которое представляет собой постоянное повышение квалификации медицинских работников с целью улучшения качества медицинской помощи и при этом сопровождается контролем. Непрерывное медицинское образование оказывает непосредственное влияние на качество медицинских услуг, а также на возможность врача «вписаться» в мировое медицинское пространство, соответствовать ему уровнем своей квалификации.

Объект исследования – государственное бюджетное учреждение Рязанской области «Областной клинический перинатальный центр» (ГБУ РО «ОКПЦ»).

Предмет исследования –система повышения квалификации персонала в ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр».

Целью данного исследования является изучение  системы повышения квалификации персонала в ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить теоретические аспекты совершенствования системы повышения квалификации персонала в государственных учреждений здравоохранения;

– дать организационную характеристику ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр»;

– провести анализ  системы повышения квалификации персонала в ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр»;

– разработать и обосновать мероприятия по совершенствованию  системы повышения квалификации персонала в ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр».

Теоретическую и методологическую основу данного исследования составляют труды отечественных ученых в области управления персоналом и данные ГБУ РО «ОКПЦ». В работе использованы современные статьи в периодических изданиях, а также данные учебной и справочной литературы. При написании работы был использовано 30 литературных и информационных источников.

Бакалаврская работа состоит из введения, 3 глав, заключения, содержит 8 рисунков, 9 таблиц и 2 приложения. Общий объем работы с приложениями составляет 63 страницы.

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические АСПЕКТы СОВЕРШЕНСТОВАНИЯ

СИСТЕМЫ повышения квалификации персонала

государственных учреждений здравоохранения

 

  • Система повышения квалификации персонала учреждений

здравоохранения

 

Система повышения квалификации персонала в лечебно-профилактическом учреждении, так же, как в любой другой организации, является одним из элементов дополнительного профессионального образования [22]. Главной целью повышения квалификации выступает рост профессионального мастерства сотрудников.

Существует целый ряд образовательных учреждений повышения квалификации, к ним относятся:

– академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

– институты повышения квалификации (усовершенствования) – отраслевые, межотраслевые, региональные;

– курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры служб занятости.

Повышение квалификации специалистов здравоохранения может осуществляться с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. [23]

Планирование повышения квалификации сотрудников имеет важное значение в процессе реализации организационных мероприятий по управлению персоналом. С одной стороны, такой подход обеспечивает использование собственных резервов трудовых ресурсов для достижения более высокой степени успеха, чем это могли бы обеспечить вновь принятые работники; с другой – дает конкретному сотруднику шанс для самореализации. [10]

Приоритетными способами повышения квалификации медицинского персонала являются интерактивные методы, в которых акцент делается на практическую отработку передаваемых знаний, умений и навыков [11].

Все увеличивающийся объем информации в современном мире требует использования  методов обучения, позволяющих за достаточно небольшой срок транслировать довольно большой объем знаний, обеспечивать высокий уровень овладевания обучающимися изучаемого материала и закрепления его на практике. Методы обучения персонала представляют собой способы, которые обеспечивают усвоения знаний, овладение умениями и навыками обучающихся [14].

Разнообразие форм и видов обучающего процесса дает возможность организациям выбирать наиболее приемлемые для них в конкретной ситуации и при данных сложившихся условиях, позволяющие достичь поставленных целей. Таким образом, выбор формы и вида обучающего  процесса определяется конкретными условиями, в которых функционирует организация и целями, которые необходимо достигнуть в результате обучения. Неправильный выбор формы и вида занятий может свести на нет положительный эффект от проводимых мероприятий. Эффективность таких вложений в персонал будет чрезвычайно низкой и даже может иметь нулевой или отрицательный синергетический эффект в организации. И напротив, правильный выбор формы и вида обучающего процесса позволит значительно повысить производительность труда и мотивацию сотрудников [7].

Для того чтобы получить высокую эффективность процесса обучения, нужно его грамотно подготовить и провести. Можно выделить следующие этапы обучающего процесса: формулировка целей обучения, определение потребности в обучении, комплекс подготовительных мероприятий, самообучение, проверка полученных знаний, оценка эффективности обучения. [24]

При организации обучающего процесса очень важно правильно и четко сформулировать цель обучения, а также определить стандарты исполнения. И они должны быть легко измеряемыми, чтобы не возникало расхождений, по поводу того, насколько успешно они достигнуты или нет. Поэтому стандарты исполнения должны быть согласованы с обучающимися. Если сотрудники не согласны со стандартами, считают, что они слишком сложные, то у них вырабатывается стимул к неудаче – для доказательства своей правоты. Нецелесообразно ставить задачи обучения, игнорируя мнение обучающихся. Следовательно, стандарты обучения должны быть понятными и достижимыми, а также соотнесены со временем, то есть должно быть известно, к какому моменту их нужно будет достигнуть. [9]

Цели обучения также должны быть известны всем сотрудникам целевой группы. Это нужно для того, чтобы работники понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Потребность в обучении для организации определяется по двум основным аспектам: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число сотрудников различных категорий следует обучить).

Проведение анализа долгосрочных и краткосрочных планов учреждения, а также планов отдельных подразделений по повышению квалификации и профессиональной переподготовке персонала необходимо  для их успешной реализации. Если в работе сотрудников систематически встречаются ошибки или просчеты, ведущие к неудовлетворительной работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданным потерям времени, то эту информацию можно использовать для обоснования количества обучаемых сотрудников и разработки программы обучения. Сбор и анализ заявок на обучение сотрудников от руководителей подразделений является в настоящее время самым распространенным в российских организациях методом определения потребности в обучении сотрудников. Если же работник сам заинтересован в получении каких-то знаний или навыков, то он может самостоятельно подать заявку, указав, в каком конкретно обучении он нуждается. Опросы персонала помогают оценить их потребность в приобретении новых профессиональных знаний и вырабатывании навыков, позволяют более точно установить необходимость в обучении для определенных категорий работников, отдельных подразделений или конкретных сотрудников. Такие опросы могут проводиться как по всей организаций, так и в отдельных подразделениях, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. В том случае, когда количество респондентов небольшое, целесообразно воспользоваться методом интервью [15].

По результатам определенной потребности в обучении должен проводиться комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной его частью является установление содержания, форм и методов обучения. Содержание определяется задачами, стоящими перед учреждениями в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К ключевым параметрам изучаемого материала относят также его сложность и степень структурированности. Три выше перечисленных характеристики и цели обучения предопределяют выбор формы и методов обучения.

Затем реализуется непосредственно процесс обучения, который проводится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и разработанных программ.

Следующим этапом идет контроль полученных знаний. При внешнем обучении осуществить такой контроль бывает  достаточно трудно, в связи с тем, что организация, проводившая обучение может быть заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может искажать контрольные результаты, или они могут быть необъективными.

Завершающим этапом процесса обучения сотрудников является оценка эффективности персонала. Его главная цель состоит в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности как обучившихся сотрудников, так и всей организации.

Оценка эффективности обучающего процесса позволяет разрешить следующие вопросы: выполнение контроля за реализацией программных пунктов процесса обучения; анализ и коррекция слабых сторон; мониторинг качества и результативности обучения; разработка и реализация корректирующих мероприятий. [13]

Из всего вышеизложенного нами сделан следующий вывод: квалификация представляет собой совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности сотрудника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. Следовательно, повышение квалификации – это подготовка кадров с целью совершенствования знаний, умений и навыков. Для повышения квалификации сотрудников и их деловых качеств предприятие организует обучение персонала. Работодатель обеспечивает проведение профессиональной подготовки, переподготовки, курсы повышения квалификации сотрудников, обучение их дополнительным профессиям в организации, или при необходимости – в специальном образовательном учреждении. [12]

Систематическое повышение квалификации сотрудников позволяет полно использовать внутренние резервы организации для достижении более высокого уровня эффективности, чем это могли бы обеспечить поиски новых кадров и при этом предоставляет каждому работнику шанс для самореализации.

На современном этапе развития российского здравоохранения организация деятельности медицинских учреждений имеет особую значимость. Проблемы управления ими находят отражение во всех обсуждаемых концепциях и программах реформирования системы здравоохранения в России. Анализ зарубежного опыта в этой сфере показывает, что в вопросах управления медицинскими учреждениями на современном этапе все ярче проявляются новые тенденции, представляющие огромный практический и теоретический интерес. [28] Развитие этих тенденций в управлении учреждениями здравоохранения предопределяет необходимость и важность подготовки и повышения квалификации кадров данных учреждений. [29]

Особенности управления профессиональным развитием персонала лечебно-профилактических учреждений также определяются спецификой деятельности этих учреждений. В ведущих медицинских учреждениях сейчас разрабатываются собственные теоретические и практические программы профессионального развития медицинского персонала, которые не только основаны на принципах и методических подходах, предложенных Всемирной организацией здравоохранения, но и отвечают потребностям данного конкретного  учреждения [19].

 

 

  • Эффективность системы повышения квалификации персонала учреждений здравоохранения

  

Важным элементом управления развитием персонала в медицинском учреждении, как уже отмечалось, является оценка эффективности программ обучения. Инвестиции в обучение персонала медицинского учреждения должны принести отдачу в виде повышения эффективности его деятельности.  Зачастую учреждение не получает от обучения сотрудников ожидаемого эффекта. Это можно объяснить следующими причинами:

– руководители ошибочно полагают, что имеющиеся проблемы (например, низкое качество предлагаемых услуг) могут быть решены только за счет обучения сотрудников;

– неправильный выбор программы обучения без учета конкретных  потребностей медицинского учреждения. [26]

Эффективность применения работниками полученных знаний и навыков также зависит от присутствия определенных условий их деятельности, от организационной культуры учреждения, а также от способности руководства внедрить новые стандарты поведения.

На сегодняшний момент многие лечебно-профилактические учреждения испытывают дефицитом квалифицированных медицинских кадров, что приводит к проблеме совместительства по врачебным должностям. Следовательно, требуется совершенствовать деятельность медицинского учреждения по переподготовке и повышению квалификации медицинских кадров, чтобы любой медицинский работник мог в полном объеме обладать всеми знаниями, соответствующими его специализации, званию и должности, а также знаниями  и умениями в смежных областях.

Медицинский работник не должен ссылаться на отсутствие или неполноту информации и знаний, а его квалификация должна полностью соответствовать предъявляемым  профессиональным требованиям. Иногда медицинские работники сообщают пациентам (или их родственникам), что они не в силах им помочь. Однако после самостоятельного обращения больного в другую специализированную клинику часто устанавливается, что при лечении не использовались эффективные, дающие положительные результаты методы, так как врачи были о них просто не осведомлены. [17]

С учетом важности медицинской сферы, которая обеспечивает охрану жизни и здоровья людей, в условиях стремительного научно-технического прогресса и значительного обновления лечебных методов вопрос о квалификации и опыте медицинских работников приобретает очень важное значение  и налагает определенные обязательства на органы здравоохранения и на каждого медицинского работника в отдельности [21].

Как хорошо известно, сотрудники сферы здравоохранения, не работающие по своей специальности более пяти лет, могут быть допущены к практической деятельности только после прохождения переподготовки в соответствующих учебных заведениях или на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских ассоциаций. Медицинский персонал должен систематически совершенствовать свои знания по специальности всеми способами, в том числе путем изучения медицинской литературы, участия в конференциях, симпозиумах, проведения консультаций с другими врачами и т. п. В обещании врача России, принимаемом окончившими высшие медицинские учебные заведения, содержатся обязательства продолжать изучать врачебную науку и прибегать в важных случаях к советам врачей более сведущих и опытных. [16]

Повышение эффективности системы непрерывного профессионального образования в сфере здравоохранения необходимо реализовывать на основе изучения передового опыта, внедрения инновационных методик и технологий в лечебном процессе на базах многопрофильных и специализированных лечебно-профилактических учреждений; а также активного использования телекоммуникационных технологий для дистанционного обучения персонала, организации периодических семинаров и научно-практических конференций.

Оценить эффективность системы повышения квалификации медицинских работников можно, определив набор неких критериев. Разные авторы определяют их по-разному. Так, одни выделяют следующие критерии:

-потребность и результативность профессионального совершенствования; фонд

– целесообразность и оптимальность решений в сложных ситуациях

– способность к коллективному и индивидуальному творчеству. [8]

Другие авторы считают, что критериями эффективности повышения квалификации являются:

– качество выполнения зачетной или экзаменационной работы; фонд

– наличие изменений в дальнейшей работе; фонд

– удовлетворенность сотрудника от процесса обучения, зачетной или экзаменационной работы, занятий, программы и т.п. [14]

Эффективность обучения в системе повышения квалификации медицинских работников зависит:

– от контингента слушателей (их уровня подготовки, образования);

– от предшествующей образовательной подготовки (какие курсы проходил ранее, какова была их степень эффективности);

– от отношения сотрудника к очередному обучению.

В системе постдипломного образования выделяют два взаимосвязанных направления: повышение профессионального мастерства и создание условий для личностно-профессионального роста. Первое из них обеспечивается путем совершенствования профессиональной техники медицинского работника. А второе направление – корректировкой, совершенствованием уже имеющихся у работника навыков; развитием или изменением личных и профессиональных установок.

В научных публикациях указывается, что стремление добиться повышения квалификации медицинского работника только с помощью мероприятий, нацеленных на совершенствование только его профессиональных умений не всегда обеспечивает требуемый результат.

Для того, чтобы повышение квалификации было эффективным, необходимо сместить акцент в сторону гуманистической парадигмы, особенно, в тех случаях, когда речь идет о сложившихся профессионалах. Для обогащения личностно-профессионального опыта медицинских работников требуются также инновационные изменения социальной практики.

Оценка эффективности обучения может осуществляться по-разному, например, с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Ее могут проводить как сами обучаемые, так и преподаватели или внешние эксперты. Оценка эффективности образовательного процесса обычно выполняется по следующим критериям:

–        реакция обучающихся;

–        степень усвоения          учебного материала;

–        изменение в поведении работников;

–        рабочие результаты. [14]

Для того, чтобы оценка результатов обучения дала основание для дальнейших действий нужно определить: необходимость планирования и организации обучения других работников учреждения; возможность дальнейшего обучения сотрудников с целью закрепления и развития полученных знаний и навыков; потенциал развития инфраструктуры учреждения.

В кадровом менеджменте эффективность конкретной программы повышения квалификации можно оценить, действуя поэтапно: анализ показателей работы обучающихся до и после обучения по заранее установленным измеряемым критериям;  расчет затрат на обучения; сопоставление достигнутых результатов с понесенными расходами. Полученные изменения показателей переводят в денежное выражение и суммируют.

В то же время часто очень трудно оценить эффективность тренинга или любого другого обучающего мероприятия. Зачастую бывает невозможно подобрать какой-то один, наилучший метод оценки эффективности обучения. Для того, чтобы оценить результаты, нужно иметь четкое представление о том, что конкретно сотрудник должен знать и уметь.

При этом следует учитывать, что результаты медицинской деятельности также являются производными от ресурсов и в определенной мере характеризуют уровень эффективности их использования. Определим структуру затрат и способы расчета экономического эффекта от мероприятий по программе повышения квалификации работников (таблица 1).

 

Таблица 1 – Структура затрат и способы расчета эффекта повышения квалификации сотрудников [7]

Таким образом можно рассчитать целый набор показателей, характеризующих экономию, получаемую медицинским учреждением за счет мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала.

  1. Относительная экономия (условное высвобождение) численности работающих Эч за счет увеличения выработки в результате повышения квалификации работников находят по формуле (1.1):

 

(1.1.)

при

(1.2.)

 

где Чнв – численность работников, увеличивших выполнение норм выработки в результате повышения квалификации;

Рнв – прирост процента выполнения норм выработки работниками;

Рнв1, Рнв2 – выполнение норм выработки соответственно до и после повышения квалификации, %.

  1. Экономию за счет снижения трудоемкости можно определить по формуле:

(1.3)

где t1, t2 – трудоемкость единицы продукции, работ до и после внедрения мероприятия, нормо-час;

Фд – фонд рабочего времени одного работника до внедрения (эффективный);

В2 – годовой объем производства после внедрения;

Кнб – коэффициент выполнения норм в базисном году.

  1. Экономия (условное высвобождение численности) за счет прироста объема производства:

(1.4.)

где ч1 и ч2 – численность работающих до и после внедрения;

Р – прирост объема производства в результате внедрения мероприятия, %.

  1. Экономия по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы:

(1.5)

где  – среднегодовой ущерб от текучести кадров;

Рт1 – ущерб от недополучения продукции, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, но «дорабатывают» 2 недели;

Рт2 – ущерб от недополучения продукции от новичков;

Рт3 – затраты на обучение новичков (целевое или иное обучение);

Рт4 – дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;

Ртп – другие расходы, связанные с текучестью;

Кт2 – ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по НОТ или мероприятий, направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников предприятию, улучшение отношения к труду;

Кт1 – фактический процент текучести рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии;

n – количество видов ущерба. [7]

Но так как здравоохранение относится к непроизводственной сфере, и деятельность медицинских учреждений обычно не обретает товарную форму, а представлена, как было сказано выше, в форме услуги, то зачастую возникают споры о правомерности использования такого понятия, как эффективность затрат в здравоохранении. Тем не менее, услуга, произведенная медицинским учреждением, обладает двумя основными характеристиками – это цена и качество. Таким образом, использование описанного выше подхода к измерению эффективности повышения квалификации медицинского персонала можно считать правомерным.

 

 

ГЛАВА 2. Анализ профессионального уровня и

повышения квалификации персонала ГБУ РО «ОКПЦ»

 

2.1.Общая характеристика ГБУ РО  «ОКПЦ»

 

С 1 марта 2011 года начал работу ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр» – учреждение третьего уровня оказания медицинской помощи, включающее оказание помощи любой степени сложности беременным и новорожденным. ГБУ РО «Областной клинический  перинатальный центр» (ГБУ РО «ОКПЦ») был построен по проекту возведения высокотехнологичных медицинских центров в рамках приоритетного национального проекта «Здоровье».

С 1 июля 2011 г. ОКПЦ функционирует на полную проектную мощность. При центре также функционирует консультативно–диагностическая поликлиника и медико-генетическая консультация.

Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Рязанской области и областными законами, договорами и соглашениями Рязанской области, иными нормативными правовыми актами Рязанской области, правовыми актами министерства здравоохранения Рязанской области и министерства имущественных и земельных отношений Рязанской области и настоящим Уставом.

Место нахождения ГБУ РО «ОКПЦ»: 390039, г. Рязань, ул. Интернациональная, д. 1и.

Целью создания ГБУ РО «ОКПЦ» является выполнение работ и оказание услуг в целях обеспечения реализации полномочий министерства здравоохранения Рязанской области на оказание всех видов специализированной, высокотехнологичной стационарной и стационарозамещающей помощи в области акушерства, гинекологии, неонатологии и хирургии новорожденных, а также осуществление амбулаторной, консультативно-диагностической, медико-реабилитационной помощи преимущественно наиболее тяжелому контингенту беременных женщин, детям раннего возраста, в т.ч. новорожденным, женщинам с нарушением репродуктивной функции на основе использования современных профилактических и лечебно-диагностических технологий, а также осуществление социально-психологической, научно-методической работы и учебной деятельности.

В областном перинатальном центре оказываются все виды специализированной, высокотехнологичной стационарной и стационарозамещающей помощи в области акушерства, гинекологии, неонатологии, осуществление амбулаторной, консультативно-диагностической, медико-реабилитационной помощи преимущественно наиболее тяжелому контингенту беременных и их новорожденным детям, а также оказание медицинской помощи по выхаживанию недоношенных детей, в т.ч. с экстремально низкой массой тела.

В центре функционирует 10 отделений, в том числе отделение функциональной и ультразвуковой диагностики, физиотерапевтическое отделение (рисунок 1).

Отделения ГБУ РО «ОКПЦ» оснащены современным высокотехнологическим медицинским и диагностическим  оборудованием для диагностики, мониторинга  и лечения женщин и новорожденных. В Центре внедрены современные перинатальные технологии.

Центр оснащен современным  медицинским оборудованием, позволяющим осуществлять мониторное наблюдение за состоянием матери и ребенка, наркозно- дыхательной, реанимационной, ультразвуковой, лапароскопической аппаратурой. Использование высоких технологий позволяет выхаживать недоношенных детей, в том числе с экстремально низкой массой тела, что немаловажно в связи с переходом с 2012 года России на критерии живорождения детей с массой тела в 500 граммов.

 

Рисунок 1. Структура ГБУ РО “ОКПЦ”

 

На базе Перинатального центра функционирует  две кафедры Рязанского Государственного  медицинского университета им. ак. И.П.Павлова: кафедра акушерства и гинекологии с курсом акушерства и гинекологии ФПДО, кафедра детских болезней с курсом детской хирургии.

Деятельность ГБУ РО «ОКПЦ» основана на принципах: доступности, бесплатности, конфиденциальности, квалифицированности, научной обоснованности и эффективности лечебно-диагностического процесса, доброжелательного отношения к матери и ребенку.

Услуги ГБУ РО «ОКПЦ» доступны всем гражданам, нуждающимся в оказываемых Центром видах медицинской помощи на основе Программ государственных гарантий оказания населению бесплатной медицинской помощи с учетом исполнения права застрахованных лиц на выбор медицинской организации и врача в соответствии с Федеральным Законом от 29 ноября 2010 года № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

В 2012 году ГБУ РО “Областной клинический перинатальный центр” стал лауреатом Национального конкурса “Лучшие родильные дома РФ”, включен в Национальный реестр “Ведущие учреждения здравоохранения России”, а также награжден дипломом ежегодного регионального конкурса “Лидер доверия” в номиниции “Услуги здравоохранения”.

ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр» является государственным  бюджетным  учреждением здравоохранения Рязанской области. Источниками финансирования центра  являются средства областного бюджета и внебюджетные средства, в т.ч. государственных внебюджетных фондов (обязательного медицинского и социального  страхования).

 

 

 

 

2.2. Анализ кадрового состава ГБУ РО «ОКПЦ»

 

Во главе учреждения стоит главный врач – врач I квалификационной категории по специальностям “Организация здравоохранения и общественного здоровья”, “Акушерство и гинекология”, ассистент кафедры “Общественное здоровье и здравоохранение, организация сестринского дела с курсом социальной гигиены и организации здравоохранения” ФДПО ГОУ ВПО “Рязанский государственный медицинский университет им. академика И. П. Павлова” Петрова Елена Игоревна.

Весь персонал Центра подразделяется на врачей, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал и прочих сотрудников.  Весь средний и младший медицинский персонал подчиняется главной медицинской сестре. А врачи и прочие сотрудники подчиняются соответствующим заместителям главного врача. Учреждение имеет строгую иерархическую структуру.

Подробная организационно-управленческая структура учреждения представлена в виде схемы (рис. 2).

Рисунок 2. Организационно-управленческая структура ГБУ РО «ОКПЦ»

С 01.07.2011 г. в связи с открытием центра на проектную мощность по штатному расписанию утверждено 1366,75 штатных единиц (рисунок 3).

 

Рисунок 3.  Кадровый состав ГБУ РО «ОКПЦ» в 2015 г.

 

Помимо новой системы оплаты труда, отличной от оплаты труда по Единой тарифной сетке, введенной с 01.10.2010 г., в центре с 1 апреля 2011 года внедрена бригадная форма организации и оплаты труда, которая  позволяет  распределять средства на оплату труда между сотрудниками в отделения с учетом конкретного результата и качества труда, согласно выполненному объему работ.

В основе социально–трудовых отношения между работниками и работодателем в Центре лежит коллективный договор. Представляет работников председатель первичной профсоюзной организации.

Прием на работу проходит по определенному алгоритму:

  1. Собеседование у соответствующего руководителя (главного врача, заместителем главного врача, заведующего отделением, старшей медицинской сестры, начальника отдела и т.д.).
  2. В случае успешного прохождения собеседований потенциальный сотрудник получает направление на медицинский осмотр, пройдя который пишет заявление о приеме на работу, а также заполняет другие документы. Далее он подписывает заявление о приеме на работу у руководящего состава, проходит инструктаж по работе с персональными данными, а также инструктаж по охране труда и противопожарной безопасности.
  3. Кандидат предоставляет в отдел кадров ксерокопии документов об образовании, паспорта и трудовую книжку.
  4. После того как заявление о приеме на работу подписано главным врачом, сотрудник отдела кадров начинает оформление нового сотрудника личное дело работника, заводит карточку Т-2, делает запись в трудовой книжке).

В настоящее время по штатному расписанию в ГБУ РО «ОКПЦ» утверждено 1 366 штатных единиц. Занято ставок 669, из них штатных сотрудников 577 и 39 внешних совместителей.  На данный момент занятых штатных единиц – 716, что составляет 52,5%. Особенностью деятельности учреждений здравоохранения является то, что практически все сотрудники из медицинского персонала работают не на одной ставке, а берут совместительства. Количество физических лиц составляет 619 человек. В данный момент Центр не проводит массовый подбор персонала, т.к. нормально функционирует при таком, казалось бы,  совсем не высоком проценте укомплектованности.

Состав сотрудников перинатального центра в 2014 г. представлен в таблице 2.

 

Таблица 2 – Укомплектованность сотрудников ГБУ РО «ОКПЦ» в 2014 г.

  Штатное расписание Занятые единицы % укомплектованности по шт. ед. % укомплектованности по физ. лицам
Всего 1366,75 669,5 48,98 40,61
Врачи 246,25 126,75 51,47 35,33
СМП 448,75 247,75 55,21 49,92
ММП 267,5 98,25 36,73 34,39
Прочие 404,25 196,75 48,67 37,60

 

Как показывают данные таблицы 2, наибольшую численность в работе центра в 2014  г. составляет средний медицинский персонал (49,92%), врачи -35,33%. Процент укомплектованности всего согласно штатному расписанию составляет 40,61%.

 

Таблица 3 –  Укомплектованность сотрудников ГБУ РО «ОКПЦ» в 2015 г.

  Штатное расписание Занятые единицы % укомплектованности по шт. ед. % укомплектованности по физ. лицам
Всего 1366,75 726,5 53,16 45,88
Врачи 246,25 137,75 55,94 41,42
СМП 448,75 266 59,28 55,04
ММП 267,5 104 38,88 38,13
Прочие 404,25 215,75 53,37 41,81

 

Согласно данным, представленным в таблице 3, видно, что штатное расписание в 2015 году по сравнению с 2014 годом не изменилось. Как положительный фактор можно отметить увеличение процента укомплектованности врачей с 35 до 41% и СМП – с 49 до 55% . В целом укомплектованность штатов составляет 53%.

 

.

Рисунок 4. Сертификация врачей  ГБУ РО «ОКПЦ»

 

На 01.12.2015 года имеют сертификат специалиста 98,8% сотрудников. Данные по сертификации персонала можно представить в виде схем (рисунки 4 и 5).

Рисунок 5. Сертификация среднего медицинского персонала  ГБУ РО «ОКПЦ»

 

Требования к квалификационным категориям сотрудников в ГБУ РО «ОКПЦ» представлены в приложении 1.

2.3.Анализ системы повышения квалификации ГБУ РО «ОКПЦ»

 

Как уже было сказано ранее, немаловажным направлением работы с кадрами является переподготовка и повышение квалификации персонала.

Основная задача в этой области для ГБУ РО «ОКПЦ» состоит в совершенствовании теоретических знаний и практических навыков медицинского персонала с высшим и средним профессиональным образованием по актуальным вопросам современной медицины и обучение новым высокотехнологичным видам и приемам медицинской помощи для их внедрения в клиническую практику.

Квалификационный уровень сотрудника должен повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о вхождении специалиста  в ту или иную квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик сотрудника.

Далее проведем оценку сведений о квалификации персонала в 2014 г., данные приведены в таблице 4.

 

Таблица 4 – Сведения о квалификации персонала ГБУ РО «ОКПЦ» в 2014 г.

 Квалификация Чел. В % к итогу
 Врачи 87 100
К.М.Н. 7 8,05
Д.М.Н. 2 2,30
ВЫСШАЯ КАТЕГОРИЯ 22 25,29
ПЕРВАЯ КАТЕГОРИЯ 16 18,39
ВТОРАЯ КАТЕГОРИЯ 13 14,94
НАЛИЧИЕ КАТЕГОРИИ 51 58,62
НЕТ КАТЕГОРИИ 36 41,38
СЕРТИФИКАТ 83 95,40
НЕТ СЕРТИФИКАТА 4 4,60
 Средний медицинский персонал 215 100
ВЫСШАЯ КАТЕГОРИЯ 97 45,12
ПЕРВАЯ КАТЕГОРИЯ 29 13,49
ВТОРАЯ КАТЕГОРИЯ 24 11,16
НАЛИЧИЕ КАТЕГОРИИ 150 69,77
НЕТ КАТЕГОРИИ 65 30,23
СЕРТИФИКАТ 212 98,60
НЕТ СЕРТИФИКАТА 3 1,40%

 

Согласно представленным данным таблицы 2.3, видно, что в 2014 году   из 87 врачей у 4 не было сертификата и у 36 не было категории.  Наличие категории присутствует у большинства врачей – 51 чел. или 70%, высшую категорию имеют 22 врача (45%). Особенно следует отметить наличие кандидатов медицинских наук в кадровом составе (7 человек) и  докторов медицинских наук (2 человека).

В таблице 5 представлены сведения о квалификации персонала ГБУ РО «ОКПЦ» в 2015 г. По сравнению с 2014 годом, персонал перинатального центра значительно повысил уровень своей квалификации, о чем свидетельствуют следующие данные: сертификат есть у всех врачей, у 4 работников СМП сертификат пока отсутствует, высшую категорию имеют 26 врачей, что можно оценить как положительный факт по сравнению с 2014 годом, в котором высшую категорию имели 22 врача.

 

Таблица 5 – Сведения о квалификации персонала ГБУ РО «ОКПЦ» в 2015 г.

 Квалификация Чел. В % к итогу
 Врачи 102  
К.М.Н. 7 6,86
Д.М.Н. 2 1,96
ВЫСШАЯ КАТЕГОРИЯ 26 25,49
ПЕРВАЯ КАТЕГОРИЯ 16 15,69
ВТОРАЯ КАТЕГОРИЯ 17 16,67
НАЛИЧИЕ КАТЕГОРИИ 59 57,84
НЕТ КАТЕГОРИИ 43 42,16
СЕРТИФИКАТ 102 100,00
НЕТ СЕРТИФИКАТА 0 0,00
 Средний медицинский персонал 236  
ВЫСШАЯ КАТЕГОРИЯ 112 47,46
ПЕРВАЯ КАТЕГОРИЯ 29 12,29
ВТОРАЯ КАТЕГОРИЯ 26 11,02
НАЛИЧИЕ КАТЕГОРИИ 167 70,76
НЕТ КАТЕГОРИИ 69 29,24
СЕРТИФИКАТ 232 98,31
НЕТ СЕРТИФИКАТА 4 1,69

 

Категории в 2015 г. получили дополнительно 17 сотрудников среднего медицинского персонала (150 чел. – в 2014 г., 167 чел. – в 2015 г.), а сертификат – 20 (212 чел. – в 2014 г., 232 чел. – в 2015 г.).

Таким образом, можем сделать вывод, что в 2015 году в ГБУ РО «ОКПЦ» свою квалификацию повысили 37 человек, что составляет 11% от общего числа медицинского персонала учреждения.

Повышение квалификации медицинских работников в ГБУ РО «ОКПЦ» реализуется путем обучения по основной или смежной специальности и направлено на систематическое повышение профессионального уровня и компетентности специалиста, углубление и обновление профессиональных знаний и навыков, освоение новых медицинских технологий.

Повышение квалификации медицинских работников в ГБУ РО «ОКПЦ» осуществляется как в форме прямого обучения (по образовательным программам), так и в опосредованной форме.

Прямые формы включают в себя общее и тематическое повышение квалификации (усовершенствование).

Опосредованные формы представляют собой:

– стажировку (прикомандирование на рабочее место);

– дистанционное образование;

– самообразование;

– обмен опытом;

– участие в семинарах, симпозиумах, съездах и конференциях специалистов;

– освоение инновационных информационных технологий.

Обычно повышение квалификации проводится по специальности, в соответствии с которой сотрудник занимает должность в ГБУ РО «ОКПЦ». Чаще используется  повышение квалификации с отрывом от основной работы работающих специалистов в  следующих целях: углубление и обновление теоретических знаний и практических умений; ознакомление с актуальными методами современной медицины, новыми принципами организации здравоохранения, современными методами диагностики и профилактики заболеваний, со стандартами и протоколами лечения болезней, основанными на принципах прогрессивной медицины.

Обучение проводится в виде цикловых занятий (без отвлечения на изучение других дисциплин в течение дня) по определенной специальности на базе одного или нескольких лечебных учреждений. К обучению на циклах общего повышения квалификации допускаются специалисты, закончившие медицинские высшие или средние специальные профессиональные образовательные учреждения и имеющие подготовку по соответствующей специальности.

На таких циклах также повышают квалификацию специалисты с немедицинским образованием, но допущенные к работе по медицинским специальностям. Циклы общего усовершенствования организуются для медицинских работников, имеющих, как правило, стаж работы не менее 3 — 5 лет по специальности, а также для руководящих медицинских работников, которые должны проходить повышение квалификации по организации здравоохранения в течение первого года пребывания в должности.

Тематическое повышение квалификации реализуется по программе, включающей конкретный раздел специальности, и имеет следующие цели: повышение квалификации медицинских работников в относительно узкой, в том числе и смежной области их профессиональной деятельности (по конкретной теме); углубление профессиональных знаний и навыков; освоение новых лечебно-диагностических методов; расширение медицинского кругозора.

Тематическое повышение квалификации реализуется как для специалистов базовой или профильной (узкой), так и смежной или непрофильной (но по соответствующему направлению образования) медицинской специальности на базе лечебного или научно-исследовательского учреждения.

Прохождение тематического повышения квалификации продолжительностью 72 — 144 часа (0,5 — 1,0 мес.) разрешается медицинским работникам других непрофильных специальностей, так как обеспечивает требования непрерывного образования, содействует повышению качества оказываемой медицинской помощи, но не является основанием для замещения вакантных должностей в ГБУ РО «ОКПЦ» по данной специальности.

Краткосрочные (18 — 72 часа) курсы представляют собой разновидность тематического повышения квалификации, охватывающую конкретный раздел специальности, и реализуются в целях информирования работающих специалистов об актуальных проблемах современной медицины, достижениях медицинской науки в той или иной области, а также обучения руководящих медицинских работников ГБУ РО «ОКПЦ» инновационным принципам управления и организации здравоохранения.

Выявление и оценка результатов процессов обучения в  ГБУ РО «ОКПЦ» сопряжены со значительными трудностями: слишком условны стоимости и отделены от овеществленного труда многие эффекты (снижение психического перенапряжения, уменьшение и снятие боли, выполнение профилактических и лечебных манипуляций и т.п.)

На основе проведенного исследования нами были выявлены положительные аспекты от обучения медицинского персонала в ГБУ РО «ОКПЦ»:

– получение знаний, развитие навыков;

– соответствие медицинских работников внутренним стандартам взаимодействия с пациентом;

– сплоченность коллектива – командообразование;

– выявление дополнительного потенциала работников;

– повышение мотивации работников;

– улучшение восприятия своей профессии, открытие ее новых граней, а, следовательно, избавление от рутинности;

– поиск новых способов для решения производственных задач;

– формирование умения грамотно разрешать конфликты «медицинский работник – пациент».

Все это обеспечивает устойчивую положительную динамику таких показателей работы ГБУ РО «ОКПЦ», как:

– увеличение оборота койко-мест,

– снижение количества внутрибольничных инфекций,

– снижение текучести кадров.

В целом анализ организации обучения и повышения квалификации позволяет сделать вывод о продуманной целенаправленной политике администрации ГБУ РО «ОКПЦ» по развитию медицинского персонала как главного ресурса учреждения.

В ГБУ РО «ОКПЦ» утверждены образовательные стандарты последипломной подготовки и тестовые задания для сертификации специалистов. В то же время нельзя не отметить некоторую несогласованность действий различных звеньев системы повышения квалификации медицинского персонала в ГБУ РО «ОКПЦ».

Нами были выявлены следующие недостатки в существующей системе последипломного образования медицинских работников в ГБУ РО «ОКПЦ»:

– «запаздывание знаний»: Постоянно появляются новые заболевания, разрабатываются и внедряются новые методы лечения, а также  лекарственные препараты. Следовательно, медицинский работник, знания которого систематически не обновляются, не только не отвечает требованиям времени и не может оказать помощь больному на современном уровне знаний, но в ряде случаев не исключается и причинение вреда.

– нерациональное использование времени: В ГБУ РО «ОКПЦ» работает порядка 400 сотрудников высшего и среднего медицинского персонала. Если учесть, что каждый из них повышает свою квалификацию раз в пять лет при среднем сроке обучения от одного месяца, то получается, что в любой момент времени около 7 медицинских работников находятся на обучении, а значит оторваны от производственной деятельности.

– высокая затратность очного обучения.

Устранение этих и других недостатков будет способствовать повышению эффективности системы послевузовского образования кадров ГБУ РО «ОКПЦ».

 

ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ системы повышения квалификации

ПЕРСОНАЛА ГБУ РО «ОКПЦ»

 

3.1. Разработка программы повышения квалификации среднего медицинского персонала ГБУ РО «ОКПЦ»

 

На наш взгляд, совершенствование системы повышения квалификации персонала перинатального центра наиболее целесообразно осуществить путем внедрения модели непрерывного профессионального развития (НПР).

Это означает, что период повышения квалификации медицинских работников должен начинаться сразу после завершения базового (институт, колледж) и последующего (резидентура, магистратура, докторантура) медицинского образования. В идеальном варианте НПР продолжается столько, сколько осуществляется активная профессиональная деятельность медработника. Сейчас НПР рассматривается как процесс, без которого невозможно соответствовать изменениям, происходящим в современной медицинской науке и практике, так как НПР в большей степени подразумевает самоконтроль и основанное на собственной практике активное самообучение, в качестве профессионального обязательства.

Повышение качества профессиональной подготовки сотрудников медицинских учреждений является важной составляющей кадровой политики медицинских учреждений, основной целью которой определено достижение качества медицинского и фармацевтического образования, соответствующего наилучшей международной практике.

Выполнение поставленной цели требует серьезной системной работы, затрагивающий целый комплекс проблем. Необходимо обновить образовательные стандарты с учетом международного опыта. Они должны быть  основаны на компетентностном подходе и учитывать потребности системы здравоохранения

Концепцией реформирования медицинского и фармацевтического образования определено, что повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников должно осуществляться в системе НПР.  Структура и содержание стандарта изменены по сравнению с ранее  действующими. Для улучшения качества подготовки медицинских и фармацевтических работников длительность обучения  на курсах  переподготовки увеличена до 5-10 месяцев.

Таким образом, необходимо внедрить систему повышения квалификации медработников с учетом современных тенденций активного обучения, развития критического мышления, навыков анализа и акцента на самостоятельную работу, обучения с использованием симуляций и тренажеров, развития доказательной медицины и др.

Как было выявлено в результате анализа, проведенного в главе 2, большая часть кадров ГБУ РО «ОКПЦ» приходится на средний медицинский персонал. Именно у данной категории работников имеется особо острая потребность в повышении квалификации. Так 69 человек или 29% среднего медицинского персонала не имеют категории, а 4 человека или 2% не имеют сертификата. Поэтому для повышения эффективности функционирования всей системы в первую очередь необходимо совершенствовать работу именно в этом направлении.

Руководству и центру подготовки кадров  ГБУ РО «ОКПЦ» необходимо учитывать, что отсутствие системного подхода к планированию и управлению профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность сотрудников, повышает текучесть кадров, ограничивает возможности учреждения в эффективном заполнении вакантных должностей.

Мы предлагаем внедрить в ГБУ РО «ОКПЦ» системный подход к переподготовке и повышению квалификации среднего медицинского персонала.

Данный процесс можно представить как последовательно осуществляемые этапы, реализуемые  непосредственно в медицинском учреждении (рисунок 6).

Рисунок 6. Этапы процесса профессиональной подготовки и переподготовки персонала

 

Рассмотрим их более подробно.

Первый этап. Определение потребностей среднего медицинского персонала можно осуществить несколькими способами:

– наблюдение за работой персонала; фонд

– опрос медсестер;  фонд

– анализ внешней среды (таблица 6).

 

Таблица 6 – Методы выявления потребности в обучении

Метод фонд Анализируемая информация фонд Источник информации фонд
Наблюдение за работой фонд персонала Несоответствие/соответствие поведения медсестер стандартам и требованиям фонд должностных инструкций Наблюдение фонд за работой медсестры
Опрос фонд медсестер Оценка эффективности обучения, полученных знаний Анкета для опроса медсестер фонд
Анализ фонд внешней среды Изменения, которые произошли во внешней среде Периодические издания, СМИ

 

Второй этап – Определение содержания программ.

На основании анализа, проведенного на первом этапе, требуется разработать программы повышения квалификации среднего медицинского персонала.

Программу обучения среднего медперсонала и состав обучающихся должна формировать старшая медицинская сестра лечебно-профилактического учреждения.

Чтобы получить оптимальный результат повышения квалификации среднего медицинского персонала, необходимо определить цели обучения, содержание занятий с учетом актуальности проблем; при преподавании использовать различные эффективные методы обучения.

Главной целью повышения квалификации среднего медицинского персонала в ГБУ РО «ОКПЦ» нам видится углубление знаний медсестер, необходимых для работы в различных отделениях больницы. В соответствии с этой целью нами разработана соответствующая программа обучения. Ее основные параметры представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 – Программа обучения среднего медицинского персонала в ГБУ РО «ОКПЦ»

Тема фонд Форма обучения Продолжит. обучен. Ответственный фонд
лекции фонд практика фонд
Операционная медсестра фонд отделения новорожденных лекции, самостоятельное изучение учебно-методической и периодичной литературы Во время стажировки 1 мес. Старшая сестра
Операционная медсестра фонд оперблока лекции, самостоятельное изучение учебно-методической и периодической литературы Во время стажировки 1,5 мес. Старшая операционная сестра, хирург
Медсестра акушерского отделения лекции, самостоятельное изучение учебно-методической и периодической литературы Во время стажировки 1,5 мес. Старшая сестра
Медицинская сестра-анестезист фонд лекции, фонд самостоятельное изучение учебной литературы Во время стажировки фонд 1 мес. Старшая сестра, врач-рентгенолог

 

Третий этап. Выбор методов обучения.

В дополнение к лекционным курсам и самостоятельному изучению литературы нам видится необходимым дополнительное обучение сотрудников на рабочем месте. Среди традиционных методик обучения на рабочем месте в ГБУ РО «ОКПЦ» для повышения квалификации среднего медицинского персонала целесообразно использовать:

– “копирование” (сотрудник прикрепляется к более опытной медсестре и повторяет ее действия);

– наставничество (прикрепление опытного сотрудника к молодому специалисту для ежедневной консультационной и практической помощи);

– метод усложняющихся заданий (специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема знаний и повышения их сложности, в итоге – самостоятельное выполнение работы);

– ротация (временный перевод на другую работу с целью получения дополнительной квалификации и расширения опыта);

– использование учебных методик, подробных инструкций и описаний;

– научно-практические конференции; фонд

– деловые игры.

Таким образом, обучение среднего медицинского персонала в ГБУ РО «ОКПЦ» будет сочетать в себе теоретическое изучение материала в процессе лекций и самостоятельное ознакомление с учебно-методической и периодической литературой с закреплением полученных знаний в процессе стажировки в отделениях медицинского учреждения.

Теоретическое обучение. Будут проводиться лекционные, семинарские и практические занятия для подготовки медсестер к прохождению аттестации и сертификации. На них будут рассматриваться наиболее актуальные и важные вопросы, а также осуществляться контроль знаний и умений по наиболее важным разделам. Обучение будет строиться с учетом его последипломного характера: необходимо обращать внимание на уже имеющийся у сотрудников уровень знаний; учитывать возрастные и характерологические особенности работников, специфику деятельности различных сестринских служб.

Занятия будут проводиться в отделениях ГБУ РО «ОКПЦ». План занятий на год должен составляться старшей медсестрой отделения, обучение будет проводиться по наиболее актуальным для медсестер конкретного отделения вопросам. Этот метод обучения очень важен не только для повышения квалификации медицинских сестер, но и для адаптации молодых сотрудников на рабочих местах. Проведение занятий контролируется главной медсестрой.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является ротация  кадров – временный перевод на другую работу с целью получения дополнительной квалификации и расширения опыта.

Программа переподготовки продолжительностью 6 месяцев должна  проводиться на базе больницы (на её территории, но не на рабочем месте).

Обучаясь в этих условиях, мы не только подтвердим статус операционных медсестёр широкого профиля, но и сможем удовлетворить самые взыскательные запросы по взаимозаменяемости. Также переподготовка станет уникальной базой для обучения медсестер, где ежемесячно демонстрируется практическое применение современной теории операционного дела.

Для того чтобы определить число медсестер для обучения работе по смежным профессиям, проведем следующий расчет (таблица 8).

Проведенный анализ показал, что практически во  всех отделениях   ГБУ РО «ОКПЦ»  имеется нехватка среднего медицинского персонала. В целом она составляет 23 человека.  Следовательно, такое количество  сотрудников необходимо обучить смежным профессиям.

Также из приведенных выше методик обучения на рабочем месте  мы предлагаем в ГБУ РО «ОКПЦ» широко внедрить механизм наставничества, который более подробно будет описан в следующем параграфе данной главы.

Таблица 8 – Расчет количества медсестер для выполнения смежных функций в ГБУ РО «ОКПЦ»

Отделения Фактическое значение Требуется по штатному расписанию Необходимое количество медсестер, подготовленных для выполнения смежных функций
Операционный блок 7 7
Акушерское отделение 11 15 4
Отделение реанимации новорожденных 11 16 5
Отделение новорожденных 10 12 2
Отделение патологии новорожденных и недоношенных детей 15 18 3
Отделение анестезиологии и  реанимации 11 15 4
Гинекология 20 25 5
Итого: 85 108 23

 

Четвертый этап. Обучение.

Мы предлагаем в ГБУ РО «ОКПЦ» проводить повышение квалификации среднего медицинского персонала по основному месту работу.

Обучение по основному месту работы имеет ряд преимуществ:

– не требует значительных финансовых затрат;

– не требует отрыва от основной работы и выезда за пределы города;

– дает возможность оперативно применять полученные теоретические знания в практической деятельности.

Совместно с учебно-методическим центром необходимо разработать и внедрить комплекс специализированных программ для обучения медсестер различной степени подготовки без отрыва от основной работы, а так же вновь поступивших на работу сотрудников.

В рамках данного предложения нами разработаны учебные планы по четырем направлениям повышения квалификации среднего медицинского персонала (приложение 2):

–  «Современные аспекты акушерской помощи в родовспомогательных учреждениях»;

– «Сестринское операционное дело»; фонд

– «Сестринский уход за новорожденными»; фонд

– «Сестринское дело в реаниматологии и интенсивной терапии».

Дополнительно следует разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Систематическое проведение стажировок предполагает решение проблем методического, организационного и материально-бытового характера. Нужно разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для формирования и развития института стажировки.

Пятый этап. Оценка эффективности обучения: фонд

При внедрении новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации медицинского персонала в ГБУ РО «ОКПЦ» оценка ее эффективности должна производиться 1 раз в год.

Для оценки эффективности обучения, мы предлагаем использовать следующую методику (рисунок 7), разработанную Дональдом Киркпатриком.

Рисунок 7 – Оценка эффективности системы повышения квалификации медицинских работников

 

Как видим, оценка эффективности обучения должна быть многоплановой и включать в себя:

– оценку удовлетворенности самих обучающихся результатами обучения;

– оценку полученных обучающимися знаний в виде проведения экзамена по завершению обучения;

–  оценку выполнения прошедшими обучение своих обязанностей;

– оценку изменения результатов профессиональной деятельности прошедших обучение.

В ГБУ РО «ОКПЦ» необходимо подобрать систему критериев оценки деятельности среднего медперсонала, чтобы непосредственно на рабочем месте можно было получить представление о профессиональной уровне, а также качестве знаний медицинских сестер. В комиссию по контролю должны входить главная медицинская сестра, старшая медицинская сестра, эпидемиолог, заведующий отделением. Для закрепления полученной во время обучения информации средний медицинский персонал должен сдавать зачеты в устной и тестовой формах непосредственно главной медицинской сестре, эпидемиологу или конкретной категории специалистов (в зависимости от тематики).

 

 

3.2. Внедрение института наставничества для среднего медицинского персонала

В идеале медицинский работник должен получать достаточные практические и теоретические навыки в специализированном учебном заведении, но то, чему учат в университетах (колледжах и т.д.) далеко от реальной ситуации на рабочем месте, с которой сталкивается специалист, придя в ЛПУ. Следовательно, восполнять пробелы приходится в на рабочем месте. Поэтому было бы неплохо, чтобы у руководителя было достаточно времени для помощи молодому специалисту. Но это чаще всего невозможно из-за его большой загруженности и, в случае возникновения каких-либо сложностей опытный сотрудник просто выполняет работу за молодого специалиста.

Как уже было сказано, наставничество один из наиболее эффективных и наименее затратных методов повышения квалификации сотрудников.

Наставничество представляет собой обучение, консультирование и оценку нового сотрудника более опытным коллегой. Следует учитывать, что наставник не только помогает своему подопечному освоиться в учреждении, но и развивает собственные производственные и управленческие навыки. Это означает дополнительную ответственность, так как степень успешности адаптации новичка характеризует качество работы самого «наставника» [27].

Опытнейшие работники должны передавать свой опыт, знакомить медсестер с работой всех подразделений больницы. Под их руководством на практических занятиях будут отрабатываться сложные сестринские манипуляции, проводиться беседы об этике и деонтологии. К участию в проведении занятий должен привлекаться и психолог больницы.

Для того, чтобы определить необходимость создания в ГБУ РО «ОКПЦ» института наставничества среднего медицинского персонала нами был проведено анкетирование сотрудников учреждения.

На вопрос: «Насколько, с Вашей точки зрения, необходимо закрепление наставника за молодыми специалистами?» молодые специалисты среднего медицинского персонала ответили следующим образом: 17,65% – крайне необходимо, 51,76% – необходимо, 27,06% – возможно необходимо; 3,53% – нет необходимости.

На тот же вопрос опытные специалисты среднего медицинского персонала, из числа которых и будут назначаться наставники, ответили следующим образом: 14,16% – крайне необходимо, 66,38% – необходимо, 16,81% – возможно необходимо; 2,65% – нет необходимости.

Врачи также считают внедрение института наставничества необходимым (рисунок 8).

Таким образом, большинство сотрудников ГБУ РО «ОКПЦ» выступают за внедрение данного механизма в медицинском учреждении.

 

(МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ)

 

 

 

 

 

(НАСТАВНИКИ)

(НАСТАВНИКИ)

 

 

 

Рис. 8.

 

 

 

 

Рисунок 8. Результаты опроса сотрудников ГБУ РО «ОКПЦ» о необходимости внедрения института наставничества СМП

Имею опыт преподавания следующих дисциплин: экономика, экономическая теория, микроэкономика, макроэкономика, история экономики и экономических учений, история управленческой мысли, мировая экономика, международная торговля, международные экономические отношения, таможенная экспертиза, таможенные платежи, ценообразование, исследование операций в экономике, сельскохозяйственные рынки, рынок средств производства для АПК, стратегический менеджмент, деньги, кредит, банки, управление территориальным развитием, документационное обеспечение управления и ряда др.

Также имею большой опыт учебно-методической и организационно-методической работы. Являюсь разработчиком целого ряда УМКД.

Систематически занимаюсь повышением своей научно-педагогической квалификации. В 2013 году прошла курсы повышения квалификации

 

Далее необходимо выяснить, какие требования предъявляются к наставникам. Для этого в анкету был включен вопрос: «Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать наставник?»

На него молодые специалисты среднего медицинского персонала ответили следующим образом:

– «высокими профессиональными данными» – 60 человек (32,29 %);

– «высокими профессиональными педагогическими данными» 40 человек (23,53 %);

– «коммуникабельностью, открытостью, доступностью к общению» – 50 человек (29,41 %);

– «способностью привить чувство патриотизма к своей профессии, отделению, лечебному учреждению» – 15 человек (8,82 %);

– «другое» – 5 человек (2,94 %) – терпимость.

На тот же вопрос опытные специалисты среднего медицинского персонала ответили следующим образом:

– «высокими профессиональными данными» – 38 человек (24,84 %);

– «высокими профессиональными педагогическими данными» – 59 человек (38,56 %);

– «коммуникабельностью, открытостью, доступностью к общению» – 51 человек (33,33 %);

– «способность привить чувство патриотизма к своей профессии, отделению, лечебному учреждению» – 5 человек (3,27 %).

Далее разработаем механизм реализации института наставничества в ГБУ РО «ОКПЦ».

В ГБУ РО «ОКПЦ» необходимо организовать  консультативно-координационный орган – Совет медицинских сестер, руководить которым будет главная медицинская сестра больницы. В состав совета должны войти старшие медицинские сестры, главная акушерка, старшие акушерки отделений. Основной целью Совета является повышение профессионального и культурного уровня сестринского персонала, а также увеличение его роли в оказании медицинской помощи в больнице.

В рамках деятельности Совета медицинских сестер будет действовать учебно-воспитательный сектор. Руководить работой данного сектора будет старшая медицинская сестра отделения патологии новорожденных и недоношенных детей, а также отвечать за проводимую  работу по наставничеству.

В обучении сестринского персонала на базе ГБУ РО «ОКПЦ» предполагается использовать  разнообразные формы:

– сестринские ежемесячные конференции, целью которых является повышение теоретических знаний персонала;

– семинары для конкретной категории специалистов; фонд

– «Школа наставничества».

Предложения по развитию наставничества:

– проведение аттестации  по истечению срока наставничества для молодого специалиста для выявления пробелов в организации работы наставника;

– организация курсов по развитию наставничества и совершенствованию этой работы;

– психологическая помощь молодому специалисту.

– организация обучающих семинаров с наставниками для совершенствования форм и методов наставничества;

– изучение и внедрение передового опыта наставничества  других организаций здравоохранения;

– оптимальным сроком для закрепления наставников за молодыми специалистами для среднего медперсонала является 0,5-1 год;

– разработка программы и регулярное проведение семинаров для наставников и молодых специалистов по организации и функционированию системы наставничества.

По результатам проверки на ежемесячных заседаниях должен проводиться анализ эффективности учебных мероприятий, обсуждаться способы корректировки выявленных недостатков. Предложенные в результате обсуждения мероприятия в обязательном порядке включаются в план работы старших медицинских сестер. Такой подход принесет положительную динамику в профессиональном росте медицинских сестер и акушеров-гинекологов, в результате чего следует ожидать повышения качества оказываемой пациентам помощи, а также развития сестринского и врачебного дела в ГБУ РО «ОКПЦ».

При использовании механизма наставничества медсестры учатся своей работе и выполняют обязанности под руководством наставника, назначаемого старшей медсестрой отделения, который является более компетентным и более опытным сотрудником. Преимущества этого способа заключаются в возможности обойтись в процессе обучения без специального персонала, помещений и оборудования. Для обучаемых очевидно, что их учат именно тому, что потребуется им для дальнейшей трудовой деятельности (что положительно сказывается на мотивации к обучению), и они могут сразу же применять полученные навыки.

 

 

3.3. Обоснование эффективности предлагаемых мероприятий

 

Теперь проведем обоснование эффективности предложений по совершенствованию системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) в ГБУ РО «ОКПЦ».

Как было сказано в главе 1, в современной практике управления персоналом применяется два методологических подхода к оценке эффективности систем повышения квалификации кадров:

– расчет отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект;

– соизмерение полученного конечного результата, образующегося при решении задач повышения квалификации персонала, с предварительно поставленным руководством учреждения заданием или целью.

Применение первого из указанных подходов дает оценку социально-экономической эффективности функционирования системы повышения квалификации персонала  ГБУ РО «ОКПЦ» в стоимостном выражении.

Этот способ оценки эффективности характеризует степень отдачи или результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, сделанных в процессе обучения. Стоимостная оценка затрат на обучение, как правило, не вызывает особых затруднений.

Стоимость одного курса в ГБУ РО «ОКПЦ» формируется из затрат на организацию теоретической части (проведение  лекций) и практической части (стажировки).

Средний лекционный курс имеет объем 90 часов. Стоимость 1 часа лектора 170 руб. Таким образом, стоимость всего курса  15300 руб. плюс организационные затраты (в размере 10% от оплаты труда преподавателя). Это составит 16830 руб.

Затраты на организацию стажировки составляют 30 руб. за 1 час. При среднем объеме практической части 100 часов они будут равны 3 тыс. руб.

Итого затраты на проведения обучения составляют 19830 руб.

Кроме этого необходимо учесть, что во время прохождения теоретической части курса обучения сотрудник будет оторван от выполнения своих непосредственных обязанностей, но при этом будет получать заработную плату.

Поэтому для расчета полной стоимости обучения одного сотрудника среднего медицинского персонала воспользуемся следующей формулой:

So = R x n + Sк,

где So – стоимость обучения;

R – заработная плата сотрудника (руб./ч);

n – объем курса (количество часов);

Sк – стоимость курса.

(52 руб. х 90 час. + 19830 руб.) = 24510 рублей

Следовательно, общие затраты учреждения на обучение одного сотрудника составлят 24510 руб.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что в результате повышения квалификации производительность труда работников увеличивается, как правило, в 1,5 раза.

По окончании курса обучения ту работу, на которую раньше требовалось 6 часов, работник, используя приобретенные знания и методические пособия, сможет выполнить за 4 часа. За счет этого учреждение экономит 624 руб. в неделю, а за год – 32448 руб.

Таким образом, получаем все необходимые данные для расчета как суммы возвращенных затрат (ROI), так и периода их окупаемости. Для этого воспользуемся следующими формулами:

ROI = Добавленная стоимость : Затраты       (3.1)

Период возврата = 1 : ROI                               (3.2)

ROI = 32448 руб. : 24510 руб. = 1,32

Период возврата затрат на обучение = 1 : 1,32 = 0,77 года = 281 день

В результате выясняем, что ROI составляет за год 1,32, а период возврата 281 день.

 

Таблица 9 – Социально-экономическая эффективность совершенствования системы профессиональной подготовки кадров в ГБУ РО «ОКПЦ»

Мероприятия Социальная эффективность Экономическая эффективность
1. Внедрение системного подхода к подхода к повышению квалификации сотрудников

 

2. Создание института наставничества

 

 

1.Улучшение результаты работы всего учреждения.

 

2.Повышение заинтересованность работника в результатах своего труда.

 

3.Повышению уровня квалификации работников.

 

4. Быстрое распространение знаний.

 

5. Непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое понимание основных вопросов.

1. Снижение текучести кадров.

 

2. Сокращение затрат на привлечение новых работников.

 

3.Увеличение производительности труда.

 

4. Сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников.

Второй подход позволяет определить ожидаемые результаты совершенствования системы повышения квалификации персонала в ГБУ РО «ОКПЦ» как в экономическом, так и в социальном аспекте (таблица 9).

Таким образом, можем сделать вывод об эффективности обучения среднего медицинского персонала в ГБУ РО «ОКПЦ».

Эффективность предложенных мероприятий во многом зависит от правильности их внедрения. В результате правильно организованная система повышения квалификации может вывести медицинское учреждение на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования. Проведенные расчеты показали, что наши предложения дадут не только социальный эффект, но и будут экономически выгодны для учреждения.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Профессиональное развитие медицинского персонала, как и других специалистов, невозможно представить без процесса непрерывного повышения квалификации. Интенсивно развивающиеся технологии, в том числе и медицинские, обязывают медработников повышать свою квалификацию. Повышение качества профессиональной подготовки медицинского персонала является неотъемлемой частью кадровой политики лечебно-профилактических учреждений.

ГБУ РО «Областной клинический перинатальный центр» – учреждение третьего уровня оказания медицинской помощи, включающее оказание помощи любой степени сложности беременным и новорожденным. В центре функционирует 10 отделений, которые оснащены современным высокотехнологическим медицинским и диагностическим  оборудованием для диагностики, мониторинга  и лечения женщин и новорожденных. В Центре внедрены самые современные перинатальные технологии.

Структура управления ГБУ РО «ОКПЦ»  имеет иерархическую структуру. Во главе учреждения стоит главный врач. Весь персонал Центра подразделяется на врачей, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал и прочих сотрудников.  Весь средний и младший медицинский персонал подчиняется главной медицинской сестре. А врачи и прочие сотрудники подчиняются соответствующим заместителям главного врача.

Штат центра укомплектован только на 53%. Наибольшую потребность учреждение испытывает в младшем медицинском персонале.

По сравнению с 2015 годом, персонал перинатального центра значительно повысил уровень своей квалификации: сертификат есть у всех врачей, у 4 работников среднего медицинского персона сертификат пока отсутствует, высшую категорию имеют 26 врачей, что можно оценить как положительный факт по сравнению с 2014 годом, в котором высшую категорию имели 22 врача.

Анализ существующей в данном учреждении системы повышения квалификации позволил нам выделить следующие ее недостатки:

  • отсутствие системного подхода;
  • «запаздывание знаний»;
  • нерациональное использование времени;
  • отсутствие планирования и контроля деловой карьеры работников;
  • высокая затратность очного обучения.

Как было выявлено в процессе исследования большая часть кадров ГБУ РО «ОКПЦ» приходится на средний медицинский персонал. Именно у данной категории работников имеется особо острая потребность в повышении квалификации. Так 29% среднего медицинского персонала не имеют категории, а 2% – сертификата. Поэтому для повышения эффективности функционирования всей системы повышения квалификации в первую очередь необходимо совершенствовать работу именно в этом направлении. Мы предлагаем в ГБУ РО «ОКПЦ» проводить повышение квалификации среднего медицинского персонала по основному месту работу. Преимущества такого подхода заключаются в следующем:

– не требует больших финансовых затрат;

– не требует отрыва от основной работы и выезда за пределы населенного пункта;

– дает возможность оперативно реализовывать полученные теоретические знания в практической деятельности.

Также мы предлагаем внедрить в ГБУ РО «ОКПЦ» системный подход к переподготовке и повышению квалификации среднего медицинского персонала, который состоит из пяти последовательных и взаимосвязанных этапов.

В рамках разработки данной системы нами предложена программа обучения среднего медицинского персонала. Она сочетает в себе теоретическую и практическую подготовку. По каждому направлению нами разработаны учебные планы.

В условиях острого дефицита среднего медицинского персонала в ГБУ РО «ОКПЦ» для создания кадрового резерва мы предлагаем использовать механизм ротации кадров, то есть медсестры должны проходить повышение квалификации по смежным специальностям в разных отделениях.

Дополнительно к курсовому обучению для повышения квалификации среднего медицинского персонала мы предлагаем внедрить в центре институт наставничества, то есть обучение, консультирование и оценку молодого сотрудника более опытным коллегой.

В заключении нами была определена социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий. Результаты расчетов показали, что объем возврата затрат на обучение составит 1,32, а период возврата – 281 день.

В итоге правильно организованная система повышения квалификации может вывести медицинское учреждение на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

 

Список использУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

  1. Приказ Министерства здравоохранения РФ от 9.08.2001 N 314 «О порядке получения квалификационных категорий» // Консультант Плюс.
  2. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610) (с изменениями от 10 марта 2000 г., 23 декабря 2002 г.) // Гарант.
  3. Приказ Министерства здравоохранения РФ от 16.05.2007 N 148 «Об утверждении типового положения о факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» // Консультант Плюс. Медицина. Фармацевтика.
  4. Постановление Правительства Рязанской области от 29.10.2014 N 311 “Об утверждении государственной программы Рязанской области “Развитие здравоохранения на 2015 – 2020 годы”
  5. Аверьянова, Т.А. Особенности технологий кадрового обеспечения здравоохранения в новых институциональных условиях. / Т.А. Аверьянова, А.С. Фунтиков. // Материалы научно-практической конференции с международным участием «Современные проблемы эффективности управления здравоохранением». – М.: РЦ «ФАРМЕДИНФО», 2012. С. 19-21.
  6. Андреева, И.П. Некоторые особенности подготовки управленческих кадров системы здравоохранения. / И.П. Андреева, А.Н. Гуров. // Материалы научно-практической конференции с международным участием «Современные проблемы эффективности управления здравоохранением». – М.: РЦ «ФАРМЕДИНФО», 2012. С. 21-24.
  7. Бабосов, Е. М. Управление персоналом. / Е.М. Бабосов. – Минск:  ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
  8. Баринов, В.А. Менеджмент предприятия и организации. / В.А. Баринов. – М.: Омега, 2015. – 366 с.
  9. Батяев, А.А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. / А.А. Батяев. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 176 с.
  10. Беликова, И. П. Управление персоналом. / И.П. Беликова. – Ставрополь:  АГРУС (СтГАУ), 2014. – 64 с.
  11. Бойко, А.Т. Основы научного управления (менеджмента) и маркетинга в здравоохранении. / А.Т. Бойко, И.С. Бахтина. – М.: Омега, 2011. – 356 с.
  12. Большаков, А. Менеджмент: Учебное пособие. / А. Большаков. – С-Пб.: Питер, 2011. – 431 с.
  13. Глухов, В.В. Основы менеджмента. / В.В. Глухов. – С-Пб.: Специальная литература, 2011. – 309 с.
  14. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом. / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов-на-Дону, 2015. – 309 с.
  15. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации. / А.В. Дайнека. – М.:  Дашков и К, 2014. – 288 с.
  16. Ефименко, С.А. Актуальные вопросы изучения эффективности управления персоналом медицинских организаций. / С.А. Ефименко, Н.В. Зайцева. // Материалы научно-практической конференции с международным участием «Современные проблемы эффективности управления здравоохранением». – М.: РЦ «ФАРМЕДИНФО», 2016. С. 119-121.
  17. Кашин, В.И. Менеджмент и его использование в здравоохранении / В.И. Кашин, А.Т . Бойко. – С-Пб.: Питер, 2013. – 378 с.
  18. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь. / В.М. Маслова. – М.:  Дашков и К, 2013. – 120 с.
  19. Наумов И.А. Охрана труда в здравоохранении. / И.А. Наумов. – Минск:  Вышэйшая школа, 2012. – 222 с.
  20. Попова, Л.В. Оценка эффективности бюджетных расходов в сфере здравоохранения. / Л.В. Попова, М.М. Лавкевич. – М.:  Инфра-М, 2009 г. , 119 с.
  21. Экономические методы управления в здравоохранении./ В.В. Уйба, В.М. Чернышев, О.В. Пушкарев, О.В. Стрельченко, А.И. Клевасов – Новосибирск – ООО «Альфа-Ресурс» 2012. – 314 с.
  22. Экономика здравоохранения в системе рыночных отношений. Учебное пособие / И.В. Поляков, Т.М. Зеленская, П.Г. Ромашов, Н.А. Пивоварова. – С-Пб.: Специальная литература, 2010. – 309 с.
  23. Ярменчук, А.Д. Менеджеру здравоохранения. Теория искусства управления / А.Д. Ярменчук. – М.: Медицина, 2011. – 251 с.
  24. Аксенова, Е.А. Основы кадрового менеджмента. / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. – 2015. – №4. – С. 9-15.
  25. Алексеева, В.М. Основы медицинского менеджмента / В.М. Алексеева // Главная медсестра. – 2016. – №4. – С. 22-26.
  26. Самоукова, Н.В. Корпоративная культура и обучение персонала: минимум затрат — максимум эффективности. / Н.В. Самоукова. //Управление корпоративной культурой. 2015. – №3. – С. 7-13.
  27. Соколова, О. Обучение на рабочем месте (из личного опыта). / О. Соколова. // Управление человеческим потенциалом. – 2014. – №3. – С. 45-49.
  28. Менеджмент в здравоохранении / Семинар “Управление медицинским учреждением”. Секреты бизнес-практиков. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://mbs-seminar.ru.
  29. Сайт министерства здравоохранения Рязанской области. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://minzdrav.ryazangov.ru
  30. Сайт ГБУ РО «ОКПЦ». [Электронный ресурс] – Режим доступа: http: // rokpc.ru

 

 

 

 

 

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.