Содержимое

Введение

В современном  российском обществе, в результате продолжающихся социально-экономических, общественно-политических и административных преобразований  активно  формируются   новые механизмы взаимодействия на рынке труда между наемными работниками и работодателями. В системе рыночных отношений конкурентоспособность работника  в профессиональной деятельности определяется его  способностью к самостоятельному, интеллектуально насыщенному, творческому труду, и высокой профессиональной подготовкой. Развивающийся российский рынок  выдвигает в качестве одной из задач соответствие профессиональных качеств работников содержанию современного профессионального труда. Быстрые  изменения в производительных силах общества, в экономической, политической , социальной и духовной жизни людей, подтолкнули общество к решению вопросов, связанных  с  проблемами личностного самоопределения и самоутверждения в  профессиональной деятельности, а также  повлияли  на  систему трудовых ценностей и мотивации.

Профессиональная деятельность выступает как один из основных факторов изменения ценностно-мотивационного отношения работника к своей профессии. Сложность и автономность труда, насыщенность трудового процесса умственной деятельностью, наличие элементов творческой деятельности, самостоятельность в осуществлении своей профессиональной деятельности являются важнейшими показателями изменения сознания и трудового поведения работника в современном обществе.

В развитых странах наблюдается  равновесие во взаимодействии между трудовыми и нетрудовыми терминальными и инструментальными ценностями, а в сфере труда российского общества продолжает доминировать материальная мотивация трудовой деятельности и уровень оплаты труда как важнейшая трудовая и нетрудовая терминальная ценность.

Актуальность темы исследования обусловлена возрастанием взаимного влияния содержательности современного профессионального труда и  ценностных ориентаций и мотивации работников профессиональной деятельности.

Продолжение социально-экономических реформ, становление экономики нового типа, повышение уровня оплаты труда, рост реальных доходов населения неизбежно выдвигают содержательность профессионального труда как  фактор, воздействующий на формирование ценностных ориентаций и мотивации трудовой деятельности работников. В этой связи возникает необходимость в исследовании профессиональной деятельности работников под влиянием специфики содержательности их труда.

Проблема мотивации и ценностных ориентаций в системе квалификации и содержательности профессионального труда работника в современной литературе не представлена в своем целостном аспекте. Однако по отдельным ее направлениям проводятся исследования не только в социологии, но и в психологии, политологии и философии.

Теоретической основой исследования специфики труда, содержания и содержательности труда, особенностей профессиональной трудовой деятельности в современном обществе послужили работы В.И. Башмакова, Д. Белла, Р. Блаунера и др.

Проблемам мотивации и мотивов деятельности посвящено большое количество работ отечественных и зарубежных ученых, в частности И.Ф. Беляевой, Л.И. Божович, Г.К. Булычкиной, Н.М. Воловской, В.А. Иванникова, Е.П. Ильина и др.

Общие теоретико-методологические подходы к изучению природы, сущности, видов и функционирования индивидуальных, коллективных и общественных ценностей, ценностных ориентаций и, непосредственно, трудовых ценностей представлены в отечественной и зарубежной науке в трудах В.А. Артемова, Ф.М. Бородкина, Г.Я. Головных, Ф.Ю. Гогоберидзе, И.Г. Дубова, А.Г. Здравомыслова, Е.В. Ермолаевой и др.

На основании проведенного анализа можно сказать, что: имеется достаточно большое количество работ, составляющих основу для решения проблем организации процесса   диагностики  профпригодности персонала,  создана определенная теоретическая и практическая база для ее исследования. Однако, на предприятиях еще недостаточно внедряются наиболее эффективные формы и методы  профессиональной диагностики, способствующие раскрытию и развитию потенциальных возможностей и творческих способностей личности, ее способностей к адаптации в современной действительности и ее творческому преображению.

Также, существующие подходы и концептуальные разработки, на мой взгляд, не охватывают  в полной мере все те особенности, которые присущи  процессу взаимовлияния  качественных изменений профессиональной деятельности работников.

Таким образом, возникает противоречие между потребностью личности в развитии и реализации своего потенциала  в профессиональном плане и недостаточной теоретической и практической проработкой решения этой проблемы в системе профподготовки и профдиагностики. Указанное противоречие порождает проблему создания условий для активной и эффективной профессиональной деятельности  трудящихся. В связи с этим необходимо исследование условий  выявления и систематизации форм, методов и приёмов  профдиагностики, которые обеспечивали бы активное и эффективное  исследование  особенностей профессиональной трудовой деятельности , а также мотивации и мотивов деятельности трудящихся.             

В поисках возможности преодоления выделенных противоречий мной была сформулирована проблема исследования: каковы особенности  диагностики профессиональной деятельности работников?

Актуальность проблемы и недостаточная ее теоретическая и методическая разработанность обусловили выбор темы выпускной аттестационной работы: «Диагностика профессиональной пригодности персонала».

 

 Цель исследования: выявить  и систематизировать  особенности  диагностики профессиональной деятельности работников на примере ООО «КДЛ Домодедово-Тест».

Объект исследования – профессиональная деятельность трудящихся.                Предмет исследования – диагностика профессиональной деятельности персонала.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и  целью  были поставлены следующие задачи исследования :

– проведение  теоретического анализа  особенностей диагностики профессиональной деятельности работников;

– исследование  особенностей профессиональной деятельности работников на примере ООО «КДЛ Домодедово-Тест»;

– предложение  путей  совершенствования профессионализма сотрудников коллектива ООО «КДЛ Домодедово -Тест».

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов  данного исследования в конкретных предприятиях и учреждениях, относящихся к различным социальным институтам современного российского общества.

Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности организационных социологов, руководителей, менеджеров, консультантов.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Актуальность темы исследования обусловлена возрастанием взаимного влияния содержательности современного профессионального труда, ценностных ориентаций и мотивации работников профессиональной деятельности, формированием новых механизмов взаимодействия на рынке труда между наемными работниками и работодателями в результате продолжающихся социально-экономических, общественно-политических и административных преобразований в современном российском обществе.

Продолжение социально-экономических реформ, становление экономики нового типа, повышение уровня оплаты труда, рост реальных доходов населения неизбежно выдвигают содержательность профессионального труда в качестве одного из двух основных факторов, воздействующих на формирование ценностных ориентаций и мотивации трудовой деятельности работников.

 Глава 1. Теоретические представления о профессиональной пригодности работников персонала

1.1 Сущность профессиональной пригодности персонала

Социально-экономическое развитие современного общества неразрывно связано с техническим прогрессом в промышленности, сельском хозяйстве, энергетике, военном деле, на транспорте, а также с формированием людских трудовых ресурсов, воспитанием и подготовкой людей к выполнению общественно полезных и индивидуально необходимых и привлекательных трудовых функций. Неуклонно возрастают не только значимость труда для человека, но и его сложность и ответственность за выполняемую работу. Труд в жизни человека занимает одно из важных мест. Он является не только средством, обеспечивающим существование и жизнедеятельность, но и способом познания и преобразования окружающего мира, условием развития личности, целью, потребностью и смыслом жизни.

Роль труда как индивидуальной и коллективной деятельности, как формы и условий существования и развития человека, общества, ноосферы заключается в том, что он выступает как средство и способ самореализации человека в общественной жизни, общения (коммуникации, обмена информацией) в социальной среде, познания себя и окружающего мира, развития, совершенствования и самоутверждения, создания материальных и духовных благ. Труд в основном рассматривается как социально-экономическая категория, но определяющая роль человека в трудовой деятельности обуславливает необходимость изучения различных психологических, физиологических, социальных и других его характеристик с точки зрения их влияния на процесс труда и особенностей взаимосвязи, взаимодействия со средствами, условиями и организацией труда. [1]

В последние десятилетия особенно возросло значение психологического изучения различных аспектов трудовой деятельности и, соответственно, психологии как науки о психических явлениях отражения, познания, общения и деятельности. Взаимоотношения психологии и труда, как социально-экономического процесса преобразования окружающего мира, строятся на основе ряда положений, определяющих направленность психологической науки в обеспечении трудовой практики. Это- стремление не только облегчить труд человека, но и сделать его эффективным, надежным, безопасным, созидательным, приносящим удовлетворение от его процесса и результата (личного и общественного);

– приспособление не только труда к человеку, но и человека к труду – идея «господства» человека над природой, техникой, другими людьми спорна и непродуктивна;

– отражение значительных индивидуальных особенностей, различий, свойственных каждому человеку и проявляемых опосредованно в труде, значительной изменчивости состояния психики, особенно под влиянием факторов труда [26][2]. С позиций взаимосвязи человека и труда, во-первых, формируются представления о психологических закономерностях становления субъекта деятельности, развития личности профессионала, роли индивидуально- психологических особенностей в этом процессе, путях и методах его регуляции. Во-вторых, с этих позиций рассматриваются вопросы о соответствии самого труда, то есть содержания, средств, условий и организации деятельности, психологическим особенностям и возможностям человека, о закономерностях взаимодействия человека с техникой, о распределении функций между человеком и машиной и другие, основанные на изучении широкого спектра психологических, психофизиологических, физиологических особенностей человека, включенного в процесс управления сложными социо-техническими системами. И, в-третьих, особенности процесса взаимодействия человека с объектом труда определяют постановку проблемы взаимной адаптации, приспособления на основе согласования их характеристик на этапах проектирования и эксплуатации сложных систем «человек–деятельность», создания систем интеллектуальной и функциональной поддержки рациональных уровней активности субъекта деятельности, резервирования функций социо-технических систем, обеспечения их оперативного контроля и т. д. Все эти направления изучения и обеспечения трудовой деятельности человека определяются наличием и необходимостью учета критериев соответствия между собой характеристик субъекта и объекта труда, их пригодности для выполнения трудовых задач.[3]

Таким образом, понятие «профессиональная пригодность» по своей сути отражает как различные индивидуальные особенности человека, необходимые для успешного выполнения трудовой (учебной) деятельности, его пригодность для конкретной деятельности, так и характеристики объекта труда (содержания, средств, условий, организации деятельности) с точки зрения их соответствия возможностям человека (или профессиональной совокупности лиц), то есть пригодности труда для человека.[4]

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек–профессия» («человек–деятельность», «субъект–объект»), в которой проявляются свойства человека, приобретаемые им в связи с реализацией себя в деятельности (наряду со свойствами работоспособности, надежности, готовности к труду и др.), и свойством деятельности, которое отражает в ее содержании, средствах и условиях структурные и функциональные особенности организма и психики человека (например, эргономические свойства техники, рабочего места, системы подготовки и т. д.). Здесь профессиональная пригодность человека будет рассмотрена как его специфическое свойство. [5]

Сущность категории профессиональной пригодности заключается в том, что она отражает:

– выбор рода деятельности (профессии), наиболее полно соответствующей склонностям и способностям конкретного человека;

– удовлетворение интереса к выбранной профессии и удовлетворенность процессом и результатами конкретного труда;

– меру оценки эффективности, надежности, безопасности выполнения трудовых функций, индивидуальную меру результативности труда;

– одно из проявлений социального (профессионального) самоопределения личности, ее самоутверждения, самореализации, самосовершенствования в труде;

– развитие «Я-концепции», зарождение и становление образа «Я – профессионал» и стремление субъекта деятельности к достижению эталонной модели профессионала. Значение профессиональной пригодности, определение ее уровня и активное формирование вытекают из высказанного К.М. Гуревичем положения: «Каждый человек, в принципе, может овладеть любой профессией (или почти любой), но все дело в том, сколько на это понадобится сил и времени. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье – она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности и путей ее формирования никогда не утратит своего актуального значения» [14, с. 5]. Это подтверждается следующим положением древнегреческого философа Платона: «Люди рождаются не слишком похожими друг на друга, их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже… Поэтому можно сделать все в большем количестве, лучше и легче, если выполнять какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам» [цит. по 35][6].

Профессиональная пригодность человека определяется соотношением требований профессии к индивидуальным особенностям человека; имеет конкретный объект реализации – систему «человек–профессия», то есть определенную категорию людей, вид деятельности, этап профессионализации; отражает состояние, степень развития совокупности индивидуальных качеств человека (черт личности, способностей, мотивации, физического состояния, профессиональной подготовленности и т. д.); является динамическим свойством системы «человек–профессия» (отражает развитие субъекта труда и изменчивость объекта труда). Профессиональная пригодность рассматривается, во-первых, как совокупность качеств, свойств человека, предопределяющих успешность формирования пригодности к конкретной деятельности (видам деятельностей) и, во-вторых, как совокупность наличных, сформированных профессиональных знаний, навыков, умений, а также психологических, физиологических и других качеств и свойств, обеспечивающих эффективное выполнение профессиональных задач. С этих позиций свойство профессиональной пригодности обуславливается совокупностью исходных (с точки зрения включения в деятельность) особенностей человека, а также формируется, развивается на этапах профессионального пути в процессе деятельности.

Существенную роль в этом процессе, особенно в связи , с изучением индивидуальных предпосылок годности к труду и детерминации становления профессионала на последующих стадиях профессионализации, играют психологические особенности человека и, в частности, влияние структурно-динамических свойств личности на формирование, развитие профессиональной пригодности. Эта проблема является теоретическим основанием всех остальных аспектов психологии профессиональной пригодности, и поэтому в книге ей уделено значительное внимание. Еще один ракурс рассмотрения проблемы тот, что с профессиональной пригодностью связаны два взаимодействующих зависимых процесса, которые содержательно существенно различаются: это процесс определения пригодности, ее оценки, контроля, экспертизы и процесс формирования пригодности, развития профессионально ориентированных качеств, характеристик человека на этапах профессионального пути (профессиональной подготовки, адаптации специалистов, реальной трудовой деятельности). [7]

Наряду с анализом теоретико-экспериментальных материалов по вопросам формирования пригодности, развития и становления профессионала большое значение имеют теоретические, методические и практические вопросы определения пригодности в связи с решением задач психологического отбора специалистов, их распределения, оценки психологической совместимости членов малых групп, психологической экспертизы лиц с функциональными расстройствами .[8]

Накопленный опыт позволяет решать и другие проблемы определения профессиональной пригодности , такие как подбор персонала, его аттестация, комплектование групп и другие практические задачи.

 

1.2 Диагностика профессиональной пригодности персонала

Профессиональная пригодность- это  динамическое образование, свойство личности, которое формируется в ходе деятельности, а не дано изначально. На формирование пригодности к профессии оказывает влияние большое число факторов, и определенный уровень развития способностей далеко не всегда является среди них главным. Профессиональное становление зависит от таких особенностей, как профессиональная мотивация, интерес к профессии, увлеченность ею, взаимоотношения в коллективе, первые достижения и их оценка и др. Все эти факторы вообще не могут быть учтены при тестовом обследовании, между тем они могут стать решающими при формировании профессионала. Низкий уровень развития способностей в свою очередь далеко не всегда является препятствием для овладения профессией.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии. Профессиональная пригодность определяется также уровнем удовлетворенности человека процессом и результатами своего труда. [9]

В современном обществе удовлетворенность человека своей профессией зависит не только от самого процесса труда, но и от внешних по отношению к нему, но очень существенных факторов. К ним относятся условия деятельности, социально-психологические особенности коллектива, уровень материального обеспечения, престиж профессии и т. д.

Важное значение для формирования чувства удовлетворенности трудом имеют и возможности самоутверждения, самооценки и самосовершенствования человека. Таким образом, понятие профессиональной пригодности используется для характеристики человека с точки зрения его соответствия требованиям трудовой деятельности. Включения человека в деятельность порождает формирование и проявление его системного свойства, отражающего степень индивидуальных возможностей выполнять трудовые функции на заданном уровне эффективности, надежности и безопасности в течение определенного времени. Это свойство, как правило, отражает интегральную характеристику субъекта труда. Иногда понятие профессиональной пригодности используют в связи с решением ситуативных задач, но в этом случае оно отождествляется с понятием профессиональной подготовленности, которое более адекватно для подобных условий [40, 42].

Свойство профессиональной пригодности следует рассматривать в двух аспектах:

– как совокупность исходных индивидуальных качеств человека, предопределяющих успешность формирования пригодности к конкретной деятельности (или классу деятельностей).

– как систему наличных, сформированных и взаимосвязанных качеств субъекта деятельности (профессиональных, психологических и др.), обеспечивающих эффективное выполнение конкретных профессиональных задач.[10]

Как отмечает Е.А. Климов [26], идея взаимного соответствия личных качеств человека, с одной стороны, и требований, предъявляемых ему обстоятельствами работы, деятельности, с другой стороны, является фундаментальной в контексте теоретических основ профессионального самоопределения, ориентации и отбора (оценки пригодности, трудового обучения, профессиональной подготовки и адаптации, развития личности профессионала, его физического и функционального развития и т. д.), то есть формирования пригодности. [11]

Процесс формирования профессиональной пригодности, ее развитие на пути профессионализации субъекта деятельности, проходит ряд этапов, основными из которых являются, следующие.

1) трудовое воспитание и обучение (подготовка к труду и выбору профессии) – воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация – помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

3) профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.);

4) профессиональная подготовка – обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5) профессиональная адаптация – разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

8) профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.[12]

Содержание каждого из перечисленных этапов специфично с точки зрения целей, методов, средств, сроков их реализации. Общее для них – это необходимость определения тех показателей, которые являются критериями успешности процедур диагностики, прогнозирования и формирования профессиональной пригодности.

При изучении системы «человек–профессия» следует принимать во внимание целый комплекс характеристик человека, от которых в большей или меньшей степени зависит конечный успех в профессиональном становлении и которые в совокупности определяют (предопределяют) уровень профессиональной пригодности человека. Основными из этих характеристик являются следующие:

  • профессиональная мотивация, как побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего потребности в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации, самосовершенствовании и т. д.;
  • общая и профессиональная подготовленность в форме предварительных (для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня профессионализации) знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения типовых и нештатных трудовых задач;
  • уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, развитие профессионально важных физиологических функций анализаторов и физических качеств (сила, скорость, выносливость, ловкость);
  • состояние индивидуально-психологических функций человека и прежде всего профессионально важных качеств для конкретной деятельности, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментальные, характерологические и эмоционально-волевые особенности личности.

В то же время при анализе профессиональной пригодности конкретного человека к данной деятельности профессионально важные для нее качества, по мнению Е.А. Климова [26], в каждом случае образуют нечто целое – систему. Он определил пять основных слагаемых этой системы:[13]

  • гражданские качества – идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т. д.;
  • отношение к труду, профессии– мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т. д.);
  • дееспособность – особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;
  • специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;
  • профессиональная подготовленность – знания, навыки, умения, опыт.

К этому следует добавить и его высказывание о том, что «у человека не может быть полностью готовой профессиональной пригодности до того, как он практически включился в профподготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности). В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заблаговременно (такие как гражданские качества, отношение к труду и дееспособность), даже должны быть сформированы заблаговременно» [ 26, с. 83].[14]

Опыт исследований проблемы профессиональной пригодности человека и, в первую очередь, результаты практической ее оценки свидетельствуют о возможности и необходимости выделения различных ее уровней (степеней). Эти уровни могут выделяться на основании оценки потенциальных предпосылок пригодности (по результатам обследования при проведении профориентации или профотбора) и реальных ее проявлений в процессе трудовой деятельности по конкретным показателям эффективности, надежности, безопасности. Результаты такого рода оценок позволяют выделить несколько уровней выраженности профессиональной пригодности [6, 7].[15]

Первый уровень -соответствующий требованиям нормативной деятельности, то есть максимальной эффективности и надежности профессиональной деятельности применительно ко всему диапазону ее возможных вариантов и условий выполнения, включая экстремальные условия;

Второй уровень – эффективное выполнение типовых штатных задач деятельности в условиях, исключающих нештатные (аварии, поломки, отказы) и экстремальные (опасность, высокая ответственность, интенсивные внешние воздействия) условия;

Третий уровень – эффективное выполнение отдельных задач профессиональной деятельности в течение определенного отрезка времени. Е.А. Климов разработал классификацию профессиональной пригодности на основе учета характера психологических и медицинских предпосылок к успешной деятельности: [16]

а) годность к деятельности – при отсутствии каких-либо противопоказаний;

б) непригодность (временная или постоянная, практически непреодолимая) – наличие отклонений в состоянии здоровья, несовместимых с требованиями профессии;

в) соответствие определенной области деятельности –нет противопоказаний по здоровью и имеются некоторые личные качества, которые указывают на возможность выбора определенной профессии;

г) призвание человека к конкретному виду (видам) деятельности – высший уровень профессиональной пригодности, который характеризуется наличием явных признаков соответствия человека требованиям деятельности.

Определение степени пригодности основывается на учете ряда индивидуальных характеристик человека (психологических, образовательных, профессиональных, медицинских и др.), неудовлетворительное состояние каждой из которых может быть причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для данной деятельности. Степень пригодности определяется возможностями компенсации некоторых исходных недостатков в состоянии здоровья, уровне общего образования, развитии индивидуально-психологических качеств, профессиональной подготовленности.

Возможности коррекции недостаточной пригодности обуславливаются лимитом времени для проведения этих мероприятий, насыщенностью программы подготовки, наличием условий для индивидуализации системы подготовки и т. д. Важным условием естественного изменения уровня пригодности или его плановой регуляции (снижения или повышения профессиональных требований) являются, во- первых, допустимый уровень изменения профессиональных требований в связи с особенностями деятельности и, во-вторых, общая характеристика контингента (абитуриентов, кандидатов, специалистов) по медицинским, психологическим и другим показателям, из которого производится набор или который обучается, работает, а также наличие или отсутствие конкурса на обучение или замещение рабочих мест, должностей.

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности – ключевой фактор, определяющий эффективность подбора и профессиональной ориентации персонала.

Среди основных методов, используемых при анализе профпригодности

конктетных   кандидатов на должность, можно назвать следующие:

  • анализ анкетных данных и других документов, представляемых

кандидатом;

2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников;

3) тесты;

4) профессиональные задания-проверки;

5) собеседование (интервью).

При анализе анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся у претендента образование, стаж работы по специальности, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует предлагаемой должности [8, с. 12].[17]

При сборе информации о кандидате по предыдущему месту работы необходимо заранее подготовить список основных вопросов, которые необходимо задать. Чем должность предлагаемая кандидату ответственнее, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные, друзья и т.д.

В последние годы появилось достаточно много систем профессиональной диагностики, которые используют работодатели при отборе кандидатов на многие должности. В основном такие системы диагностики включают в себя специально подобранные тесты, позволяющие получить более объективную  информацию о тех или иных качествах претендента, установить его психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.

Диагностика профессиональной пригодности, как правило, базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Тесты помогают получить более объективную информацию о тех или иных качествах претендента, установить его психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.

Сегодня в крупных организациях, фирмах, где тщательно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:

1) профессиональные навыки;

2) общие способности, психологические и личностные качества;

3) психофизиологические характеристики

Тест – система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие “тест” по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый. К тестам при подборе и профессиональной ориентации персонала обычно предъявляют целый ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность. Рассмотрим их основное содержание.

Надежностьэто степень точности произведенных диагностических измерений. Как правило, в процессе тестирования индивидов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки, которых необходимо избегать. К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, применение искусственного освещения при тестировании с использованием цветового теста М. Люшера. Здесь важным моментом является адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, ибо они в первую очередь связаны с недостаточной профессиональной подготовкой самих лиц, проводящих тестирование.

Систематические ошибки – это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовершенства самого метода тестирования. Довольно часто многие тесты не содержат “шкалу лживости” (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования.

Шкала лживости – система заданий в тесте, позволяющая фиксировать такие явления, как противоречивость отдельных ответов, завышение или занижение реальных показателей испытуемого. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как требуется существенное усложнение процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестирования, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых измерений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

Валидность показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). Разницу между этими понятиями хорошо можно увидеть из следующего примера.

Точность – это время, за которое сотрудник может гарантировано доехать от дома, места работы, а валидность определяет, является ли конечная точка маршрута местом работы сотрудника. Валидность – один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном имеет отношение к интерпретации результатов теста, а не самой процедуры тестирования.

Понятие валидности характеризуется относительным, а не абсолютным значением. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях по оценке коммуникабельности человека отражены только вопросы по урегулированию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, если мы принимаем на работу человека, который будет заниматься только урегулированием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

Практичность. Процедуру диагностики профессиональной пригодности персонала целесообразно проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность – это степень “дешевизны” процедуры тестирования.

При подборе персонала выделяют следующие условия, обеспечивающие практичность процедуры тестирования:

– диагностические процедуры не следует проводить, если требуется специальная подготовка или обучение респондентов;

– применяемые при тестировании аппаратура и расходные материалы должны быть достаточно “экономичны” для организации;

– результаты тестирования должны обрабатываться быстро, без привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность – это объем свойств личности, выявляемых тестом при обеспечении им высокой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следующее эмпирическое правило – количество заданий в тесте должно быть не менее пяти и не более десяти на каждое выявляемое свойство личности.

При подборе персонала и его профессиональной ориентации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов. Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивость их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что, при прочих равных условиях, закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов – это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл использовать стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В системе подбора персонала и выявлении его профессиональной ориентации, как правило, выявляют ряд стандартных параметров личности:

– основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, память и мышление);

– структура личности;

– функциональные состояния и групповая динамика.

Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Э. Вебером (4795- 1878), т.е. путем оценки уровня тактильной чувствительности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать с помощью испытаний, связанных с совершением простых логических действий на скорость, а память – упражнений – воспроизведений полученных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известный в психометрии (греч. “мера” – область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А. Ровена (Франция).(См.пр.4)

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

В опросниках анализируются ответы испытуемых на конкретное число вопросов. В основу опросников положена гипотеза, что выбор варианта ответа или частота некоторых ответов зависит от степени развития определенного качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

– банк личностных данных Р. Вудвортса (США);

– ММР1 – Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США);

– интерперсональный диагностический тест Т. Лири (Нидерланды);

– 16-ФЛО – 16-факторный личностный опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общий недостаток всех без исключения опросников -потенциальная возможность опрашиваемого произвольно менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность на их основе предсказывать будущую профессиональную успешность индивида, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. В то же время опросники могут быть эффективно применены в тех случаях, когда необходимо определить для работника наиболее неподходящую ему эмоционально сферу профессиональной деятельности в целях избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых операций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно выяснить “что не может делать работник”.

Проективные тесты лишены этого недостатка, но их более сложно расшифровывать, а  результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическому осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. Основные проективные тесты, доступные для практического использования менеджером по персоналу:

– цветовой тест М. Люшера (Швейцария);

– тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана и Г. Мюррея (США);

– тест Г. Роршара (Швеция);

– рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга ( Германия).

Также, для диагностики функциональных состояний персонала менеджер может использовать электроэнцефалограмму (ЭЭГ), т.е. оценку степени оперативной готовности индивида к действию, электромиограмму (ЭМГ) – оценку степени переутомления и эмоционального напряжения, электрокардиограмму (ЭКГ) – оценку степени напряженности функциональных систем организма и другие методики, о которых будет сказано ниже.

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инструменты, как социометрический и гомеопатический методы.

В целом оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа.

На первом из них формируются профессионально значимые признаки, и на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогностические признаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивида во времени.

На третьем – составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.

Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:

1) профессиональные навыки;

2) общие способности, психологические и личностные качества;

3) психофизиологические характеристики

1.3 Влияние профессиональной пригодности  персонала на эффективность деятельности организации

Для реализации задач по успешному ведению бизнеса, как на микроуровне, так и в масштабах всей экономической системы необходимы высококвалифицированные кадры, обладающие обширными знаниями, умениями и навыками в соответствующих сферах деятельности. Поэтому проблема диагностики  профпригодности   персонала является одной из центральных в менеджменте любого уровня и занимает важное место в кадровой политике предприятий .

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Много вреда может принести использование в рабочем процессе людей «не на своем месте». Здесь включаются факторы разных порядков, прежде всего, экономические и психологические. Экономические: например, предлагая высококлассному специалисту временно выполнять менее квалифицированную работу, работодатель, в конечном счете ,снижает свою прибыль собственными руками, потому что использует «дорогие» мозги на рабочем месте, требующем гораздо меньших интеллектуальных затрат. И вместо того, чтобы, предположим, разрабатывать очередную инновацию, его профессионал вынужден принимать скучные звонки от клиентов и выслушивать их недовольство. Не менее опасны психологические последствия такого рода «подмен».

>

Доступа нет, контент закрыт

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «КДЛ Домодедово -Тест»

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1  Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «КДЛ Домодедово -Тест»

Лаборатория КДЛ Тест –это сеть клинико-диагностических лабораторий  и пунктов приема анализов по всей России. В лаборатории выполняется обширный спектр анализов, по доступным ценам.

Компания КДЛ была создана в 2003 году.

Компания ООО «КДЛ Домодедово – Тест» специализируется на выполнении медицинской лабораторной диагностики, отвечающей современным международным стандартам качества. Организация расположена по адресу: г. Москва ул. Енисейская, дом 37. ООО «КДЛ  Домодедово – Тест» представляет собой мощную инфраструктуру, позволяющую быстро и качественно произвести исследования любого биологического материала с целью постановки и подтверждения диагноза клинициста.

Основные направления: клинико-лабораторная диагностика: общеклиническая, гематологическая, цитологическая, биохимическая, микробиологическая, иммунологическая. На базе отделения организован городской центр по диагностике гепатитов, проводятся исследования крови на маркеры гепатита В и С для всех лечебных учреждений города.

Все отделы лаборатории оснащены современными анализаторами, позволяющими в короткие временные сроки выдавать результаты исследований. ООО «КДЛ Домодедово – Тест» выполняет лабораторные исследования самостоятельно, на собственной производственной базе, независимо от медицинских учреждений.

Миссия организации – Обеспечение доступа к достоверной и объективной информации о состоянии здоровья для профессионалов здравоохранения и населения.

Основные виды деятельности организации:

– Деятельность медицинских лабораторий (Основной вид деятельности)

– Здравоохранение и предоставление социальных услуг

-Деятельность в области здравоохранения

-Прочая деятельность по охране здоровья

В структуру лабораторий входит:

  1. Отделение ПЦР(полимеразная цепная реакция) диагностики.
  2. Отделение ИФА(иммуноферментного анализа).
  3. Отделение сортировки.
  4. Отделение общеклинических анализов.
  5. Автоматический отдел.
  6. Отделение БАК-лаборатории(бактериологическая лаборатория).
  7. Административные и вспомогательные кабинеты.
  8. Отдел клиентской поддержки.

2.2 Основные экономические показатели ООО «КДЛ Домодедово –Тест»

 

Начиная с 2003 года ООО «КДЛ  Домодедово – Тест» создало шесть медицинских лабораторий в крупных городах Российской Федерации: Москва, Пермь, Омск, Краснодар, Казань, Астрахань. Хозяйственную деятельность анализируемого предприятия характеризуют следующие основные технико-экономические показатели.

Основные технико-экономические показатели                             Таблица 1

Наименование показателя Величина показателя
2012 2013 2014
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб. 871100 1033732 1202542
Средняя стоимость основных средств, тыс. руб. 59000 65000 76500
Фондоотдача, руб. / руб. 1,15 1,31 1,98
Амортизационные отчисления, тыс. руб. 128 130 140
Среднесписочная численность работающих, чел. 160 155 160
Производительность труда, тыс. руб. в год 37874 44945 52284
Себестоимость реализованных услуг, тыс. руб. 557807 596119 654318
Затраты на 1 рубль реализации услуг, руб. 0,64 0,58 0,54

     

        Источник: составлено автором

 

По данным таблицы 1 можно сделать вывод о том, что ООО «КДЛ Домодедово – Тест» с каждым годом улучшает свои экономические показатели, эффективно используя при этом основные производственные фонды. Важнейшей характеристикой финансового состояния предприятия является его устойчивость. Динамика выручки от реализации на ООО «КДЛ Домодедово – Тест» такова.

 

Динамика выручки от реализации ООО «КДЛ- Домодедово  Тест»   Таблица 2

 

Наименование услуг Выручка от реализации, руб. Динамика изменений
2012 2013 2014 2014-2013 2013-2012
руб. % руб. %
Общеклиническая диагностика 283200 336100 391000 +52900 18,7 +54900 16,3
Гематологическая диагностика 254000 300990 349148 +46990 18,5 +48158 16,0
Цитологическая 210750 250582 291677 +39832 18,9 +41095 16,4
Биохимическая 123150 146060 170717 +22910 18,6 +24657 16,9
Итого: 871100 1033732 1202542 +162632 18,7 +168810 16,3

Источник: составлено автором

Проанализировав данные таблицы 2 можно сказать, что наблюдается поступательное увеличение выручки от реализации в среднем на 17,5 %. В 2014 г. увеличение выручка от реализации  общеклинических  диагностических услуг по сравнению с 2013 г. составляет 18,7 %. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. – 16,3 %. Выручка от услуг гематологической диагностики в 2014 г. увеличилась на 18,7%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. – на16,4 %.

Выручка от цитологической диагностики в 2013г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 18,6 %, а в 2012 г. по сравнению с 2012 г. на 16,9%. Можно сделать вывод, что наблюдается повышающая тенденция, то есть увеличение роста выручки от реализации диагностических услуг составляет в среднем 10 % ежегодно.

Такое повышение имеет место в связи с изменением конъюнктуры рынка, ослаблением конкуренции, усиленной рекламы. Увеличение затрат на рекламу также способствовало и увеличению выручки от реализации диагностических услуг. В 2010 г. ООО «Аксиома» изготовило визитки с логотипом фирмы и рекламой услуг, в 2011 г. изданы рекламные буклеты со специализированной медицинской информацией для корпоративных клиентов.

 

Динамика выручки от реализации                        Таблица 3

Источник: составлено автором

 

Анализ структуры и динамики доходов ООО «KDL Домодедово – Тест» представлен в таблице 4.(См.пр.6)

По таблице видно, что доходы ООО «KDL Домодедово – Тест» за изучаемый период формировались за счет выручки от продаж (115,2 и 110,9%). При этом наблюдается снижение выручки от продажи услуг на 4,3%. По внереализационной деятельности предприятие 2012 годах потерпело убытки, в 2013 году величина доходов от внереализационной деятельности покрыла величину расходов, а в 2014 году операционный результат составил 1 000 руб.

В результате изменения величины расходов и доходов предприятия рост чистой прибыли предприятия составил 63%.

Динамика показателей прибыли ООО «КДЛ  Домодедово – Тест»    Таблица 5

 

Источник: составлено автором

Как и любое другое предприятия ООО «КДЛ  Домодедово – Тест» стремится максимизировать текущую прибыль. Для этого проводится оценка спроса и издержек применительно к разным уровням цен и выбирается такая цена, которая обеспечит максимальное поступление текущей прибыли и наличности и максимальное возмещение затрат. Расчет показателей характеризующих финансовую устойчивость предприятия представим в таблице.

Положение предприятия является устойчивым и наблюдается положительная динамика. Так, удельный вес собственных средств вырос в динамике с 54 до 59,1%, тогда как оптимальным считается соотношение собственных и заемных средств 50/50. В нашем случае коэффициент независимости достигает и даже превышает нормативное значение, что говорит о возможности дополнительного привлечения заемных средств. Соответственно доля заемных средств предприятия сократилась с 46% до 40,9%.

Основные показатели ликвидности деятельности ООО «КДЛ  Домодедово – Тест»   представлены   в таблице 6.(См.пр.5)

 

ООО «КДЛ  Домодедово – Тест» устойчивое предприятие, денежные средства достаточны для ведения расчетов, предприятие является вполне платежеспособным. Уровень рентабельности и объемы реализованных диагностических услуг высоки, что также характеризует предприятие как эффективно работающее с положительным имиджем. Однако требуется изменение стратегии в связи со снижением показателей эффективности.

Общая численность персонала ООО «КДЛ Домодедово – Тест» за последний отчетный период составила 160 человек, из которых 50 – аппарат управления, 110 – работники среднего и низшего звена.

 

Рис.2 Структура персонала ООО «КДЛ Домодедово – Тест» (по возрасту)

Источник: составлено автором

 

Исходя из рисунка структура персонала предприятия (по возрасту), можно выделить три основных сегмента диаграммы, это 38% персонала в возрасте от 18-28 лет, 25% персонала в возрасте от 29-39 и 25% персонала в возрасте от 40-50 лет.

По проведенному анализу, можно сказать, что специалисты относительно молодого возраста. Анализ структуры персонала предприятия (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 1-5 лет (55%), от 6-10 лет (23%), от 11-15 лет (15%), и всего лишь 7% работников имеют трудовой стаж от 16-20 лет.

Таким образом, это свидетельствует о том, что персонал в  компании постоянно обновляется. Текучесть кадров очень большая и, особенно на низшем звене управления.

Рис.3 Структура персонала ООО «КДЛ Домодедово – Тест» (по стажу работы)

Источник: составлено автором

Рис.4 Структура персонала «КДЛ Домодедово – Тест» (по образованию)

Источник: составлено автором

По данным рисунка 4 видно, что 57% работников имеют высшее образование, 25% работников имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют средне-техническое образование, и всего лишь 3% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал  отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.

Рис.5 Структура персонала предприятия (по полу)

Источник: составлено автором

По данным рисунка  5  видно что, преимущественная доля персонала женского пола (55%). В ООО «КДЛ Домодедово – Тест» доля мужчин (45%) занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.

Уровень текучести повысился до 5 %. Причины текучести кадров ООО «КДЛ Домодедово – Тест»:

– Низкий заработок

– Недостаточная мотивация персонала.

– Неквалифицированный руководитель

Рис. 6 Основные причины ухода персонала предприятия

Источник: составлено автором

Исходя из рисунка 6 видно, что основная причина ухода персонала ООО «КДЛ Домодедово – Тест» это неквалифицированный руководитель(48%), 32% -маленькая ЗП, 20% – недостаточная мотивация персонала.

Так же можно увидеть тот факт, что работники в большей степени указывают на личные факторы, когда говорят о том, что их не устраивает в компании.

2.3 Анализ системы диагностики профессиональной пригодности  сотрудников в ООО «КДЛ Домодедово –Тест»

 

Доступа нет, контент закрыт

Глава 3. Анализ эффективности и рекомендации по совершенствованию диагностики профессиональной пригодности работников ООО «КДЛ Домодедово -Тест»

3.1 Результаты проведения диагностики профпригодности работников ООО «КДЛ Домодедово -Тест»

  1. Анкетирование (Приложение 1)

Текучесть кадров за 2014  год составила 5%  (табл.5).

Для организации  данная текучесть кадров является невысокой .

Большинство сотрудников  ООО «КДЛ Домодедово-Тест» имеют стаж работы более 5 лет, 75% членов организации работают в данной организации около 10 лет, что говорит о высоком производственном потенциале.

Оценив потенциал персонала коллектива ООО «КДЛ Домодедово-Тест», сделан вывод, что образовательный и профессиональный уровень работников организации достаточен для реализации инновационной стратегии дальнейшего развития предприятия.

Ответы на вопросы о среднемесячной заработной плате выявили, что 32% опрошенных не совсем удовлетворены заработной платой, 63% отметили, что заработная плата их скорее удовлетворяет.

Данные о семейном положении: из 100% опрошенных 55% состоят в браке, 12% разведены, 33% в браке не состоят. Значит мы можем сказать, что коллективу не свойственна однородность. В данной организации  это не влияет на создание атмосферы, способствующей благоприятному трудовому климату.

Необходимо отметить, что в ООО «КДЛ Домодедово-Тест» присутствует модель совместно-индивидуальной деятельности: каждый член коллектива делает свою часть работы независимо от других. Такая модель характеризуется большей степенью удовлетворенностью в коллективе.

86% опрошенных отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе. 14 % выразили общую удовлетворенность работой.

В результате исследования, можно сделать следующий вывод:на климат в коллективе, неблагоприятным образом влияет материальный фактор, т. е. неудовлетворенность заработной платой. Остальные факторы влияют на социально-психологический климат  благоприятно.

Результаты исследования говорят о наличии необходимой оргтехники в состоянии, соответствующем техническим нормам. Значительная часть (92% из опрошенных) отметила состояние оборудования в организации удовлетворительным.

Вхождение в труд должно осуществляться постепенно, особенно для разнообразной (82% сотрудников отметили, что работа в организации достаточно разнообразна в течение рабочего дня) и творческой работы.

При проведении анализа анкетного опроса было выявлено, что около 45 % опрошенных не удовлетворены степенью загруженности, точнее ее неравномерностью. Это отрицательно сказывается на степени утомляемости и удовлетворенности трудом, раздражительности в течение сезонного периода и, как правило, негативно влияет на состояние социально-психологического климата в коллективе.

Результаты санитарно-гигиенические условий в ООО «КДЛ Домодедово-Тест»: 86% членов коллектива считают их удовлетворительными.

Отношение с непосредственным руководителем выявили следующее: 96% не удовлетворены отношением с непосредственным руководителем и  4% удовлетворены.

О перспективе повышения квалификации свидетельствует то, что анализ ответов показал 70% удовлетворение возможностью повышения квалификации.

Далее следует, что анализ ответов позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Таким образом, обработка данных анкетного опроса показала, что в коллективе преобладает положительное отношение к работе. Наибольшему количеству опрошенных работа нравится и они не хотели бы перейти на другую работу (85%).

Ответы позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т. е. соотношение руководства и лидерства. По данным анкетирования  можно сказать, что все в коллективе пользуются  уважением у коллег по работе. Также многие указывали на то, что наибольшим уважением пользуются руководители отделов, а также директор.

Анализ данных показал, что большинство руководителей обладают такими качествами как трудолюбие, общественная активность, профессиональные знания, отзывчивость, общительность, доброжелательность.

  1. Собеседование.(Приложение 2)

 

В конце собеседования  сотрудник предприятия оценивает кандидата по пятибалльной  шкале (1- самая низкая оценка, 5-самая высокая).

Результаты записываются в табличку. Комментарии записывают в заметку.

70 % кандидатов  имеют образование, опыт практической работы. 30% кандидатов  нуждаются в обучении, получении опыта .

3.Проверка рекомендаций.

Проверка рекомендаций осуществляется при наличии документа в напечатанном виде, или при наличии контактных номеров бывших коллег, начальника. К сожалению, кандидаты не располагают официальными документами о рекомендациях, поэтому сотрудник службы персонала прибегает ко второму методу: личному общению. Если в анкете не указаны контактные номера с бывшего места работы, сотрудник может посмотреть их в сети интернет.

4.Тестирование.(приложение 3)

Кандидатам предлагается пройти тест для изучения привлекательности труда.

Результаты теста показали.

– на первое место ставились потребности в благоприятных условиях труда, потребность в личном материальном и социальном обеспечении, потребность в собственном развитии (35 %)- у трети респондентов;

– на втором месте: потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе, потребность в хорошей организации труда, потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (15 %);

– на третьем место: потребность в признании, в личном авторитете, потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе (13%);

– на четвертом месте: потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива (10 %);

– на пятом месте: потребность в творческой и интересной работе (9%);

– на шестом месте: потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива (7 %);

– на седьмом месте: потребность в производственных успехах всего коллектива (5 %);

– на восьмом месте: утилитарная потребность (4 %);

– на девятом месте: потребность в общении как по «вертикали» так и по «горизонтали» (2 %).

Для изучения стратегии поведения, которую используют члены данного коллектива, был применен тест описания поведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у нескольких респондентов преобладает тактика приспособления, тактика компромисса и по одному тактика сотрудничества. Наименьшее количество баллов получилось по тактике соперничества (таблица 7).(См.пр.7)

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

Избегание – психологическая стратегия защиты, основанная на экономии интеллектуальных и эмоциональных ресурсов. В таких случаях, человек обходит острые углы. Для того, чтобы заставит себя обходить острые углы в общении и конфликтные ситуации, нужно обладать крепкой нервной системой, волей и жизненным опытом.

Стиль избегания, предполагающий уход от  конфликта, используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым, или когда другой человек обладает большей властью. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность.

Стиль (соперничества) конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

–  они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более  творческому решению;

–  при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

–  они признают, что при таком  взаимоудовлетворяющем  исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

–  они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

–  они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Таким образом, конфликт в  трудовом коллективе – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

5.Испытательный срок, наблюдение.

На время испытательного срока    кандидату дают наставника, который имеет большой опыт работы, и обладает достаточными знаниями и навыками.

Наставник показывает будущее рабочее место, объясняет в чем заключается работа. На все время испытательного срока он будет обучать кандидата всему что умеет сам. Об успехах кандидата, наставник будет сообщать высшему руководству.

 

6.Медицинский осмотр.

Работа в лаборатории предполагает обязательное наличие медицинской книжки каждого сотрудника. Если таковой нет, пройти обследование можно как и самому так и на территории организации.

3.2 Анализ  недостатков диагностики профессиональной пригодности работников ООО «КДЛ Домодедово -Тест».

В лаборатории «КДЛ Домодедово- Тест» используются стандартные методы диагностики профессиональной пригодности работников. Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет.

Но как и в любых методах, имеются свои плюсы и минусы.

Недостатки известных способов заключаются в том, что они предназначены для отбора на работу, не связанную с опасным производством или с чрезвычайными обстоятельствами и не требуют особой ответственности.

Единственным показателем связанный с опасной работой является медицинская книжка.

 

Собеседование- положительной стороной является личное общение, в результате которого может сложиться достаточно точное представление о кандидате. Однако минус в том что кандидат может сообщить о себе не верную информацию. Что будет играть большую роль в дальнейшей работе, и личных отношениях между сотрудниками.

 

Тестирование – дает хороший результат. Широкий диапазон тестируемых программ. Но при ответы на тест  на  кандидата могут влиять посторонние факторы ,это могут быть: эмоциональное состояние, утомление, внутренние переживания, освещенность помещения и другие. Они могут повлиять на результаты теста. Кандидат будет не сосредоточен и может отвечать наугад.   Соответственно по результатам  теста результаты будут не верными.

Тесты не могут дать всесторонней характеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы с тестами, могут со временем изменяться. Для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные специалисты

 

Испытательный срок- работая в течении испытательного срока, кандидат демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод снижает ошибку до минимума, так как дает возможность руководству фирмы уволить кандидата при несоответствии его профессионального уровня тому, который необходим руководителю, или при выявлении у него не удовлетворяющих руководителя свойств характера. Этот метод достаточно длительный и занимает много времени.

3.3 Рекомендации по совершенствованию диагностики профпригодности работников в ООО « КДЛ Домодедово-Тест».

Проведя исследование состояния профессиональной деятельности коллектива  ООО «КДЛ Домодедово- Тест» можно дать следующие рекомендации по совершенствованию диагностики профессиональной пригодности:

 

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

Заключение

Продолжение процессов социально-экономического реформирования, становление экономики нового типа, институционализация контуров постиндустриального общества, повышение уровня оплаты труда, рост реальных доходов населения с неизбежностью выдвигают содержательность профессионального труда в качестве одного из двух основных факторов, воздействующих на формирование ценностных ориентаций и мотивации трудовой деятельности работников.

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности – ключевой фактор, определяющий эффективность подбора и профессиональной ориентации персонала.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств  для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка работников положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки работников для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, – чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.



Заказать учебную работу

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Проверить уникальность

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.