Содержимое

ВВЕДЕНИЕ

Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.
В условиях динамичного развития гостиничного комплекса г. Иваново резко возрастает необходимость изыскания путей повышения эффективности использования трудового потенциала гостиниц.
Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. В качестве объекта исследования рассматриваются процессы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Комплекс», отель Best Western «Русский Манчестер». Предметом исследования являются система мотивации и стимулирования труда персонала гостиничного предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы выступает анализ и отражение теоретических и практических аспектов в системе мотивации и стимулирования персонала сферы индустрии гостеприимства.
В соответствии с целью работы выделен следующий список задач:
1. Познание теории современной мотивации и стимулирования профессиональной деятельности.
2. Проведение анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала гостиничного предприятия.
3. Проработка и описание рекомендаций в целях усовершенствования системы мотивации и стимулирования персонала с анализом эффективности их применения.
Работа базируется на исследованиях, проводимых как российскими, так и зарубежными учеными, такими как: Алтухов С.И., Браймер Р., Данилюк А.А., Дудяшова В.П., Егоршин А.П., Кибанов А.Я. и другие.
Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы основной части, заключение и список используемых источников. В качестве основы исследования использовались научная литература, методические издания, пособия и периодические издания. Введение дает характеристику актуальности, цели исследования, его задач и предмета, отражая общую ценность работы.
Первая глава посвящена описанию процесса мотивации и стимулирования, а также роли стимулирования в сфере управления работниками гостиничной сферы.
Во второй главе дается организационно-экономическая характеристика предприятия, проводится анализ экономической эффективности деятельности исследуемого предприятия, подробно рассматривается существующая система мотивации и стимулирования персонала. В третьей главе приводятся рекомендации по внедрению методов мотивации и стимулирования труда персонала отеля. Для выполнения задач работы в этой главе подбираются наиболее эффективные методы мотивации с целью повышения эффективности работы персонала. Заключение отражает основные результаты исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме, отражаются перспективные направления совершенствования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Основы стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия индустрии гостеприимства

1.2 Роль мотивации и стимулирования в системе управления работниками гостиничной сферы

 

В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие работников (отдельного человека, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда.        Эти действия (стимулирование) осуществляет объект управления (государство, органы управления предприятием, непосредственный руководитель и т.д.), приводя в действие процесс формирования мотивов труда – мотивацию трудовой деятельности.                                                                         Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводя их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами…» [8, с. 18]. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

Стимул труда (от лат. Stimulus) – побудительная причина заинтересованности в труде[8, с. 19]. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и пр.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования профессиональной деятельности – поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования – не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями [8, с. 20]. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально – психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования профессиональной деятельности – материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и капитале и т.п.) и нематериальное (моральное, симулирование свободным временем и т.п.). Рассмотрим каждый вид подробнее.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале (рис. 1).

Структура материального стимулирования
Материальное денежное стимулирование
Материальное неденежное стимулирование – социальный пакет
Заработная плата
Надбавки и доплаты
Премиальные системы
Системы участия в прибылях, капитале

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 – Структура материального стимулирования

Как видно из рисунка 1, материальное денежное стимулирование включает в себя несколько элементов: заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале.

Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.                   Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальны трудовым вкладом.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь:

– на начисленную (до выплаты налогов);

– выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.               Заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основных функции:

  • воспроизводственную – обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;
  • стимулирующую – формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовой доход; для наемного работника – формировать заинтересованность в продуктивном труде;
  • регулирующую – выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, – так называемые бенефиты, или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Социальные льготы – особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить функции, выполняемые организацией в целях добровольного предоставления своим сотрудникам социальных льгот:

– приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников предприятия;

– выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

– повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

– социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

– создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

– создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда.

В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов (табл. 1).

Таблица 1 – Материальные неденежные стимулы

>

Доступа нет, контент закрыт

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «КОМПЛЕКС», ОТЕЛЬ BEST WESTERN «РУССКИЙ МАНЧЕСТЕР»

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Оценка существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Комплекс»

 

Отель “Русский Манчестер” входит в крупнейшую мировую гостиничную сеть “Best Western” и соответствует современным международным стандартам оказания гостиничных услуг.     Реквизиты:

Сокращенное наименование предприятия – ООО “Комплекс”

ИНН 3702691058

КПП 370201001

ОГРН 1133702002477

Генеральный директор Кисляков Николай Витальевич

Юр. адрес: 153000, г. Иваново, ул. Бубнова, д. 44, тел (4932) 93-19-70, 93-19-81

Отель расположен в административном, деловом и культурном центре города Иваново, ул. Бубнова, 44, одном из восьми городов, входящих в знаменитое Золотое Кольцо России. В шаговой доступности от отеля расположена центральная площадь г. Иваново – площадь Революции, откуда берут начало большинство главных улиц города. Здесь сосредоточены государственные административные и образовательные учреждения, деловые, культурные и торговые центры. Удобное положение отеля позволяет быстро и легко добраться до железнодорожного вокзала (4 км), автовокзала (3,5 км) и аэропорта Иваново Южный (6 км).

Отель «Русский Манчестер» предлагает своим гостям следующие виды услуг: бесплатный завтрак по системе «шведский стол» для любой категории номеров; ресторан «Русский Манчестер»; панорамный бассейн; финская сауна и хамам; тренажеры; бесплатная парковка; WiFi – доступ в Интернет; ежедневная уборка номеров; индивидуальный сейф в номере; набор для приготовления чая/кофе в номере; камера хранения; дополнительные туалетные принадлежности; услуга “Будильник”; утюг и гладильная доска и др.         Услуги за дополнительную плату: бильярд; рум-сервис; конференц-зал;

СПА-салон; массаж; Флоат-капсула; Альфа-капсула; парикмахерская; ногтевой сервис; трансфер; мини-бар в номере; прачечная, химчистка, глажение; ремонт одежды; аренда ноутбука; сувениры; услуги печати и ксерокопирования.

Номерной фонд.

В отеле «Русский Манчестер» существуют огромный выбор различных типов номеров, которые порадуют своими ценами, и даже в самом скромном номере гость найдет все для комфортного отдыха: душ, фен, мини-бар, wi-fi.        Одноместный стандартный. Однокомнатный номер площадью 19 м² с полутораспальной кроватью. Номер предназначен для некурящих гостей.           Однокомнатный номер площадью 23 м² с одной большой или двумя отдельными кроватями. Номер предназначен для некурящих гостей.                          Двухместный стандартный. В стоимость проживания входит завтрак /шведский стол/ и безлимитное бесплатное посещение панорамного бассейна на крыше отеля с финской сауной, хамамом и джакузи в часы его работы.            Комфорт. Просторный номер площадью 28 м² с одной большой или двумя отдельными кроватями. Номер предназначен для некурящих гостей.                  Полулюкс. Просторный номер общей площадью 35 м² с большой двуспальной кроватью. Номер предназначен для некурящих гостей.                       Люкс с сауной. Большой двухкомнатный номер с индивидуальной сауной. Номер выполнен в русском стиле. В отделке номера используется элементы, изготовленные из натурального дерева. Вся мебель выполнена из массива хвойных пород дерева. Номер предназначен для некурящих гостей.                Семейный. Номер для семьи с двумя смежными комнатами. В 1-ой комнате одна большая кровать, во 2-ой комнате большая кровать, которая по запросу трансформируется в две. Номер предназначен для некурящих гостей.         Трехместный стандартный. Просторный номер площадью 28 кв. м. с двумя отдельными кроватями/или 1 большая кровать и раскладным креслом. Номер предназначен для некурящих гостей.

Рестораны и бары.

Ресторан «Русский Манчестер», расположенный на 1-м этаже отеля «BEST WESTERN Русский Манчестер», находится в административном и историческом центре города Иваново. Гостей и жителей города здесь встретит атмосфера современного интерьера, сопровождаемая демократичностью сервировки столов и изысканностью посуды.

Мастера кулинарного искусства с удовольствием приготовят для гостей сытный завтрак, деловой обед и романтический ужин в стиле русской и европейской кухни.         Фирменные блюда от шеф-повара, вкуснейшие десерты, шоколадное фондю «релакс» приятно удивят даже искушенных гурманов.    Приглушенный свет, приятная музыка и просмотр телепередач создадут ощущение непринужденности и отрешенности от городской суеты. Для любителей быть всегда on-line в ресторане отеля “Русский Манчестер” предоставлен бесплатный Wi-Fi Интернет. Внимание вежливого квалифицированного персонала ресторана “Русский Манчестер” подарит гостям ощущение теплоты и уюта царящей здесь атмосферы.

Терраса на открытом воздухе под тенью навеса – прекрасное место отдыха в летнее время. Здесь могут комфортно разместиться до 30 человек, не желающих отделяться от стремительной городской жизни Иваново.                        Открытая кухня по приготовлению блюд на гриле Josper – настоящая гордость ресторана “Русский Манчестер”. Процесс приготовления на открытом огне гастрономического изобилия гриль-меню гости могут наблюдать прямо из зала, наслаждаясь бокалом любимого вина.                                               Дровяной камин – центр притяжения и отличное место, как для деловых обедов, так и для романтических ужинов. Бар под панорамной крышей – эксклюзив отеля «Русский Манчестер». Расположенный рядом с бассейном, финской сауной и турецкой баней, хамам, бар позволяет насладиться разнообразными коктейлями, закусками, а так же полноценным отдыхом в зоне бассейна и сауны. В этой части здания никто не потребует соблюдения дресс-кода: здесь можно отдыхать в халатах и купальных костюмах.

СПА-салон.

СПА салон расположен на 2 этаже отеля. Только здесь гость может испытать новые невероятные ощущения и отдых, сравнимый с отпуском на морском курорте! Услуги СПА-салона: Флоат-капсула, Альфа-капсула, парикмахерская, восстанавливающие процедуры для тела, ногтевой сервис, СПА косметика TALAC, LEBEL косметика.

Бассейны и сауны расположены на верхнем этаже под стеклянной панорамной крышей. Размер бассейна: 11х4 м. Финская сауна по европейским традициям на 4 человека или турецкая баня хамам с мягким паром для 5 человек сделают пребывание гостей в отеле “Русский Манчестер” комфортным и разнообразным. Любители активного отдыха могут воспользоваться универсальными спортивными тренажерами.

Конференц-зал.

Конференц-зал отеля “Best Western Русский Манчестер” в Иванове площадью 53 кв. м. расположен на 2-м этаже здания. Зал вмещает до 50 человек и имеет возможность свободной расстановки посадочных мест, в соответствии с пожеланиями клиентов. Для проведения конференций, семинаров, тренингов, деловых встреч, совещаний, презентаций конференц-зал оснащен полным комплексом современных атрибутов, входящих в стоимость аренды: стулья с подставкой для письма, раскладные столы, компьютер, проектор, экран, микрофон, звуковая аппаратура, флипчарт, система кондиционирования и обогрева. В соответствии с современными бизнес стандартами, для комфорта посетителей в холле отеля рядом с конференц-залом организуются кофе-брейки.

Далее рассмотрим организационную структуру ООО «Комплекс». Структура рассматриваемого предприятия имеет линейный вид (рис.2).                      Линейная организационная структура – это простейшая форма организации управления иерархического типа, характеризующаяся тем, что во главе каждого звена или подразделения (филиала, отдела, цеха) стоит единоличный руководитель, наделенный всем объемом полномочий и власти.

Владелец
Генеральный директор
Директор

по размещению

Директор по общественному питанию
Финансовый

директор

Технический

директор

Менеджер

службы

бронирования

Менеджер

службы

обслуживания

Менеджер

службы

эксплуатации

номерного фонда

Менеджер

службы приема и расчетной части

Заведующий производством
Старший официант
Менеджер

банкетного

обслуживания

Шеф-повар
Метрдотель
Заведующий мастерскими по ремонту
Старший мастер
Заведующий отделом заработной платы
Менеджер

хозяйственной службы

Главный

Бухгалтер

 

Рис. 2 – Организационная структура ООО «Комплекс»

Доступа нет, контент закрыт

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «КОМПЛЕКС», ОТЕЛЬ BEST WESTERN «РУССКИЙ МАНЧЕСТЕР»

3.1 Предложения по внедрению методов мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Комплекс»

3.2 Оценка эффективности предложенных методов мотивации и стимулирования труда персонала для ООО «Комплекс»

 

Согласно проведенному анализу было выявлено, что в отеле «Русский Манчестер» существует ряд проблем, снижающих эффективность работы персонала. Были выделены две основные проблемы: недостаточное моральное стимулирование работников отеля, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

Для решения данных проблем предлагается создание единой системы нематериального стимулирования, использование различных способов морального поощрения, которые позволяя повысить производительность труда работников ООО «Комплекс».

Очевидным является то, что методы нематериального стимулирования персонала используются в компании не в полной мере. Практика, когда руководители особый акцент делают на материальном стимулировании, оставляя без внимания нематериальную сторону, является обычной для большинства гостиничных предприятий нашей страны. Но в отношении денежных поощрений сохраняется проблема, что денежная мотивация достаточно быстро угасает, человек привыкает к новому уровню оплаты, и он перестает являться стимулирующим фактором.

Основной целью для эффективного стимулирования работников является создание единой системы нематериальной мотивации. В текущих условиях, когда уровень образования и жизненный уровень работников неуклонно растет, существенно возрастает влияние внутреннего вознаграждения и различных программ признания на рост производительности труда, но это не отменяет соответствующего денежного вознаграждения.

Для повышения эффективности нематериальной мотивации работников ООО «Комплекс» необходимо поставить перед организацией следующие задачи:

  1. Высокая результативность деятельности компании на сегодняшний день обусловливается не столько способностью руководителя предвидеть будущее и оценивать возможные риски, сколько наличием у него навыка донести сотрудникам в понятной форме суть генерированной идеи, а точнее от умения вовлечь всех сотрудников предприятия в реализацию выбранной стратегии. Его знание, как объединить усилия разных людей, имеющих свое мнение, амбиции, цели и использовать их таланты позволяет добиться максимально высоких результатов. Выделяют следующие цели вовлечения сотрудников в управление предприятием:
  2. Поддерживать стабильный социально-психологический климат в коллективе.
  3. Оптимизировать предоставляемые социальные льготы и компенсации с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.
  4. Привлекать и удерживать эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.
  5. Сформировать систему финансово-социального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям. Поддерживать стабильный социально-психологический климат в коллективе.
  6. Оптимизировать предоставляемые социальные льготы и компенсации с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.
  7. Привлекать и удерживать эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.
  8. Сформировать систему финансово-социального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям.

Обеспечить вовлечение основного персонала гостиницы в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений: в текущее планирование деятельности гостиницы; в разработку решений, касающихся повышения качества и конкурентоспособности услуг, предоставляемых гостиницей; в процессе разработки и корректировки величины нормативных показателей, влияющих на уровень коэффициента трудового участия. Механизм такого вовлечения важно организовать посредством создания постоянных коллегиальных органов (например, создание комитета качества и группы развития бизнеса).

  1. Оптимизация социальных льгот и гарантий на предприятии.

Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические показатели деятельности компании. Увеличение прибыли и повышение производительности труда входят в ряд основных задач, которые ставят перед собой предприятие, а социальные льготы и гарантии являются одним из инструментов в достижении этих целей.

Для этого определим несколько её принципов:

  1. Адекватность. Каждая льгота должна быть современной (востребованной) и соответствовать уровню предприятия и должности.
  2. Работоспособность. Каждая льгота должна работать постоянно, а не раз в году (даже если применяется раз в год).
  3. Своевременность. Своевременное предоставление льготы резко повышает лояльность работника вне зависимости от её стоимости для компании (принцип «Дорога ложка к обеду»).
  4. Измеримость. Компания должна знать стоимость каждой предоставляемой льготы.

Порядок оптимизации социальных льгот и гарантий:

  1. Проводим инвентаризацию. Ставим на учёт каждую льготу и гарантию. Формируем перечень льгот.
  2. К каждой льготе привязываем финансовую часть (стоимость) и приводим, по возможности, статистическую обработку.
  3. Определяем пользователей каждой льготы. Персонализируем её к должности, подразделению, компании в целом.
  4. Определяем периодичность её предоставления.
  5. Определяем необходимость льготы для компании в данный период.
  6. Определяем риски отмены льготы.

Чёткость и прозрачность предоставления социальных льгот обеспечивают лояльность персонала к компании, в то время как размытость и несвоевременность вызывают у него кучу негативных эмоций — от простой досады до злости и недоверия.

Предоставление индивидуального социального пакета на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.

  1. Изменение системы вознаграждения, в частности — использование гибких премиальных схем и индивидуального социального пакета. Это предполагает введение системы Грейдов.

Грейд (англ. grade — располагать по рангу, по степени; ранжировать). Система грейдов — это шкала, распределяющая должности компании по уровням. Каждая организация строит её самостоятельно, учитывая внутренние особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело. То есть это система позиционирования должностей, при внедрении которой работодатели платят сотрудникам за результат труда. В такой системе размер зарплаты и индивидуальный соцпакет варьируются в широком диапазоне и зависят от того, на каком иерархическом уровне находится соответствующая должность. Социальная политика предприятия является частью общей системы мотивации его работников. Внутренняя социальная политика компании определяется в нормативном документе, который разрабатывается в компании и утверждается ее генеральным директором.

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы:
В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала гостиничного предприятия.
Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности – это процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения (получение определенных благ) посредством трудовой деятельности. Основные направления стимулирования – материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и капитале и т.п.) и нематериальное (моральное, симулирование свободным временем и т.п.
Основной задачей департамента по работе с персоналом является разработка такой системы мотивации, которая сможет удовлетворить потребности работников и будет соответствовать стратегическим целям гостиничного предприятия.
Вторая глава посвящена анализу существующей на предприятии системы мотивации и стимулирования персонала. Отель «Русский Манчестер» обладает достаточно устойчивыми финансовыми ресурсами и является эффективно развивающимся предприятием индустрии гостеприимства Ивановской области.
Для стимулирования труда сотрудников ООО «Комплекс» используются следующие факторы:
1) Система оплаты труда,
2) Комфортные условия труда,
3) Открытость экономических процессов в гостиничном предприятии: каждый работник должен видеть свой вклад в получение прибыли предприятием.
Был проведен опрос удовлетворенности сотрудников их работой, Инструментом опроса выступали авторские анкеты. В ходе анкетирования было выявлено, что главным фактором удовлетворенности сотрудников является оплата труда. Она же является основным мотивирующим фактором. Однако, так же было выявлено, что в отеле недостаточно развита моральная мотивация. Полученные результаты таких исследований дают возможность руководству гостиницы наметить именно те стратегии, которые будут содействовать максимальному побуждению персонала к деятельности, которая будет создавать необходимые условия для повышения эффективности и прибыльности предприятия в целом.
В целях повышения эффективности деятельности отеля были разработаны мероприятия по внедрению методов мотивации и стимулирования труда персонала, такие как:
1. Вовлечение персонала в принятие управленческих решений. Данная мера направлена на задействование выявленного в ходе исследования стремления большинства рядовых сотрудников к карьерному росту. Вовлечение наиболее активных членов коллектива в коллегиальные органы, позволит дать им дополнительное статусное положение в коллективе, где формальные возможности карьерного роста ограничены, а предприятию – получить повышение лояльности коллектива и дополнительные творческие идеи для развития бизнеса гостиницы.
2. Формирование системы социальных гарантий сотрудникам организации, демонстрирующим высокий уровень лояльности к руководству. Предоставление индивидуального социального пакета на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.
3. Введение системы Грейдов.
Грейдирование — основа системы мотивации, а социальная политика является частью мотивационной политики и может базироваться на разработанной грейдовой системе. Однако социальная политика рассматривает систему грейдирования только применительно к индивидуальному социальному пакету — без учёта методик оплаты труда.
Разработанные нами мероприятия по внедрению методов мотивации и стимулирования труда сотрудников отеля «Русский Манчестер» являются эффективными, так как будут способствовать повышению эффективности деятельности и производительности предприятия.
Таким образом, поставленная цель и задачи выпускной квалификационной работы выполнены в полном объеме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамов, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие / В.В. Абрамов. – М.: Финансы и статистика, 2013 – 544с.
2. Алтухов, С.И. Организация и мотивация как функции управления [Текст]: учеб. пособие / С.И. Алтухов, К.Т. Джурабаев. – Новосибирск: СГГА, 2012. – 62 с.
3. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2012.- 560 с.
4. Браймер, Р. Основы управления в индустрии гостеприимства /Р. Браймер. – М.: Русь, 2014.-321с.
5. Виноградов, П.А. Менеджмент туризма: основы менеджмента. Учебник / П.А. Виноградов, В.А. Квартальнов, И.В. Зорин. – М.: Финансы и статистика, 2013.- 227с.
6. Волков, Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса: учебник /Ю.Ф. Волков. – Ростов – на -Дону: Респект, 2013. – 385с.
7. Гуревин, А.А. Гостиничное хозяйство: справочное пособие/ А.А.Гуревин. – М.,2012. – 196 с.
8. Данилюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. 304с.
9. Дудяшова, В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2014. – 31 с
10. Дурович, А.П. Маркетинг в туризме: учебное пособие/ А.П. Дурович. – Минск: Зара, 2013 – 213с.
11. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] : Учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 378 с.
12. Ефимова, О.П. Экономика гостиниц и ресторанов/ О.П. Ефимова.- М.: Приор, 2012. – 213 с.
13. Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева – М.: ИНФРА – М, 2014. – 394 с.
14. Зорин, И.В. Туристский бизнес и гостиничное хозяйство: учебник / И.В.Зорин, В.А.Квартальнов. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 393 с.
15. Исмаев, Д. К. Маркетинг гостиничных услуг в России/ Д. К. Исмаев. – М.: Респект, 2014. – 265 с.
16. Кабушкин, И.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. 2-е изд. / И.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. – М.: Новое знание. 2012. – 216с.
17. Кибанов, А. Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 524 с.
18. Никольская, Е.Ю., Белавина Я.А. Маркетинговые концепции в кадровой политике предприятия индустрии гостеприимства // Вестник Самарского государственного экономического университета. Самара, 2014. – №1(11). – С. 50-53.
19. Котлер, Ф. Маркетинг: гостеприимство, туризм/ Ф. Котлер, Э. Боуэн, М. Майкенд. – М.: Экономика,2014. – 427 с.
20. Лесник, А.Л. Практика маркетинга в гостиничном и Ресторанном бизнесе/ А.Л. Лесник, А.В.Чернышев. – М.: Русь, 2013. – 296 с.
21. Семенникова, А.И. Роль мотивации персонала в повышении качества гостиничных услуг. // Инновационная наука. – 2016. – №6. – С. 221-223. http://cyberleninka.ru/article/n/rol-motivatsii-personala-v-povyshenii-kachestva-gostinichnyh-uslug#ixzz4WxYWcKL1 (дата обращения 05.01.2017)
22. Скобин, С.С. Маркетинг и продажи в гостиничном бизнесе/ С.С. Скобин. – М.: Престиж, 2013. – 276с.
23. Уокер, Дж.Р. Введение в гостеприимство: Учебное пособие/ Дж.Р. Уокер, пер.с англ. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 607 с.
24. Уткин, Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, – 2013. – 138 с.
25. Филипповский, Е.Е. Экономика и организация гостиничного хозяйства/ Е.Е. Филипповский, Л.В. Шмарова. – М.: Финансы и статистики, 2012. – 176 с.
26. Чудновский, А.Д. Менеджмент туризма: Учебник/ А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 288с.
27. Яковлев, Г.А. Экономика гостиничного хозяйства: Учебное пособие/ Г.А. Яковлев. – М.: Издательство РДЛ, 2012. – 224с.
28. Индивидуальный соцпакет: структура и схема расчета [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru
29. Цели и задачи социальной политики компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru
30. Социальная политика компании как часть мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru



Соблюдайте авторские права

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Не сдавайте скачанную работу

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.