Содержимое

Введение

На сегодняшний день туризм считается одним из наиболее стремительно развивающихся секторов мировой экономики. В индустрии туризма состоят множество форм организаций, такие как предприятия гостеприимства, туристические фирмы, а также транспортные предприятия. В них задействовано колоссальное количество людей и непосредственно именно они являются основным ресурсом туристских организаций. По этой причине следует принимать во внимание, что в число факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, включаются как социальные, так и экономические, среди которых определяющее значение принадлежит сбалансированной и тщательно продуманной системе управления персоналом организации.
Вдобавок, кадровый состав организации является основным ресурсом достижения лидирующего положения на рынке и повышения результативности деятельности. Сфера социально-культурного сервиса и туризма в этом смысле отличается больше всего, поскольку это работа с людьми и для людей, что устанавливает дополнительные требования к качеству кадров.
Следует помнить о том, что гарантией успешной и стабильной работы является умение использовать весь потенциал работников. В связи с этим, персонал компании должен быть мотивированным в своей деятельности. Отсюда можно сделать вывод, что мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом организации.
Поскольку люди являются основой всех предприятий индустрии туризма, именно усилия людей оказывают большую долю влияния на производительность и успех организации. Каждый сотрудник должен быть заинтересован в исполнении своих обязанностей для того, чтобы предприятие успешно развивалось. Данный интерес появляется под воздействием внутренних и внешних побуждающих сил. Непосредственно по этой причине руководству компании следует задумываться о необходимости внедрения и развития системы мотивации в организации. Для того чтобы составить эффективную систему мотивации необходимо обладать четким представлением об особенностях и мотивах поведения своих сотрудников. Именно этим обуславливается актуальность данной работы.
Объектом исследования является туристическая компания «Калимера-Трэвел», расположенная в городе Уфе.
Предметом исследования является система мотивации персонала компании.
Цель: изучение системы мотивации персонала в организации “Калимера-трэвел”.
Задачи:
— рассмотреть особенности мотивации;
— изучить современные теории мотивации;
— проанализировать методы и способы мотивации, используемые в организации;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в «Калимера-Трэвел».
Для реализации поставленной цели были использованы следующие методы исследования: эмпирический, аналитический, а также описательный метод.
Во время написания дипломной работы опирались на таких авторов теорий и различной литературы, как Кабушкин, Кибанова, Утукова, Маслоу, Герцберг, Выготский, и многие другие.
Информационной базой для написания дипломной работы являются учебно-методические материалы, литературные источники, справочные издания, научные издания, интернет – ресурсы, журналы.
Структура дипломной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка нормативно — правовых актов и использованной литературы, и приложения.

1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала

1.1 Понятие и содержание процесса мотивации

1.2 Современные теории мотивации

1.3. Роль и значение мотивации персонала

1.4. Методы мотивации персонала

 

Мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятельности, который связан с развитием и формированием системы мотивации и стимулирования персонала организации, направленный на достижение групповых, организационных и индивидуальных целей. Основой мотивационного менеджмента являются мотивация и стимулирование труда.

Стоит отметить, что одну из главных ролей в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Существует огромное количество теорий о мотивации, из которых и складываются понятия мотивации и стимулирования труда, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

К примеру, Н. И. Кабушкин определяет мотивацию так: «Мотивация — это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».

У А. Я. Кибанова встречается иное определение: «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, которая направлена на достижение личных целей и целей организации».

В то время как В. Н. Утукина считает по-другому: «Мотивация — это вид управленческой деятельности, содержание которого состоит из внешнего или внутреннего побуждения экономического субъекта к деятельности для достижения целей организации».

Но все же, все определения мотивации, сходятся в одном: под мотивацией подразумеваются активные движущие силы, которые определяют поведение людей.

Мотивация — это совокупность механизмов, процессов и факторов, которые гарантируют возникновение желания к достижению необходимых целей для человека.

Мотив — это побуждение к интенсивной работе социальной группы, индивида, сопряженной с целью удовлетворить их определенные потребности. Мотив выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Побуждение к деятельности связано с потребностно-мотивационной сферой.  Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным процессом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Потребности — это нужда в чем-то, что является объективно важным для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, а также представляется внутренним побудителем активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, понимаемое или ощущаемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отображение несоответствия между внешними условиями его деятельности и внутренним состоянием, проявляющиеся в мотивах и во влечениях. Потребности стимулируют поведение, которое понимается сотрудниками. В таких случаях работники принимают определенную форму интереса к предметам либо объектам, и тем или иным видам деятельности.

Интерес — это определенное выражение осознанных нужд.

Стимулирование — это вид управленческой деятельности, сосредоточенной на управлении рабочим поведением персонала компании для достижения ее целей с помощью влияния на условия жизнедеятельности сотрудника. В широком смысле слова стимулированием называется комплекс требований и надлежащая система наказаний и поощрений.

Мотивационный процесс начинается с психологической или физической потребности, активизирующей поведение или побуждающей на достижение конкретной цели либо вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это можно подвести к более лаконичному определению: потребность — это внутренний стимул для побуждения активности. Единого мнения, каким образом классифицируются мотивы человека, нет, но бытует следующая их классификация:

  1. Первичные мотивы. Первичные мотивы обладают физиологическим происхождением, и считаются врожденными, именно поэтому они называются:

«биологические», «первичные», «врожденные», «физиологические». Использование определения «первичный» не означает, что эта категория мотивов имеет некое преобладание над другими (вторичными и общими) мотивами. К виду первичных относятся мотивы, которые отвечают двум условиям: обусловливаться физиологией и быть врожденными. Отталкиваясь от этого, самыми обыкновенными из первичных мотивов являются жажда, сон, голод, материнский инстинкт и стремление избежать боли. Люди, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности, так как с точки зрения физиологии все люди одинаковы.

  1. Общие мотивы. Во время спецификации общие мотивы далеко не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако эта категория бывает необходима, поскольку существуют мотивы, которые находятся между первичными и вторичными мотивами. Этими мотивами являются врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. Общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, и по этой причине их иногда называют стимулирующими, в то время как первичные мотивы стремятся к снижению напряжения. К стимулирующим мотивам причисляют такие мотивы, как привязанность, желание манипулировать любопытство, и так далее.

Понимание общих мотивов является очень важным аспектом для объяснения поведения человека, в особенности его организационного поведения, поэтому в области работы сотрудника общие мотивы имеют гораздо большее значение, нежели первичные мотивы.

  1. Вторичные мотивы по праву считаются самыми значимыми. Первичные и в намного меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным по мере того, как человеческое общество становится более сложным и развивается экономически. Однако даже учитывая некоторые очевидные исключения, с которыми все еще вынуждены бороться, мотивы жажды и голода все же не являются доминирующими среди людей, которые проживают в экономически развитых странах.

Вторичные мотивы тесно связаны с такими концепциями как, концепция подкрепления и научения, когда подкрепление рассматривают как компонент, который отвечает за повышение мотивации к повторению поведения.

Началом конкретного поведения личности считаются потребности. Это проявляется в том, что при наличии конкретных потребностей («нехватки» чего-либо) личность становится более восприимчивой к попыткам руководства мотивировать ее.

Мотивационный процесс может считаться целенаправленным. Цели, которые хотел бы достичь сотрудник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, которые привлекают данного индивидуума. Целенаправленное поведение появляется при достижении намеченных целей, которые выражаются в удовлетворении потребностей путем действий. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Конечные итоги такой оценки учитываются работником, и осуществляется переоценка «нехватки» в потребностях. Этот процесс в свою очередь способствует новому возобновлению мотивационному процессу.

Основой процесса стимулирования считается стимул, другими словами, побуждение к действию, источником которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул — это побудительная сила, которая может выступать как «пряник», так и «кнут». В основе стимулирования лежит соотношение меж действием и вознаграждением за это действие. Стимулы бывают моральные и материальные.

У каждого сотрудника имеется конкретный набор потребностей, которые могут считаться побудительными причинами действий работника и его трудового поведения. Мотивы трудового поведения основываются на трех основных компонентах:

— отражение процесса, с помощью которого осуществляется связь между конечными благами, которые их удовлетворяют и самими потребностями;

— отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности (труда);

— отражение именно тех благ, которые работник получит в качестве вознаграждения за труд.

Выбор сотрудником варианта собственного поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от платы за показатели в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Мотивационным ядром личности называют совокупность мотивов, и внутренняя детерминанта поведения, характеризующая его общую направленность. Всего в мотивационном ядре личности выделяют три слоя: оценка вероятности реализации этих требований в определенной производственной ситуации, значимость труда и практические требования к работе.

В усилении или ослаблении мотивов личности проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности является основным критерием при определении типа мотивации индивида.

Мотивация направлена на изменение существующего положения, в то время как стимулирование направлено на его закрепление, именно поэтому эти два понятия хоть и дополняют друг друга, они все же являются полностью противоположными по направленности как методы управления персоналом.

В связи с тем, что механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника, стимулирование должно соответствовать интересам и способностям персонала организации, и их потребностям.

Поскольку каждый человек имеет свои собственные потребности, были разработаны теории мотивации.

 

1.2 Современные теории мотивации

 

Существует огромное множество различных теорий мотивации, базирующихся на побуждении людей к действию и удовлетворении потребностей. Выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, которые были разработаны Ф. Герцбергом, Д. МакКлеландом и А. Маслоу.

А. Маслоу является автором известнейшей теории мотивации через иерархию потребностей. В данной теории, для каждого индивида существует иерархия из пяти ключевых потребностей: на первом, самом нижнем уровне – это физиологические потребности, на втором – потребности в безопасности, на третьем – потребность в социальном признании, на четвертом – потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком – потребность в самовыражении, желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.

>

Доступа нет, контент закрыт

2. Анализ системы мотивации сотрудников в турфирме

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

2.2 Исследование процесса мотивации сотрудников в турфирме

 

ООО «Калимера Трэвел Групп» является обществом с ограниченной ответственностью, которая начала свою работу с 2009 года. Компания расположена по адресу: г. Уфа, ул. 50 лет СССР, д.37

Несмотря на свой относительно небольшой опыт туристическая компания ведёт тесную работу и предлагает туры от ведущих туроператоров, а так же собственные эксклюзивные туры.

Менеджеры турагентства регулярно проходят обучение в посольствах и представительствах принимающих стран, в центральных офисах ведущих туроператоров, посещают туристические выставки в Москве.

Регулярно — два раза в год каждый менеджер посещает информационные туры в разных странах, они осматривают отели, посещают экскурсии и семинары, которые устраивает для них принимающая сторона.

При работе, менеджеры турфирмы используют свой многолетний опыт и надежность партнеров, а также современные программы online бронирования. На ближайшие 5 лет целью фирмы главным образом является достижение высот и признание не только среди клиентов, но и среди предприятий, которые являются непременно связанными с туристическим бизнесом.

Турфирма состоит из следующих подразделений:

– отдел по въездному туризму – три менеджера;

– отдел по выездному туризму – три менеджера;

– бухгалтерия – главный бухгалтер;

– транспортный отдел – менеджер транспортного отдела.

Прямыми обязанностями директора являются поддержание имиджа компании, маркетинг, представительские функции, взаимосвязь с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение кадров.

Бухгалтерия занимается ведением учета фирмы, составлением различных отчетов, сдачей баланса, начислением и выдачей заработной платы, а также ведением отчетности перед государственными органами учета.

К функциям отдела по работе с клиентами можно отнести:

— прием заявок на путешествие у клиентов;

— разработка плана индивидуального тура;

— постоянная связь с туроператорами и средствами размещения;

— бронирование туров;

— оформление виз, страхований.

Организационная структура ООО «Калимера Трэвел Групп» является линейно-функциональной. С нижеперечисленными проблемами может столкнуться компания с данной организационной структурой:

— отделы наиболее заинтересованы в реализации целей и задач собственных подразделений, нежели в реализации общих целей всей организации. Это повышает вероятность конфликтов между функциональными областями;

— в организации цепочка установок со стороны руководителя до прямого исполнителя становится чересчур длинной;

— замедленная реакция на внешние изменения;

— трудности с распределением ответственности за ликвидацию проблем.

Управленческий персонал состоит из сотрудников, которые гарантируют обеспечение управлением производственным и рабочим процессом. К данному персоналу относятся руководящие работники — директор, главный бухгалтер.

Как продемонстрировал анализ организационной структуры данной организации, ее система управления недостаточно эффективно регулирует взаимодействие структурных подразделений организации и их целенаправленное развитие, не обеспечивает выполнение некоторых целевых установок, а также имеет необоснованно высокие затраты на достижение стратегических целей предприятия. Именно поэтому, действующая организационная структура обладает малой гибкостью и имеет малую адаптируемость к изменению ситуации.

Помимо этого, имеется перегруженность руководителей верхнего уровня, одновременно с этим существует и повышенная зависимость итогов работы компании от квалификации, деловых и личных качеств высших руководителей. Исходя из этого, с одной стороны, итоги работы организации с данной структурой зависят в большей степени от уровня профессионализма управляющих работников, но с другой стороны, эти же управляющие работники являются перегруженными работой, и это значительно понижает качество принимаемых ими решений, что, несомненно, оказывает влияние на результаты работы организации. Директор нередко сам берется за контроль невнушительных расходов, ежедневных действий работников заместо того, чтобы заниматься разработкой стратегии компании, реформированием направлений, среднесрочным планированием, и что важнее, обеспечением компании ключевых внешних связей.

ООО «Калимера Трэвел Групп» занимается деятельностью многих услуг. Среди применяемых туристических услуг данной организации отличают основные и дополнительные.

Клиенту, который обращается в ООО «Калимера Трэвел Групп» первым делом, поясняют, какие именно услуги он приобретает и как их использовать, и ко всему прочему обязательства и гарантии, предоставляемые организацией, и свою правовую часть.

Основными услугами считаются:

— услуги по организации перевозки;

— размещение;

— обеспечение питания туристов.

Дополнительными же услугами считаются:

— организация экскурсий;

— страхование клиентов;

— услуги гидов, гидов-переводчиков.

Доступа нет, контент закрыт

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристской организации

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех туристских организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
В ходе анализа системы мотивации персонала были выявлены проблемы, связанные с режимом работы, размером заработка, что является основными причинами текучести персонала.
Большинство сотрудников не удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие довольны системой корпоративности, психологическим климатом в фирме и наличием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.
Стоит помнить, что система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая, т.к. справедливость системы оплаты один из залогов высокой мотивации персонала. Как правило, не чувствуя справедливости, сотрудники либо уходят, либо работают «спустя рукава».
Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.
Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналу за индивидуальный или групповой вклад в результате деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Для ООО «Калимера-трэвел» в понятие материального стимулирования включены: постоянная часть оплаты труда (оклад) и месячная премия (10% от продаж).
Необходимо проведение мероприятий по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.
Большая часть сотрудников – молодые люди с высшим образованием, для которых является необходимым удовлетворение их честолюбия. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры. Для многих сотрудников знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры являются значимыми факторами успеха любой организации, а особенно организаций индустрии туризма, которые в большей степени зависимы от эффективности межличностных отношений работника и клиента.
В современной науке управлении мотивацией отводится ведущая роль. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др. Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе – на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.
Анализ системы мотивации и способы ее совершенствования были изучены на примере ООО «Калимера-трэвел».
Несмотря на приоритет заработной платы, исследования показали, что для современного работника сферы обслуживания важны и другие мотивы, поэтому материальное стимулирование обязательно должно быть в комплексе с применением других видов вознаграждения. Программы для нематериального стимулирования персонала содержат
Во время экономического кризиса, когда все предприятия экономят, в том числе и на персонале, значимость нематериальных способов мотивации возрастает. В связи с этим были предложены рекомендации именно нематериального стимулирования персонала. Не стоит забывать, что система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Также следует иметь ввиду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:
– комплексность;
– системность;
– регламентация;
– специализация;
– стабильность.
Придерживаясь данных принципов руководство компании в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих работников.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В ходе исследования был проведен анализ системы мотивации в компании и анонимное анкетирование, поскольку именно опрос является наиболее действенным методом для оценки уровня удовлетворенности персонала.

Список нормативных правовых актов и используемых источников

I. Нормативно-правовые акты:
1. Об основах туристской деятельности в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 ноября 1996 №132-ФЗ (внесены изменения от 02.03.2016 №249-ФЗ)
2. Постановление Правительства РФ от 18.07.2007 N 452 (ред. от 30.11.2018) “Об утверждении Правил оказания услуг по реализации туристского продукта”

II. Литература
3. Брасс А. А., Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник — М.: Издательство «Гревцова», 2015. — 120 c.
4. Бухалков М.И., Управление персоналом – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2014. – 400 с.
5. Веснин В., Основы менеджмента – М.: Издательство «ЛитагентПроспект», 2015. – 613 c.
6. Веснин В.Р., Управление человеческими ресурсами. Теория и практика– М.: Издательство «Проспект», 2015. – 688 с.
7. Ветлужских Е., Мотивация и оплата труда — М.: Издательство «Гревцова», 2015. — 273 c.
8. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2014. – 576 с.
9. Волосский А., Мотивация и стимуляция труда — М.: Издательство «Техносфера», 2016. – 496 c.
10. Гаудж П., Исследование мотивации персонала — М.: Издательство «Баланс Бизнес Букс», 2014. – 272 c.
11. Дубковский В., Как мотивировать дистрибьюторов– М.: Издательство «Баргузин», 2015.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Издательство «Дело», 2016. – 344 с.
13. Ильин Е. П., Мотивация и мотивы – Питер – Москва, 2014. – 512 c.
14. Кабушкин Н. И., Менеджмент туризма – М.: Издательство «Новое знание», 2014. – 416 c.
15. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2010.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации – М.: Издательство «КНОРУС», 2016. – 360 с.
17. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования “человека работающего”– М. : Издательство : «ИНФРА–М», 2015. – 135 с.
18. Комаров Е.И., Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом– М.: Издательство «ИНФРА-М», 2014. – 41 с
19. Кэннон Г., Как начать ресторанный бизнес–М.: Издательство «Астрель», 2015. – 304 с.
20. Любицкая В. А., Развитие мотивации труда персонала на основе индивидуализации инструментов стимулирования – Барнаул : Издательство : АлГТУ, 2014. – 155 с.
21. Мохова. Ю., Мохов. Г., Турфирма: с чего начать, как преуспеть –М.: Питер, 2015.
22. Пряжников Н. С., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М. : Издательство «Юрайт», 2016. – 366 c.
23. Самоукина Н. В., Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов – М.: Издательство «Эксмо», 2017. — 266 с.
24. Семенов А.К., Набоков В.И., Теория менеджмента – М.: Издательство «Дашков и К», 2017. – 492 c.
25. Сетков, В. И., Менеджмент–М.: Издательство «КноРус», 2016. – 152 c.
26. Утукина В. Н., Менеджмент в туризме – М.: Издательство «КГУ», 2015. – 51 с.
27. Фишман И.С. Управление персоналом / И.С. Фишман. – М.: Учебная литература, 2017.
28. Хант Дж. У., Управление людьми в компаниях–М.: Издательство «Инфра-М», 2016. – 367 c.
29. Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность – М.: Педагогика – Москва, 2015. – 800 c.
30. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2014. – 880 с.

III. Периодические издания
31. Ильина, Е. Формирование возвратного бизнеса в ресторане/ Е. Ильина // Ресторанные ведомости. — 2015, — №2, — С. 7 – 10.
32. Шитов, В. Н. Комплексный подход к анализу конкурентоспособности предприятия [Текст] / В. Н. Шитов, О. Ф. Цымбалист // Экономический анализ: теория и практика. — 2014. — № 13. – С. 59–63.

IV. Электронные ресурсы
33. Даль, В. И. Толковый словарь живого великого языка Владимира Даля [Электронный ресурс] / В. И. Даль; подгот. по 2-му печ. изд.1880–1882 гг. – Электрон. дан. – М.: АСТ, 1998. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).
34. Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Долгина Е. С., Васильева Е. В. // Молодой ученый. – 2015. – № 7. – [Электронный ресурс] Режим доступа: http://moluch.ru/archive/87/16975/ (27.04.2017).
35. Макурова Ж. Практические советы по мотивации персонала в компании [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hrdir.ru/prakticheskie-sovety-po-motivacii-personala-v-kompanii/ (27.04.2017).
36. Наумов В. В. Мотивация от теории к практике [Электронный ресурс]: готовая система мотивационного менеджмента: учеб. пособие / В. В. Наумов. – Электрон. текстовые дан. – М.: Новый диск, 2006. – 1 эл. опт. диск (CD-ROM). – (Искусство бизнеса).
37. Об утверждении образца формы уведомления об обработке персональных данных [Электронный ресурс]: приказ Федеральной службы по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций от 17 июля 2008 г. № 08 (ред. от 18 февраля 2009 г. № 42). – Режим доступа: Система Гарант
38. Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://syntone.ru/book/motivatsiya-i-stimulirovanie-personala/ (27.04.2017).



Соблюдайте авторские права

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Не сдавайте скачанную работу

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.