Содержимое

 

Введение

Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит её экономические показатели и конкурентоспособность.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек – важне​йший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Актуальность темы данной дипломной работы обусловлена тем, что ошибки при подборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный подбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (конфликты, халатное отношение к порученному делу и т. п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

Целью данной работы является изучение и анализ системы подбора персонала в АО «Авантел», а также разработка путей совершенствования процесса подбора и отбора кадров на данном предприятии.

Задачи, рассматриваемые в рамках данного дипломного проекта, заключаются в следующем:

–      изучить теорию подбора персонала;

–      дать организационно-экономическую характеристику АО «Авантел»;

–      провести анализ системы управления персоналом;

–      дать анализ системы подбора и отбора персонала в АО «Авантел»;

–      разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в АО «Авантел»;

–      дать оценку экономической эффективности предполагаемых мероприятий.

Объектом исследования является система подбора персонала в АО «Авантел».

Предмет – социально-экономические условия для реализации мероприятий по совершенствованию системы подбора в АО «АВАНТЕЛ».

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: наблюдение, анализ экономико-статистической информации, сравнение.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия, позволят усовершенствовать процесс подбора и подбора персонала, что будет способствовать развитию кадрового потенциала и повышению конкурентоспособности предприятия.

Теоретическую, методическую и эмпирическую базу для подготовки данной работы составили следующие источники: открытые материалы АО «Авантел», специализированные источники, научная и методическая литература по теме дипломной работы. В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как: Вотякова И., Кибанов А., Я Базаров Т.Ю, Бизюков П.В., Алавердов А.Р., Васильева О.C, Ващенко В.П., Егоршин А. П.

Данная работа состоит из трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. В первой главе рассматриваются теоретические основы подбора персонала в организации. Во второй главе проведен анализ системы подбора персонала в АО «Авантел». В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию системы подбора персонала АО «Авантел». В заключении содержится итог всей работы, указаны основные моменты.

 

 

Глава 1. Теоретические основы подбора персонала в организации

  • Сущность, принципы и этапы подбора персонала в организации

В современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры подбора — задача первой необходимости для любой организации. [1]

А. Я. Кибанов считает, что «наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу». [2]

Таким образом, понятие подбора персонала включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату).

Процесс подбора персонала — процесс согласования интересов работодателя и работника. Организационная политика подбора представляет собой общее видение руководством компании того, какие сотрудники необходимы, иными словами, общие предпочтения по возрасту, образованию, профессиональным навыкам, а также по личностным характеристикам. При выборе, основанном на данных критериях, следует исходить из потребностей организации в данный момент и специфики конкретной ситуации. Но, как показывает практика, в некоторых странах все же существуют общие тенденции, обусловленные спецификой национальной культуры. [3]

Принципами отбора и подбора персонала являются:

  • ориентация на сильные стороны человека, а также поиск наиболее подходящих кандидатов для данной должности;
  • обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образования, стаж, опыт, возраст);
  • ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критерии подбора персонала российскими компаниями представляют собой совокупность разных элементов, являющихся специфическими для той или иной страны. Один из важных критериев отбора в российской практике — возраст кандидата, который не должен превышать 35–40 лет.

При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела (рис. 1).

Рис.1.1. Аспекты планирования набора персонала

 

Планирование– это этап подбора персонала, в котором решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, подбор в образовательных институтах, путем переманивание сотрудников других предприятий), размещенияܖ рекламыܖ обܖ имеющихсяܖ вакансиях,ܖ использованияܖ средствܖ привлеченияܖ новыхܖ сотрудниковܖ (деньги,ܖ хорошиеܖ условияܖ работы,ܖ возможностиܖ дляܖ карьеры),ܖ условияܖ работыܖ иܖ оплаты.

Следующимܖ этапомܖ являетсяܖ разработкаܖ профиляܖ требованийܖ кܖ будущемуܖ работнику.ܖ Дляܖ этогоܖ проводитсяܖ анализܖ вакантногоܖ рабочегоܖ места,ܖ выявляютсяܖ особенностиܖ работы,ܖ формируютсяܖ требованияܖ кܖ должности,ܖ наܖ основанииܖ которыхܖ разрабатываетсяܖ профильܖ должности,ܖ вܖ дальнейшемܖ используемыйܖ вܖ процессеܖ отбора.ܖ Приܖ составленииܖ профиляܖ большоеܖ вниманиеܖ уделяетсяܖ составуܖ экспертнойܖ комиссии.

Здесьܖ необходимоܖ провестиܖ анализܖ вакантногоܖ местаܖ работыܖ иܖ определитьܖ требования,ܖ которыеܖ будутܖ предъявлятьсяܖ кܖ будущемуܖ работнику,ܖ ихܖ значимость,ܖ параметрыܖ поܖ которымܖ будутܖ разрабатыватьсяܖ требования,ܖ иܖ наܖ основеܖ этогоܖ составитьܖ профильܖ требованийܖ кܖ должностиܖ (будущемуܖ работнику).ܖ Рассмотренныйܖ этапܖ имеетܖ большоеܖ значение,ܖ такܖ какܖ вܖ дальнейшемܖ процессܖ отбораܖ будетܖ опиратьсяܖ наܖ разработанныеܖ требования.

Третьимܖ шагомܖ являетсяܖ привлечениеܖ кандидатовܖ наܖ вакантнуюܖ должность.ܖ

Наܖ четвертомܖ этапеܖ необходимоܖ выбратьܖ методыܖ отбора,ܖ сܖ помощьюܖ которыхܖ можноܖ определитьܖ степеньܖ соответствияܖ кандидатаܖ требованиям.ܖ Выборуܖ методовܖ уделяетсяܖ малоܖ вниманияܖ вܖ работахܖ отечественныхܖ ученых.

Далееܖ необходимоܖ разрабатыватьܖ процедуруܖ отбораܖ персонала.ܖ Разработкаܖ процедурыܖ отбораܖ включаетܖ дваܖ этапа:ܖ первичныйܖ отборܖ иܖ последующий.ܖ Сܖ помощьюܖ первичногоܖ отбораܖ выявляютсяܖ обязательныеܖ качестваܖ претендента.ܖ Егоܖ необходимоܖ проводитьܖ сܖ помощьюܖ методовܖ сܖ низкойܖ трудоемкостью.ܖ Последующийܖ отборܖ долженܖ бытьܖ направленܖ наܖ выявлениеܖ оптимальногоܖ кандидатаܖ посредствомܖ изученияܖ дополнительныхܖ качествܖ кандидатов.ܖ

Следующимܖ этапомܖ являетсяܖ проведениеܖ непосредственноܖ самогоܖ отбораܖ иܖ принятиеܖ решенияܖ оܖ подборе.ܖ Проводитьܖ егоܖ следуетܖ строгоܖ вܖ соответствииܖ сܖ выбраннымиܖ методами,ܖ максимальноܖ объективно.ܖ Рекомендуетсяܖ создаватьܖ базуܖ данныхܖ кандидатовܖ дляܖ будущихܖ отборов.

Такимܖ образом,ܖ выявленныеܖ вܖ процессеܖ подбораܖ достоинстваܖ иܖ недостатки,ܖ должныܖ учитыватьсяܖ приܖ дальнейшемܖ проведенииܖ подбораܖ персоналаܖ вܖ организации.ܖ Процедураܖ подбораܖ являетсяܖ необходимойܖ процедурой,ܖ однакоܖ онаܖ должнаܖ бытьܖ оцененаܖ сܖ экономическойܖ точкиܖ зрения.

1.2. Место и роль подбора в управлении персоналом.

Управлениеܖ персоналомܖ –ܖ этоܖ специфическийܖ видܖ управленческойܖ деятельности,ܖ объектомܖ которойܖ являетсяܖ коллективܖ работниковܖ –ܖ персонал.ܖ Управлениеܖ персоналомܖ такжеܖ означаетܖ целенаправленноеܖ воздействиеܖ наܖ человекаܖ какܖ носителяܖ способностиܖ кܖ трудуܖ вܖ целяхܖ полученияܖ большегоܖ результатаܖ отܖ егоܖ деятельности.ܖ ܖ

Подборܖ персоналаܖ вܖ организацииܖ являетсяܖ однойܖ изܖ начальныхܖ ступенейܖ вܖ управленииܖ персоналом.ܖ ноܖ вܖ тоܖ жеܖ времяܖ процедураܖ подбораܖ кадровܖ –ܖ однаܖ изܖ ключевыхܖ функцийܖ управленияܖ человеческимиܖ ресурсами.ܖ Дляܖ организацииܖ вܖ целомܖ этаܖ функцияܖ крайнеܖ важна,ܖ посколькуܖ отܖ того,ܖ насколькоܖ профессиональные,ܖ трудолюбивыеܖ иܖ лояльныеܖ поܖ отношениюܖ кܖ компанииܖ кандидатыܖ будутܖ принятыܖ наܖ работу,ܖ зависитܖ успешностьܖ организации,ܖ еёܖ развитие,ܖ аܖ такжеܖ ростܖ экономическихܖ показателей.ܖ

Дляܖ эффективногоܖ управленияܖ подборомܖ персоналаܖ необходимоܖ понятьܖ местоܖ иܖ рольܖ этойܖ функцииܖ воܖ всейܖ системеܖ управленияܖ персоналом.ܖ Посколькуܖ подборܖ являетсяܖ частьюܖ системыܖ болееܖ высокогоܖ порядка,ܖ онܖ неܖ можетܖ бытьܖ рассмотренܖ отдельно,ܖ аܖ толькоܖ вܖ совокупностиܖ сܖ другимиܖ частями.ܖ Говоряܖ обܖ управленииܖ персоналом,ܖ рассматриваютсяܖ девятьܖ основныхܖ направлений:

  • кадровоеܖ планирование;ܖ
  • поискܖ иܖ отборܖ кадров;ܖ
  • адаптацияܖ новыхܖ работников;
  • анализܖ работܖ иܖ нормированиеܖ труда;ܖ
  • системаܖ стимулированияܖ труда;ܖ
  • обучениеܖ иܖ развитиеܖ персонала;
  • оценкаܖ работыܖ персонала;
  • внутриорганизационныеܖ назначенияܖ работников;
  • формированиеܖ иܖ поддержаниеܖ организационнойܖ культуры.

Работаܖ сܖ персоналомܖ преследуетܖ экономическиеܖ цели,ܖ такие,ܖ какܖ максимизацияܖ производительностиܖ труда,ܖ минимизацияܖ затратܖ наܖ персонал,ܖ оптимальноеܖ замещениеܖ сотрудников,ܖ высокаяܖ креативностьܖ работников,ܖ оптимальноеܖ обеспечениеܖ персоналом.ܖ Сܖ другойܖ стороны,ܖ компанияܖ преследуетܖ социальнуюܖ цель,ܖ кܖ которойܖ относятсяܖ удовлетворенностьܖ работника.

  • Методы подбора и отбора персонала

Приܖ отбореܖ персонала,ܖ реализуяܖ задачиܖ поܖ егоܖ расстановке,ܖ организацииܖ применяютܖ различныеܖ методыܖ –ܖ отܖ аналитическихܖ доܖ медико-психологических.ܖ Ихܖ переченьܖ приведенܖ наܖ рисункеܖ 3.

Считается,ܖ чтоܖ систематическиеܖ иܖ надежныеܖ методыܖ отбораܖ требуютܖ многоܖ времени;ܖ средствܖ наܖ разработкуܖ иܖ реализацию;ܖ поэтомуܖ ихܖ разработкаܖ оправданаܖ вܖ случаеܖ большогоܖ количестваܖ вакантныхܖ местܖ иܖ ещеܖ большегоܖ количестваܖ кандидатов.ܖ Еслиܖ жеܖ количествоܖ вакантныхܖ местܖ неܖ покрываетсяܖ достаточнымܖ количествомܖ претендентов,ܖ особенноܖ сложныеܖ и,ܖ соответственно,ܖ дорогостоящиеܖ методыܖ отбораܖ неܖ требуются.ܖ

Руководствуясьܖ собственнымиܖ соображениямиܖ обܖ отборе,ܖ каждаяܖ организацияܖ используетܖ либоܖ полныйܖ наборܖ методовܖ отбора,ܖ либоܖ некоторыеܖ изܖ нихܖ .(рис.1.2)

ܖ

Рисܖ 1.2.ܖ Типичныеܖ методыܖ отбораܖ персонала

Приܖ отбореܖ кандидатовܖ наܖ вакантныеܖ местаܖ неܖ существуетܖ одногоܖ оптимальногоܖ метода,ܖ поэтомуܖ службыܖ управленияܖ персоналомܖ должныܖ владетьܖ всемܖ наборомܖ приемовܖ дляܖ привлеченияܖ кандидатовܖ иܖ использоватьܖ ихܖ вܖ зависимостиܖ отܖ конкретнойܖ задачи.

Тестированиеܖ –ܖ одинܖ изܖ семиܖ наиболееܖ эффективныхܖ методов,ܖ используемыхܖ вܖ управленииܖ персоналом,ܖ какܖ вܖ сфереܖ бизнеса,ܖ такܖ иܖ вܖ государственныхܖ учреждениях.ܖ

Надежностьܖ результатовܖ повышается,ܖ когдаܖ дляܖ каждойܖ вакансииܖ составляетсяܖ свойܖ наборܖ (батарея)ܖ тестов,ܖ соответствующийܖ основнымܖ компетенциямܖ сотрудников.ܖ Растетܖ интересܖ кܖ корпоративнымܖ тестам,ܖ разрабатываемымܖ специальноܖ дляܖ даннойܖ фирмы.

Отборочноеܖ собеседованиеܖ (интервью)ܖ –ܖ этоܖ универсальныйܖ иܖ наиболееܖ частоܖ применяемыйܖ методܖ отбора.

Процессܖ приемаܖ наܖ работуܖ приܖ помощиܖ собеседованияܖ можетܖ бытьܖ представленܖ вܖ видеܖ пирамидыܖ наܖ рисункеܖ 1.3.

ܖ

Рис.1.3.ܖ Этапыܖ приемаܖ наܖ работуܖ приܖ помощиܖ собеседования

 

Количествоܖ иܖ порядокܖ этаповܖ проведенияܖ собеседованийܖ могутܖ изменятьсяܖ иܖ зависятܖ отܖ корпоративнойܖ политикиܖ организации.

Вܖ зависимостиܖ отܖ того,ܖ какиеܖ характеристикиܖ кандидатовܖ требуетсяܖ выявить,ܖ используютܖ различныеܖ подходыܖ кܖ организацииܖ собеседований.

 

 

В своем люди, собеседование, формируют оценки по впечатлениям. Тем менее хорошо, что многие собеседования проводятся плохо представляющими последствия принимаемых решений. Отборочное не идеальный, несмотря на его распространение, поэтому  в дальне​йшем использовать и методы отбора.

 

 

 

 

Примерная структура приведена в 1.1.

Таблица 1.1.

«Структура собеседования»

вопросы Что можно них узнать
Расскажите о Вашей (настоящей) работе Общий ориентировочный для определения дальне​йшего интервью. Получить первое о кандидате

 

Что большего всего (нравиться) в работе Выяснить, что нравится, что является сильными сторонами
Что Вам всего нравилось (нравится) Вашей работе Ответ кандидата этот вопрос показывает, ему не нравится, на слабые стороны То, как поведет кандидат, отвечая на вопрос, выявляет степень откровенности
Каковы рабочие обязанности настоящее время у Вас рабочие обязанности прежнем месте Все ли устраивает Базовая информация. уточнить сферу работника, его к порученной работе
Ваши основные в работе

 

Определить, ли кандидат достижения
Были ли ошибки, разочарования вещи, которые не очень удачно. готов ли принимать на ответственность за неудачи
Какой прогресс достигнут Вами время работы данной организации

 

Определить человека к к развитию
Опишите в двух словах представления человека самом себе
Укажите чем Вы других людей Определить кандидат уверен своих навыках, квалификации
Что Вы о своих и какие Вам следует в первую очередь насколько кандидат оценить себя. чем состоят основные неиспользованные резервы
какими людьми приятно/неприятно иметь на работе поддерживать деловые отношения деловые ценности и в деловом общении
Каковы причины увольнения с места работы намерены оставить настоящую работу) обоснованность аргументов, отношение к работе, коллегам руководству
За пять лет, из Ваших реально сбылось Выяснить, ли кандидат намеченных целей. какие значимые произошли в жизни за годы
Как думаете, что мог сказать о Вас (настоящий) руководитель нет ли конфликта. Определить кандидата
Было ли Вашей работе что Вы трудным для Как Вы этим справлялись Выяснить, кандидат подходит решению проблем

Глава 2. Анализ системы подбора персонала в АО «Авантел»
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Авантел»

 

«Авантел»ܖ —ܖ болееܖ 12ܖ летܖ вܖ сфереܖ телекоммуникаций.ܖ Заܖ этоܖ времяܖ компанияܖ сталаܖ мощнымܖ универсальнымܖ оператором,ܖ которомуܖ поܖ силамܖ любые,ܖ дажеܖ самыеܖ сложныеܖ задачиܖ наܖ рынкеܖ услугܖ связи.ܖ Сегодняܖ Авантелܖ проектируетܖ иܖ строитܖ собственныеܖ сети,ܖ предоставляемܖ услугиܖ связиܖ последнегоܖ поколенияܖ иܖ являемсяܖ признаннымиܖ экспертамиܖ наܖ рынкеܖ B2B.

Сܖ 2002ܖ годаܖ компанияܖ предоставляетܖ услугиܖ связиܖ поܖ всейܖ Россииܖ иܖ являетсяܖ признаннойܖ экспертамиܖ вܖ областиܖ оказанияܖ услугܖ телефоннойܖ связиܖ иܖ передачиܖ данных.ܖ Заܖ этоܖ времяܖ клиентамиܖ компанииܖ сталиܖ болееܖ 11ܖ 000ܖ компаний.ܖ Вܖ ихܖ числеܖ банки,ܖ издательскиеܖ дома,ܖ медицинскиеܖ центрыܖ иܖ другиеܖ предприятияܖ крупного,ܖ среднегоܖ иܖ малогоܖ бизнеса.

Помимоܖ базовыхܖ услуг,ܖ такихܖ какܖ высокоскоростнойܖ интернетܖ иܖ телефония,ܖ компанияܖ предлагаетܖ сложныеܖ телекоммуникационныеܖ решенияܖ «подܖ ключ».ܖ Индивидуальныеܖ продуктыܖ иܖ качественныйܖ сервисܖ —ܖ основноеܖ направлениеܖ деятельностиܖ компании.ܖ

Сегодняܖ «Авантел»ܖ —ܖ высококлассныйܖ экспертܖ вܖ областиܖ телекоммуникаций.ܖ Вܖ числеܖ клиентовܖ иܖ крупныеܖ компании,ܖ иܖ предприятияܖ малогоܖ бизнеса.ܖ Дляܖ каждогоܖ изܖ нихܖ уܖ насܖ естьܖ какܖ типовые,ܖ такܖ иܖ учитывающиеܖ индивидуальныеܖ потребностиܖ решения.ܖ
Вܖ планахܖ —ܖ расширениеܖ региональныхܖ представительств,ܖ наращиваниеܖ сетиܖ поܖ всейܖ стране.

Управлениеܖ предприятиемܖ осуществляетсяܖ вܖ соответствииܖ сܖ Уставом,ܖ «Положениемܖ оܖ веденииܖ делопроизводства»,ܖ «Правиламиܖ внутреннегоܖ трудовогоܖ распорядка»,ܖ «Положениемܖ обܖ оплатеܖ трудаܖ работников»,ܖ «Положениемܖ оܖ премированииܖ иܖ материальномܖ стимулированииܖ работников»,ܖ Положениямиܖ оܖ структурныхܖ подразделенияхܖ иܖ отделахܖ иܖ инымиܖ локальнымиܖ нормативнымиܖ актамиܖ АОܖ «АВАНТЕЛ»ܖ

Вܖ постоянномܖ штатеܖ сотрудниковܖ насчитываетсяܖ 132ܖ человек.ܖ Вܖ настоящееܖ времяܖ существуетܖ рядܖ вакантныхܖ должностей,ܖ большеܖ всегоܖ открытыхܖ вакансийܖ вܖ отделеܖ продаж.

Рис.ܖ 2.1ܖ –ܖ Структураܖ Организацииܖ

 

Отдел технического развития
Отдел Технических работников
Юридический отдел
Финансовый отдел
Маркетинговый отдел
Бухгалтерия
Зам. Генерального
Зам. Генерального

ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ

Генеральный Директор

 

Отдел продаж
Департамент управления персоналом(ДУП)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АОܖ «АВАНТЕЛ»ܖ имеетܖ линейно-функциональнуюܖ организационнуюܖ структуруܖ управленияܖ (рис.2.1)

Сутьܖ линейно-функциональнойܖ организованнойܖ структурыܖ управленияܖ состоитܖ вܖ том,ܖ чтоܖ выполнениеܖ отдельныхܖ функцийܖ поܖ конкретнымܖ вопросамܖ возлагаетсяܖ наܖ специалистов,ܖ т.е.ܖ каждыйܖ руководительܖ илиܖ исполнительܖ специализированܖ наܖ выполненииܖ отдельныхܖ видовܖ деятельности.

АОܖ АВАНТЕЛܖ Генеральнымܖ директоромܖ занимаетсяܖ общимܖ руководствомܖ организации,ܖ отвечаетܖ заܖ техникуܖ безопасностиܖ иܖ охрануܖ труда,ܖ определяетܖ направленияܖ развитияܖ предприятия.

Кܖ компетенцииܖ Генеральногоܖ директораܖ Обществаܖ относятсяܖ всеܖ вопросыܖ руководстваܖ текущейܖ деятельностьюܖ Обществаܖ заܖ исключениемܖ вопросов,ܖ отнесенныхܖ кܖ компетенцииܖ Советаܖ директоров.

Заместителиܖ генеральногоܖ директораܖ занимаются:ܖ осуществлениеܖ тактическогоܖ иܖ оперативногоܖ планированияܖ работы;ܖ распределениеܖ обязанностей;ܖ проведениеܖ текущегоܖ контроляܖ надܖ выполнениемܖ задач;ܖ управлениеܖ подчиненнымܖ персоналом;ܖ Одинܖ занимаетсяܖ замещениемܖ функцийܖ генеральногоܖ директораܖ воܖ времяܖ егоܖ отсутствия.ܖ Другойܖ занимаетсяܖ управлениемܖ маркетинговыхܖ процессов,ܖ рекламнойܖ деятельностью,ܖ стимулированиемܖ сбыта.

ܖ Самиܖ поܖ себеܖ менеджерыܖ поܖ продажамܖ неܖ являютсяܖ источникомܖ привлеченияܖ новыхܖ клиентов,ܖ ихܖ основнаяܖ задачаܖ –ܖ превращениеܖ потенциальныхܖ клиентовܖ вܖ реальных,ܖ обеспечиваяܖ выполнениеܖ планаܖ продажܖ поܖ всемܖ категориямܖ товаровܖ иܖ каналамܖ продаж,ܖ аܖ задачаܖ Отделаܖ маркетингаܖ иܖ рекламыܖ –ܖ работатьܖ надܖ привлекательностьюܖ продуктаܖ иܖ узнаваемостьюܖ предприятияܖ наܖ рынкеܖ иܖ поддерживатьܖ взаимоотношенияܖ сܖ клиентамиܖ приܖ наличииܖ соответствующихܖ каналовܖ продаж.ܖ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблицаܖ 2.1.

«Анализ хозяйственной деятельности АО «Авантел»

Показатель Прошлый

период

(2014ܖ г.)

Отчетный

период

(2015ܖ г.)

Отклонение,

тыс.руб.ܖ (+,ܖ -)

Отклонение,ܖ %
Оборотܖ услуг 16185 19125 +2940 118,2
Реализацияܖ собственныхܖ услугܖ 809,25 0
%ܖ кܖ оборотуܖ услуг 5,0 0
оборотܖ собственныхܖ услуг,ܖ тыс.руб. 9711 11475 +1764 118,2
%ܖ кܖ ܖ оборотуܖ услугܖ 60 60 +0 100
оборотܖ поܖ покупнымܖ услугам,ܖ тыс.руб. 5664 7650 +1986 135,1
%ܖ кܖ ܖ оборотуܖ услуг 35,0 40,0 +5,1 114,6
Валовойܖ доход,ܖ тыс.руб. 9711 12750 +3039 131,3
%ܖ кܖ ܖ оборотуܖ услуг 66,6 66,7 +0,1 100,2
Издержкиܖ производстваܖ иܖ обращения, 6650 7884 +1234 118,6
%ܖ кܖ ܖ оборотуܖ услуг 41,09 41,22 +0,13 100,3
Прибыльܖ отܖ реализации,ܖ тыс.руб. 3061 4866 +1805 159,0
%ܖ кܖ ܖ оборотуܖ услуг 18,9 25,4 +6,5 134,4
Суммаܖ налогаܖ наܖ прибыль,ܖ тыс.руб. 734,64 973,2 +238,56 132,5
%ܖ кܖ ܖ оборотуܖ услуг 4,5 5,1 +0,6 113,3
Чистаяܖ прибыль,ܖ тыс.руб. 2326,36 3892,8 +1566,44 167,3
%ܖ кܖ ܖ оборотуܖ услуг 14,4 20,4 +6,0 141,7

Приܖ анализеܖ финансовыхܖ показателейܖ можноܖ сделатьܖ следующиеܖ выводы:ܖ

Данныеܖ показателиܖ деятельностиܖ иܖ ихܖ абсолютныеܖ иܖ относительныеܖ отклоненияܖ представленыܖ вܖ таблицеܖ 2.1.

Вܖ результатеܖ анализаܖ экономическойܖ деятельностиܖ предприятияܖ установлено,ܖ чтоܖ значенияܖ всехܖ экономическихܖ показателейܖ увеличилисьܖ вܖ отчетномܖ периодеܖ поܖ сравнениюܖ сܖ прошлым.ܖ Немногоܖ возрослиܖ показателиܖ оборотаܖ поܖ реализацияܖ собственныхܖ услуг,ܖ издержек,ܖ операционныхܖ доходовܖ иܖ расходов.ܖ Сильноܖ возрослиܖ значенияܖ оборотаܖ поܖ покупнымܖ услугам,ܖ среднейܖ зарплаты,ܖ прибылиܖ отܖ реализацииܖ и,ܖ какܖ следствие,ܖ чистойܖ прибыли.ܖ Увеличениеܖ чистойܖ прибылиܖ говоритܖ оܖ положительнойܖ экономическойܖ деятельностиܖ иܖ рентабельностиܖ предприятия.

2.2. Анализ системы управления персоналом

ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ Вܖ АОܖ «Авантел»ܖ задачи,ܖ связанныеܖ сܖ управлениемܖ персоналомܖ компании,ܖ решаетܖ департаментܖ управленияܖ персоналомܖ (ДУП).ܖ Вܖ егоܖ составܖ входятܖ директорܖ поܖ персоналу,ܖ иܖ менеджерыܖ поܖ персоналу.

Коллективܖ организацииܖ АОܖ «Авантел»ܖ состоитܖ изܖ 132ܖ сотрудникаܖ (приложениеܖ 1).ܖ

Необходимоܖ проанализироватьܖ качественныйܖ составܖ персоналаܖ наܖ 1ܖ январяܖ 2016ܖ года.

Анализܖ образовательныйܖ уровеньܖ персоналаܖ компанииܖ «Авантел»ܖ характеризуетсяܖ достаточноܖ высокимиܖ показателямиܖ околоܖ 60ܖ %ܖ занятыхܖ вܖ производствеܖ услугܖ имеютܖ высшееܖ иܖ неоконченноеܖ высшееܖ образование.

Высшееܖ образованиеܖ имеетܖ вܖ основномܖ административно-управляющийܖ персонал,ܖ среднееܖ -ܖ обслуживающийܖ персонал.ܖ Работаܖ управляющегоܖ персоналаܖ отличается,ܖ главнымܖ образом,ܖ поܖ сложности,ܖ поܖ наличиюܖ ответственностиܖ вܖ принятииܖ решений,ܖ поܖ масштабам,ܖ иܖ поܖ многимܖ другимܖ характеристикам.

Таблицаܖ 2.2.

Анализ движения кадрового состава АО «Авантел»

Показатель 2014ܖ ܖ г. 2015ܖ г.
человек удельныйܖ вес,ܖ вܖ %ܖ кܖ полномуܖ штату человек удельныйܖ вес,ܖ вܖ %ܖ кܖ полномуܖ штату
1.ܖ Численностьܖ наܖ началоܖ годаܖ (укомплектованностьܖ штата) 133 100 132 93,3
2.ܖ Уволеноܖ поܖ собственномуܖ желанию 4

2

2

21,0

10,5

10,5

3

0

2

5,3
3.ܖ Принятоܖ вновь 4

0

3

10,5

10,5

3

1

1

15,8

10,5

5,3

4.ܖ Численностьܖ работниковܖ наܖ конецܖ года 132 93,3 132 100
5.ܖ Коэффициентܖ текучестиܖ кадров 0,235 0,053 100

 

Рис.ܖ 2.2.ܖ Характеристикаܖ кадровогоܖ составаܖ компанииܖ поܖ уровнюܖ образования

 

Такܖ жеܖ нужноܖ рассмотретьܖ структуруܖ персоналаܖ компанииܖ «Авантел»ܖ поܖ возрастуܖ (рисунокܖ 2.3.).

Изучивܖ предоставленныеܖ данные,ܖ можноܖ сделатьܖ выводыܖ оܖ том,ܖ чтоܖ наибольшийܖ процентܖ работниковܖ находитсяܖ вܖ возрастномܖ промежуткеܖ отܖ 20ܖ доܖ 30ܖ лет,ܖ чтоܖ говоритܖ оܖ молодомܖ коллективе,ܖ работающемܖ вܖ компании.

Околоܖ 70%ܖ работниковܖ -ܖ людиܖ вܖ возрастеܖ отܖ 21ܖ доܖ 33ܖ летܖ (наиболееܖ продуктивныйܖ иܖ трудоспособныйܖ периодܖ жизниܖ человека).

Рис.ܖ 2.3.ܖ ܖ Характеристикаܖ персоналаܖ компанииܖ поܖ возрасту

 

Анализܖ персоналаܖ компанииܖ поܖ стажуܖ летܖ показал,ܖ чтоܖ большуюܖ долюܖ работающихܖ 61%ܖ составляютܖ люди,ܖ проработавшиеܖ вܖ компанияܖ большеܖ 3ܖ летܖ что,ܖ являетсяܖ весьмаܖ положительнымܖ фактором.ܖ Болееܖ тогоܖ наܖ предприятииܖ естьܖ рабочие,ܖ которыеܖ проработалиܖ вܖ компанииܖ болеܖ 6ܖ лет.

Рис.ܖ 2.4.ܖ ܖ Характеристикаܖ персоналаܖ компанииܖ поܖ стажуܖ работы

 

Рис.ܖ 2.5.ܖ Характеристикаܖ персоналаܖ компанииܖ поܖ гендерномуܖ признаку

 

Еслиܖ рассматриватьܖ структуруܖ персоналаܖ поܖ половомуܖ признаку,ܖ тоܖ онаܖ вܖ целомܖ стандартнаܖ поܖ даннымܖ статистикиܖ высшееܖ звеноܖ управленияܖ состоитܖ вܖ основномܖ изܖ мужчин,ܖ среднееܖ звеноܖ управленияܖ характеризуетсяܖ паритетнымܖ соотношениеܖ мужчинܖ иܖ женщин,ܖ илиܖ преобладаютܖ женщины,ܖ низшееܖ звеноܖ -ܖ вܖ зависимостиܖ отܖ спецификиܖ деятельностиܖ организации.ܖ Чтоܖ касаетсяܖ компанииܖ «Авантел» тоܖ здесьܖ управляющиеܖ должностиܖ занимаютܖ мужчины.ܖ

Вܖ департаментеܖ управленияܖ персоналомܖ АОܖ «АВАНТЕЛ»ܖ работаютܖ триܖ сотрудника.ܖ Естьܖ Руководительܖ отделаܖ кадровܖ иܖ 2ܖ менеджераܖ поܖ персоналуܖ вܖ ееܖ подчинении.

Менеджерыܖ поܖ персоналуܖ занимаются:ܖ поискомܖ иܖ подборомܖ персонала,ܖ документооборотом,ܖ выполняютܖ порученияܖ руководителяܖ отделаܖ кадровܖ Функцииܖ кадровойܖ службыܖ АОܖ АВАНТЕЛ:ܖ

  • изучениеܖ движенияܖ иܖ причиныܖ текучестиܖ кадров,ܖ разработкаܖ мероприятийܖ поܖ ихܖ устранению;ܖ
  • оформлениеܖ приема,ܖ перевода,ܖ увольненияܖ работниковܖ вܖ соответствииܖ сܖ трудовымܖ законодательством,ܖ положениямиܖ иܖ приказамиܖ руководителяܖ организации;ܖ
  • формированиеܖ иܖ ведениеܖ личныхܖ делܖ работников,ܖ внесениеܖ вܖ нихܖ изменений,ܖ связанныхܖ сܖ трудовойܖ деятельностью;ܖ
  • заполнение,ܖ учетܖ иܖ хранениеܖ трудовыхܖ книжек;ܖ
  • подсчетܖ трудовогоܖ стажа;ܖ
  • оформлениеܖ справокܖ оܖ прошлойܖ иܖ настоящейܖ трудовойܖ деятельностиܖ работниковܖ организации;ܖ
  • ведениеܖ учетаܖ предоставленияܖ работникамܖ очередныхܖ отпусков;ܖ
  • контрольܖ заܖ составлениемܖ иܖ ведениемܖ графикаܖ очередныхܖ отпусков;ܖ
  • оформлениеܖ документов,ܖ необходимыхܖ дляܖ назначенияܖ пенсийܖ работникамܖ организацииܖ иܖ ихܖ семьям;ܖ
  • подготовкаܖ документовܖ кܖ сдачеܖ вܖ архив;ܖ
  • составлениеܖ установленнойܖ отчетности.ܖ

Важнейшейܖ функциейܖ отделаܖ кадровܖ являетсяܖ документированиеܖ процессаܖ движенияܖ кадровܖ наܖ предприятии.ܖ Кܖ этомуܖ видуܖ деятельностиܖ можноܖ отнестиܖ повышениеܖ поܖ службе,ܖ понижение,ܖ перевод,ܖ прекращениеܖ трудовогоܖ договора.ܖ Сܖ этойܖ цельюܖ разработанаܖ инструкция,ܖ котораяܖ определяетܖ порядокܖ оформленияܖ приܖ приемеܖ наܖ работу,ܖ переводе,ܖ увольненииܖ иܖ учетеܖ работниковܖ предприятия,ܖ аܖ такжеܖ порядокܖ издания,ܖ учетаܖ иܖ рассылкиܖ приказовܖ поܖ личномуܖ составу.ܖ

Ответственностьܖ заܖ реализациюܖ кадровойܖ политикиܖ наܖ предприятииܖ вܖ первуюܖ очередьܖ возлагаетсяܖ наܖ департаментܖ управленияܖ персоналом.ܖ Вܖ связиܖ сܖ этим,ܖ деятельностьܖ департаментаܖ управленияܖ персоналомܖ регламентируетсяܖ довольноܖ широкимܖ спектромܖ профессиональныхܖ правܖ иܖ обязанностей,ܖ аܖ именно:

  1. Возглавлятьܖ работуܖ поܖ обеспечениюܖ предприятияܖ работникамиܖ нужныхܖ профессий,ܖ специальностейܖ иܖ квалификацииܖ вܖ соответствииܖ сܖ уровнемܖ иܖ профилемܖ полученнойܖ имиܖ подготовкиܖ иܖ деловыхܖ качеств.
  2. Решатьܖ вопросаܖ найма,ܖ увольненияܖ иܖ переведенияܖ работников,ܖ контролироватьܖ соответствиеܖ занимаемойܖ работникомܖ должностиܖ имеющемусяܖ уровнюܖ образованияܖ иܖ квалификации.
  3. Обеспечиватьܖ размещениеܖ молодыхܖ специалистовܖ вܖ соответствииܖ сܖ полученнойܖ вܖ высшихܖ учебныхܖ заведенияхܖ профессиейܖ иܖ специализацией.ܖ Совместноܖ сܖ руководителямиܖ подразделенийܖ иܖ общественнымиܖ организациямиܖ осуществлятьܖ проведениеܖ ихܖ стажировкиܖ иܖ воспитательнойܖ работы.ܖ
  4. Приниматьܖ участиеܖ вܖ организацииܖ повышенияܖ квалификацииܖ работников,ܖ зачисленныхܖ вܖ резерв,ܖ подготовкеܖ ихܖ кܖ работеܖ наܖ руководящихܖ должностях.
  5. Организовыватьܖ разработкуܖ иܖ реализациюܖ мероприятий,ܖ направленныхܖ наܖ совершенствованиеܖ управленияܖ персоналомܖ наܖ основеܖ широкойܖ автоматизацииܖ иܖ механизацииܖ деятельностиܖ кадровойܖ службы.
  6. Контролироватьܖ деятельностьܖ инспекторовܖ поܖ кадрам,ܖ руководителейܖ подразделенийܖ относительноܖ своевременногоܖ иܖ правильногоܖ выполненияܖ приказов,ܖ распоряжений,ܖ постановленийܖ администрацииܖ предприятияܖ вܖ сфереܖ кадровойܖ политики.
  7. Организовыватьܖ мероприятияܖ поܖ совершенствованиюܖ формܖ иܖ методовܖ работыܖ сܖ кадрами.ܖ Анализироватьܖ причиныܖ текучестиܖ кадров.ܖ Предоставлятьܖ руководствуܖ предложенияܖ относительноܖ устраненияܖ выявленныхܖ недостатковܖ иܖ обеспеченияܖ стабильностиܖ коллектива.

Деятельностьܖ работниковܖ кадровойܖ службы,ܖ занятыхܖ комплектованиемܖ иܖ учетомܖ персонала,ܖ регламентируетсяܖ должностнымиܖ инструкциями.ܖ Должностныеܖ инструкцииܖ разрабатываютсяܖ вܖ соответствииܖ сܖ квалификационнымиܖ справочникамиܖ должностейܖ иܖ утверждаютсяܖ руководителемܖ предприятияܖ илиܖ структурногоܖ подразделения.

Вܖ случаяхܖ большихܖ объемовܖ работܖ заܖ работникамиܖ кадровойܖ службыܖ могутܖ закреплятьсяܖ отдельныеܖ видыܖ работܖ –ܖ обработкаܖ резюмеܖ иܖ проведениеܖ собеседований,ܖ организацияܖ психологическогоܖ тестирования,ܖ ознакомлениеܖ сܖ историейܖ развитияܖ предприятия,ܖ оформлениеܖ пенсионногоܖ обеспеченияܖ иܖ т.п.ܖ

Реализацияܖ кадровойܖ политикиܖ вܖ АОܖ «АВАНТЕЛ»ܖ предусматриваетܖ взаимодействиеܖ кадровойܖ службыܖ сܖ другимиܖ структурнымиܖ подразделениямиܖ предприятия.ܖ Например,ܖ оперативноеܖ управлениеܖ персоналомܖ наܖ предприятииܖ проводятܖ менеджерыܖ поܖ персоналуܖ (представителиܖ департаментаܖ персонала,ܖ отделаܖ кадров)ܖ иܖ линейныеܖ руководители.ܖ Приܖ этомܖ менеджерܖ поܖ персоналуܖ являетсяܖ главнымܖ реализаторомܖ кадровойܖ политикиܖ предприятияܖ вܖ целом,ܖ аܖ линейныеܖ руководителиܖ отвечаютܖ непосредственноܖ заܖ своихܖ подчиненных,ܖ контролируютܖ состояниеܖ производства,ܖ составляютܖ первичнуюܖ документациюܖ дляܖ высшегоܖ руководства.ܖ Первичнаяܖ информацияܖ линейныхܖ руководителейܖ анализируетсяܖ работникамиܖ кадровыхܖ службܖ иܖ даетܖ возможностьܖ делатьܖ обобщенныеܖ выводыܖ поܖ предприятиюܖ относительноܖ уровняܖ выполненияܖ нормܖ выработки,ܖ объемовܖ производства,ܖ трудовойܖ дисциплиныܖ (количествоܖ опозданий,ܖ прогулов),ܖ уровняܖ текучестиܖ кадров,ܖ уровняܖ профессионально-квалификационногоܖ соответствияܖ работниковܖ занимаемымܖ должностямܖ иܖ т.д.ܖ

Кܖ основнымܖ функциямܖ представителейܖ кадровойܖ службыܖ вܖ сфереܖ стратегическогоܖ иܖ оперативногоܖ управленияܖ персоналомܖ АОܖ «АВАНТЕЛ»ܖ относятся:

  1. Помощьܖ руководствуܖ вܖ проведенииܖ кадровойܖ политикиܖ относительноܖ найма,ܖ перемещения,ܖ увольнения,ܖ сокращенияܖ персонала.
  2. Активноеܖ участиеܖ вܖ разработкеܖ организационнойܖ иܖ управленческойܖ структурыܖ предприятия.
  3. Помощьܖ линейнымܖ иܖ функциональнымܖ руководителямܖ вܖ организацииܖ воспитательнойܖ работыܖ сܖ персоналомܖ сܖ цельюܖ повышенияܖ производительностиܖ труда,ܖ ответственностиܖ заܖ качествоܖ выполненияܖ работы,ܖ обеспеченияܖ нормальногоܖ социально-психологическогоܖ климатаܖ вܖ коллективе.

Выполнениеܖ названныхܖ функцийܖ предусматриваетܖ проведениеܖ постояннойܖ работыܖ кадровыхܖ службܖ относительноܖ совершенствованияܖ методикиܖ подбора,ܖ проведениеܖ собеседований,ܖ конкурсногоܖ отбора,ܖ определениеܖ уровняܖ квалификацииܖ иܖ профессиональнойܖ пригодностиܖ кандидатовܖ наܖ вакантныеܖ должности,ܖ проведениеܖ аттестацииܖ персонала,ܖ повышениеܖ профессиональногоܖ уровняܖ путемܖ обученияܖ илиܖ стажировкиܖ работников,ܖ разработкиܖ формܖ иܖ системܖ материальногоܖ обеспечения,ܖ программܖ социальногоܖ развитияܖ коллектива.ܖ

2.3. Анализ системы подбора и отбора персонала в АО «Авантел»

Уܖ каждогоܖ Менеджераܖ поܖ персоналуܖ вܖ компанииܖ Авантелܖ имеетсяܖ специализацияܖ вܖ поискеܖ иܖ подбореܖ персонала,ܖ которымܖ онܖ занимается.ܖ Одинܖ изܖ специалистовܖ занимаетсяܖ толькоܖ поискомܖ иܖ подбором,ܖ аܖ другойܖ ведетܖ документооборот.

Вܖ системуܖ подбораܖ АОܖ «Авантел» входятܖ следующиеܖ этапы:

  • планированиеܖ персоналаܖ –ܖ прогнозܖ потребностейܖ вܖ персонале;
  • выборܖ источников,ܖ черезܖ которыеܖ руководителемܖ будетܖ осуществлятьсяܖ наборܖ кадров;
  • размещениеܖ информацииܖ оܖ набореܖ кадровܖ вܖ выбранныхܖ источниках,ܖ составлениеܖ текстаܖ объявления;
  • наборܖ иܖ отборܖ кадров.

Отделܖ кадровܖ прибегаетܖ толькоܖ кܖ внешнемуܖ поискуܖ персонала.

Относительноܖ средствܖ внешнегоܖ набораܖ персонала,ܖ поискܖ реализуетсяܖ следующимܖ образом:ܖ публикацииܖ объявленийܖ вܖ газетахܖ иܖ профессиональныхܖ журналах,ܖ публикацииܖ объявленийܖ наܖ интернет-сайтах.ܖ Такжеܖ допускаетсяܖ вариант,ܖ поискаܖ черезܖ сотрудниковܖ компании.ܖ

Приемܖ работниковܖ осуществляетсяܖ традиционнымиܖ способами,ܖ такимиܖ какܖ объявленияܖ вܖ периодическойܖ печатиܖ иܖ объявлениеܖ вܖ интернете.

Некотораяܖ частьܖ работниковܖ принимаетсяܖ поܖ рекомендацииܖ ужеܖ работающихܖ наܖ предприятии.

Приемܖ кандидатов:ܖ

Первичноеܖ собеседованиеܖ сܖ кандидатамиܖ наܖ вакантноеܖ местоܖ осуществляетсяܖ менеджеромܖ отделаܖ –ܖ дляܖ определенияܖ взаимныхܖ интересов,ܖ опытаܖ работы,ܖ проверкиܖ трудовойܖ книжки.ܖ Определениеܖ (наܖ основанииܖ штатногоܖ расписания)ܖ подразделенийܖ иܖ должностей,ܖ наܖ которыхܖ могܖ быܖ работатьܖ претендент.

Методикаܖ первичногоܖ собеседованияܖ сܖ кандидатомܖ представленаܖ следующимܖ образом:ܖ

  1. Менеджерܖ поܖ персоналуܖ выясняетܖ цельܖ интересаܖ кܖ даннойܖ вакансииܖ уܖ кандидата;ܖ
  2. Выясняетܖ местоܖ проживания,ܖ местоܖ работы,/бывшееܖ местоܖ работы,ܖ размерܖ получаемойܖ оплатыܖ трудаܖ ܖ ܖ поܖ прежнемуܖ местуܖ работы.ܖ Уточняетܖ причинуܖ увольненияܖ сܖ прежнегоܖ местаܖ работы;ܖ
  3. Просматриваетܖ документыܖ –ܖ паспорт,ܖ трудовуюܖ книжку,ܖ военныйܖ билет,ܖ диплом.ܖ Наܖ данномܖ этапеܖ важноܖ обратитьܖ вниманиеܖ наܖ периодичностьܖ сменыܖ работыܖ (вܖ томܖ числеܖ наܖ причиныܖ увольнения);ܖ выясняет,ܖ чемܖ занималсяܖ конкретноܖ наܖ предыдущейܖ работе,ܖ какиеܖ видыܖ работܖ выполнял;
  4. Узнаетܖ уܖ кандидата,ܖ чтоܖ тотܖ желаетܖ сܖ точкиܖ зренияܖ работыܖ иܖ оплатыܖ труда;ܖ
  5. Рассказываетܖ обܖ условияхܖ трудаܖ иܖ оплатыܖ труда,ܖ оܖ социальныхܖ льготахܖ ܖ ܖ иܖ преимуществахܖ работыܖ вܖ компании.

Наܖ основеܖ проведённогоܖ анализаܖ системыܖ подбораܖ персоналаܖ былиܖ выявленыܖ недостатки,ܖ предоставленныеܖ вܖ таблицеܖ 2.ܖ 3.

Таблицаܖ 2.3.

«Недостатки в системе подбора персонала АО «Авантел»

Основныеܖ этапыܖ системыܖ подбора Недостатки
1.ܖ Планированиеܖ персонала Вܖ процессеܖ планированияܖ неܖ рассматриваетсяܖ качественныеܖ показателиܖ потребностиܖ вܖ кадрах.
2.ܖ Профессиограмма Отсутствует
3.ܖ Списокܖ критериев Неܖ чёткий
4.ܖ Использованиеܖ источниковܖ набораܖ кадров Нетܖ внутреннегоܖ набораܖ ܖ
5.ܖ Составܖ объявленияܖ оܖ приёмеܖ наܖ работу Отсутствует
6.ܖ Наборܖ кадров Недостатковܖ неܖ ܖ ܖ ܖ ܖ выявлено
7.ܖ Телефонноеܖ собеседование Практическиܖ исключаетܖ отсевܖ кандидатур,ܖ неܖ подходящихܖ наܖ должность.ܖ Включаетܖ вܖ себяܖ вܖ основномܖ ознакомлениеܖ сܖ компаниейܖ иܖ назначениеܖ дняܖ собеседования.
8.ܖ Составܖ анкеты Оченьܖ малоܖ вопросов,ܖ имеющиесяܖ вопросыܖ несутܖ лишьܖ общуюܖ информациюܖ оܖ кандидате
9.ܖ Собеседование Имеетܖ формальныйܖ характер;ܖ рассмотрениюܖ личностныхܖ характеристикܖ кандидатаܖ неܖ уделяетсяܖ внимания.

 

 

Представленные в таблице недостатки играют отрицательную роль в системе подбора персонала в АО «Авантел». Из-за отсутствия Профессиограммы, часто подбирают людей, которые не относятся к отрасли телекоммуникации, или кандидатов, которые занимались продажей других услуг, из-за этого большинство кандидатов не имеют полного представления о вакансии. И процессы обучения не всегда помогают сотрудникам понять эту отрасль и показать хорошие результаты продаж.  Нет четкого списка критериев, по которому подбирают персонал, из-за этого отделу кадров сложно угадить руководству и подобрать тех людей, которые бы им понравились. Так же отсутствует перечень минимальных требований к кандидату, не указаны условия работы, льготы. По этим причинам большинство соискателей с настороженностью относятся к компании.

Серьёзным недостатком в процессе собеседования является поверхностное отношение руководства к кандидату: акцент делается на умения, но не уделяется внимание личным качествам. Наличие в анкете вопросов, характеризующих человеческие качества будущего сотрудника, значительно улучшил бы качество подбора.

Необходимо отметить, что в целом на предприятии остро стоит проблема текучести кадров. На рисунке 2.9. представлено количество уволенных в АО «АВАНТЕЛ» за 2013-2015 гг. с разбивкой по категориям персонала.

Рис.ܖ 2.6.ܖ Количествоܖ уволенныхܖ вܖ АОܖ «АВАНТЕЛ»ܖ заܖ 2013-2015ܖ гг.ܖ поܖ категориямܖ персоналаܖ (чел.)

Анализܖ данныхܖ показывает,ܖ чтоܖ количествоܖ уволенныхܖ сотрудниковܖ ежегодноܖ увеличивается,ܖ наибольшееܖ числоܖ уволенныхܖ составляютܖ специалисты.ܖ Текучестьܖ кадровܖ заܖ периодܖ сܖ 2014ܖ поܖ 2015ܖ годܖ возрослаܖ наܖ 5,1%.ܖ Подавляющееܖ большинствоܖ сотрудниковܖ покинулиܖ компаниюܖ поܖ собственномуܖ желанию.ܖ ܖ Чтоܖ касаетсяܖ конкретныхܖ причин,ܖ тоܖ ониܖ различны.ܖ Увольнениеܖ каждогоܖ сотрудникаܖ сопровождаетсяܖ финальнойܖ беседойܖ –ܖ выходнымܖ интервью,ܖ иܖ анализܖ результатовܖ этихܖ беседܖ позволяетܖ выявитьܖ основныеܖ причины.ܖ

Руководствуܖ АОܖ «АВАНТЕЛ»ܖ необходимоܖ стремитьсяܖ кܖ снижениюܖ данногоܖ показателя,ܖ вܖ противномܖ случаеܖ этоܖ можетܖ серьезноܖ отразитьсяܖ наܖ стабильностиܖ деятельностиܖ предприятия.ܖ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование системы подбора персонала АО «Авантел»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в АО «Авантел»

Вܖ предыдущейܖ главеܖ былиܖ выявленыܖ различныеܖ недостаткиܖ вܖ системеܖ подбораܖ персоналаܖ это:

1.Планированиеܖ персоналаܖ (см.ܖ таб.2.3)

ܖ Этиܖ отрицательныеܖ моментыܖ существенноܖ снижаютܖ эффективностьܖ подбора,ܖ увеличиваютܖ показателиܖ текучестиܖ кадров.ܖ АОܖ «Авантел»ܖ осуществляетܖ планированиеܖ персоналаܖ ежегодно.ܖ Ноܖ вܖ планированииܖ кадровܖ неܖ рассматриваетсяܖ качественнаяܖ потребностьܖ вܖ персонале.ܖ

Приܖ планированииܖ потребностиܖ предприятияܖ вܖ персоналеܖ необходимоܖ датьܖ несколькоܖ рекомендацийܖ поܖ осуществлениюܖ следующихܖ мероприятий:ܖ

  • определитьܖ факторы,ܖ влияющиеܖ наܖ потребностьܖ вܖ персоналеܖ (стратегияܖ развитияܖ предприятия,ܖ количествоܖ производимойܖ продукции,ܖ применяемыеܖ технологии,ܖ динамикаܖ рабочихܖ местܖ иܖ т.д.);ܖ
  • провестиܖ анализܖ наличияܖ необходимогоܖ предприятиюܖ персонала;ܖ
  • определитьܖ качественнуюܖ потребностьܖ вܖ персоналеܖ (выявлениеܖ профессиональноܖ –ܖ квалификационныхܖ требованийܖ иܖ анализܖ способностейܖ работников,ܖ необходимыхܖ дляܖ выполненияܖ производственныхܖ функций);ܖ
  • определитьܖ количественнуюܖ потребностьܖ вܖ персоналеܖ (прогнозܖ общейܖ потребностиܖ вܖ персонале,ܖ оценкаܖ движенияܖ персонала).ܖ

Задачаܖ руководителяܖ предприятияܖ иܖ менеджеровܖ отделаܖ кадровܖ –ܖ найтиܖ иܖ оценитьܖ кандидатовܖ наܖ даннуюܖ вакансию.

2.ܖ Профессиограмма(см.ܖ таб.2.3)

Профессиограммыܖ наܖ даннойܖ компанииܖ неܖ разрабатывались.ܖ Благодаряܖ профессиограммеܖ компанияܖ моглаܖ быܖ набратьܖ болееܖ профессиональныхܖ сотрудников,ܖ которыеܖ ранееܖ имелиܖ опытܖ продажܖ вܖ сфереܖ телекоммуникации.ܖ И,ܖ следовательно,ܖ меньшеܖ былоܖ быܖ ܖ потраченоܖ денегܖ наܖ обучение.ܖ ܖ

Дляܖ созданияܖ профессиограммыܖ необходимоܖ ܖ разработатьܖ моделиܖ концепций.ܖ Уܖ Департаментаܖ управленияܖ персоналомܖ появитсяܖ возможностьܖ оценитьܖ «качество»ܖ человеческихܖ ресурсовܖ компании,ܖ аܖ затем,ܖ опираясьܖ наܖ опытܖ иܖ личностныеܖ качестваܖ лучшихܖ сотрудников,ܖ создатьܖ «портреты»,ܖ илиܖ модели компетенцийܖ должностей.ܖ

Наܖ первом этапеܖ (подготовительном)ܖ отделܖ кадровܖ долженܖ провестиܖ широкомасштабнуюܖ разъяснительнуюܖ кампанию:ܖ рассказатьܖ всемܖ оܖ том,ܖ чтоܖ такоеܖ компетенцииܖ иܖ какܖ ихܖ используютܖ вܖ работеܖ компании.ܖ Дляܖ руководителейܖ иܖ рядовыхܖ сотрудниковܖ подготовитьܖ «Памяткуܖ дляܖ сотрудниковܖ оܖ компетенциях»ܖ (приложениеܖ 2).ܖ

Наܖ втором этапеܖ (определенияܖ компетенций)ܖ создаютсяܖ (организовать)ܖ рабочиеܖ группы,ܖ вܖ ихܖ составܖ вошлиܖ быܖ ведущиеܖ сотрудникиܖ иܖ руководителиܖ структурныхܖ подразделенийܖ компании,ܖ менеджерыܖ департаментаܖ поܖ работеܖ сܖ персоналом.

Каждыйܖ участникܖ рабочейܖ группыܖ долженܖ ܖ ܖ отобратьܖ соответствующиеܖ указаннойܖ должностиܖ компетенции,ܖ аܖ затемܖ проранжироватьܖ ихܖ поܖ степениܖ важностиܖ (приложениеܖ 3).ܖ

Наܖ третьем этапе,ܖ послеܖ завершенияܖ заседанияܖ каждойܖ рабочейܖ группы,ܖ менеджерܖ поܖ оценкеܖ иܖ мотивацииܖ персоналаܖ проведетܖ анализܖ полученнойܖ информации,ܖ оформитܖ списокܖ выбранныхܖ компетенцийܖ дляܖ каждойܖ должностиܖ иܖ «отшлифует»ܖ ихܖ расшифровкиܖ —ܖ вܖ соответствииܖ сܖ принятымܖ вܖ компанииܖ языкомܖ деловогоܖ общения.

Разработкаܖ корпоративныхܖ моделейܖ компетенцийܖ позволитܖ «Авантелу»ܖ регулярноܖ проводитьܖ оценкуܖ уровняܖ развитияܖ компетенцийܖ сотрудников:ܖ приܖ подборе,ܖ приܖ завершенииܖ испытательногоܖ срокаܖ иܖ передܖ каждойܖ аттестацией.ܖ Оценкуܖ дастܖ непосредственныйܖ руководительܖ —ܖ совместноܖ сܖ менеджеромܖ поܖ персоналу,ܖ используяܖ шкалу оценки компетенцийܖ (фрагментܖ шкалыܖ дляܖ оценкиܖ компетенцийܖ менеджераܖ департаментаܖ продажܖ см.ܖ вܖ приложенииܖ 4).

  1. Списокܖ критериевܖ (см.ܖ таб.2.3)

Вܖ компанииܖ АОܖ Авантелܖ списокܖ критериевܖ неܖ четкий.ܖ Дляܖ этогоܖ рекомендуюܖ разработатьܖ списокܖ требованийܖ кܖ кандидату.ܖ

Таблицаܖ 3.1.

«Формирование требований к кандидату на должность члена компании «Авантел»

Требованияܖ кܖ кандидату «Идеальныйܖ кандидат» «Допустимыйܖ кандидат»
Пол Неܖ имеетܖ значения Неܖ имеетܖ значения
Возраст 18-25 18-55
Образование Высшееܖ техническое среднее
Опытܖ работы Наличиеܖ опытаܖ работыܖ ܖ вܖ сфереܖ телекоммуникацийܖ Безܖ опытаܖ работы
Навыки Английскийܖ язык;
Речевыеܖ характеристики Владениеܖ русскимܖ языком Владениеܖ русскимܖ языком
Личностныеܖ характеристики Коммуникабельность;

стрессоустойчивость;

ответственность;

доброжелательность;

активность;ܖ умениеܖ слаженноܖ работатьܖ вܖ коллективе;

стремлениеܖ растиܖ иܖ развиватьܖ своиܖ способности

Коммуникабельность;

стрессоустойчивость;

доброжелательность;ܖ активность;ܖ

умениеܖ работатьܖ вܖ коллективе.

Рекомендацииܖ сܖ прежнегоܖ местаܖ работы Наличиеܖ рекомендаций

 

Используяܖ данныеܖ характеристикиܖ приܖ отбореܖ персонала,ܖ результатܖ отбораܖ станетܖ намногоܖ эффективнее.ܖ

  1. Использованиеܖ источниковܖ набораܖ кадровܖ (см.ܖ таб.2.3)

Вܖ компанииܖ используетсяܖ толькоܖ внешнийܖ способܖ подбораܖ персонала.ܖ Дляܖ эффективногоܖ отбораܖ сотрудниковܖ следуетܖ занятьсяܖ иܖ внутреннимܖ поискомܖ сотрудников.ܖ ܖ

Дляܖ использованияܖ внутреннихܖ источниковܖ набораܖ персоналаܖ можноܖ организоватьܖ иܖ провестиܖ внутренниеܖ конкурсы.ܖ Службаܖ персоналаܖ можетܖ разослатьܖ воܖ всеܖ подразделенияܖ информациюܖ обܖ открывшихсяܖ вакансиях,ܖ известитьܖ обܖ этомܖ всехܖ работающих,ܖ попроситьܖ ихܖ порекомендоватьܖ наܖ работуܖ своихܖ друзейܖ иܖ знакомых,ܖ иܖ такܖ жеܖ предложитьܖ сотрудникам,ܖ чьиܖ знакомы,ܖ иܖ друзьяܖ проработаютܖ 3ܖ месяца,ܖ получитьܖ денежноеܖ вознаграждение.

Этоܖ поможетܖ компании:ܖ сократитьܖ затраты,ܖ увеличитьܖ скоростьܖ подбора,ܖ сократитьܖ рискܖ совершенияܖ ошибокܖ приܖ найме,ܖ приܖ наймеܖ поܖ рекомендацииܖ вܖ рядеܖ случаевܖ упрощаетсяܖ проверкаܖ отзывовܖ оܖ заинтересовавшемܖ васܖ работнике.ܖ

  1. Телефонноеܖ собеседованиеܖ (см.ܖ таб.2.3)

Приܖ ܖ телефонномܖ интервьюܖ отсевܖ неܖ подходящихܖ наܖ должностьܖ кандидатурܖ практическиܖ исключен.ܖ Вܖ основномܖ ܖ этоܖ ознакомлениеܖ сܖ компаниейܖ иܖ назначениеܖ дняܖ собеседования.ܖ Телефонноеܖ интервьюܖ —ܖ инструментܖ довольноܖ эффективныйܖ и,ܖ несмотряܖ наܖ простоту,ܖ оченьܖ полезныйܖ наܖ начальномܖ этапеܖ отбораܖ подходящихܖ кандидатов.ܖ

Дляܖ тогоܖ чтобыܖ провестиܖ качественноеܖ интервьюܖ менеджеруܖ поܖ персоналуܖ ܖ нужно:

  1. Узнатьܖ имяܖ собеседникаܖ иܖ неܖ забудьтеܖ несколькоܖ разܖ повторитьܖ егоܖ наܖ протяженииܖ разговора.ܖ Этоܖ продемонстрируетܖ вашеܖ уважениеܖ иܖ поможетܖ расположитьܖ егоܖ кܖ откровенности,ܖ ведьܖ личноеܖ обращениеܖ приятноܖ каждомуܖ .
  2. Оченьܖ важноܖ сосредоточитьсяܖ воܖ времяܖ звонка,ܖ аܖ лучшеܖ —ܖ заܖ полминутыܖ доܖ него.ܖ Давноܖ провереноܖ иܖ доказано:ܖ именноܖ фразаܖ приветствия,ܖ аܖ точнее,ܖ ееܖ интонацияܖ иܖ содержаниеܖ напрямуюܖ определяютܖ стильܖ предстоящегоܖ диалогаܖ иܖ егоܖ результаты.
  3. Кандидатܖ долженܖ почувствовать,ܖ чтоܖ менеджерܖ поܖ персоналуܖ ܖ радܖ егоܖ звонку.
  4. Менеджерܖ поܖ персоналуܖ звонитܖ неܖ простоܖ предложитьܖ вакансиюܖ илиܖ ответитьܖ наܖ вопросыܖ кандидатаܖ (еслиܖ звонокܖ входящий),ܖ —ܖ онܖ стараетсяܖ ееܖ «продать».
  5. Составܖ анкетыܖ (см.ܖ таб.2.3)

ܖ Вопросы,ܖ которыеܖ имеются,ܖ несутܖ лишьܖ общуюܖ информациюܖ оܖ кандидате.ܖ Такܖ какܖ основнуюܖ рольܖ вܖ компанииܖ играетܖ отделܖ продаж,ܖ то,ܖ следовательно,ܖ большеܖ времениܖ иܖ денегܖ компанияܖ тратитܖ наܖ поискܖ специалистܖ вܖ отделܖ продаж.

Дляܖ тогоܖ чтобыܖ быстрееܖ отбиратьܖ подходящихܖ ܖ кандидатов,ܖ ܖ какܖ говорилосьܖ ранееܖ нужноܖ проводитьܖ тестовоеܖ анкетирование.

Следуетܖ соискателямܖ наܖ вакансиюܖ «Менеджерܖ поܖ продажам»ܖ задаватьܖ хотяܖ быܖ минимумܖ 2ܖ илиܖ 3ܖ вопроса.ܖ Предложитьܖ соискателямܖ продать,ܖ чтоܖ ниܖ будьܖ неܖ материальное,ܖ этоܖ поможетܖ определитьܖ подходитܖ лиܖ человекܖ наܖ даннуюܖ должность,ܖ и,ܖ конечноܖ же,ܖ отсеятьܖ тех,ܖ ктоܖ неܖ подходит,ܖ ужеܖ наܖ первомܖ этапеܖ собеседованияܖ сܖ менеджеромܖ поܖ персоналу,ܖ аܖ неܖ сܖ линейнымܖ руководителем,ܖ илиܖ наܖ испытательномܖ сроке.ܖ

ܖ ܖ Вопросыܖ дляܖ соискателейܖ наܖ должностьܖ «Менеджерܖ поܖ продажам»:

  • Вамܖ нравитсяܖ работаܖ Менеджераܖ поܖ продажам?ܖ Почему?
  • Какܖ Выܖ оцениваетеܖ своиܖ знанияܖ вܖ техникеܖ продаж?ܖ Расскажитеܖ обܖ этапахܖ продаж.
  • Сколькоܖ звонкоܖ (встреч)ܖ вܖ среднемܖ Выܖ обычноܖ делаетеܖ вܖ день?
  • Каковыܖ Вашиܖ карьерныеܖ амбиции?ܖ Кемܖ выܖ видитеܖ себяܖ черезܖ триܖ года?ܖ Черезܖ пятьܖ лет?

Этиܖ вопросыܖ помогутܖ менеджерамܖ поܖ персоналуܖ определить,ܖ ктоܖ лучшеܖ подходитܖ наܖ даннуюܖ вакансию,ܖ иܖ когоܖ можноܖ познакомитьܖ ужеܖ сܖ руководством.

Послеܖ набораܖ кандидатовܖ следуетܖ выдатьܖ имܖ анкетыܖ иܖ определенныеܖ тесты,ܖ которыеܖ следуетܖ разработатьܖ дляܖ каждойܖ должности,ܖ чтобыܖ наиболееܖ точноܖ определитьܖ подходящегоܖ кандидатаܖ наܖ соответствующуюܖ должность.ܖ

Далее,ܖ поܖ результатамܖ анкетированияܖ иܖ тестирования,ܖ можноܖ отсеятьܖ несколькоܖ кандидатов,ܖ которые,ܖ неܖ подходятܖ дляܖ даннойܖ должности.ܖ

  1. Собеседованиеܖ (см.ܖ таб.2.3)

Предприятиеܖ ясноܖ представляет,ܖ какогоܖ родаܖ качестваܖ претендентовܖ следуетܖ выявлятьܖ вܖ ходеܖ собеседования.ܖ Приܖ этомܖ некоторыеܖ вопросыܖ (например,ܖ оܖ квалификации)ܖ могутܖ обеспечитьܖ ихܖ именноܖ тойܖ информацией,ܖ котораяܖ нужна.

Приܖ подготовкеܖ кܖ собеседованиюܖ должныܖ бытьܖ составленыܖ вопросыܖ различногоܖ характера:ܖ открытые,ܖ закрытые,ܖ наводящие,ܖ рефлексивныеܖ иܖ косвенные.

Поܖ окончанииܖ собеседованияܖ начальникܖ отделаܖ проводитܖ оценкуܖ полученныхܖ результатовܖ иܖ принимаетܖ решение.ܖ Такаяܖ системаܖ отбораܖ персоналаܖ поможетܖ наиболееܖ точноܖ определитьܖ лучшегоܖ кандидатаܖ наܖ определеннуюܖ должность.

  • Оценка экономической эффективности предполагаемых мероприятий

Вܖ случаиܖ внедренийܖ рекомендацийܖ вܖ описанииܖ разделаܖ 3.1ܖ можноܖ ожидатьܖ повышенияܖ эффективностиܖ системыܖ подбораܖ персонала.

Приܖ реализацииܖ мероприятийܖ поܖ планированиюܖ качественногоܖ состава,ܖ которыеܖ будутܖ подкрепленыܖ моделямиܖ концепцийܖ ܖ иܖ профессиограммы,ܖ можноܖ ожидать:

1.Уменьшениеܖ времениܖ наܖ подборܖ вܖ 2ܖ раза.ܖ

Вܖ месяцܖ менеджерܖ поܖ персоналу,ܖ проводитܖ околоܖ 50ܖ собеседованийܖ толькоܖ сܖ менеджерамиܖ поܖ продажам,ܖ этоܖ 38ܖ часов.ܖ Наܖ одноܖ собеседованияܖ вܖ среднемܖ уходитܖ 45ܖ минут.ܖ

ܖ ܖ Сܖ помощьюܖ моделейܖ концепцийܖ ܖ иܖ появлениемܖ ܖ профессиограммыܖ наܖ проведенияܖ первичногоܖ собеседованияܖ менеджерܖ поܖ персоналуܖ потратитܖ неܖ большеܖ 25ܖ минут.

Заработнаяܖ платаܖ ܖ менеджераܖ ܖ (зп)ܖ поܖ персоналуܖ /168ܖ (нормаܖ часовܖ вܖ месяц)=ܖ стоимостьܖ часа

45000/168=267р

Раньшеܖ менеджерܖ поܖ персоналуܖ тратилܖ 38ܖ часовܖ наܖ подбор,ܖ аܖ ܖ сܖ помощьюܖ моделейܖ концепцийܖ ܖ иܖ появлениемܖ ܖ профессиограммы,ܖ времяܖ наܖ проведениеܖ ܖ собеседованийܖ вܖ месяцܖ сܖ менеджерамиܖ поܖ продажамܖ должноܖ сократитьсяܖ доܖ 20ܖ часов,ܖ этоܖ почтиܖ вܖ 2ܖ разаܖ меньше.

2.Экономияܖ времениܖ линейныхܖ менеджеровܖ наܖ завершающееܖ собеседование.ܖ Кܖ нимܖ будетܖ доходитьܖ вܖ неделюܖ 2ܖ кандидатаܖ наиболееܖ подходящих,ܖ аܖ неܖ 5ܖ .

Вܖ среднемܖ вܖ месяцܖ рассматриваютܖ 20ܖ кандидатовܖ наܖ вакансиюܖ менеджерܖ поܖ продажам.ܖ Аܖ теперьܖ будутܖ рассматриватьܖ ܖ 8ܖ кандидатов,ܖ ноܖ наиболееܖ квалифицированных.ܖ ܖ

Средняяܖ заработная платаܖ менеджераܖ поܖ продажамܖ /ܖ 168(нормаܖ часовܖ вܖ месяц)=ܖ стоимостьܖ часа.

50000/168=297ܖ

Стоимостьܖ часаܖ *ܖ наܖ количествоܖ кандидатовܖ вܖ неделюܖ

297*5=1485ܖ былоܖ раньше

297*2=594ܖ будетܖ

Раньшеܖ линейныеܖ руководителиܖ тратилиܖ вܖ неделюܖ минимумܖ 5ܖ часовܖ наܖ общениеܖ сܖ кандидатами,ܖ аܖ теперьܖ должныܖ тратитьܖ 2ܖ часа.

Приܖ использованииܖ рекомендацииܖ внутреннегоܖ подбораܖ персоналаܖ компанияܖ ܖ будетܖ тратитьܖ наܖ многоܖ меньшеܖ денегܖ наܖ внешнийܖ подбор.

Приܖ заполненииܖ вакансийܖ заܖ счетܖ людей,ܖ ужеܖ работающихܖ вܖ организации,ܖ компанияܖ имеемܖ делоܖ сܖ работниками,ܖ которыеܖ хорошоܖ знаютܖ организацию,ܖ чтоܖ повышаетܖ вероятностьܖ ихܖ успешнойܖ работыܖ вܖ новойܖ должностиܖ заܖ счетܖ болееܖ легкойܖ адаптацииܖ кܖ условиямܖ работыܖ вܖ новойܖ должности.ܖ Такаяܖ политикаܖ повышаетܖ лояльностьܖ персоналаܖ иܖ стимулируетܖ людейܖ кܖ большейܖ отдачеܖ вܖ работе.ܖ Ещеܖ одинܖ плюсܖ этоܖ легкаяܖ адаптацияܖ вследствиеܖ хорошегоܖ знанияܖ организации.ܖ Сократитьсяܖ текучкаܖ кадров.ܖ Уܖ Сотрудниковܖ появитьсяܖ перспективыܖ ܖ служебногоܖ роста.ܖ ܖ Такܖ жеܖ возможностьܖ сохраненияܖ прежнегоܖ уровняܖ оплатыܖ труда.

Работаܖ Департаментаܖ управленияܖ персоналом,ܖ станетܖ эффективное.ܖ Главноеܖ этоܖ экономииܖ времениܖ иܖ денегܖ наܖ подбор

Заключение

Основнойܖ задачейܖ приܖ подбореܖ персоналаܖ наܖ работуܖ являетсяܖ удовлетворенияܖ спросаܖ наܖ работниковܖ вܖ качественномܖ иܖ количественномܖ отношении.ܖ Строгоеܖ соблюдениеܖ правилܖ приܖ приемеܖ наܖ работу,ܖ применениеܖ прогрессивныхܖ способовܖ отбораܖ позволитܖ справитьсяܖ сܖ этойܖ задачей.

Вܖ первойܖ главеܖ даннойܖ дипломнойܖ работыܖ былиܖ рассмотреныܖ теоретическиеܖ основыܖ системыܖ подбораܖ персонала.

Отборܖ являетсяܖ важнымܖ этапомܖ подбораܖ персоналаܖ наܖ работуܖ иܖ включаетܖ вܖ себя:ܖ предварительныйܖ отборܖ (первичныйܖ отсев)ܖ кандидатов,ܖ первичноеܖ собеседованиеܖ сܖ кандидатом,ܖ оценкаܖ претендентаܖ сܖ помощьюܖ тестов,ܖ проверкаܖ предоставленнойܖ документации,ܖ медицинскийܖ осмотр,ܖ итоговоеܖ собеседование.ܖ Собеседованиеܖ –ܖ этоܖ самыйܖ важныйܖ этапܖ процессаܖ отбораܖ кадров,ܖ такܖ какܖ происходитܖ личнаяܖ встречаܖ работодателяܖ иܖ кандидатаܖ наܖ вакантнуюܖ должность,ܖ беседа,ܖ поܖ результатамܖ которойܖ происходитܖ принятиеܖ решенияܖ какܖ соܖ стороныܖ проводящегоܖ собеседование,ܖ такܖ иܖ соܖ стороныܖ кандидата.ܖ

Воܖ второйܖ главеܖ дипломнойܖ работыܖ былܖ проведёнܖ анализܖ хозяйственнойܖ деятельностиܖ иܖ системыܖ подбораܖ персоналаܖ вܖ компанииܖ АОܖ «Авантел».

Проанализировавܖ динамикуܖ основныхܖ экономическихܖ показателейܖ хозяйственнойܖ деятельностиܖ АОܖ «Авантел»,ܖ былܖ сделанܖ вывод,ܖ чтоܖ предприятиеܖ развивается.ܖ Основныеܖ показателиܖ хозяйственнойܖ деятельностиܖ показываютܖ положительнуюܖ динамику.ܖ Чистаяܖ прибыльܖ существенноܖ возросла.ܖ Вܖ результатеܖ проведенияܖ обобщающейܖ оценкиܖ эффективностиܖ хозяйственнойܖ деятельностиܖ иܖ финансовойܖ независимости,ܖ былܖ выявленܖ ростܖ эффективностиܖ хозяйственнойܖ деятельности.

Вܖ результатеܖ анализаܖ системыܖ подбораܖ персоналаܖ былиܖ полученыܖ следующиеܖ результаты:

1.ܖ Целесообразноܖ былоܖ начатьܖ анализܖ сܖ процессаܖ планированияܖ персоналаܖ наܖ данномܖ предприятии.ܖ Планированиеܖ наܖ предприятииܖ осуществляется,ܖ ноܖ недостаткомܖ являетсяܖ то,ܖ чтоܖ руководствоܖ компанииܖ неܖ планируетܖ качественнуюܖ потребностьܖ вܖ кадрах.ܖ 2.ܖ Объявлениеܖ оܖ подбореܖ вܖ АОܖ «Авантел»,ܖ котороеܖ должноܖ выступатьܖ первымܖ инструментовܖ отсеваܖ кандидатов,ܖ содержитܖ малоܖ информации.ܖ Вܖ нёмܖ неܖ указаноܖ названиеܖ должности,ܖ наܖ которуюܖ набираетсяܖ персонал,ܖ неܖ указанܖ размерܖ заработнойܖ платы,ܖ чтоܖ являетсяܖ большимܖ недостатком.ܖ Такжеܖ текстܖ объявленияܖ неܖ содержитܖ вܖ себеܖ информациюܖ оܖ характеристиках,ܖ которыеܖ должныܖ бытьܖ присущиܖ каждомуܖ работникуܖ компании.ܖ Изученноеܖ объявлениеܖ оܖ подбореܖ являетсяܖ предметомܖ привлеченияܖ кандидатов,ܖ ноܖ абсолютноܖ исключаетܖ первичныйܖ отсевܖ неподходящихܖ кандидатур.

3.ܖ Телефонноеܖ интервьюܖ вܖ компанииܖ АОܖ «Авантел»ܖ практическиܖ исключаетܖ процедуруܖ отбора,ܖ оноܖ неܖ имеетܖ никакогоܖ плана,ܖ иܖ представляетܖ краткоеܖ информированиеܖ кандидатаܖ оܖ вакансии,ܖ оܖ размереܖ заработнойܖ платыܖ иܖ оܖ документах,ܖ которыеܖ кандидатуܖ нужноܖ иметь,ܖ устраиваясьܖ наܖ работуܖ вܖ данныйܖ компания.

4.Изученнаяܖ анкетаܖ вܖ компанииܖ «Авантел»ܖ тожеܖ имеетܖ некоторыеܖ недостатки.ܖ Вܖ нейܖ содержатсяܖ вопросыܖ лишьܖ обܖ общейܖ информации,ܖ ничегоܖ подробногоܖ оܖ кандидатеܖ поܖ нейܖ сказатьܖ нельзя.ܖ Былܖ сделанܖ вывод,ܖ чтоܖ анкетаܖ требуетܖ доработки.

Вܖ третьейܖ главеܖ дипломнойܖ работыܖ былиܖ разработаныܖ рекомендацииܖ поܖ усовершенствованиюܖ системыܖ подбораܖ персоналаܖ вܖ компанииܖ АОܖ «Авантел».

Рекомендуетсяܖ разрабатыватьܖ критерииܖ отбораܖ персонала,ܖ приܖ этомܖ использоватьܖ профессиограмму.ܖ Вܖ работеܖ предоставленܖ разработанныйܖ списокܖ требованийܖ кܖ кандидату.ܖ Используяܖ приܖ отбореܖ персоналаܖ характеристики,ܖ указанныеܖ вܖ этомܖ списке,ܖ результатܖ отбораܖ будетܖ намногоܖ эффективнее.ܖ Такܖ жеܖ рекомендуетܖ занятьсяܖ иܖ внутреннимܖ поиском.

Предложенныеܖ рекомендацииܖ поܖ совершенствованиюܖ значительноܖ улучшатܖ результатыܖ системыܖ подбора,ܖ сократятܖ трудовыеܖ затратыܖ наܖ проведениеܖ собеседования,ܖ такܖ какܖ наܖ первыхܖ этапахܖ отбораܖ отсевܖ кандидатовܖ будетܖ проводитьсяܖ качественнее.ܖ Введённыеܖ рекомендацииܖ помогутܖ снизитьܖ текучестьܖ кадров,ܖ чтоܖ такжеܖ благоприятноܖ скажетсяܖ дляܖ компании.

Подводяܖ итоги,ܖ можноܖ сказать,ܖ чтоܖ задачи,ܖ поставленныеܖ вܖ дипломнойܖ работе,ܖ выполнены,ܖ цельܖ работыܖ достигнута.

Вܖ ходеܖ выполненияܖ даннойܖ работыܖ былиܖ выполненыܖ следующиеܖ задачи:

  • изученыܖ теорииܖ подбораܖ персонала;
  • данаܖ организационно-экономическаяܖ характеристикаܖ АОܖ «Авантел»;
  • проведенܖ анализܖ системыܖ управленияܖ персоналом;
  • данܖ анализܖ системыܖ подбораܖ иܖ отбораܖ персоналаܖ вܖ АОܖ «Авантел»;
  • разработаныܖ мероприятияܖ поܖ совершенствованиюܖ системыܖ подбораܖ персоналаܖ вܖ АОܖ «Авантел»;
  • данаܖ оценкаܖ экономическойܖ эффективностиܖ предполагаемыхܖ мероприятий.

Исходяܖ изܖ того,ܖ чтоܖ поставленныеܖ задачиܖ былиܖ выполненыܖ вܖ полномܖ объеме,ܖ можноܖ судить,ܖ чтоܖ цельܖ данногоܖ исследованияܖ былаܖ достигнута.

ܖ

Список использованных источников и литературы.

 

Нормативно-правовые акты Российской Федерации

  1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (ред. от 30.09.2014) // Российская газета от 25.12.1993г.;
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // СЗ РФ, 05.12.1994, № 32;
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 05.10.2015);

Нормативно-правовые акты АО «Авантел»

  1. Устав АО «Авантел»;
  2. Положение о бухгалтерском учете в АО «Авантел»;
  3. Бухгалтерский отчет АО «Авантел» за 2014-2015 годы;
  4. Годовой отчет АО «Авантел» за 2014 год;
  5. Штатное расписание АО «Авантел» за 2015 год;
  6. Положение об оплате труда в АО «Авантел» за 2015 год;
  7. Положение о кадровой политике в АО «Авантел» за 2015 год;
  8. Должностные инструкции АО «Авантел» за 2015 год;

Монографии и учебные пособия

  1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. / А.Р. Алавердов – М.: Соминтэк, 2013;
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб, и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012;
  3. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2011. – №5;
  4. Васильева О.C/ От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2013. – № 8;
  5. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров предпринимательства // Наука и промышленность России, 2014. – № 7;
  6. Весник В.Р. Основы менеджмениа/ В.Р. Весник – М.: Элит-2013;
  7. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2013. – №4;
  8. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. Учебник для вузов – Н.Новгород. НИМБ. 2013;
  9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2012;
  10. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2012 – № 2;
  11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М. 2012;
  12. Миляева Л.А. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2014. – №1;
  13. Музыченко В.C. Управление персоналом лекции / В. Музыченко. – М.: «Академия», 2013;
  14. Овчинников Н.А. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2014. – № 18;
  15. Одегов Ю. Г., Карташова, Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М., Экзамен, 2011;
  16. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2014. – № 12;
  17. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2011;
  18. Федоренко Т.М., Аманиязова Д.А. Формирование кадровой / Т.М. Федоренко Д.А. Аманиязова. – Ставрополь, 2012;
  19. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 213. – № 9-10;
  20. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. Курск: МАУП, 2014;
  21. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2013;

 

Периодические издания

 

  1. Журнал “Персонал Микс” №1, 2002
    В этом номере: – Подбор персонала: лучше через Интернет или как всегда? – Психологический аспект интервьюирования, – Стратегия сверхоптимизации в менеджменте, – и др.

 

Ресурсы сети Интернет

  1. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики. [Электронный ресурс] // www.aup.ru/books/m15
  2. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии [Электронный ресурс] // www.e-prof.ru
  3. Мамонтова О.И. Кадровая политика на примере НК ЮКОС [Электронный ресурс] // www.management.ru
  4. Сайт «Молодой учебный». Петраков М. А. Современные тенденции найма персонала – http://www.moluch.ru/archive/79/13959/

 

Приложения

 

 

   

Приложение 1

Унифицированная форма № Т-3
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1

 
  Код  
  Форма по ОКУД 0301017  
АО «АВАНТЕЛ» по ОКПО    
наименование организации    
   
  Номер документа Дата составления    
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ 1 28.06.2016   УТВЕРЖДЕНО    
     
Приказом организации от 28 июня 20 16 г. 56  
 
  на период 2016 c 1 июля 20 16 г.   Штат в количестве 132 единиц  
   
Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Количество штатных единиц Тарифная ставка (оклад) и пр.,руб. Надбавки, руб Всего, руб. ((гр.5+гр.6+гр.7+гр.8) × гр.4) Примечание  
наименование код Ненормированный рабочий день      
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  
Администрация   Ген. Директор 1 300000            
    Зам. Директора 2 150000            
    Секретарь 3 30000 3000     33000    
Бухгалтерия   Глав. Бухгалтер 1 80000            
    Бухгалтер 2 60000 5000     65000    
Отдел продаж   Начальник отдела продаж 1 70000            
    Менеджер отдела продаж 11 50000            
Маркетинговый отдел   Директор по маркетингу 1 80000            
    Специалист отдела маркетинга 5 40000 3000     43000    
Юридический отдел   Юрист 1 70000            
Финансовый отдел   Финансовый директор 1 100000            
    Финансовый менеджер 3 75000 5000     80000    
Отдел Кадров   Руководитель отдела кадров 1 70000            
    Менеджер по персоналу 2 45000            
Отдел технического развития   Директор по развитию сети 1 100000            
    Главный энергетик 1 65000            
    Инженер по технике пожарной безопасности и охране труда 1 50000            
    Инженеры -проектировщики 10 65000            
    Монтажники 8 50000            
    Инженер линейных сооружений связи и абонентских устройств 50 50000            
    Инженеры 20 60000            
Отдел Технических работников   Водитель 7 45000            
    Уборщица 3 35000            
Итого 132 1655000

 

16000     221000    
   
Руководитель кадровой службы            

 

 
Главный бухгалтер      
  личная подпись расшифровка подписи
должность личная подпись расшифровка подписи  
       
Главный бухгалтер        
  личная подпись расшифровка подписи  

 

 

Приложение 2

КОМПЕТЕНЦИИ

Памятка для сотрудников

  • Каким должен быть сотрудник, чтобы хорошо исполнять свои должностные обязанности?
  • Какими качествами он должен обладать, чтобы соответствовать своей должности в рамках разных компаний?
  • Какой именно сотрудник нужен на данной конкретной должности в нашей компании?

Преимущества применения модели компетенций:

  1. Оценивая компетенции кандидата на должность, мы можем принимать наиболее эффективные решения при найме персонала. Компетенции позволяют оценить человека с точки зрения его соответствия будущим должностным обязанностям.
  2. Компетенции необходимы для того, чтобы оценить, насколько успешно сотрудник справится с должностными обязанностями в будущем.
  3. Модель компетенций нужна для создания корпоративной системы обучения и развития персонала. Компетенции помогают каждому человеку понять: к чему следует стремиться, какие качества и способности нужно совершенствовать/развивать, чтобы наиболее эффективно исполнять должностные обязанности.
  4. Определение (описание) компетенций помогает руководителям разных уровней и сотрудникам компании говорить на одном языке. Это важно, особенно когда речь идет о личностных качествах, моделях поведения и эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей.

 

Для менеджера по продажам это «способность к работе с большим потоком людей, умение контролировать свои эмоции в конфликтных ситуациях»;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

ОПРОСНИК
по компетенциям для участников рабочей группы
(фрагмент)

Подразделение: департамент продаж
Должность: менеджер отдела продаж

Изучите, пожалуйста, предложенный список компетенций. Опираясь на свой опыт, дополните, если необходимо, описание компетенций.

Отметьте степень важности описанных компетенций для сотрудника на определенной должности в данный момент времени.

Компетенция Описание «Идеальный сотрудник» Важность
высокая средняя низкая
1 Умение управлять Грамотно планирует и организовывает все рабочие процессы и работу подчиненных      
Четко определяет цели, грамотно формулирует задачи      
Делегирует полномочия, осуществляет контроль исполнения      
Объективно оценивает результаты деятельности — своей и  других участников процесса      
Развивает у сотрудников профессиональные качества      
2 Нацеленность на результат Прилагает необходимые усилия для достижения поставленных компанией целей      
Четко представляет себе конечный результат своей работы      
3 Развитие партнеров/ клиентов Продвигает продукцию компании, используя все имеющиеся ресурсы      
Предоставляет партнерам/ клиентам профессиональные консультации      
Занимается организацией обучающих мероприятий для партнеров/ клиентов      

Хочу добавить от себя
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________

Ф.И.О. (участник рабочей группы)
_______________________________________________

Дата заполнения _______________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4

ШКАЛА ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
Должность — менеджер оптовой торговли департамента продаж

(фрагмент)

Компетенция Умение управлять Нацеленность на результат Развитие партнеров/ клиентов
«Неудовлетворительно» • Не умеет планировать и слабо представляет себе ход организации рабочих процессов
• Не предпринимает усилий для развития своих управленческих качеств
• Поставленные руководством цели считает нереалистичными, отрицает возможность их реализации • Не проводит мероприятий по продвижению продукции компании
«Посредственно» • Может планировать и организовывать рабочие процессы, работу — свою и других участников рабочего процесса
• Не умеет делегировать полномочия
• Не всегда контролирует процесс выполнения поставленных задач
• На пути к достижению поставленных компанией целей ограничивается половинчатым результатом
• Ответственность за результат принимает на себя частично
• Недостаточно четко представляет результат своей работы
• Использует не все имеющиеся ресурсы для продвижения продукции компании

• Понимает важность консультаций и обучения партнеров/клиентов, но занимается этим нерегулярно

«Хорошо» • Умеет планировать и организовывать рабочие процессы, работу подчиненных сотрудников в рамках своих полномочий
• Умеет ставить себе и другим конкретные цели, выделяет задачи, устанавливает приоритеты
• Старается делегировать полномочия
• Осуществляет контроль над выполнением поставленных задач
• Умеет оценивать результаты деятельности — своей и других участников рабочего процесса
• Понимает поставленные компанией цели, определяет для себя пути достижения этих целей
• Стремится к получению результата в работе
• Стремится использовать все ресурсы для продвижения продукции компании
• Умеет оказывать консультативную помощь партнерам/ клиентам
• Принимает участие в организации обучающих мероприятий для партнеров/ клиентов
«Отлично» • Грамотно планирует и организовывает все рабочие процессы и работу подчиненных
• Четко определяет цели, грамотно формулирует задачи
• Делегирует полномочия
• Осуществляет контроль над исполнением
• Объективно оценивает результаты деятельности — свои и других участников рабочего процесса
• Развивает у подчиненных профессиональные качества
• Прилагает необходимые усилия для достижения поставленных компанией целей
• Четко представляет себе конечный результат своей работы
• Продвигает продукцию компании, используя все имеющиеся ресурсы
• Предоставляет партнерам/ клиентам профессиональные консультации
• Занимается организацией обучающих мероприятий для партнеров/ клиентов

 

 

 

[1] Сайт «Молодой учебный». Петраков М. А. Современные тенденции найма персонала – http://www.moluch.ru/archive/79/13959/

[2] Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2012.С.27

[3] Алавердов А.Р. Управление персоналом./ А.Р. Алавердов – М.: Соминтэк, 2013.С.78

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.