Содержимое

Введение

Современное общество, это высокоразвитая и образованная социально-экономическая система, основу которой составляют люди. Как известно, человек по природе своей ленив, при этом он желает получить всё и сразу. Общество устроено так, что нельзя получить, что то ценное и необходимое для человека просто так, для этого, как правило, необходимо работать. Суть практически любой работы в том, чтобы извлечь из приложенных усилий, умственных или физических определённую прибыль, или же какую-нибудь выгоду. Современное общество организовано по принципу работай, если хочешь жить хорошо, поэтому большинство людей прикладывают свои усилия к определённым действиям на той или иной работе.Но как уже говорилось выше, человек ленив и поэтому он всегда будет искать возможность схалтурить, увильнуть от работы. Чтобы работник выполнял свои обязанности с максимальной эффективностью, необходимо управлять им и задавать темп его действиям. Именно поэтому в современных условиях рынка рабочей силы и рыночных отношений важная роль отводится эффективному управлению персоналом, так как изменяется социальное положение сотрудников, характер их отношения к труду и условиям продажи рабочей силы. Управлению персоналом необходимо носить комплексный характер и строиться на концепции, в соответствии с которой сотрудники компании рассматриваются как человеческий капитал или человеческий ресурс.

Чтобы управлять человеком и побуждать его к действиям, было разработано великое множество различных подходов, которые по-своему воздействуют на человека, побуждая его к определённым действиям. Есть эффективные, есть не очень, наиболее используемые и самые эффективные будут подробно рассмотрены в представленной работе. Так же большое значение для эффективной кадровой политики имеют: анализ характеристик рынка рабочей силы, внутрипроизводственные особенности предприятия, тенденции управленческого стиля, специфика рабочего коллектива и многое другое. Поэтому для эффективного управления персоналом необходимо уделять внимание множеству факторов.

Актуальность управления персоналом на современном предприятии трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом. Данная тема не утратила своей актуальности со времён рабовладельческого труда, и будет оставаться актуальной еще очень долго. Это в первую очередь связано с тем, что работа во всём мире является определяющей необходимостью человеческой жизни. Соответственно пока есть работа, есть и работодатели, которые заинтересованы в выгоде, а для того чтобы получить выгоду, необходимо чтобы работник выполнял поставленные перед ним обязанности с полной отдачей следовательно необходимо правильное и эффективное управление таким работником. В современных условиях рынок не стоит на месте, он изменяется и тем самым предъявляет новые требования к работе организации, к ее бизнес процессам. Именно поэтому управление персоналом должно развиваться и адаптироваться под изменения рынка труда и именно поэтому тема не утратит актуальность пока существует рынок труда.

Данная тема интересует довольно многих и разработкой различных методов по улучшению эффективности управления персоналом и проблем связанных с внедрением этих методов занимались и продолжают заниматься многие учёные умы. К одним из таких учёных по праву относится Филип Котлер, он является автором многих книг и статей по маркетингу и менеджменту, другим не менее известным для управленцев и менеджеров является Кибанов Арнольд Яковлевич, который так же является автором многих книг и статей, посвящённых управлению персонала. Ещё одной выдающейся и знаменитой личностью является автор множества книг Ицхак Кальдерон Адизес, он является экспертом в области повышения эффективности ведения бизнеса путём кардинальных изменений, к таким изменениям относится и управление персоналом. К этому списку замечательных людей можно добавить ещё не один десяток, если не сотню различных учёных и мыслителей из различных эпох, но представленные авторы и учёные относятся к нашему веку и они внесли не малый вклад в развитие современного управления. Это в очередной раз доказывает что тема, связанная с управлением персонала является в достаточной степени разработанной и актуальной.

Целью данного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления в ООО “Тульский образовательный центр”.

Для того чтобы реализовать поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы управления персоналом, при этом выявить какие факторы влияют на работу персонала, и определить наиболее эффективные методы управления персоналом

2) Изучить основные особенности методов эффективного управления персоналом, определить их качественную оценку и применимость на различных предприятиях, а так же выявление наиболее предпочтительные методы.

3) Изучить деятельность организации ООО “Тульский образовательный центр” и ее систему управления персоналом.

4) Проанализировать кадровый состав ООО “Тульский образовательный центр”.

5) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом данного исследования является деятельность общества с ограниченной ответственностью “Тульский образовательный центр”.

Предметом данного исследования является социально-экономические условия реализации мероприятий по совершенствованию системы управления персоналомООО “Тульский образовательный центр”.

При написании работы по выбранной теме использовались три группы методов: общенаучные методы (в них входят: анализ, синтез, обобщение, системно-структурный и функциональный), специально-научные методы (статистический и социологический), а также практические.

При выполнении дипломного проекта использовались научные и учебно-методические работы отечественных и зарубежных авторов, учёных и специалистов в области управления труда, кадрового потенциала и экономики и социологии труда таких как: Кибанов А. Я., Адизес И. К., Макклеланд Д. К., Мишурова И. В., Кутелов П. В., Котлер Ф., Деслер Г. и многих других.

Данная тема является очень значимой как для обучающихся менеджеров, так и для тех, у кого сформирован свой бизнес. Многие из тех, кто являются успешными предпринимателями уже долгие годы и зарабатывают миллиарды, всё равно предпринимают меры по совершенствованию сферы управления и тратят не один десяток миллионов на это.

 

 

Глава 1. Теоретические основы эффективной системы управления персоналом

 

1.1. Управление персоналом: понятия, основные цели и задачи

 

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.[1]

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной его деятельностью.[2]

Существует два исходных положения, на котором основывается управленческая деятельность:

1) Тесная связь планирования персонала со стратегией развития предприятия. Означает то, что при выборе, какой либо из стратегий на конкретных работников будет ложиться больше нагрузки и ответственности. В связи с этим при планировании персонала нужно исходить из того какой работник сможет качественно и в срок выполнять возложенные на него обязательно и желательно узнать сможет ли он в критические ситуации выполнять больший объём работы. Такими работниками являются высококлассные и высокооплачиваемые специалисты. Лучше не пожалеть денег и вложить их в поиск и наём нужного работника, чем потом терпеть убытки от недостаточно хорошего планирования персонала.

2) Количественная оценка издержек на работу и их влияние на экономические показатели производства. Количественная оценка издержек означает присвоение количественного значения качественному параметру и позволяет определить числовое выражение вероятности возникновения, каких либо издержек и их влияние на работу. Данное положение поможет своевременно прогнозировать будущие риски и расходы, что, конечно же, является положительным фактором в системе управления предприятием[3].

Первоначальная цель предприятия – это выраженные в числах показатели и результаты деятельности всего коллектива, которых компания хотела бы достичь. Основным ориентиром в управлении персоналом выделяют положительную финансовую динамику в развитии учреждения. Ключевыми целями руководства людьми являются:

  1. Экономическая. Получение прибыли, размер которой, как правило, определён. Прибыль является целью деятельности сотрудников предприятия.
  2. Научно – техническая. Соответствие товаров и услуг требованиям рынка. Это необходимо для успешной реализации продукции.
  3. Социальная. Отвечает за набор штатного состава квалифицированными работниками, а так же эффективное использование их профессиональных навыков и удовлетворение потребностей сотрудников.
  4. Производственно – коммерческая. Контролирует объёмы, темпы изготовления и выпуска продукции, реализацию товаров и услуг[4].

Основные задачи службы управления персоналом можно свести к трём пунктам:

  1. Разработка и реализация кадровой политики организации.
  2. Формирование и обновление информационно – технической базы организации.
  3. Обеспечение трудовых условий, достойной заработной платы, адаптации сотрудников, повышения квалификации и мотивации[5].

В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии. Субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций и является довольно сложным процессом, сложным, но необходимым для достижения результатов.

 

1.2. Специфика управления персоналом

 

В современном мире открыть свой бизнес это только половина дела, потребуется приложить немало усилий для того чтобы удержать этот бизнес на плаву. Важнейшая роль в этом нелёгком деле отводится персоналу, а именно правильному управлению им.Грамотное управление персоналом требует учёта всех особенностей труда на предприятии торговли и в сфере малого бизнеса. Решение этой задачи требует коллективной работы, которая не возможна без поддержки многих сотрудников фирмы, ведь в конечном итоге процветание компании будет зависеть от её работников. Работники в свою очередь должны быть мастерами своего дела, поэтому поиск и наём работников это целая наука. Существуют этапы, которых следует придерживаться при найме персонала и его дальнейшего обучения. К ним относятся:

  1. Планирование персонала. Определение потребностей организации в персонале.
  2. Набор персонала. Создание списка подходящих кандидатов на вакантную должность.
  3. Отбор персонала. Выбор наиболее подходящих кандидатов.
  4. Профориентация и адаптация. Введение работника в рабочую среду.
  5. Оценка трудовой деятельности работника.
  6. Курсы повышения квалификации[6].

Успех предприятия зависит от многого, от работников и качественного управления конечно в первую очередь, но всё это внутренние процессы предприятия, но не стоит забывать о внешних процессах. Под внешними процессами понимается рыночная экономика.В современных условиях рыночная экономика предъявляет ряд требований к управлению предприятием:

1) Управленческий аппарат должен постоянно улучшаться, это связано как со знаниями управленцев о самом производстве и рыночных отношениях, так и с увеличением численности управленческих работников по мере развития рыночных отношений и роста предприятия. Это не пустые слова, всё взято из опыта различных предприятий находящихся в разных странах. Опыт показывает что, переходя на автоматизацию и механизацию темпы роста служащих не сокращаются, а увеличиваются.

2) Необходимость увеличения скорости реагирования на изменения состояний внутренней и внешней среды предприятия. А это в свою очередь требует увеличения оперативности работы управленческого состава предприятия. Скорость принятия решений должна соответствовать темпу производственных процессов.

3) Необходимо учитывать последствия принимаемых решений. Причём надо учитывать как прямые, так и косвенные. Это связано в первую очередь с тем, что в рыночной экономики наблюдается постепенное усиление взаимозависимости различных предприятий.

4) Полная хозяйственная самостоятельность предприятия. Это позволяет наилучшим образом учитывать при принятии решений конкретные условия и специфику производства, а так же оперативно решать различного рода проблемы и быстро распоряжаться ресурсами[7].

Выполняя эти требования, предприниматель обезопасит своё предприятие от убытков и банкротства. Так же необходимо помнить о принципах, которые должны присутствовать в любой организации без исключения.

Управление организацией должно содержать в себе три основных принципа:

1) Принцип единоначалия. Основой этого принципа является то, что во главе каждого производственного звена ставится руководитель. Такой руководитель наделяется необходимыми правами для управления работниками данного звена. По ходу работы коллектив помогает руководителю в решение производственных задач и выполняет все его требования. Реализация принципа единоначалия поспособствует глубокому изучению производства, его технических и экономических особенностей, а так же чётко определить права и обязанности работников управленческого состава.

2) Немаловажную роль играет принцип демократического централизма, он означает сочетание централизованного руководства с инициативой работников. Данный принцип направлен на выполнение и перевыполнение производственного плана. Этот принцип является одним из важнейших, на котором строится управление предприятием.

3) Основным принципом является единство учредителя. Данный принцип означает, что основой всех мероприятий на производстве является хозяйственная политика учредителя. Именно руководитель предприятия определяет дальнейшее направление производственной деятельности, только он стоит во главе всего предприятия и управляет всеми его звеньями[8].

 

1.3. Эффективные методы системы управления персоналом

 

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

К основным методам управления персоналом, как правило, относят три группы методов:

1) Административные. Это методы, основывающиеся на власти руководствующего состава. Такие методы носят обязательный и довольно жёсткий характер и поэтому чаще используются в крупных компаниях. Они обладают организационным воздействием. Оно основано на действиях утверждённых нормативных документах организации.Административные методы так же обладают распорядительным воздействием. Такое воздействие направлено на достижение поставленных целей, оно проявляется в соблюдении требований нормативных документов организации, а так же поддержания заданных параметров с помощью административного регулирования.К распорядительному воздействию относят: приказы, распоряжения, указания[9].

2) Экономические. Являются не менее важными и воздействуют на персонал, используя экономические законы, таким образом,обеспечивая возможность хвалить и наказывать.Наиболее распространённой формой экономического воздействия на персонал являются материальное стимулирование. Этот метод воздействия широко используется во всех компаниях. Особенностью данного метода является установление уровня материального вознаграждения сотрудников, а так же компенсаций и определённых льгот. В рыночных отношениях заработная плата является главным компонентом к побуждению работника выполнять определённые действия. Вся мировая экономика полностью зависит от людей (работников), чтобы она в одночасье не рухнула необходимо проявлять заботу в отношении работников, материальное стимулирование в этом плане является важном элементом. Но заработная плата не должна зависеть от прихоти работодателя, она должна определённым образом рассчитываться. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата работника должна быть прямо пропорциональна его усилиям, которые он затрачивает на производство продукции или услуги[10].Помимо заработной платы как стимула работника существуют ещё премии и вознаграждения, которые так же необходимо выплачивать для лучшей работы подчинённых.

3) Социально – психологические. Форма воздействия на персонал при помощи социологии и психологии. Такие методы могут применяться как к группе, так и к отдельным работникам. По способу воздействия социологические методы направлены на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия. Психологические методы направлены на воздействие конкретной личности. Фактически такой метод управления позволяет манипулировать сотрудниками организации. Основополагающими факторами в данном методе являются:

  • Факторы, определяющие социально – психологическую культуру организации. К ним относятся: интересы персонала, мотивы поведения, индивидуальные способности, а так же неформальные отношения персонала и многое другое.
  • Факторы производственной структуры. К таким факторам относятся: технологические нормативы, предметы труда, орудия труда и тому подобное.

Управление предприятием направлено на увеличение выпуска продукции, повышение производительности труда и совершенствование производства путём внедрения новой техники и лучшего её использования, на улучшение условий труда и быта работников предприятия. Органы управления предприятием претворяют в жизнь хозяйственную политику и организуют коллектив на лучшее выполнение плана. Используя в организации приведённые выше методы управления персоналом, предприниматель сможет довольно быстро избавиться от текучести кадров, укрепить своё положение на рынке, а так же улучшить качество и количество производимой продукции.

 

 

Глава 2. Характеристика системы управления персоналом организации в ООО “Тульский образовательный центр”

 

2.1. Общая финансово-хозяйственная характеристика организации

 

В данном разделе речь пойдёт об ООО “Тульский образовательный центр” (далее ООО “ТОЦ”). Данное предприятие было создано в 2016 году, за своё пока что недолгое существование организация стала набирать обороты, и уже довольно прочно обосновалось в социально – экономической системе города Тулы.

ООО “ТОЦ” является обществом по оказанию платных консультационных услуг. Общество оказывает консультации разного рода, основной консультационной деятельностью является помощь студентам различных учебных заведений по различным вопросам. Общество предоставляет консультации не только студентам, оно так же консультирует нуждающихся людей по различным вопросам. Основной целью данного общества является получение прибыли. Для достижения данной цели обратившимся в организацию людям оказываются платные консультационные услуги.

Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчиненность линейных звеньев управления, в ООО “ТОЦ” структура управления имеет линейный вид. Такая структура является эффективной для данного предприятия. В организации хорошо отлажены вертикальные связи, основную роль выполняют специалисты, они же консультанты.

К органам управления ООО “ТОЦ” относятся: общее собрание участников общества и единоличный исполнительный орган, выступающий в роли директора общества.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО “ТОЦ”

Директор избирается общим собранием и на определённый срок. Директор имеет следующие полномочия: обеспечивает выполнение решений собрания; заключает договоры и сделки; выносит на рассмотрения совета основные вопросы; утверждает правила, инструкции и другие внутренние документы; принимает на работу и увольняет; принимает участие в подготовке и проведении общих собраний; применяет к работникам меры поощрения и налагает взыскания; создаёт безопасные условия труда работников общества; обеспечивает защиту государственной и коммерческой тайны; утверждает финансовые планы; устанавливает для работников отпуска; решает прочие текущие вопросы общества. Директору общества непосредственно подчиняются: заместитель директора и бухгалтерия во главе с главным бухгалтером. Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера и его помощника. Заместителю директора подчиняются служба управления персоналом, во главе с начальником службы который по совместительству является старшим менеджером и консультационный отдел. Начальнику службы управления персоналом подчиняются: менеджер по управлению персоналом; менеджер по подбору персонала; менеджер по рекламе. Данные менеджеры по совместительству являются помощниками. Консультационный отдел состоит из консультантов и юристов которые подчиняются как заместителю директора, так и начальнику службы управления персоналом.

Основой компании являются квалифицированные работники, которые своими знаниями и умениями оказывают помощь клиентам компании. Основным видом дохода компании является оказание платных консультационных услуг. Люди, обратившиеся за помощью в ООО “ТОЦ ” заключают договор о платных консультационных услугах. После заключения договора клиент направляется к специалисту, который выслушав проблему, находит способы её решения.

Анализ состава и динамики балансовой прибыли в ООО “Тульский образовательный центр”показывает, что по сравнению с 2016 годом в 2017 году наблюдается рост прибыли (см. табл. 2.1.).

Таблица 2.1

Финансовые показатели ООО “ТОЦ”

Показатели Ед. измерения В среднем за месяц Август, сентябрь, октябрь Ноябрь, декабрь, январь Февраль, март, апрель
1 Общая численность персонала Чел.   18 19 21
2 Заработная плата одного работника за период Руб. От 18000

До 22000

54000

66000

54000

66000

54000

66000

3 Средняя производительность труда одного работника Руб./чел. 34000 102000 102000 102000
4 Цена консультационных услуг Руб. 1000 1000 1000 1000
5 Объём реализованных услуг на 1 раб. Штук 27-35 Макс результат 1 раб. – 80 Макс результат 1 раб. – 87 Макс результат 1 раб. – 91
6 Выплата налогов и сборов за 1 раб. Руб. От 5400

До 7500

16200

22500

16200

22500

16200

22500

7 Чистая прибыль, получаемая с одного работника Руб. От 4500

До 10600

13500

31800

13500

31800

13500

31800

В таблице приведены приблизительные показатели, все числовые характеристики указаны в соотношении к одному работнику – консультанту, в таблице указано общее число работников, в которое входят: директор, бухгалтера, консультанты и другие работники[11].

По данным таблицы финансовых показателей можно сделать следующие выводы. Замечен прогрессивный рост прибыли предприятия, это в первую очередь связано с тем, что со временем всё больше людей узнают о предприятии и оказываемых им услугах, прибыль в свою очередь зависит от количества обратившихся за помощью граждан. Производительность труда за последние три месяца увеличилась, это связано как с количеством обратившихся за помощью, так и с изменением системы управления. Доход предприятия хоть и не велик, зато стабилен, что сулит светлое будущее.

Приоритетными задачами, разработанными в рамках основных направлений развития, являются расширение и укрепление компании, а так же распространение через рекламу и объявления информации об организации.

Ликвидность предприятия находится на приемлемом уровне, это значит, что оно способно возвратить в срок полученные в кредит денежные средства.В условиях современных рыночных отношений предприятие является рентабельным и полностью оправдывает вложенные в него денежные средства. Всегда будут люди, у которых возникают различные проблемы, в решении которых требуется сторонняя помощь, а это значит, что компания будет оставаться рентабельной ещё долгое время.

Подводя итог можно сказать, что рост прибыли в ООО “ТОЦ” зависит от числа клиентов обратившихся за помощью, а количество клиентов в свою очередь зависит от известности компании и положительных отзывов обратившихся за помощью людей. Так как прибыль полностью покрывает убытки, а предприятие своевременно производит платежи, то можно с уверенностью сказать, что его финансовое состояние характеризуется как хорошее.

 

2.2. Анализ кадрового состава

 

Основу любой организации составляют работники. Для того чтобы консультировать людей работники должны быть первоклассными квалифицированными специалистами, а так же должны обладать рядом качеств.К таким качествам относятся: отличные знания особенностей и технологии работы. Данное качество вырабатывается с опытом; уверенность в себе; умение правильно выбирать средства и методики достижения наилучших результатов; стрессоустойчивость; эмоциональная уравновешенность; чёткое решение оперативных вопросов; организованность; умение работать в команде; умение прислушиваться к чужому мнению; адекватное восприятие критики со стороны[12].

Данные качества стараются выявить при собеседовании с кандидатами. После чего выбирается наиболее подходящий кандидат, а остальные, как правило, вносятся в список будущих работников, при новой вакансии кандидаты, находящиеся в списке будут наиболее предпочтительны. После отбора подходящего кандидата, ему даётся месяц на адаптацию и обучение. Данный месяц является испытательным сроком для работника. На протяжении испытательного срока старший менеджер либо менеджер по управлению персоналом наблюдает за новым работником и делает выводы. По истечении испытательного срока наблюдатель оглашает свои выводы начальству, после чего принимается решение оставить работника или нет.

На плечи работников компании ложиться большая ответственность, ведь от их решений порой зависят судьбы людей. Всего в ООО “ТОЦ” по данным на начало 2017 года задействован 21 работник, в их число входят:

  • руководители: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, Начальник службы управления персоналом (старший менеджер);
  • специалисты: менеджер по управлению персоналом, менеджер по подбору персонала, менеджер по рекламе, помощник главного бухгалтера, пять консультантов, два юриста и секретарь;
  • вспомогательный персонал: помощник консультантов (занимается оформлением отчётов и частью внутренней документации), помощник менеджера по рекламе (занимается распространением информации об обществе), два техника (занимаются ремонтом компьютеров и различной орг. техники), уборщица[13].

Следует отметить, что менеджер по управлению персоналом, менеджер по подбору персонала и менеджер по рекламе это те не многие работники, которые выполняют несколько функций. Свои непосредственные обязанности по факту они исполняют, когда этого требует директор, т.е. занимаются подбором и отбором персонала, распространением рекламы и так далее в зависимости от должности. Основную часть рабочего времени данные специалисты проводят в качестве консультантов либо в качестве помощников. Именно за счёт такого совмещения должностей проявляется рационализация потерь рабочего времени[14].

По сравнению с 2016 годом в 2017 году численность персонала увеличилась на 3 человека, это является показателем того что организация набирает обороты. Так как компания является молодой, уволившихся работников нет, все кто приходят на работу, остаются довольными условиями труда и коллективом и поэтому остаются работать и дальше.

В ООО “Тульский образовательный центр” набирают исключительноквалифицированных работников, стаж работника должен быть не менее одного года.В таблице 2.2. приведён анализ стажа работников. Учитывается стаж работников непосредственно задействованных в оказании услуг. В данную таблицу не включены уборщица и техники. Следует отметить, что в таблице учитывается общий стаж работы в определённой сфере, а не только стаж работы в ООО “ТОЦ”.

Табл. 2.2

Профессиональный опыт консультантов

Распределение персонала по стажу работы, кол-во чел. Август, сентябрь, октябрь Ноябрь, декабрь, январь Февраль, март, апрель
1 1 – 2 года 3 3 4
2 2 – 3 года 5 6 6
3 3 – 5 4 4 5
4 5 лет и более 3 3 3

Из данных таблицы видно, что основу составляют работники со стажем от двух до трёх лет. Такие работники считаются достаточно опытными и могут разрешать разные проблемы.

Но не только стаж работников влияет на качество оказываемых услуг, значимую роль играет образование сотрудников и при наборе кандидатов на вакантные должности этому уделяется серьёзное внимание (см. табл. 2.3.).

Таблица. 2.3

Уровень образования сотрудников ООО “ТОЦ”.

Уровень образования Кол-во чел. в 2016 г. Кол-во чел. в 2017 г. Отклонения (+,-)
Училища, техникумы 3 3  
Колледжи, вузы 5 6 +1
Высшее, по специальности (магистратура, бакалавриат) 10 12 +2

Данная таблица наглядно показывает, что основной состав работников это люди, получившие высшее образование, а значит, являются специалистами в своём деле и могут оказать квалифицированную помощь клиентам. Следует отметить что работники, получившие начальное профессиональное и среднее профессиональное образование имеют существенный стаж работы и поэтому они ничем не хуже работников получивших высшее образование.

Так же необходимо рассмотреть численный состав работников и его изменения за прошедший год.

Таблица. 2.4.

Анализ численного состава работников ООО “ТОЦ”

Категории работников Численность персонала, чел. Структура персонала, %
2016 г. 2017 г. Увеличение на 2016 г. 2017 г. Изменилась на (+,-)
Руководители 4 4   22,3 19,1  
Специалисты 9 12 3 50 57,1 +7,1
Вспомогательный персонал 5 5   27,7 23,8  

Из данных таблицы видно, что количество работников по сравнению с 2016 годом увеличилось на 3 человека. При этом численность руководящего состава и вспомогательных работников не изменилась и составила соответственно 19,1% и 23,8%. Но при этом количество специалистов увеличилось на 3 человека и составило 57,1%. Следует отметить что в организации работают как женщины так и мужчины возрастом от 25 до 47 лет. (см. рис. 2.2.)

Рис. 2.2. Соотношение мужчин и женщин в ООО “ТОЦ”

Слева в таблице представлено количество работников, снизу периоды за 2016 и 2017 годы. Из данных таблицы видно мужчин в организации работает немного больше но, в общем, сохраняется равновесие среди мужского и женского состава организации. Данный состав работников положительно влияет на организацию, так как некоторые клиенты предпочитали консультироваться у женщин, либо у мужчин, а наличие консультантов как женского, так и мужского пола является преимуществом  данной организации.

Следующая таблица (табл. 2.5) свидетельствует о том, что использование рабочего времени в ООО “ТОЦ” является довольно эффективным для такой небольшой компании.

Таблица. 2.5

Использование рабочего времени сотрудниками ООО “ТОЦ”

Наименование показателей Август, сентябрь, октябрь (2016 г.) Ноябрь, декабрь (2016 г.), январь (2017 г.) Февраль, март, апрель (2017 г.)
Общее количество работников 15 16 18
Количество отработанных человеко-часов 7920 8448 9072
Количество отработанных человеко-часов внешними совместителями 0 0 0
Численность работников, работающих неполное рабочее время по инициативе администрации 0 0 0
Число неотработанных человеко-часов работниками, работающими неполное рабочее время по инициативе администрации 0 0 0
Численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации 0 0 0

Данные таблицы 2.6. отражают хорошую работоспособность персонала для восьми часового рабочего дня. Набор новых сотрудников обусловлен большой численностью клиентов. Данная особенность благоприятно сказывается на компании, людей нуждающихся в консультациях становится только больше, наем новых сотрудников поспособствовал обслуживанию большего количества клиентов, а это в свою очередь принесло больше дохода.

Высокое качество и квалификация работника является только предпосылкой к высокой эффективности производства. Для реализации высокой работоспособности необходимо:

  • необходимо чтобы труд работника был хорошо организован;
  • необходимо чтобы у работника не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам;
  • необходимо чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации;
  • необходимо чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более тех функции, которые не соответствуют уровню квалификации;
  • так же необходимо чтобы работнику были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда.

Большую роль играет социально-психологическая обстановка. Именно она способствует взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Так же не менее важнымявляется надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, а именно строгое соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины.Подводя итог можно сказать, что в ООО “Тульский образовательный центр” работают высококвалифицированные специалисты, которые прилагают максимум усилий к выполнению своей работы. Так же работники остаются довольны своим местом работы и руководством, а это заслуживает положительной оценки.

 

2.3. Анализ действующей системы управления персоналом

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.Целью системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированными работниками, которые смогли бы реализовать организационную стратегию предприятия.

Первое на чём необходимо заострить внимание так это то что вся система управления персоналом ООО “ТОЦ” ложиться на плечи трёх сотрудников: старшего менеджера, менеджера по управлению персоналом и менеджера по подбору персонала.

Основные задачи системы управления персоналом можно разделить на три категории:

1) разработка и реализация кадровой политики в соответствии с современными концепциями управления;

2) обеспечение безопасных условий труда, адаптация персонала, достойная заработная плата, развитие персонала, мотивация;

3) формирование и обновление информационно – аналитической базы предприятия.

Система управления персоналом является многогранной и занимает особое место в организации, она относится к одним из важнейших элементов организации именно по тому, что на её долю выпадает решение множества задач, от которых зависит будущее организации. Система управления персоналом не может быть полноценной без нормативно – методологического и правового обеспечения. К такому обеспечению относятся организационно – распорядительные документы, такие как: коллективный договор, положения по формированию кадрового резерва, рекомендации по организации подбора и отбора персонала, положение по организации адаптации работников, положение по оплате и стимулированию труда, положения по регулированию взаимоотношений в коллективе.

Значимую роль играет правильное распределение сотрудников и их обязанностей. Так как организация не большая, то на плечи некоторых сотрудников ложиться множество обязанностей. Так планированием и подбором персонала занимается менеджер по подбору персонала, всю необходимую информацию он предоставляет на согласование директору либо его заместителю. Адаптацией и обучением нового сотрудника занимается более опытный работник, которого назначает старший менеджер и за которым закрепляется новенький. Процесс обучения нового сотрудника является его профессиональной подготовкой и происходит непосредственно на рабочем месте. Консультанты и юристы ведут отчётную документацию об оказанных услугах или жалобах. Сотрудники оцениваются на основании составленной отчётной документации, впоследствии выявляются благоприятные и неблагоприятные сотрудники. Так же в качестве оценке работников применяется аттестация. Целью периодических аттестаций является выявление потенциальных критических возможностей персонала. Дальнейшим повышением квалификации сотрудника занимается организация, с которой ООО “ТОЦ” заключила договор.

Мотивация к труду в данной организации является индивидуальной. Поскольку организация является не большой, то данный вид мотивации является наиболее предпочтительным. Мотивационными действиями занимается непосредственно менеджер по управлению персоналом. Он в сотрудничестве со старшим менеджером разрабатывает методы мотивации конкретных работников, впоследствии данные разработки передаются на рассмотрение заместителю директора и после его одобрения применяются. Со стороны руководства внимание уделяется каждому работнику, данный подход к мотивации способствует не только лучшему пониманию конкретных работников со стороны начальства, но так же и большей отдаче работников своему делу.

Планированием дальнейшего развития организации занимается директор организации вместе с участниками общества.В большинстве случаев сроки планирования в организации являются краткосрочными. Такое планирование благоприятно сказывается на данной организации и помогает в реализации поставленных задач. Долгосрочное планирование тоже используется, но в значительно меньшей степени, оно направлено на достижение особых целей, которые со временем не изменятся и не утратят своей перспективы. Основной такой целью является увеличение капитала, а так же расширение предприятия.

Для того чтобы дать характеристику действующей системы управления персоналом необходимо рассмотреть её функции.

В системе управления персоналом выполняются следующие функции:

  • Административная. Данная функция отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов. Функция исполняется путем организации, распоряжения, согласования и контроля различных действий на пути к достижению цели. Административную функцию выполняют директор, зам. директора и начальник службы управления персоналом.
  • Функция планирования. Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем. Эту функцию осуществляют зам. директора, старший менеджер и менеджер по подбору персонала.
  • Социальная. Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здравоохранения и безопасности сотрудников. Данную функцию осуществляет директор предприятия, предоставляя работу, гарантии и социальный пакет работникам предприятия.
  • Воспитательная. Отражает формирование необходимых морально – этических установок. Такую функцию осуществляют директор, зам. директора и старший менеджер. Данная функция реализуется в морально-этическом кодексе предприятия и в наложении, каких либо санкций на неблагоприятного работника
  • Функция повышения качества рабочей деятельности. Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда и по организации учёбы персонала. В ООО “ТОЦ” данная функция осуществляется всеми работниками. Каждый работник имеет право высказать свое предложение начальству, впоследствии предложение будет рассмотрено и принято, или не принято.
  • Мотивационная функция. Действия органов управления по созданию условий побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности. Данная функция выполняется зам. директора и менеджером по управлению персоналом. Менеджер, анализируя деятельность персонала, разрабатывает мероприятия по повышению трудовой деятельности, передает список предложений зам. директора на согласование происходит реализация мероприятий.
  • Информационно – аналитическая функция. Она направлена на обучение персонала современным информационным технологиям и работе с ними. В реализации данной функции задействованы как управленческий персонал, так и работники. Управление решает, кого и когда отправить на обучение, а работники – обучаются[15].

Выполнение данных функций способствует качественной работе персонала, а так же своевременному достижению поставленных целей что, конечно же, благоприятно сказывается на организации.

В результате анализа управления персоналом были выявлены следующие недостатки:

1) Система оплаты труда требует существенных изменений.

2) Система стимулирования труда нуждается в доработке.

3) Система развития персонала предполагает в основном продвижение по вертикали, что в будущем негативно скажется на стимулировании персонала, а так же на его дальнейшем развитии. По этой же причине не используется весь потенциал работников.

Таким образом, система управления персоналом в ООО “Тульский образовательный центр” является эффективной для малого и среднего бизнеса, но система не лишена недостатков.

 

ГЛАВА 3. Рекомендации по улучшению управления персоналом

 

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом

Мероприятия по стимулированию персонала организации.Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень стимулирования персонала что, конечно же, не является положительным фактором.

Неэффективная система стимулирования может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в стимулировании сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по карьерной лестнице, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

В ООО “ТОЦ” не плохая система стимулирования труда, но она не лишена недостатков. Необходимо принимать все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Таким образом, возможны два основных варианта совершенствования оплаты и стимулирования труда работников:

  1. На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок). При этом необходимо рационализировать выплаты премий (Два работника перевыполнили норму, но один перевыполнил её на трёх клиентов, а другой на десять, а премию они получат одинаковую, необходимо чтобы второй работник получил больше чем первый). Этот вариант характерен для организации с невысоким уровнем производства или оказания услуг и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты. К таким организациям относится ООО “ТОЦ”.
  2. На основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фонда оплаты труда. Наибольший эффект такой вариант может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда[16].

Оба варианта подходят для внедрения в ООО “ТОЦ”, данные варианты стимулирования и оплаты труда являются эффективными и их целесообразно применять в организации.

Совершенствование системы оплаты труда.В компании существующие системы оплаты труда характеризуются некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что порой премиальные выплаты не в полной мере или вообще не соответствует конечным результатам труда, так же как и оплата по результатам выполненной работы. Она может отличаться на небольшой процент, даже если стаж сотрудников одинаков, и они приняли одно и то же количество клиентов. В организации имеют место быть ситуации, когда сам руководитель распределяет премии и существует вероятность того, что премия зависит от субъективности оценки руководителя.

В ООО “ТОЦ” существует индивидуальная оплата по результатам выполненной работы. Данный вид оплаты труда характерен для большинства организаций и имеет как преимущества, так и недостатки. Основным преимуществом является стимул работника получить больше денег за качественную работу (а в случаи с ООО “ТОЦ” ещё и за большее количество клиентов), следствием является высокая эффективность труда. Основным недостатком данной системы оплаты является индивидуализация работников, следствием является разобщённость работников, а именно управляющих и управляемых. Для того чтобы стимулировать рост производства и качества труда и при этом не нарушить коллективного взаимоотношения необходимо ввести гибкую систему оплаты труда. Преимуществом данной системы является то, что заранее определяется доля прибыли и за счет нее формируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярно получать выплаты. Размер прибыли обуславливается уровнем прибыли и общими результатами деятельности. Премии выплачиваются за успехи и достижение каких-либо конкретных результатов деятельности организации. Премии будут начисляться пропорционально заработной плате с учетом трудовых и личных характеристик сотрудника: отсутствие прогулов и опозданий, стаж работы, рационализаторская деятельность, верность компании и прочее. Но эта система также обладает рядом недостатков. Основным недостатком является то, что размер премий будет зависеть от множества внешних факторов, которые влияют на величину получаемой компанией прибыли[17]. Эти факторы напрямую не зависят от работников организации. При применении такой системы необходимо учитывать, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. И поэтому показатель прибыльности компании не всегда будет являться наилучшей основой для увеличения заработной платы. Но стоит отметить то, что данная система является наиболее подходящей для ООО “ТОЦ”, она позволит скорректировать оплату труда сотрудников и внести порядок в коллектив. Риск воздействия из вне всегда есть. А так как компания предоставляет консультационные услуги, то её прибыль напрямую зависит от количества клиентов. Данный аспект был, есть и будет, лучше уж пойти на риск с хорошо отлаженной системой, чем рисковать без системы.

Для оценки эффективности по совершенствованию системы оплаты труда необходимо ознакомиться с мероприятиями по внедрению гибкой системы оплаты труда.

1) Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист. В ООО “ТОЦ” в данную группу будут входить старший менеджер, менеджер по управлению персоналом, помощник главного бухгалтера и заместитель директора.

2) Весь персонал компании нужно разделить на две группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. В первой группе будут оставаться старая система оплаты труда, во второй новая – гибкая система оплаты труда.

3) Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.

4) Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения её соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.

5) Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.

О внедрении данной системы не могло быть и речи на начальных этапах существования организации, так как система нуждается в прогнозировании, а спрогнозировать количество клиентов в начале жизненного цикла ООО “ТОЦ” не предоставлялось возможным. Но с течением времени и ведении учёта клиентов ООО “ТОЦ” может прогнозировать минимальное и максимальное количество клиентов на месяцы вперёд, а это способствует внедрению гибкой системы оплаты труда.

Таким образом,внедрение гибкой системы оплаты труда в ООО “ТОЦ” является целесообразным. Данная система улучшит оплату и стимулирование труда, не нарушив при этом внутреннего взаимодействия между работниками.

Данная система должна быть рассмотрена главным бухгалтером и начальником службы управления персоналом. После одобрения новой системы и составления плана реализации необходимо передать план директору ООО “ТОЦ” для рассмотрения и принятия. Воплощением этой системы в жизнь должен заниматься начальник службы управления персоналом, только у него хватит умений и опыта, чтобы внедрить и задействовать все аспекты гибкой системы оплаты труда.

Следующей проблемой ООО “ТОЦ” является продвижение работников только по вертикали. При такой системе продвижения, сотрудникам придётся ждать повышения довольно долго. Данное обстоятельство в будущем сыграет отрицательную роль и выльется в негодование сотрудников и текучесть кадров. Далеко не всем интересна должность руководителя, многие люди просто хотят развиваться и совершенствоваться в выбранной специальности, горизонтальная карьера как раз для таких людей. Горизонтальная карьера это в первую очередь определение более широкого круга обязанностей и полномочий на своем рабочем месте. Многие хотят уметь делать то, что другие не умеют, именно по этому обязанности работников при горизонтальном перемещении меняются, а занимаемая должность остается прежней. Такое карьерное развитие чаще всего характерно для научных работников, экспертов, консультантов и профессиональных специалистов. Такие специалисты профессионально совершенствуются в рамках своей должности. Положительными аспектами данной системы развития персонала будут: уменьшение текучести кадров; возможность совмещать обязанности; повышение квалификации и умений. Внедрение горизонтальной системы не будет связано с какими либо колоссальными денежными затратами. Основным затрачиваемым ресурсом в данной ситуации будет время обучающего работника и время обучаемого. Второстепенным затрачиваемым ресурсом будут денежные средства, упущенные от клиента которого можно было бы принять за потраченное на обучение время. Все затраты сполна компенсируются работниками более широкого профиля.

 

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных рекомендаций

 

В ООО “ТОЦ” система стимулирования персонала не так развита, как хотелось бы. В нынешней системе используется метод “кнута и пряника”, данный метод является эффективным, но требует конкретных доработок, именно поэтому был предложен более удачный метод. Новый метод предполагает рационализировать труд работников. У работников, которые перевыполнили норму консультирования, не должны быть равные премии, большую премию должен получить тот работник, который перевыполнил норму больше остальных.

Новая система стимулирования труда должна учитывать стаж работников и верность организации, на этих основаниях система предлагает выплачивать надбавки “мелочь, а приятно”. В старой системе стимулирования такого нет. Такие надбавки не только поспособствуют стимулированию работников, но так же уменьшат возможную текучесть кадров в будущем.

Данный механизм поощрения будет наиболее эффективен в организации с широкой взаимозаменяемостью труда, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В ООО “ТОЦ” присутствуют все перечисленные аспекты, соответственно новая система стимулирования приживётся.В таблице 3.1. приведены конкретные затраты на поощрение сотрудников.

 

Таблица 3.1.

Виды затрат

Виды затрат Сумма затрат в рублях
Нынешняя система стимулирования
Премия одному работнику 5000
Предлагаемая система стимулирования
Выплата премий с учетом разного перевыполнения нормы От 3000 и выше
Надбавка за стаж работы и верность компании 1500

 

Из данных таблицы видно что сумма затрат на одного работника в принципе не изменилась, зато благодаря прогрессивной системе стимулирования перевыполненных норм у работников появится стимул к большему перевыполнению нормы, ведь чем больше клиентов он проконсультирует, тем больше будет премия. А так как клиенты направляются в первую очередь к более опытным и квалифицированным консультантам, то работник будет стараться и развиваться.

Оценка эффективности новой системы оплаты труда займёт определённое время, минимум пару месяцев, после оценки эффективности начальство решит, подойдёт ли им данная система или нет. В любом случаи такая оценка нужна и компания при этом ничего не потеряет, затраченное на оценку время не повлияет на рабочий процесс. Так что в плане временных и финансовых показателей компания ничего не теряет.

Далее необходимо разобраться с эффективностью предложенной системы.

Существующая система оплаты труда имеет недостатки. Все работники являются индивидуалистами, это происходит из – за того что премии выплачиваются тем работникам которые в течение месяца показали наибольший результат, а именно приняли больше клиентов. Распределение клиентов напрямую зависит от стажа работы сотрудника и качества его консультаций. Чем выше стаж и качественнее консультации, тем больше клиентов направляется к сотруднику. Консультант должен сопровождать своего клиента до разрешения проблемы (данное сопровождение оплачивается отдельно и применяется редко). Такое сопровождение позволяет выявить недостатки в консультации, если такие есть. Чаще всего клиент звонит своему консультанту и уточняет непонятные вопросы, все нюансы в консультациях не остаются без внимания руководства, на их основе определяется качество работы консультанта. Таким образом, коллектив со временем может разобщиться. В гибкой системе оплаты труда учитывается больше моментов в выплате премий: отсутствие прогулов и опозданий, стаж работы, рационализаторская деятельность, верность компании. Учёт данных аспектов позволит стимулировать работника кбольшей отдачи своему делу. Ещё одним преимуществом гибкой системы оплаты труда является то, что заранее определяется доля прибыли и за счет нее формируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярно получать выплаты. Старая система не учитывает таких моментов и поэтому выплата премий в этом месяце может отличаться от выплаты в прошлом месяце. Новая система облегчит труд бухгалтера, а так же не будет разобщать коллектив.

Внедрение данной системы не связано с финансовыми затратами, но на внедрение и соответственно на улучшение потребуется определённое время, примерно два месяца. Предложенный вариант системы оплаты является эффективнее нынешней системы.

Рекомендация по совершенствованию системы продвижения работников по горизонтальной системе развития не связана с большими затратами.

 

Таблица 3.2.

Прибыли и затраты

Затраты на обучение сотрудника новым обязанностям
Временные затраты Денежные затраты
До 1 недели Не более 15000 р. (от упущенных клиентов)
Прибыль от внедрения горизонтальной системы
Улучшение мотивации сотрудников Увеличение производительности труда Снижение текучести кадров в будущем Улучшение стабильности компании
Прибыль от одного сотрудника
За 1 год работы От 54000 до 127000

Из таблицы видно что денежные затраты полностью окупаются в будущем, а значит и время потраченное на обучение сотрудника новым обязанностям было потрачено не зря. Таким образом затраты на внедрение рекомендаций полностью окупятся в будущем.

 

Заключение

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль над формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально – психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике организации по оказанию платных консультационных услуг и способных обеспечить основные задачи ее развития. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В ходе данного исследования были проанализированы теоретические аспекты управления персоналом. По ходу изучения соответствующей литературы было выявлено то, что управление персоналом играет поистине значимую для организации роль. Издревле многие люди бились над совершенствованием системы управления персоналом, создавали новые способы повышения мотивации и эффективности труда, разрабатывали различные методы эффективного управления персоналом и порой кажется, что больше уже нечего придумать, но все же окружающая действительность преподносит новые сюрпризы, из которых нужно как то выбираться. Именно поэтому система управления персоналом не стоит на месте и постоянно совершенствуется.

В представленном дипломном проекте были решены следующие задачи:

Были рассмотрены три группы основных методов по эффективному управлению персоналом, у каждого метода есть свои преимущества и недостатки, но все они являются наиболее эффективными и широко применяются во многих организациях, к ним относятся:административные, экономические и социально – психологические. В каждом методе выявлены факторы, влияющие на работу персонала, такие факторы делятся на внешние и внутренние. Из вне на организацию может действовать множество факторов, но к основным относятся законодательство и экономические условия, именно эти факторы способны повлиять как на отдельные организации, так и на весь рынок труда. К внутренним факторам относятся: корпоративная культура, стиль руководства, эмоциональное состояние работников, удовлетворенность работой, миссия и цели организации. Все факторы каждый в своей степени оказывают влияние на организацию, а соответственно и на работу персонала именно поэтому перечисленные факторы учитываются при разработке системы управления персоналом.

В первой главе дипломного проекта были рассмотрены теоретические основы эффективной системы управления персоналом. В рамках этого изучены сами понятия и сущности системы управления и определена роль их воздействия на компанию. Так же рассмотрены основные принципы системы управления персоналом и выявлены эффективные методы управления.

Во второй главе были рассмотрены основные вопросы, связанные с исследованием системы управления на примере ООО “Тульский образовательный центр”. Были проанализированы общая финансово – хозяйственная характеристика, а так же кадровый состав организации.

По результатам проведенного анализа были выявлены недостатки системы управления персоналом в ООО “ТОЦ”. Основные недостатки были выявлены в системе оплаты труда, в системе стимулирования персонала, а так же в системе развития персонала. Перечисленные недостатки в будущем плохо отразятся на работоспособности сотрудников, приведут к текучести кадров и нестабильности внутри компании.

Проблемы, которые были выявлены при анализе системы управления персоналом в компании ООО “Тульский образовательный центр”, учтены при разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Таким образом, в третьей главе были представлены рекомендации по улучшению системы управления персоналом и устранению нежелательных проблем.

Для повышения эффективности системы управления персоналом организации предлагаются следующие мероприятия:

1) Изменить систему оплаты труда.

2) Улучшить систему стимулирования труда.

3) Внедрить горизонтальную систему развития персонала.

Результатом внедрения предложенных рекомендаций станет: стабильное развитие компании в будущем; улучшение мотивации сотрудников; увеличение производительности труда; снижение текучести кадров. Осуществление предложенной методики так же даст возможность увеличить результативность всей системы управления персоналом компании. При этом денежные затраты на внедрение предложенных рекомендаций минимальные и в будущем окупятся, а это характеризует рекомендации с лучшей стороны.

Поставленные цели достигнуты, задачи выполнены.

 

 

Список используемых источников и литературы

  1. I. Источники

Законодательно – нормативные документы

  1. Конституция Российской Федерации” (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая, третья и четвертая) (редакцияподготовлена на основе изменений, внесенных Федеральнымзакономот 28.03.2017 N 39-ФЗ.)
  4. Штатное расписание ООО “ТОЦ”
  5. График отпусков ООО “ТОЦ”
  6. Положение об оплате труда в ООО “ТОЦ”
  7. Должностные и рабочие инструкции ООО “ТОЦ”
  8. Правила внутреннего трудового распорядка ООО “ТОЦ”
  9. Положение об учётной политике ООО “ТОЦ”
  10. Распоряжение о найме сотрудников
  11. II. Литература
  12. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. – М.: РГБ, 2015 г.
  13. Бухалков М.И. Управление персоналом.– М.: Инфра-М, 2015 г.
  14. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016 г.
  15. Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. – М.: ИНФРА-М, 2014 г. – 416 c.
  16. Десслер Г. Управление персоналом Под общей редакцией д. э. н., проф. Ю. В. Шленова. Пер. с англ. — М.: Издательство БИНОМ, 1997 г. — 432 стр.
  17. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2015 г.
  18. Зайцева Т.Б., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2014г.
  19. Ицхак К. Адизес. Управляя изменениями. – Санкт-Петербург; 2012. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. — М.: «Альпина Паблишер», 2011 г. — С. 272.
  20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013 г. – 220 с.
  21. Киселёва С.А. Проблемы управления персоналом организации / С. А. Киселёва, А. А. Удалов, С.Ю. Шаповалов // Актуальные проблемы современной науки. 2014 г.№ 33.
  22. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., Прогресс, 1990 г.
  23. Котлер Ф., Джайн Д. К., Мэйсинси С. Маневры маркетинга. Современные подходы к прибыли, росту и обновлению — М.: Олимп-Бизнес, 2003 г. — С.224
  24. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2015 г.
  25. Кутелев П.В., Мишурова И.В. Технология реинжиниринга бизнеса. Учебное пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ», 2003. – 176 с.
  26. Ларичев В.Д., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М: Экзамен, 2013 г.
  27. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник М: Юриспруденция, 2014 г.
  28. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами.– М. Московский экономико-финансовый институт, 2014 г.
  29. Макклеланд Д. К. Мотивация человека. СПб 2007 г. – 672 с.
  30. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016 г.
  31. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно – практическое пособие Изд. 2-е – М. : ИКЦ «МарТ», 2014 г.
  32. Мишурова И.В., Панфилова Е.А. Корпоративное управление. Учебное пособие. — М.: Дашков и К.; Академцентр, 2012. — 528 с.
  33. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. – М. : Издательство «Экзамен», 2013 г.
  34. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. – М.: Проспект, 2014 г.
  35. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2013г.
  36. Рогожкина Н.В. Управление персоналом организации.– Самара: Офорт: СГПУ, 2015 г.
  37. Соломатина А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Учебное пособие – М, 2000 г. – 295 с.
  38. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, 2015 г.
  39. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2013 г. – 322с.
  40. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2015 г.
  41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2014 г. – 368 с.
  42. Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2014 г.

III. Интернет – ресурсы

  1. https://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом
  2. https://uchebnikionline.com/soziologia/sotsialnaya_teoriya_i_kadrovaya_politika_-_schyokin_gv/trudovye_resursy.htm
  3. http://hr-portal.ru/article/sistema-upravleniya-personalom-soderzhanie-celi-funkcii-i-metody
  4. http://studme.org/1685051726177/menedzhment/osnovnye_zadachi_funktsii_sluzhby_upravleniya_personalom
  5. Сайт. Методы поиска, подбора персонала // http://www.treko.ru/show_article_1869
  6. http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html
  7. https://moluch.ru/archive/30/3403/
  8. http://www.managerline.ru/stmans-472-2.html

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

частное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «Московский университет им. С.Ю. Витте»

Факультет Управления

Кафедра менеджмента и маркетинга

Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент»

Профиль «Управление персоналом»

   

ЗАДАНИЕ НА ВКР

студента Фуфаева Василия Анатольевича

 

  1. Тема бакалаврской работы: Повышение эффективности системы управления персоналом организации(на примере ООО “Тульский образовательный центр”).
  2. Срок сдачи студентом законченной работы «04» июня 2017г.
  3. Исходные данные к работе:
  4. Содержание пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов):

4.1 Изучить теоретические аспекты системы управления персоналом организации: основные термины и понятия, технологии и методы, показатели эффективности.

4.2 Провести анализ системы управления персоналом организации ООО “Тульский образовательный центр”: проанализировать общественно-экономическую ситуацию организации, кадровый состав по количественным и качественным показателям, определить достоинства и недостатки системы управления  персоналом.

4.3 Разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом организации ООО “Тульский образовательный центр”,

[1] https://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом

[2] https://uchebnikionline.com/soziologia/sotsialnaya_teoriya_i_kadrovaya_politika_-_schyokin_gv/trudovye_resursy.htm

[3]Бухалков М.И. Управление персоналом.– М.: Инфра-М, 2015 г.

[4] http://hr-portal.ru/article/sistema-upravleniya-personalom-soderzhanie-celi-funkcii-i-metody

[5]http://studme.org/1685051726177/menedzhment/osnovnye_zadachi_funktsii_sluzhby_upravleniya_personalom

[6] Сайт. Методы поиска, подбора персонала // http://www.treko.ru/show_article_1869

[7]Ицхак К. Адизес. Управляя изменениями. – Санкт-Петербург; 2012. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. — М.: «Альпина Паблишер», 2011 г.

[8]Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016 г.

[9]Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2015 г.

[10] Соломатина А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Учебное пособие – М // http://interservis.info/lib/i3/7_3.html

[11]Положение об учётной политике ООО “ТОЦ”

[12] Распоряжение о найме сотрудников

[13] Перечень должностей в ООО “ТОЦ”

[14]Организационно – распорядительная документация ООО “Тульский образовательный центр”

[15] http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html

[16] https://moluch.ru/archive/30/3403/

[17] http://www.managerline.ru/stmans-472-2.html

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.