Опытный работник завода Иванов получил назначение на руководящую должность на заводе

У вышестоящего руководства он пользуется большим уважением, его считают очень авторитетным и ответственным специалистом.

Став начальником, Иванов начал жёстко, бескомпромиссно претворять в жизнь управленческие решения, несмотря на сопротивление со стороны подчиненных

Подчиненные начали проявлять недовольство методами работы Иванова. Ряд сотрудников вообще не хотели, чтобы он продолжал руководить коллективом.

Информация о недовольстве сотрудников дошла и до вышестоящего руководства.

Вице-президент по работе с персоналом решил прояснить суть проблемы. Иванов так объяснил применение свого стиля руководства: «Нельзя, чтобы люди бездельничали и болтали. Моя цель – установить полный порядок на работе. Сотрудники получают мои указания и приказы, которые надо исполнять, а не обсуждать. Но я постоянно вижу, что мои приказы не исполняются должным образом. Я должен обо всём заботиться сам и всё держу под контролем. Разве мои требования по дисциплине и порядку слишком высокие? Я ведь думаю только о пользе дела. Я не держусь за своё кресло и готов сделать себя непопулярным ради долгосрочных интересов нашего завода».

Работники завода высказываются позитивно о готовности Иванова делиться своими знаниями

При этом они считают, что Иванов издаёт чрезмерно много приказов и распоряжений, и в этой связи начальники цехов и мастера не успевают справляться с работой. Они вынуждены постоянно перестраиваться.

С персоналом не проводят совещания, на дают им высказаться ни по одному вопросу, даже если речь идёт о рационализаторских предложениях.

Например, начальник цеха с большим стажем сказал: «Иванов нас совершенно не слушает. И только благодаря нашему опыту нам в ряде случаев удавалось избежать серьезных проблем и аварий. Нас не устраивает стиль руководства Иванова. Многие ушли бы с завода, если бы он не проявлял личную заботу о сотрудниках. Он вникает в наши семейные проблемы, постоянно помогает. Кроме того, обеспечивает финансирование праздничных мероприятий на заводе».

Вопросы

  • Как можно охарактеризовать стиль руководства Иванова? Назовите положительные и отрицательные характеристики

 

Стиль руководства Иванова можно охарактеризовать как авторитарный  стиль руководства, который основывается на командных методах управления. Полномочия сосредоточены в руках одного руководителя, решения принимаются единолично. Излишняя инициатива пресекается на корню, регламент работы отличается жесткостью, а степень контроля очень высокая. Все направлено на достижение конкретной цели. В организациях с подобным  стилем   руководства  огромное внимание уделяется конфиденциальности информации. Критические замечания в адрес начальства абсолютно недопустимы, общение с подчиненными может быть довольно резким. Наказания и санкции следуют незамедлительно, недовольных моментально увольняют.

Такой руководитель не нуждается во мнении подчинённых, навязывает свою волю, оказывает психологическое давление. Применяет угрозы, не воспринимает эмоции, его тон резкий, не терпящий возражений. С подчинёнными соблюдает дистанцию, боится квалифицированных работников, выражающих своё мнение.

Авторитарный стиль руководства заключается в чёткой постановке задач и быстром выполнении. При этом интересы дела ставятся на первое место.

Авторитарный  стиль   руководства  в управлении может принести пользу, когда: этого требует положение дел на предприятии; персонал принимает данный метод управления. У авторитарного  стиля   руководства  имеются как свои достоинства, так и недостатки.

К числу достоинств можно отнести:

–  методы работы начальства всегда конкретны;

–  поставленные перед коллективом цели без проблем реализуются с помощью синтеза управленческих операций;

– решения принимаются достаточно быстро (особенно это важно при реагировании на изменение внешних условий);

– материальные затраты сводятся к минимуму;

– недавно образованный коллектив срабатывается в самые короткие сроки.

Из недостатков подобного управленческого  стиля   руководства  можно выделить следующие:

–  нет простора для реализации творческого потенциала работников, не приветствуется инициатива;

– нет эффективной мотивации труда;

– тотальный контроль за деятельностью персонала;

– жесткая бюрократия;

– люди редко удовлетворены своей работой;

–  зачастую эффективная деятельность сотрудников возможна только под давлением «сверху» и т. п.

 

  • Почему Иванов сталкивается с непониманием со стороны сотрудников? В чём он ошибается?

 

Непонимание возникает из-за того что Иванов на первое местр ставит дело, а не человека. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач.

Иванов  единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жёсткий контроль, навязывание своей воли.

Эти факторы создают неблагоприятную обстановку в коллективе. Персонал находится в постоянном эмоциональном напряжении, монотонно выполняет работу, боясь попасть под штрафные санкции, получить выговор. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам, текучести кадров.

  • Как вышестоящее руководство могло спрогнозировать возможные ошибки Иванова перед назначением на должность?

Перед назначением Иванова с ним нужно было провести интервьюирование, не сразу его повышать до руководителя, а сделать старшим в небольшом коллективе. Также нужно было провести ряд анкетирований на выявление личных качеств, а также пройти и рассмотреть несколько практических ситуаций, где Иванов должен был бы проанализировав ситуацию предложить свое видение и решение.

 

  • Каким образом можно изменить сложившуюся ситуацию в лучшую сторону? Предложите несколько практических рекомендаций

 

Если Иванов не изменит стиль управления, то как совет можно дать такой, то есть ему надо сгладить обстановку с помощью грамотный подбор сотрудников. Смешанные по полу коллективы имеют более культурный уровень, наличие работников разного возраста предполагает обмен опытом, сокращение сроков адаптации.

Но все же я бы советовал Иванову сменить стиль управления, пусть он будет смешанным, то есть не полностью демократичным, а смешанным авторитарно-демократичным, то есть он будет издавать приказы и требовать их исполнения, но будет советоваться с работниками и учитывать их мнение при реализации решений, тем более что  он уже идет кк этому. Об этом можно судить что он финансирует корпоративные мороприятия и интересуется личной жизнью сотрудников.

 

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.