Содержимое

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Российская система социальной защиты населения переживает нелегкие времена. По ряду причин государство сегодня не в состоянии обеспечить приемлемый уровень социальной защищенности людей. Установленные на заре новейшей истории России социальные гарантии минимальны, насущные социальные проблемы не решаются, механизмы социальной помощи показывают свою неэффективность. В этих условиях все большее значение приобретают социальные программы российского бизнеса, едва ли не единственного института, пытающегося смягчить социальную напряженность в обществе. Ограниченный финансовый и правовой арсенал способов решения социальных проблем своих работников и окружающего сообщества дополняется отсутствием методологической базы социальной политики. Не хватает концепции действий, в которой нашли бы отражение планируемые и реализуемые социально ориентированные мероприятия. За рубежом такая концепция разработана и уже второе десятилетие является основой деятельности множества компаний. Эта концепция получила название корпоративной социальной ответственности.

В мировом бизнес-сообществе корпоративная социальная ответственность представляет собой систему добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом. Данная система направлена на совершенствование социально-трудовых отношений, поддержание социальной стабильности в трудовом коллективе и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности на национальном и международном уровнях. На современном этапе развития российского общества актуализировалась проблема разработки эффективной социальной политики государства и бизнеса как одной из первоочередных задач. Таким образом, все вышесказанное подтверждает актуальность темы исследования.

Состояние изученности проблемы. Среди зарубежных ученых, посвятивших работы экономическому благосостоянию населения можно отметить: А. Смита, А. Пигу, Д. Риккардо,  Д.М. Кейнса и др.  Среди представителей отечественной экономической мысли, внесших вклад в развитие теоретических и практических аспектов социальной защиты населения, следует отметить: Н.А. Волгина, В.Роика, Ю.П. Аверина, В.Г.Афанасьева, С.С. Андреева, Ю.Е. Булыгина, Ю.Е. Волкова, А.И. Кравченко, В.П. Юдина, С.А. Юшкова, И.М. Слепенкова и др.

Цель дипломной работы –  рассмотреть теоретические аспекты проектной деятельности по формированию систем системы социальной защиты работников и разработать  проект  по формированию системы социальной защиты работников предприятия  ООО “Фонд”.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

  • исследовать теоретические аспекты проектной деятельности по формированию систем системы социальной защиты работников;
  • провести анализ предпосылок к разработке проекта по формированию системы социальной защиты работников ООО “Фонд”;
  • разработать проект по формированию системы социальной защиты работников ООО “Фонд” и дать оценку социально – экономической эффективности проекта.

Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью

« Фонд».

Предмет исследования – социально-экономические отношения, возникающие при разработке проекта по формированию социальной защиты работников.

Теоретическая и методологическая база. Для выполнения исследования были использованы различные методы, среди которых – сравнение, анализ и синтез, группировки, количественные оценки в рамках таких общенаучных подходов, как системно-функциональный  и экономико-статистический анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ

 

1.1 Сущность и понятие социальной защиты работников

 

На сегодняшний день обычные труженики и квалифицированные специалисты определяют будущее нашего государства и его всеобщее развитие. Главной движущей силой экономики любой отдельно взятой страны являются именно простые работники. Именно благодаря их профессиональной подготовке, компетенции, знаниям и умениям являются основой для формирования экономического и социального благополучия государства[1].

Начало ХХI века можно охарактеризовать как новое время «консолидации» страны, время начала возрождения ее былой экономической мощи, развитие рыночных механизмов, возникновения большого числе как малых и средних, так, безусловно, крупных концернов и предприятий, а, следовательно, это время усиления социальной политики как государства в целом, так и отдельно взятого хозяйствующего субъекта. В данной связи важно отметить особую роль Президента В. В. Путина, благодаря предпринятым им усилиям, а также высокой политической воле и последовательно реализуемой стратегии укрепления всего государства, путем налаживания управленческой вертикали, и твердой защиты, как национальных интересов, так и интересов каждого отдельного гражданина.

Многое в то время было сделано для того, чтобы в значительной степени упрочить международные позиции Российской Федерации, установить новые экономические векторы роста, и в дальнейшем, четко следуя им, значительно повысить качество жизни россиян, решив большинство имеющихся социальных проблем и разработать мероприятия по защите от возможных в будущем социальных рисков. Одной из важных возникающих проблем на современном этапе является недостаточное внимание к рядовым труженикам.

На современном этапе развитии рыночной экономики, в своей погоне за прибылью руководством и собственниками предприятий зачастую идет крайне жесткая эксплуатация человеческого труда. В сотрудниках видят только лишь «средства производства», что, безусловно, абсолютно немыслимо[2].

Задача нынешней власти, опираясь на установленные Конституцией гарантии, защищать права и интересы каждого работающего человека (гражданина) в части справедливой оплаты за труд, сохранения и укрепления его здоровья, повышения квалификации и трудовой рост, обеспечения достойного качества и уровня жизни как ему самому, так и членам его семей.

Поэтому, на первое место выходят ясные и простые для всех приоритеты – работа, зарплат,  жилье и нормальное существование. В данной связи можно с уверенностью сказать, что проводимые по данному направлению мероприятия уже дали свои положительные результаты, однако еще сохраняется в высокой степени актуальности необходимость усиления социальной поддержки малоимущего населения страны.

Разница в уровне доходов бедных и богатых остается по сей день весьма ощутима[3]. В этом направление государством сделало качественный шаг, ограничения разрывов зарплат руководящего звена и работников бюджетной сферы в соотношение «один к восьми». По нашему мнению, сегодня уже настала необходимость распространения подобного рода правил также на реальный сектор экономики. Человек, который работает, не может, и не должен быть бедным, а в нашей стране в общей структуре малоимущего населения больше нежели 60 % – работников организаций и предприятий[4].

Огромное количество государств, для того, чтобы хоть как-нибудь сократить расходы бюджета, вынуждены были сократить расходы на систему здравоохранения, отменить субсидии и дотации, а также сократить расходы на социальные службы. Результатом таких действий стало то, что в период, когда безработица достигла огромных масштабов и наступила экономическая нестабильность, для многих граждан социальная помощь оказалась просто недоступной. В соответствии с разнообразными исследованиями в 2014–2015 году социальная защита будет идти по пути восстановления и установления социальной справедливости. Только 27 % населения во всем мире имеют полноценный доступ к системе социального обеспечения.

Следует взять во внимание тот факт, что еще в 1948 году мировым сообществом было установлено, всеобщее право граждан на социальную защиту. Многие эксперты пришли к выводу, что именно полноценная социальная защита граждан может быть именно тем ключевым инструментом, который постепенно сможет снизить масштабы бедности и увеличить экономический рост. Особо актуальным вопрос социального обеспечения является именно в нынешнее время, именно в период экономической неопределенности, социального неравенства и слабого экономического роста.

На этой сессии были проанализированы результаты деятельности копенгагенских решений, а также были выявлены способы их преодоления. Основным направлением в сфере преобразования экономики Российской Федерации является процесс формирования абсолютно новых социально-трудовых отношений. Однако следует учитывать и тот факт, что все социально-трудовые отношения находятся в самом центре экономической нестабильности, неопределенности и риска. Всем нам известно, что люди еще в древние времена орудовали такими понятиями, как нестабильность, неопределенность и риск, что и определяло в большинстве случаях их экономическое поведение. В те далекие времена люди старались создавать для себя определенные запасы и резервы, на случай засухи или войны. И основной этому причиной являлась именно неуверенность в завтрашнем дне.

Таким образом, можно смело говорить о том, что социальной защитой является определенный политический инструмент, который направлен на снижение уровня бедности и неравенства.

 

1.2 Особенности социальной системы социальной защиты работников на предприятии

Понятие «социальная защита» является достаточно широким. Его можно рассматривать как на конституционном уровне обеспечения прав и свобод граждан, так и на конкретном уровне – в нашем случае в рамках работы по реализации прав и свобод работников. В то же время социальная защита не сводится к оказанию поддержки только определенным категориям сотрудников (например, работникам с ограниченными возможностями или пенсионерам).

В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Нужно сказать, что социальная защита является системой мер, осуществляемых как государством, так и предпринимателями. Для первого наличие социальной защищенности является критерием эффективного функционирования. Поскольку, от того, насколько защищено общество, зависит благосостояние государства, степень конфликтности и степень уязвимости со стороны внешней среды. Для предпринимателя социальная защита необходима как один из способов мотивирования труда, поскольку позволяет удовлетворить не только физиологические, но и экзистенциальные, социальные потребности.

Социальная защита в условиях рыночных отношений представляет чрезвычайно сложный, многомерный, многосубъектный и многообъектный процесс. В связи с этим, управление социальной защитой должно носить комплексный характер, который объединяет политическую, экономическую и собственно социальную составляющие.

В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Социальная защита в условиях рыночных отношений представляет чрезвычайно сложный, комплексный характер, который объединяет политическую, экономическую и собственно социальную составляющие. Теоретическое осмысление рассматриваемых проблем требует междисциплинарного подхода, поэтому его целесообразно осуществлять согласованно в рамках различных научных направлений. Если обратиться к опыту организации научно-исследовательской деятельности в Международном инновационном университете, решение этой задачи может быть обеспечено через разработку научных проектов, осуществляемую совместно сотрудниками НИИ правовых исследований и НИИ экономики и управления.
Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
– обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
– обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать­ профессиональный уровень специалистов;
– материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.
Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию.
В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей­ ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор.
соблюдение действующего трудового законодательства и соблюдение прав человека;
обеспечение достойного и конкурентоспособного вознаграждения личного вклада сотрудников с учетом их профессионализма, сложности выполнения работ и степени ответственности;
инвестиции в образование и обучение сотрудников для того, чтобы помочь им реализовать свой потенциал и внести достойный вклад в бизнес-успех ООО «Фонд»;
предоставление социальной поддержки сотрудникам, размер и формы которой будут зависеть от эффективности бизнеса ООО «Фонд».
Далее рассмотрим основные показатели, которые характеризуют сотрудников ООО «Фонд». В данном подпункте проанализируем сотрудников ООО «Фонд» по качественным характеристикам.сотрудников и 21 сотрудник – незаконченное высшее, специалисты второй категории высшее образование имеют 106 сотрудников, 110 незаконченной высшее образование, и 2 сотрудника средне – профессиональное образование. В ближайшие два года 21 сотрудника получит высшее образование. Показатели образовательного уровня в отделе очень хорошие, что качественно влияет на работу.
процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Работать в крупной компании интересно, ведь для достижения успеха и карьерного роста нужно непрерывно совершенствоваться в профессии и приобретать необходимые навыки. Посещение дополнительных курсов и тренингов, предлагаемых внешними компаниями, частично покрывает эту потребность. Но рынок тренинговых услуг настолько широк, что не так­ легко выбрать оптимальную программу. Помимо этого внешние поставщики не всегда учитывают специфику и уникальную экспертизу компании.
В Компании зафиксировано увеличение спроса на коучинговые навыки и услуги. Так, в 2015 году было проведено 6 коучинговых сессий в рамках продвижения и поддержания коучинговой культуры, а число внутренних сертифицированных коучей возросло до 27 человек.
В регионах была внедрена практика проведения коучинговых дней, в ходе которых любой сотрудник Компании мог узнать о данном инструменте развития и возможностях, предоставляемых Компанией в данном направлении.
Результаты проведенного исследования (выразившиеся в полученных данных анкетирования) позволили выявить следующие проблемы, связанные с адаптационным процессом молодых Таким образом, отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.
Прилагаем ООО «Фонд» проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).
Нealthmanagement является системой мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников организации.
состоянием­ здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
3.2 Содержание проекта
Обнаружение и оценка рисков для состояния здоровья, которые возникают на рабочем месте и слежение влияния вредных факторов:
Трудовые условия в организации не являются опасными на основе Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (класс условий ниже 4);
информация СОУТ, ППК, периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО) применяются для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов;
определен компетентный сотрудник (специалист по гигиене трудовой деятельности, охране здоровья персонала), несущий ответственность за оценку результативности контроля влияния вредных факторов и выбор способа личной и коллективной защиты (СИЗ и СКЗ) по итогам оценки рисков;
Контроль состояния здоровья сотрудников:
Руководством организации­ проводятся периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО); для установления контингента сотрудников, которые проходят ППМО, применяются результаты СОУТ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н;
ППМО осуществляются в медицинском учреждении, качество оказываемых услуг которого контролируется заказчиком;
Итоги ППМО обрабатывает компетентный специалист, данные которого используют для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов и для создания профилактической работы с 2 и 3 диспансерными группами;
Осуществляется скрининг-диагностика факторов риска важнейших неинфекционных болезней и их коррекция с привлечением экспертов профилактической медицины;
В систему контроля здоровья персонала входят рекомендации наилучших международных и отечественных отраслевых практик.
Оказание медицинской (неотложной, экстренной и профилактической) помощи персоналу организации:
руководством организованы санитарные посты, здравпункты, предоставлены средства по оказанию первой медицинской помощи (аптечка первой помощи, шины фиксирующие, средства транспортной эвакуации, средства связи), отвечающие профессиональным рискам и вероятным­ чрезвычайным ситуациям (ЧС);
руководством создан и введен план действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте и при осуществлении служебных заданий (в виде отдельного документа или в виде части плана действий в случае ЧС);
руководством проводится систематическое тестирование плана действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте;итоги произведенных тестирований (штабных учений) и происшествий употребляются для оценки
результативности, извлечения уроков и совершенствования плана;
сотрудникам предоставляется возможность иммунной профилактики;
руководством предоставлена программа ДМС для всего персонала.
Охрана, формирование здорового образа жизни и укрепление здоровья:
частью корпоративной культуры является комплекс программ по охране, укреплению здоровья и формированию ЗОЖ;
персонал организации ознакомлен с возможными рисками, связанными с осуществляемой работой либо с местом совершения работ.Сотрудники проходят обучение мерам по защите от влияния вредных и опасных факторов, а также мерам безопасности при осуществлении работ, правильному применению СИЗ и СКЗ;
в организации реализуется ряд программ по­ профилактике основных неинфекционных болезней и факторов риска их появления (профилактика и лечение избыточной массы тела, никотиновой зависимости, артериальной гипертензии, гиперхолистеринемии, гипергликемии и др.);
оценка экономической результативности профилактических мероприятий представляет собой обязательный раздел политики организации в сфере охраны здоровья;
работодателем применяется стимулирование работников к участию в мероприятиях по оздоровлению и ведению ЗОЖ.
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой) питания и физиологического благополучия:
оказывается санитарно-бытовое обслуживание;
предоставляется лечебно-профилактическое питание;
работодателем предоставляется горячее питание; меню ориентировано на здоровое и сбалансированное питание, учитывает климатические особенности;
в создании и составлении меню участвует специалист;
работодателем предоставляются площади для психической разгрузки и отдыха;
для занятий физкультурой и спортом;
работодателем поощряется энергичный образ жизни, субсидируются личные занятия физкультурой и спортом, организовываются командные виды­ спорта.
Осуществление мониторинга структуры заболеваемости происходит каждый месяц, с контролем реализации намеченных профилактических услуг для различных категорий групп диспансерного наблюдения.
Реализация протоколов оказания медицинских услуг являющаяся внутренним аудитом по контролю качества в организации, традиционно, совершается каждый квартал с учетом воздействия сезонных факторов на заболеваемость.
На основе данного подхода, для оценки деятельности по профилактике заболеваемости и укреплению состояния здоровья сотрудников, кроме ключевых показателей, могут быть применены следующие показатели:
А. Показатели улучшения состояния здоровья:
Структура групп диспансерных наблюдений по итогам профилактических медицинских обследований;
Индекс состояния здоровья популяции (чем выше его значение, тем меньше в популяции болеющих);
Уровень временной нетрудоспособности (интенсивный показатель «число случаев ВН на сто работающих»);
Число дней временной нетрудоспособности вследствие заболеваний (интенсивный показатель «число дней ВН на сто работающих»).
Б. Группа показателей оценки чистой прибыли:
Относительно оценки чистой прибыли­ осуществляется оценка снижения потерь производительности труда из-за снижения дней отсутствия на рабочем месте вследствие временной нетрудоспособности.
В частности, при величине уровня временной нетрудоспособности, равной 1460 дней на сто работников в год, размер текущих постоянных потерь организации будет равен 4% от совокупного рабочего времени.
Годовая ценность одного сотрудника оценивается по размеру производительности его трудовой деятельности, помноженному на объём прибыли до налогообложения, выплаты амортизационных отчислений и процентов по кредитным средствам.
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих результатов:
Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
социальной зашиты с помощью внедрения системы управления здоровьем.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Проведем расчет затрат, связанных с разработкой и внедрением проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд».
Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является
Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
Процесс внедрения системы управления состоянием здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих­ результатов:
уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической­ эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.
Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

Теоретическое осмысление рассматриваемых проблем требует междисциплинарного подхода, поэтому его целесообразно осуществлять согласованно в рамках различных научных направлений. Если обратиться к опыту организации научно-исследовательской деятельности в Международном инновационном университете, решение этой задачи может быть обеспечено через разработку научных проектов, осуществляемую совместно сотрудниками НИИ правовых исследований и НИИ экономики и управления.

Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:

– обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;

– обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать профессиональный уровень специалистов;

– материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).

Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.
Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию.

В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.

Таким образом, признание достойного труда в качестве одной из целей социальной политики государства позволило бы поставить труд в центр экономической и социальной жизни общества, повысить качество труда, квалификацию работников, уровень социальных гарантий наемного персонала.

 

 

1.3 Сущность и классификация проектов

 

Теория социальной защиты как самостоятельная отрасль знания на сегодняшний момент является относительно новым научным направлением, хотя проблемы в данной области давно и плодотворно рассматриваются различными науками (от педагогики до экономики и юриспруденции). Между тем междисциплинарный подход к проблемам социальной защиты (СЗ) требует и собственного понятийного аппарата, и соответствующей типологии.

Кроме того, на основании анализа существующих систем достаточно обобщенно можно выделить основные уровни социальной защиты:

  1. Государственные обязательные системы, распространяющиеся на часть или все население.
  2. Негосударственные системы, обязательные и необязательные, сформированные по корпоративному, профессиональному, конфессиональному либо иному признаку.
  3. Множество различных институтов и организаций, в том числе благотворительных, организуемых и используемых населением самостоятельно, за свой счет, на свой страх и риск, с поддержкой или без поддержки государства.

Критерии классификации проектов социальной защиты приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Критерии классификации проектов социальной защиты

Учитывая эволюционные процессы общемирового развития организованной социальной защиты, мы предложили бы несколько иной подход к классификации систем социальной защиты. С нашей точки зрения, оптимальным представляется упорядочение систем социальной защиты (ССЗ) по уровням развития, исходя из критерия охвата населения от малых групп на принципах самозащиты и взаимной помощи до систем всеобщей защиты на принципах социального и личного страхования и обеспечения.

Возможность достижения определенного уровня системы социальной защиты в конкретной стране определяется следующими показателями: степенью осознания обществом своих социальных целей, а также взаимных прав и обязанностей общества и индивидов; научным и общественным осознанием роли государства, в том числе в экономике; степенью экономического развития государства и его местом в мировой экономике; типом социально-трудовых отношений; национальными особенностями институтов права и традиций предпринимательства; национальными особенностями гендерных взаимоотношений.

В связи с вышеизложенным общая классификация категорий населения по необходимости охвата социальной защитой будет выглядеть следующим образом:

  1. По состоянию здоровья и причинам нездоровья :физически здоров, психически здоров, физически нездоров (в разрезе следующих категорий – генетические, соматические, компенсируемые, некомпенсируемые болезни; легкая или тяжелая патология, наличие зависимости и др.), психически нездоров (по категориям).
  2. По возрасту (возрастным группам); уровню социализации: достаточный, недостаточный (по следующим категориям – возрасту, семейному положению, социальному статусу и др.); специфике образа жизни (добровольный выбор индивидом такого образа жизни, который не соответствует общепринятому, но при этом не составляет особой угрозы для общества – бродяги по призванию и т. д.) и идентификации (гражданин, негражданин).
  3. По способности трудиться: трудоспособные; нетрудоспособные :дети (по возрастным группам), инвалиды, больные, престарелые;  лица, имеющие иждивенцев (матери с детьми и т. д.);  временно нетрудоспособные).
  4. По роли в процессе общественного производства (занятые – самозанятые, наемные работники; незанятые – временно незанятые, постоянно незанятые).
  5. По уровню жизнеобеспечения/дохода на члена семьи : нормативно- достаточный и выше, недостаточный (может определяться, как по официально установленному уровню бедности, так и по субъективным оценкам самого индивида, учитываются различные социальные показатели – доход, жилье и т. д.).
  6. По семейному положению: одинокий, семейный; кормилец (по категориям); иждивенец  (по категориям);  семейной роли (супруги, матери, отцы и т. д.) и отношениям в семье :комфортные, некомфортные (по категориям).
  7. По наличию отклонений в социальном поведении (лица без отклонений, лица с девиантным поведением (по категориям)).
  8. По условиям труда (рабочее место с нормальными условиями труда, рабочее место с особыми (вредными, тяжелыми и т. д.) условиями труда; работа в особых, особо важных или особо опасных сферах деятельности).

Понятно, что если деление на указанные категории относительно постоянно, то «персональный состав» их изменчив в достаточно высокой степени.

В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Социальная защита в условиях рыночных отношений представляет чрезвычайно сложный, комплексный характер, который объединяет политическую, экономическую и собственно социальную составляющие. Теоретическое осмысление рассматриваемых проблем требует междисциплинарного подхода, поэтому его целесообразно осуществлять согласованно в рамках различных научных направлений. Если обратиться к опыту организации научно-исследовательской деятельности в Международном инновационном университете, решение этой задачи может быть обеспечено через разработку научных проектов, осуществляемую совместно сотрудниками НИИ правовых исследований и НИИ экономики и управления.
Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
– обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
– обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать­ профессиональный уровень специалистов;
– материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.
Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию.
В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей­ ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор.
соблюдение действующего трудового законодательства и соблюдение прав человека;
обеспечение достойного и конкурентоспособного вознаграждения личного вклада сотрудников с учетом их профессионализма, сложности выполнения работ и степени ответственности;
инвестиции в образование и обучение сотрудников для того, чтобы помочь им реализовать свой потенциал и внести достойный вклад в бизнес-успех ООО «Фонд»;
предоставление социальной поддержки сотрудникам, размер и формы которой будут зависеть от эффективности бизнеса ООО «Фонд».
Далее рассмотрим основные показатели, которые характеризуют сотрудников ООО «Фонд». В данном подпункте проанализируем сотрудников ООО «Фонд» по качественным характеристикам.сотрудников и 21 сотрудник – незаконченное высшее, специалисты второй категории высшее образование имеют 106 сотрудников, 110 незаконченной высшее образование, и 2 сотрудника средне – профессиональное образование. В ближайшие два года 21 сотрудника получит высшее образование. Показатели образовательного уровня в отделе очень хорошие, что качественно влияет на работу.
процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Работать в крупной компании интересно, ведь для достижения успеха и карьерного роста нужно непрерывно совершенствоваться в профессии и приобретать необходимые навыки. Посещение дополнительных курсов и тренингов, предлагаемых внешними компаниями, частично покрывает эту потребность. Но рынок тренинговых услуг настолько широк, что не так­ легко выбрать оптимальную программу. Помимо этого внешние поставщики не всегда учитывают специфику и уникальную экспертизу компании.
В Компании зафиксировано увеличение спроса на коучинговые навыки и услуги. Так, в 2015 году было проведено 6 коучинговых сессий в рамках продвижения и поддержания коучинговой культуры, а число внутренних сертифицированных коучей возросло до 27 человек.
В регионах была внедрена практика проведения коучинговых дней, в ходе которых любой сотрудник Компании мог узнать о данном инструменте развития и возможностях, предоставляемых Компанией в данном направлении.
Результаты проведенного исследования (выразившиеся в полученных данных анкетирования) позволили выявить следующие проблемы, связанные с адаптационным процессом молодых Таким образом, отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.
Прилагаем ООО «Фонд» проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).
Нealthmanagement является системой мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников организации.
состоянием­ здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
3.2 Содержание проекта
Обнаружение и оценка рисков для состояния здоровья, которые возникают на рабочем месте и слежение влияния вредных факторов:
Трудовые условия в организации не являются опасными на основе Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (класс условий ниже 4);
информация СОУТ, ППК, периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО) применяются для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов;
определен компетентный сотрудник (специалист по гигиене трудовой деятельности, охране здоровья персонала), несущий ответственность за оценку результативности контроля влияния вредных факторов и выбор способа личной и коллективной защиты (СИЗ и СКЗ) по итогам оценки рисков;
Контроль состояния здоровья сотрудников:
Руководством организации­ проводятся периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО); для установления контингента сотрудников, которые проходят ППМО, применяются результаты СОУТ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н;
ППМО осуществляются в медицинском учреждении, качество оказываемых услуг которого контролируется заказчиком;
Итоги ППМО обрабатывает компетентный специалист, данные которого используют для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов и для создания профилактической работы с 2 и 3 диспансерными группами;
Осуществляется скрининг-диагностика факторов риска важнейших неинфекционных болезней и их коррекция с привлечением экспертов профилактической медицины;
В систему контроля здоровья персонала входят рекомендации наилучших международных и отечественных отраслевых практик.
Оказание медицинской (неотложной, экстренной и профилактической) помощи персоналу организации:
руководством организованы санитарные посты, здравпункты, предоставлены средства по оказанию первой медицинской помощи (аптечка первой помощи, шины фиксирующие, средства транспортной эвакуации, средства связи), отвечающие профессиональным рискам и вероятным­ чрезвычайным ситуациям (ЧС);
руководством создан и введен план действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте и при осуществлении служебных заданий (в виде отдельного документа или в виде части плана действий в случае ЧС);
руководством проводится систематическое тестирование плана действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте;итоги произведенных тестирований (штабных учений) и происшествий употребляются для оценки
результативности, извлечения уроков и совершенствования плана;
сотрудникам предоставляется возможность иммунной профилактики;
руководством предоставлена программа ДМС для всего персонала.
Охрана, формирование здорового образа жизни и укрепление здоровья:
частью корпоративной культуры является комплекс программ по охране, укреплению здоровья и формированию ЗОЖ;
персонал организации ознакомлен с возможными рисками, связанными с осуществляемой работой либо с местом совершения работ.Сотрудники проходят обучение мерам по защите от влияния вредных и опасных факторов, а также мерам безопасности при осуществлении работ, правильному применению СИЗ и СКЗ;
в организации реализуется ряд программ по­ профилактике основных неинфекционных болезней и факторов риска их появления (профилактика и лечение избыточной массы тела, никотиновой зависимости, артериальной гипертензии, гиперхолистеринемии, гипергликемии и др.);
оценка экономической результативности профилактических мероприятий представляет собой обязательный раздел политики организации в сфере охраны здоровья;
работодателем применяется стимулирование работников к участию в мероприятиях по оздоровлению и ведению ЗОЖ.
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой) питания и физиологического благополучия:
оказывается санитарно-бытовое обслуживание;
предоставляется лечебно-профилактическое питание;
работодателем предоставляется горячее питание; меню ориентировано на здоровое и сбалансированное питание, учитывает климатические особенности;
в создании и составлении меню участвует специалист;
работодателем предоставляются площади для психической разгрузки и отдыха;
для занятий физкультурой и спортом;
работодателем поощряется энергичный образ жизни, субсидируются личные занятия физкультурой и спортом, организовываются командные виды­ спорта.
Осуществление мониторинга структуры заболеваемости происходит каждый месяц, с контролем реализации намеченных профилактических услуг для различных категорий групп диспансерного наблюдения.
Реализация протоколов оказания медицинских услуг являющаяся внутренним аудитом по контролю качества в организации, традиционно, совершается каждый квартал с учетом воздействия сезонных факторов на заболеваемость.
На основе данного подхода, для оценки деятельности по профилактике заболеваемости и укреплению состояния здоровья сотрудников, кроме ключевых показателей, могут быть применены следующие показатели:
А. Показатели улучшения состояния здоровья:
Структура групп диспансерных наблюдений по итогам профилактических медицинских обследований;
Индекс состояния здоровья популяции (чем выше его значение, тем меньше в популяции болеющих);
Уровень временной нетрудоспособности (интенсивный показатель «число случаев ВН на сто работающих»);
Число дней временной нетрудоспособности вследствие заболеваний (интенсивный показатель «число дней ВН на сто работающих»).
Б. Группа показателей оценки чистой прибыли:
Относительно оценки чистой прибыли­ осуществляется оценка снижения потерь производительности труда из-за снижения дней отсутствия на рабочем месте вследствие временной нетрудоспособности.
В частности, при величине уровня временной нетрудоспособности, равной 1460 дней на сто работников в год, размер текущих постоянных потерь организации будет равен 4% от совокупного рабочего времени.
Годовая ценность одного сотрудника оценивается по размеру производительности его трудовой деятельности, помноженному на объём прибыли до налогообложения, выплаты амортизационных отчислений и процентов по кредитным средствам.
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих результатов:
Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
социальной зашиты с помощью внедрения системы управления здоровьем.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Проведем расчет затрат, связанных с разработкой и внедрением проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд».
Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является
Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
Процесс внедрения системы управления состоянием здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих­ результатов:
уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической­ эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.
Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

Таким образом, основная идея организованной социальной защиты состоит в том, что каждый человек по различным причинам в тот или иной момент жизни может нуждаться и получать защиту более сильного социального субъекта. Именно поэтому современная научная классификация социальной защиты должна рассматривать все ситуации, возможные социальные риски и категории населения. Однако каждое общество первоначально в лице государства должно самостоятельно решать, воздействие каких рисков на настоящий момент времени не может быть преодолено индивидом самостоятельно, и на этом основании достаточно оперативно создавать или необходимым образом изменять национальную систему социальной защиты, не затрагивая систему жизнеобеспечения в целом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРЕДПОСЫЛОК К РАЗРАБОТКЕ ПРОЕКТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ ООО «ФОНД»

 

2.1. Организационно – экономическая характеристика

 

Общество с ограниченной ответственностью «Фонд»  (далее – ООО «Фонд») создано путем преобразования закрытого акционерного общества «Фонд» в отношении всех его прав и обязанностей. Местонахождение общества: Российская Федерация, город Москва,  улица Дегунинская, дом 1, корп. 3.

В организации обеспечивается соблюдение законов, норм, правил и инструкций по охране труда. ООО «Фонд»создан для более полного удовлетворения потребностей физических и юридических лиц  в товарах, работах и услугах и получения прибыли ее участников.

Видом деятельности ООО «Фонд» являются: розничная торговля компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами.

Директор

Организационная структура управления ООО «Фонд» представлена на рисунке 2.1.

Зам.директора по экономике
Зам.директора по логистике
Зам.директора по сбыту
Зам. директора по безопасности
Зам.директора по управлению персоналом
Главный бухгалтер
Планово-экономический отдел
Отдел

логистики

Отдел реализации
Бухгалтерия
Отдел управления персоналом
Отдел охраны труда
Отдел информационных технологий
Юридический отдел

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 Организационная структура управления ООО «Фонд»

 

Анализ организационной структуры управления ООО «Фонд» позволяет сделать вывод о том, что возглавляет директор, ему подчиняется непосредственно 6 заместителей, которые в свою очередь руководят своими отделами.

Основной потенциал компании заключен в сотрудниках, без квалифицированных работников организация не достигнет целей и сможет организовать эффективную деятельность.

Основой для проведения финансового анализа ООО «Фонд» стали следующие данные (приложения 1 и 2):

  • бухгалтерский баланс;
  • отчет о финансовых результатах.

Агрегированный баланс строится путем объединения однородных статей бухгалтерского баланса для удобства последующего анализа.

Структура агрегированного баланса ООО «Фонд» за период 2013 – 2014 гг. представлена в таблице 2.1. (Приложение 3)

Структура агрегированного баланса ООО «Фонд» за период 2014 – 2015 гг.  представлена в таблице 2.2. (Приложение 4)

Приступая к анализу, следует отметить, что величина чистого оборотного капитала  ООО «Фонд»  на конец 2015 года составила 2 674 тыс. руб., что говорит о том, что предприятие имеет чистый оборотный капитал для поддержания своей деятельности, и на отчетную дату положение предприятия можно назвать достаточно стабильным. В графическом виде структура имущества ООО «Фонд» на протяжении всех рассматриваемых периодов представлена на рисунке 2.2.

 

Рисунок 2.2. Структура имущества организации ООО «Фонд»за период 2013 – 2015 гг.

 

Структура актива баланса ООО «Фонд» за период 2013 – 2015 гг. и изменения в анализируемом периоде представлены в таблицах 2.3 и 2.4 (Приложение 5)

В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Социальная защита в условиях рыночных отношений представляет чрезвычайно сложный, комплексный характер, который объединяет политическую, экономическую и собственно социальную составляющие. Теоретическое осмысление рассматриваемых проблем требует междисциплинарного подхода, поэтому его целесообразно осуществлять согласованно в рамках различных научных направлений. Если обратиться к опыту организации научно-исследовательской деятельности в Международном инновационном университете, решение этой задачи может быть обеспечено через разработку научных проектов, осуществляемую совместно сотрудниками НИИ правовых исследований и НИИ экономики и управления.
Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
– обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
– обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать­ профессиональный уровень специалистов;
– материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.
Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию.
В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей­ ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор.
соблюдение действующего трудового законодательства и соблюдение прав человека;
обеспечение достойного и конкурентоспособного вознаграждения личного вклада сотрудников с учетом их профессионализма, сложности выполнения работ и степени ответственности;
инвестиции в образование и обучение сотрудников для того, чтобы помочь им реализовать свой потенциал и внести достойный вклад в бизнес-успех ООО «Фонд»;
предоставление социальной поддержки сотрудникам, размер и формы которой будут зависеть от эффективности бизнеса ООО «Фонд».
Далее рассмотрим основные показатели, которые характеризуют сотрудников ООО «Фонд». В данном подпункте проанализируем сотрудников ООО «Фонд» по качественным характеристикам.сотрудников и 21 сотрудник – незаконченное высшее, специалисты второй категории высшее образование имеют 106 сотрудников, 110 незаконченной высшее образование, и 2 сотрудника средне – профессиональное образование. В ближайшие два года 21 сотрудника получит высшее образование. Показатели образовательного уровня в отделе очень хорошие, что качественно влияет на работу.
процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Работать в крупной компании интересно, ведь для достижения успеха и карьерного роста нужно непрерывно совершенствоваться в профессии и приобретать необходимые навыки. Посещение дополнительных курсов и тренингов, предлагаемых внешними компаниями, частично покрывает эту потребность. Но рынок тренинговых услуг настолько широк, что не так­ легко выбрать оптимальную программу. Помимо этого внешние поставщики не всегда учитывают специфику и уникальную экспертизу компании.
В Компании зафиксировано увеличение спроса на коучинговые навыки и услуги. Так, в 2015 году было проведено 6 коучинговых сессий в рамках продвижения и поддержания коучинговой культуры, а число внутренних сертифицированных коучей возросло до 27 человек.
В регионах была внедрена практика проведения коучинговых дней, в ходе которых любой сотрудник Компании мог узнать о данном инструменте развития и возможностях, предоставляемых Компанией в данном направлении.
Результаты проведенного исследования (выразившиеся в полученных данных анкетирования) позволили выявить следующие проблемы, связанные с адаптационным процессом молодых Таким образом, отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.
Прилагаем ООО «Фонд» проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).
Нealthmanagement является системой мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников организации.
состоянием­ здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
3.2 Содержание проекта
Обнаружение и оценка рисков для состояния здоровья, которые возникают на рабочем месте и слежение влияния вредных факторов:
Трудовые условия в организации не являются опасными на основе Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (класс условий ниже 4);
информация СОУТ, ППК, периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО) применяются для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов;
определен компетентный сотрудник (специалист по гигиене трудовой деятельности, охране здоровья персонала), несущий ответственность за оценку результативности контроля влияния вредных факторов и выбор способа личной и коллективной защиты (СИЗ и СКЗ) по итогам оценки рисков;
Контроль состояния здоровья сотрудников:
Руководством организации­ проводятся периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО); для установления контингента сотрудников, которые проходят ППМО, применяются результаты СОУТ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н;
ППМО осуществляются в медицинском учреждении, качество оказываемых услуг которого контролируется заказчиком;
Итоги ППМО обрабатывает компетентный специалист, данные которого используют для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов и для создания профилактической работы с 2 и 3 диспансерными группами;
Осуществляется скрининг-диагностика факторов риска важнейших неинфекционных болезней и их коррекция с привлечением экспертов профилактической медицины;
В систему контроля здоровья персонала входят рекомендации наилучших международных и отечественных отраслевых практик.
Оказание медицинской (неотложной, экстренной и профилактической) помощи персоналу организации:
руководством организованы санитарные посты, здравпункты, предоставлены средства по оказанию первой медицинской помощи (аптечка первой помощи, шины фиксирующие, средства транспортной эвакуации, средства связи), отвечающие профессиональным рискам и вероятным­ чрезвычайным ситуациям (ЧС);
руководством создан и введен план действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте и при осуществлении служебных заданий (в виде отдельного документа или в виде части плана действий в случае ЧС);
руководством проводится систематическое тестирование плана действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте;итоги произведенных тестирований (штабных учений) и происшествий употребляются для оценки
результативности, извлечения уроков и совершенствования плана;
сотрудникам предоставляется возможность иммунной профилактики;
руководством предоставлена программа ДМС для всего персонала.
Охрана, формирование здорового образа жизни и укрепление здоровья:
частью корпоративной культуры является комплекс программ по охране, укреплению здоровья и формированию ЗОЖ;
персонал организации ознакомлен с возможными рисками, связанными с осуществляемой работой либо с местом совершения работ.Сотрудники проходят обучение мерам по защите от влияния вредных и опасных факторов, а также мерам безопасности при осуществлении работ, правильному применению СИЗ и СКЗ;
в организации реализуется ряд программ по­ профилактике основных неинфекционных болезней и факторов риска их появления (профилактика и лечение избыточной массы тела, никотиновой зависимости, артериальной гипертензии, гиперхолистеринемии, гипергликемии и др.);
оценка экономической результативности профилактических мероприятий представляет собой обязательный раздел политики организации в сфере охраны здоровья;
работодателем применяется стимулирование работников к участию в мероприятиях по оздоровлению и ведению ЗОЖ.
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой) питания и физиологического благополучия:
оказывается санитарно-бытовое обслуживание;
предоставляется лечебно-профилактическое питание;
работодателем предоставляется горячее питание; меню ориентировано на здоровое и сбалансированное питание, учитывает климатические особенности;
в создании и составлении меню участвует специалист;
работодателем предоставляются площади для психической разгрузки и отдыха;
для занятий физкультурой и спортом;
работодателем поощряется энергичный образ жизни, субсидируются личные занятия физкультурой и спортом, организовываются командные виды­ спорта.
Осуществление мониторинга структуры заболеваемости происходит каждый месяц, с контролем реализации намеченных профилактических услуг для различных категорий групп диспансерного наблюдения.
Реализация протоколов оказания медицинских услуг являющаяся внутренним аудитом по контролю качества в организации, традиционно, совершается каждый квартал с учетом воздействия сезонных факторов на заболеваемость.
На основе данного подхода, для оценки деятельности по профилактике заболеваемости и укреплению состояния здоровья сотрудников, кроме ключевых показателей, могут быть применены следующие показатели:
А. Показатели улучшения состояния здоровья:
Структура групп диспансерных наблюдений по итогам профилактических медицинских обследований;
Индекс состояния здоровья популяции (чем выше его значение, тем меньше в популяции болеющих);
Уровень временной нетрудоспособности (интенсивный показатель «число случаев ВН на сто работающих»);
Число дней временной нетрудоспособности вследствие заболеваний (интенсивный показатель «число дней ВН на сто работающих»).
Б. Группа показателей оценки чистой прибыли:
Относительно оценки чистой прибыли­ осуществляется оценка снижения потерь производительности труда из-за снижения дней отсутствия на рабочем месте вследствие временной нетрудоспособности.
В частности, при величине уровня временной нетрудоспособности, равной 1460 дней на сто работников в год, размер текущих постоянных потерь организации будет равен 4% от совокупного рабочего времени.
Годовая ценность одного сотрудника оценивается по размеру производительности его трудовой деятельности, помноженному на объём прибыли до налогообложения, выплаты амортизационных отчислений и процентов по кредитным средствам.
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих результатов:
Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
социальной зашиты с помощью внедрения системы управления здоровьем.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Проведем расчет затрат, связанных с разработкой и внедрением проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд».
Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является
Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
Процесс внедрения системы управления состоянием здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих­ результатов:
уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической­ эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.
Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

При анализе актива баланса видно, что общая величина активов предприятия в отчетном периоде, по сравнению с базовым увеличилась. По сравнению с данными на 31.12.2014 активы и валюта баланса выросли на 20.49 процента, что в абсолютном выражении составило 2 625 тыс. руб. Таким образом, в отчетном периоде актив баланса и валюта баланса находятся на уровне 15 436 тыс. руб.

Структура пассива баланса ООО «Фонд» за период 2013 – 2015 гг.и изменения в анализируемом периоде представлены в таблицах 2.5, 2.6 и 2.7. (Приложение 6)

В части пассивов увеличение валюты баланса в наибольшей степени произошло за счет роста статьи «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)». За прошедший период рост этой статьи составил 3 155 тыс. руб. (в процентном соотношении ее рост составил 121.21процента.). Таким образом, на конец анализируемого периода значение статьи «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» установилось на уровне 5 758 тыс. руб.

Рассматривая изменение собственного капитала ООО «Фонд», видно, что его значение за анализируемый период значительно увеличилось. На 31.12.2015 величина собственного капитала предприятия составила 5 829 тыс. руб. (37.76% от общей величины пассивов).

На 31.12.2015 в общей структуре задолженности краткосрочные пассивы превышают долгосрочные на 9 607 тыс. руб., что при существующем размере собственного капитала и резервов может негативно сказаться на финансовой устойчивости предприятия (рис. 2.3, табл. 2.8 и 2.9)

Рисунок 2.3.Финансовые результаты ООО «Фонд» за период 2013 – 2015 гг.

Таблица 2.8

Изменение отчета о финансовых результатах  ООО «Фонд» за период 2013 – 2014 гг.

Наименование 31.12.2013 31.12.2014 В абсолютном выражении, тыс. руб. Темп прироста Удельного веса
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка 17 451 19 867 2 416 13,84% 0%
Себестоимость  продаж -8 754 -10 828 -2 074 23,69% -4,34 %
Валовая  прибыль (убыток) 8 697 9 039 342 3,93% -4,34 %
Коммерческие  расходы -7 945 -8 926 -981 12,35% 0,60%
Прибыль  (убыток) от продаж 752 113 -639 -84,97 % -3,74 %
Прочие  доходы и расходы
Прочие   доходы 152 769 617 405,92% 3%
Прочие  расходы -647 -549 98 -15,15 % 0,94%
Прибыль (убыток) до налогообложения 257 333 76 29,57% 0,20%
Текущий  налог на прибыль -154 -94 60 -38,96 % 0,41%
Чистая  прибыль (убыток) отчетного периода 103 239 136 132,04% 0,61%

 

Таблица 2.9.

Изменение отчета о финансовых результатах  ООО  «Фонд» за период 2014 – 2015 гг.

Наименование 31.12.2014 31.12.2015 В абсолютном выражении, тыс. руб. Темп прироста Удельного веса
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка 19 867 46 091 26 224 132% 0%
Себестоимость  продаж -10 828 -32 112 -21 284 196,56% -15,17 %
Валовая  прибыль (убыток) 9 039 13 979 4 940 54,65% -15,17 %
Коммерческие  расходы -8 926 -10 023 -1 097 12,29% 23,18%
Прибыль  (убыток) от продаж 113 3 956 3 843 3 400,88% 8,01%
Прочие  доходы и расходы
Прочие   доходы 769 163 -606 -78,80 % -3,52 %
Прочие  расходы -549 -78 471 -85,79 % 2,59%
Прибыль (убыток) до налогообложения 333 4 041 3 708 1 113,51% 7,09%
Текущий  налог на прибыль -94 -813 -719 764,89% -1,29 %
Чистая  прибыль (убыток) отчетного периода 239 3 155 2 916 1 220,08% 5,64%

 

В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Социальная защита в условиях рыночных отношений представляет чрезвычайно сложный, комплексный характер, который объединяет политическую, экономическую и собственно социальную составляющие. Теоретическое осмысление рассматриваемых проблем требует междисциплинарного подхода, поэтому его целесообразно осуществлять согласованно в рамках различных научных направлений. Если обратиться к опыту организации научно-исследовательской деятельности в Международном инновационном университете, решение этой задачи может быть обеспечено через разработку научных проектов, осуществляемую совместно сотрудниками НИИ правовых исследований и НИИ экономики и управления.
Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
– обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
– обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать­ профессиональный уровень специалистов;
– материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.
Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию.
В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей­ ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор.
соблюдение действующего трудового законодательства и соблюдение прав человека;
обеспечение достойного и конкурентоспособного вознаграждения личного вклада сотрудников с учетом их профессионализма, сложности выполнения работ и степени ответственности;
инвестиции в образование и обучение сотрудников для того, чтобы помочь им реализовать свой потенциал и внести достойный вклад в бизнес-успех ООО «Фонд»;
предоставление социальной поддержки сотрудникам, размер и формы которой будут зависеть от эффективности бизнеса ООО «Фонд».
Далее рассмотрим основные показатели, которые характеризуют сотрудников ООО «Фонд». В данном подпункте проанализируем сотрудников ООО «Фонд» по качественным характеристикам.сотрудников и 21 сотрудник – незаконченное высшее, специалисты второй категории высшее образование имеют 106 сотрудников, 110 незаконченной высшее образование, и 2 сотрудника средне – профессиональное образование. В ближайшие два года 21 сотрудника получит высшее образование. Показатели образовательного уровня в отделе очень хорошие, что качественно влияет на работу.
процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Работать в крупной компании интересно, ведь для достижения успеха и карьерного роста нужно непрерывно совершенствоваться в профессии и приобретать необходимые навыки. Посещение дополнительных курсов и тренингов, предлагаемых внешними компаниями, частично покрывает эту потребность. Но рынок тренинговых услуг настолько широк, что не так­ легко выбрать оптимальную программу. Помимо этого внешние поставщики не всегда учитывают специфику и уникальную экспертизу компании.
В Компании зафиксировано увеличение спроса на коучинговые навыки и услуги. Так, в 2015 году было проведено 6 коучинговых сессий в рамках продвижения и поддержания коучинговой культуры, а число внутренних сертифицированных коучей возросло до 27 человек.
В регионах была внедрена практика проведения коучинговых дней, в ходе которых любой сотрудник Компании мог узнать о данном инструменте развития и возможностях, предоставляемых Компанией в данном направлении.
Результаты проведенного исследования (выразившиеся в полученных данных анкетирования) позволили выявить следующие проблемы, связанные с адаптационным процессом молодых Таким образом, отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.
Прилагаем ООО «Фонд» проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).
Нealthmanagement является системой мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников организации.
состоянием­ здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
3.2 Содержание проекта
Обнаружение и оценка рисков для состояния здоровья, которые возникают на рабочем месте и слежение влияния вредных факторов:
Трудовые условия в организации не являются опасными на основе Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (класс условий ниже 4);
информация СОУТ, ППК, периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО) применяются для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов;
определен компетентный сотрудник (специалист по гигиене трудовой деятельности, охране здоровья персонала), несущий ответственность за оценку результативности контроля влияния вредных факторов и выбор способа личной и коллективной защиты (СИЗ и СКЗ) по итогам оценки рисков;
Контроль состояния здоровья сотрудников:
Руководством организации­ проводятся периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО); для установления контингента сотрудников, которые проходят ППМО, применяются результаты СОУТ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н;
ППМО осуществляются в медицинском учреждении, качество оказываемых услуг которого контролируется заказчиком;
Итоги ППМО обрабатывает компетентный специалист, данные которого используют для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов и для создания профилактической работы с 2 и 3 диспансерными группами;
Осуществляется скрининг-диагностика факторов риска важнейших неинфекционных болезней и их коррекция с привлечением экспертов профилактической медицины;
В систему контроля здоровья персонала входят рекомендации наилучших международных и отечественных отраслевых практик.
Оказание медицинской (неотложной, экстренной и профилактической) помощи персоналу организации:
руководством организованы санитарные посты, здравпункты, предоставлены средства по оказанию первой медицинской помощи (аптечка первой помощи, шины фиксирующие, средства транспортной эвакуации, средства связи), отвечающие профессиональным рискам и вероятным­ чрезвычайным ситуациям (ЧС);
руководством создан и введен план действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте и при осуществлении служебных заданий (в виде отдельного документа или в виде части плана действий в случае ЧС);
руководством проводится систематическое тестирование плана действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте;итоги произведенных тестирований (штабных учений) и происшествий употребляются для оценки
результативности, извлечения уроков и совершенствования плана;
сотрудникам предоставляется возможность иммунной профилактики;
руководством предоставлена программа ДМС для всего персонала.
Охрана, формирование здорового образа жизни и укрепление здоровья:
частью корпоративной культуры является комплекс программ по охране, укреплению здоровья и формированию ЗОЖ;
персонал организации ознакомлен с возможными рисками, связанными с осуществляемой работой либо с местом совершения работ.Сотрудники проходят обучение мерам по защите от влияния вредных и опасных факторов, а также мерам безопасности при осуществлении работ, правильному применению СИЗ и СКЗ;
в организации реализуется ряд программ по­ профилактике основных неинфекционных болезней и факторов риска их появления (профилактика и лечение избыточной массы тела, никотиновой зависимости, артериальной гипертензии, гиперхолистеринемии, гипергликемии и др.);
оценка экономической результативности профилактических мероприятий представляет собой обязательный раздел политики организации в сфере охраны здоровья;
работодателем применяется стимулирование работников к участию в мероприятиях по оздоровлению и ведению ЗОЖ.
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой) питания и физиологического благополучия:
оказывается санитарно-бытовое обслуживание;
предоставляется лечебно-профилактическое питание;
работодателем предоставляется горячее питание; меню ориентировано на здоровое и сбалансированное питание, учитывает климатические особенности;
в создании и составлении меню участвует специалист;
работодателем предоставляются площади для психической разгрузки и отдыха;
для занятий физкультурой и спортом;
работодателем поощряется энергичный образ жизни, субсидируются личные занятия физкультурой и спортом, организовываются командные виды­ спорта.
Осуществление мониторинга структуры заболеваемости происходит каждый месяц, с контролем реализации намеченных профилактических услуг для различных категорий групп диспансерного наблюдения.
Реализация протоколов оказания медицинских услуг являющаяся внутренним аудитом по контролю качества в организации, традиционно, совершается каждый квартал с учетом воздействия сезонных факторов на заболеваемость.
На основе данного подхода, для оценки деятельности по профилактике заболеваемости и укреплению состояния здоровья сотрудников, кроме ключевых показателей, могут быть применены следующие показатели:
А. Показатели улучшения состояния здоровья:
Структура групп диспансерных наблюдений по итогам профилактических медицинских обследований;
Индекс состояния здоровья популяции (чем выше его значение, тем меньше в популяции болеющих);
Уровень временной нетрудоспособности (интенсивный показатель «число случаев ВН на сто работающих»);
Число дней временной нетрудоспособности вследствие заболеваний (интенсивный показатель «число дней ВН на сто работающих»).
Б. Группа показателей оценки чистой прибыли:
Относительно оценки чистой прибыли­ осуществляется оценка снижения потерь производительности труда из-за снижения дней отсутствия на рабочем месте вследствие временной нетрудоспособности.
В частности, при величине уровня временной нетрудоспособности, равной 1460 дней на сто работников в год, размер текущих постоянных потерь организации будет равен 4% от совокупного рабочего времени.
Годовая ценность одного сотрудника оценивается по размеру производительности его трудовой деятельности, помноженному на объём прибыли до налогообложения, выплаты амортизационных отчислений и процентов по кредитным средствам.
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих результатов:
Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
социальной зашиты с помощью внедрения системы управления здоровьем.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Проведем расчет затрат, связанных с разработкой и внедрением проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд».
Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является
Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
Процесс внедрения системы управления состоянием здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих­ результатов:
уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической­ эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.
Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

Выручка от реализации компании по сравнению с базовым периодом значительно увеличилась (с 19 867 тыс. руб. на 31.12.2014 до 46 091 тыс. руб. на 31.12.2015). За анализируемый период изменение объема продаж составило 26 224 тыс. руб. Темп прироста составил 132процента.

Валовая прибыль на 31.12.2014 составляла 9 039 тыс. руб. За анализируемый период она  возросла на  4 940 тыс. руб., что следует рассматривать как положительный момент, и на 31.12.2015 составила 13 979 тыс. руб.

Прибыль от продаж на 31.12.2014 составляла 113 тыс. руб. За анализируемый период она так же, как и валовая прибыль, возросла на  3 843 тыс. руб. и на 31.12.2015 прибыль от продаж составила 3 956 тыс. руб., так же, как и валовая прибыль, осталась на прежнем уровне.

Таким образом, для успешного развития деятельности необходимо, чтобы рентабельность чистых активов была выше средневзвешенной стоимости капитала, тогда предприятие способно выплатить не только проценты по кредитам, но и реинвестировать часть чистой прибыли в оборот.

2.2 Анализ человеческого потенциала  ООО «Фонд»

 

Работники являются главным активом и ключевой заинтересованной стороной ООО «Фонд». Основной потенциал компании заключен в сотрудниках. Без квалифицированных работников организация не достигнет целей и не сможет организовать эффективную деятельность.

Задачи развития бизнеса диктуют необходимость уделить первоочередное внимание вопросам привлечения и удержания талантливых сотрудников, обучению и развитию персонала, а также определить политику в социальной сфере и сфере трудовых от ношений.

Далее рассмотрим основные показатели, которые характеризуют сотрудников  ООО «Фонд». В данном подпункте проанализируем сотрудников ООО «Фонд» по качественным характеристикам. В целях проведения анализа выделяются категории сотрудников: специалисты  1 категории (административный персонал, менеджеры) и специалисты 2 категории (ассистент менеджеров).  Изучение структуры кадров осуществляется путем сопоставления фактических и базисных удельных весов численности каждой категории работников в общей численности.

В таблице 2.10. проведем анализ численности работников   по категориям за период 2013-2015 гг.Анализируя вышеприведенные данные, отметим, что среднегодовая численность сотрудников ООО «Фонд» в 2013 – 2015 гг. изменилась на 30 человек.

Таблица 2.10

Численность работников по категориям в ООО «Фонд»  в 2013 – 2015 гг.

Категории работников 2013 г. 2014 г. 2015 г.
Чел. Уд. Вес, % Чел. Уд. Вес, % Чел. Уд. Вес, %
Начальник отдела 6 0% 6 0% 6 0%
Специалисты I категории 144 42% 151 41% 157 42%
Специалисты II категории 201 58% 214 58% 218 58%
Всего 346 100% 366 100% 376 100%

 

Рассмотрим подробнее изменения численности работников по категориям  в 2013 – 2015 гг.

На основе таблицы  2.10 можно сделать вывод, что численность персонала   увеличилась с 346 до 376 чел. Количество специалистов 1 категории увеличилась со 144 до 157 человек – прирост 13 человек, численность специалистов 2 категории  увеличилась с 201 до 218 человек. Данные изменения обусловлены расширением бизнеса. Можно сделать вывод, что в ООО «Фонд»  в 2015 г. наибольшее количество составляют специалисты 2 категории.

Далее проведем анализ уровня образования сотрудников. Данные приведены в таблице 2.11 и на рисунках 2.4 и 2.5.

Таблица 2.11

Распределение работников ООО «Фонд»  по уровню образования в 2015 году

Образование Всего Начальник отдела Специалисты 1 кат. Специалисты 2 кат.
Высшее 243 6 136 106
Неоконченное высшее 131 0 21 110
Средне -профессиональное 2 0 0 2
Полное среднее 0 0 0
Не имеют профессионального образования 0 0 0 0
Итого 376 6 157 218

Рисунок 2.4.Распределение работников в  ООО «Фонд» по уровню образования в 2015 году

 

Рисунок 2.5. Распределение работников ООО «Фонд» по уровню образования в 2015 году

 

Специалисты перовой категории преимущественно имеют высшее образование – 136 сотрудников и 21 сотрудник – незаконченное высшее, специалисты второй категории высшее образование имеют 106 сотрудников, 110 незаконченной высшее образование, и 2 сотрудника средне – профессиональное образование. В ближайшие два года 21 сотрудника получит  высшее образование. Показатели  образовательного уровня в отделе очень хорошие, что качественно влияет на работу.

Если рассматривать соответствие должности в профессиональном плане и полученному образованию у большинства сотрудников соответствует должность полученному образованию. Необходимо отметить, что 20% сотрудников считают, что уровень их квалификации на много выше сложности выполняемой работы в компании. Например, многие специалисты второй категории имеют высшее образование, и есть даже те, кто собирается поступать в аспирантуру.

Далее проведем анализ распределения сотрудников  по категориям в зависимости от возраста, данные показаны в таблице 2.12 и на рисунке 2.6.

Таблица 2.12

Распределение работников ООО «Фонд» по категориям в зависимости от возраста в 2015 г., %

Возраст итого Начальники отделов Специалисты 1 кат. Специалисты 2 кат.
До 20 31 0 0 31
20-29 149 0 45 104
30-39 195 0 112 83
40 и старше 6 6 0 0
Итого 376 1 157 218

 

 

Рисунок 2.6. Возрастная структура персонала ООО «Фонд» в 2015 г.

В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Социальная защита в условиях рыночных отношений представляет чрезвычайно сложный, комплексный характер, который объединяет политическую, экономическую и собственно социальную составляющие. Теоретическое осмысление рассматриваемых проблем требует междисциплинарного подхода, поэтому его целесообразно осуществлять согласованно в рамках различных научных направлений. Если обратиться к опыту организации научно-исследовательской деятельности в Международном инновационном университете, решение этой задачи может быть обеспечено через разработку научных проектов, осуществляемую совместно сотрудниками НИИ правовых исследований и НИИ экономики и управления.
Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
– обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
– обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать­ профессиональный уровень специалистов;
– материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.
Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию.
В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей­ ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор.
соблюдение действующего трудового законодательства и соблюдение прав человека;
обеспечение достойного и конкурентоспособного вознаграждения личного вклада сотрудников с учетом их профессионализма, сложности выполнения работ и степени ответственности;
инвестиции в образование и обучение сотрудников для того, чтобы помочь им реализовать свой потенциал и внести достойный вклад в бизнес-успех ООО «Фонд»;
предоставление социальной поддержки сотрудникам, размер и формы которой будут зависеть от эффективности бизнеса ООО «Фонд».
Далее рассмотрим основные показатели, которые характеризуют сотрудников ООО «Фонд». В данном подпункте проанализируем сотрудников ООО «Фонд» по качественным характеристикам.сотрудников и 21 сотрудник – незаконченное высшее, специалисты второй категории высшее образование имеют 106 сотрудников, 110 незаконченной высшее образование, и 2 сотрудника средне – профессиональное образование. В ближайшие два года 21 сотрудника получит высшее образование. Показатели образовательного уровня в отделе очень хорошие, что качественно влияет на работу.
процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Работать в крупной компании интересно, ведь для достижения успеха и карьерного роста нужно непрерывно совершенствоваться в профессии и приобретать необходимые навыки. Посещение дополнительных курсов и тренингов, предлагаемых внешними компаниями, частично покрывает эту потребность. Но рынок тренинговых услуг настолько широк, что не так­ легко выбрать оптимальную программу. Помимо этого внешние поставщики не всегда учитывают специфику и уникальную экспертизу компании.
В Компании зафиксировано увеличение спроса на коучинговые навыки и услуги. Так, в 2015 году было проведено 6 коучинговых сессий в рамках продвижения и поддержания коучинговой культуры, а число внутренних сертифицированных коучей возросло до 27 человек.
В регионах была внедрена практика проведения коучинговых дней, в ходе которых любой сотрудник Компании мог узнать о данном инструменте развития и возможностях, предоставляемых Компанией в данном направлении.
Результаты проведенного исследования (выразившиеся в полученных данных анкетирования) позволили выявить следующие проблемы, связанные с адаптационным процессом молодых Таким образом, отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.
Прилагаем ООО «Фонд» проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).
Нealthmanagement является системой мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников организации.
состоянием­ здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
3.2 Содержание проекта
Обнаружение и оценка рисков для состояния здоровья, которые возникают на рабочем месте и слежение влияния вредных факторов:
Трудовые условия в организации не являются опасными на основе Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (класс условий ниже 4);
информация СОУТ, ППК, периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО) применяются для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов;
определен компетентный сотрудник (специалист по гигиене трудовой деятельности, охране здоровья персонала), несущий ответственность за оценку результативности контроля влияния вредных факторов и выбор способа личной и коллективной защиты (СИЗ и СКЗ) по итогам оценки рисков;
Контроль состояния здоровья сотрудников:
Руководством организации­ проводятся периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО); для установления контингента сотрудников, которые проходят ППМО, применяются результаты СОУТ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н;
ППМО осуществляются в медицинском учреждении, качество оказываемых услуг которого контролируется заказчиком;
Итоги ППМО обрабатывает компетентный специалист, данные которого используют для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов и для создания профилактической работы с 2 и 3 диспансерными группами;
Осуществляется скрининг-диагностика факторов риска важнейших неинфекционных болезней и их коррекция с привлечением экспертов профилактической медицины;
В систему контроля здоровья персонала входят рекомендации наилучших международных и отечественных отраслевых практик.
Оказание медицинской (неотложной, экстренной и профилактической) помощи персоналу организации:
руководством организованы санитарные посты, здравпункты, предоставлены средства по оказанию первой медицинской помощи (аптечка первой помощи, шины фиксирующие, средства транспортной эвакуации, средства связи), отвечающие профессиональным рискам и вероятным­ чрезвычайным ситуациям (ЧС);
руководством создан и введен план действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте и при осуществлении служебных заданий (в виде отдельного документа или в виде части плана действий в случае ЧС);
руководством проводится систематическое тестирование плана действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте;итоги произведенных тестирований (штабных учений) и происшествий употребляются для оценки
результативности, извлечения уроков и совершенствования плана;
сотрудникам предоставляется возможность иммунной профилактики;
руководством предоставлена программа ДМС для всего персонала.
Охрана, формирование здорового образа жизни и укрепление здоровья:
частью корпоративной культуры является комплекс программ по охране, укреплению здоровья и формированию ЗОЖ;
персонал организации ознакомлен с возможными рисками, связанными с осуществляемой работой либо с местом совершения работ.Сотрудники проходят обучение мерам по защите от влияния вредных и опасных факторов, а также мерам безопасности при осуществлении работ, правильному применению СИЗ и СКЗ;
в организации реализуется ряд программ по­ профилактике основных неинфекционных болезней и факторов риска их появления (профилактика и лечение избыточной массы тела, никотиновой зависимости, артериальной гипертензии, гиперхолистеринемии, гипергликемии и др.);
оценка экономической результативности профилактических мероприятий представляет собой обязательный раздел политики организации в сфере охраны здоровья;
работодателем применяется стимулирование работников к участию в мероприятиях по оздоровлению и ведению ЗОЖ.
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой) питания и физиологического благополучия:
оказывается санитарно-бытовое обслуживание;
предоставляется лечебно-профилактическое питание;
работодателем предоставляется горячее питание; меню ориентировано на здоровое и сбалансированное питание, учитывает климатические особенности;
в создании и составлении меню участвует специалист;
работодателем предоставляются площади для психической разгрузки и отдыха;
для занятий физкультурой и спортом;
работодателем поощряется энергичный образ жизни, субсидируются личные занятия физкультурой и спортом, организовываются командные виды­ спорта.
Осуществление мониторинга структуры заболеваемости происходит каждый месяц, с контролем реализации намеченных профилактических услуг для различных категорий групп диспансерного наблюдения.
Реализация протоколов оказания медицинских услуг являющаяся внутренним аудитом по контролю качества в организации, традиционно, совершается каждый квартал с учетом воздействия сезонных факторов на заболеваемость.
На основе данного подхода, для оценки деятельности по профилактике заболеваемости и укреплению состояния здоровья сотрудников, кроме ключевых показателей, могут быть применены следующие показатели:
А. Показатели улучшения состояния здоровья:
Структура групп диспансерных наблюдений по итогам профилактических медицинских обследований;
Индекс состояния здоровья популяции (чем выше его значение, тем меньше в популяции болеющих);
Уровень временной нетрудоспособности (интенсивный показатель «число случаев ВН на сто работающих»);
Число дней временной нетрудоспособности вследствие заболеваний (интенсивный показатель «число дней ВН на сто работающих»).
Б. Группа показателей оценки чистой прибыли:
Относительно оценки чистой прибыли­ осуществляется оценка снижения потерь производительности труда из-за снижения дней отсутствия на рабочем месте вследствие временной нетрудоспособности.
В частности, при величине уровня временной нетрудоспособности, равной 1460 дней на сто работников в год, размер текущих постоянных потерь организации будет равен 4% от совокупного рабочего времени.
Годовая ценность одного сотрудника оценивается по размеру производительности его трудовой деятельности, помноженному на объём прибыли до налогообложения, выплаты амортизационных отчислений и процентов по кредитным средствам.
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих результатов:
Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
социальной зашиты с помощью внедрения системы управления здоровьем.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Проведем расчет затрат, связанных с разработкой и внедрением проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд».
Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является
Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
Процесс внедрения системы управления состоянием здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих­ результатов:
уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической­ эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.
Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

Наибольшее количество сотрудников  – 195 человек имеют возрастную категорию  30-39  лет, возрастную категорию  от 20-29 лет  имеют 149 человек, возрастную категорию старше 40  – 6 человек. Таким образом, можно сделать выводы, что средний возраст работников компании в 2015 г. составляет 30 -39 лет,  такое положение дел является положительным, так как основной персонал  принадлежит к довольно молодой возрастной группе.

Далее проведем анализ соотношения мужчин и женщин в  ООО «Фонд» в таблице 2.13 и на рисунке 2.7.

Таблица 2.13

Соотношение мужчин и женщин в ООО «Фонд» в 2015 г.

Пол персонала итого Категория персонала
Начальники отделов Специалисты 1 кат. Специалисты 2 кат.
Мужчины 205 6 93 111
Женщины 171 0 64 107
376 6 157 218

 

Рисунок 2.7. Структура персонала в ООО «Фонд» по гендерному  признаку в 2015 г.

В ООО «Фонд» больше работают мужчин, чем женщин, а именно, 205 должностей занимают мужчины и 171 должностей занимают женщины.

На рисунке 2.8 проиллюстрировано распределение работников в ООО «Фонд» по количеству лет стажа работы в ООО «Фонд» в 2015 г.

Рисунок 2.8. Распределение работников ООО «Фонд» по количеству лет стажа работы в  2015 г.

 

Работники со стажем свыше трех лет – 65%,  в 2015 году, это является положительным результатом. Рассмотрим причины увольнений в ООО «Фонд» в таблице 2.14 и 2.15.

Таблица 2.14

Причины увольнений работников в ООО «Фонд» за 2013-2015 гг.

 

Причины увольнения Годы
2013 2014 2015
Общее число выбывших, чел.

Из общего числа выбывших работников уволились по собственному желанию:

из них по причинам:

– по семейным обстоятельствам

– из-за неудовлетворенности зарплатой

– из-за неудовлетворенности условиями труда

– взаимоотношения в коллективе

– отсутствие перспектив в плане карьерного роста

31

 

17

 

1

 

5

 

3

5

34

 

11

 

 

17

 

2

2

2

38

 

11

 

10

 

15

 

1

1

 

В целях анализа движения персонала в ООО «Фонд» за 2013-2015 гг. рассчитаем коэффициенты оборота работников по принятым и выбывшим работникам, коэффициент текучести кадров.

 

Таблица 2.15

Анализ движения персонала в ООО «Фонд» за 2013-2015 гг.

Показатель 2013 г. 2014 г. 2015 г.
Коэффициент оборота по приему, % 11 23 14
Коэффициент оборота по выбытию, % 8 10 9
Коэффициент текучести, % 8 10 9

 

Таким образом, отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.

Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.

 

2.3 Оценка состояния социальной защиты работников ООО«Фонд»

 

ООО «Фонд» постоянно развивается, создавать новые рабочие места, всё это стало возможным благодаря хорошо организованному коллективу квалифицированных сотрудников, способных, а главное, – желающих развивать компанию. Таким образом, получаем циклическую модель взаимосвязи работника, компании и общества (рис. 2.9.):

 

 

Рисунок 2.9. Модель взаимосвязи работника, компании и общества

 

ООО «Фонд» не только обеспечивает достойное материальное вознаграждение для своих сотрудников, но и вносит вклад в развитие общества, а сильное общество в итоге создаёт более комфортные условия, как для отдельных индивидов, так и для компании. В результате очевидна заинтересованность персонала не только во внутрикорпоративной социально-ориентированной политике, но и в осуществлении более масштабных программ социальной ответственности.

Как составная часть политики управления персоналом, социальная политика представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, то есть элементов материального стимулирования.

Заинтересованность работников в работе на предприятии достаточно высока, так как высоко количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник не хочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Основные цели социальной политики ООО «Фонд»:

  • Отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
  • Рост производительности труда и желание работников трудиться -социальная защищенность работников;
  • Улучшение нравственной атмосферы на предприятии, благоприятный социально – психологический климат;
  • Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государства), реализуемая через их согласование
  • Социальная политика состоит из различных элементов, и обязательными составляющими являются:
  • Социальный пакет, включающий в свой состав обязательный соцпакет, конкурентный соцпакет. Обязательный соцпакет – это оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности, оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам, профессиональное обучение, полная оплата декретного отпуска, отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское и пенсионное страхование. Конкурентный соцпакет- это все то, что компания добавляет к зарплате сотрудника по собственному желанию: оплата питания, добровольное медицинское страхование, оплата физиотерапевтического кабинета, предоставление корпоративного автобуса.
  • Система нематериальной мотивации, где большую роль в мотивации эффективного труда сотрудников, оздоровлении климата принадлежит сохранению традиций. Например, каждого юбиляра, не зависимо от того, 20 лет ему исполнилось или 50, 60, поздравляет лично генеральный директор завода, Наличие традиций, безусловно, положительно характеризует социальную политику в этой части.
  • Программа развития и обучения персонала.
  • Управление конфликтами

Грамотно построенная социальная политика не только обеспечивает социальную защиту трудящихся на ООО «Фонд» с помощью механизма социального страхования, но и позволяет осуществлять инвестиции в сферу производства, доходы от которых идут на повышение квалификации работников и мотивации их труда, на развитие «человеческого капитала».

Кроме того, механизм социальной защиты ООО «Фонд»включает комплекс мер по обеспечению гарантий в области занятости, вознаграждения и оплаты труда, компенсации потерь от инфляции, помощь престарелым и инвалидам.

Сотрудникам предоставляются все льготы, услуги социального характера, а также гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Положением «О социальных гарантиях и льготах».

Продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 дней.

Социальная помощь, прежде всего забота о лицах, нуждающихся в помощи, содействии в связи с состоянием здоровья, социальным положением, недостаточной обеспеченностью средствами существования. Социальная помощь проявляется в виде пенсий, пособий, предоставления материальной помощи, обслуживания больных и престарелых, заботы о детях.

Несмотря на выявленные положительные тенденции в ООО «Фонд» все не так хорошо, как кажется на первый взгляд. Высокая степень социальной защиты должна включать в себя меры не только финансового характера, но и медицинской помощи, заботу о здоровье работников.

 

ГЛАВА 3.  ПРОЕКТ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ  ЗАЩИТЫ  РАБОТНИКОВ  ООО «ФОНД»

 

3.1 Резюме проекта

 

Предлагаем ООО «Фонд» проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).

Нealthmanagement является системой мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников организации.

Система управления здоровьем в ООО «Фонд» будет состоять из следующих блоков (рис. 3.1).

Рисунок3.1. Блоки системы управления здоровьем в ООО «Фонд»

 

График внедрения системы управления здоровьем в организации ООО «Фонд» представлен в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1

График внедрения системы управления здоровьем в организации ООО «Фонд»

Мероприятия Подготовка к внедрению
1 квартал 2017 2 квартал 2017 3 квартал 2017 4 квартал 2017
1.1. Лечебно-диагностические услуги в здравпунктах: +
1.1.1  Оказание  первой  медицинской  помощи  при  неожиданных заболеваниях, производственных травмах и острых отравлениях; +
1.1.2. Врачебный и фельдшерский прием; +
1.1.3. Мероприятия диагностики (диагностический осмотр); +
1.1.4. Восстановительное и физиотерапевтическое лечение; +
1.2.  Профилактические услуги в здравпунктах: +
1.2.1  В профилактических целях диспансерные приемы +
1.2.2. Создание групп здоровья +
1.2.3. Формирование личных профилактических мероприятий +
1.2.4. Санитарно-просветительская деятельность и “школы здоровья” +
1.2.5. Осуществление скрининга на наличие важных факторов риска состоянию здоровья (уровень сахара в крови, уровень холестерина и др.) +
1.2.6. Осуществление вакцинации +
1.2.7. Организация санитарно-гигиенических  услуг  на  производствах  (с целью профилактики профзаболеваний) +
1.3.  Медицинские обследования: +

 

 

Продолжение таблицы 3.1

1.3.1. Предсменные (предрейсовые)/послесменные (послерейсовые) медицинские обследования +
1.3.2. Предварительные (при поступлении на должность) медицинские обследования +
1.3.3. Систематические медицинские осмотры +
1.3.4. Внеочередные медицинские обследования +
1.4. Другие услуги: +
1.4.1. Слежение за отсутствующими сотрудниками по причине болезни +
1.4.2. Медицинский патронаж заболевших работников на дому либо в ЛПУ +
1.4.3. Обучение методикам оказания первой медицинской помощи +
1.5. Услуги статистического и эпидемиологического анализа заболеваемости +
1.5.1.  Подготовка  статистики  по  структуре заболеваемости (форма 16-ВН) +
1.5.2. Расследование, учет и анализ бытового травматизма, несчастных случаев на производстве, случаев смерти сотрудников на дому, на производстве. +
1.5.3. Исследование профессиональной заболеваемости и вновь обнаруженных случаях профессиональных заболеваний +

 

 

 

 

 

В результате разработки плана-графика спроектирован график Ганта (рис. 3.2).

Рисунок 3.2. График Ганта

На графике четко обозначены как последовательные, так и параллельные работы по проекту. Определим SMART цели в таблице 3.2.

Таблица 3.2

SMART цели

Буква Значение Пояснение
S Specific (Конкретный) Осуществить разработку и внедрение системы управления здоровьем (Healthcaremanagement) в организации ООО «Фонд».
M Measurable (Измеримый) Использование системы управления здоровьем (Healthcaremanagement) в организации ООО «Фонд» приведет к экономическому результату в виде повышения производительности труда (по плану 15%).
A Attainable, Achievable (Достижимый) Введенная система управления здоровьем (Healthcaremanagement) в организации ООО «Фонд»  приведет к понижению числа отпусков и больничных по состоянию здоровья сотрудников. Система управления здоровьем поможет уменьшить уровень заболеваемости в коллективе на 30%, сократить количество дней нетрудоспособности – на 10%, увеличить выявление хронических болезней – на 10 % и в итоге понизить средний период временной нетрудоспособности на 30%. Международный опыт свидетельствует, что производительность труда здорового персонала больше на 20%.

С целью достижения цели требуется выполнить ряд следующих задач:

1.       Сформировать оздоровительные программы

2.       Создать определенные оздоровительные мероприятия

3.       Сформировать спортивные программы

4.       Организовать спортивные мероприятия

R Relevant (Актуальный) Опираясь на мировой опыт, можно с уверенностью сказать, что формирование оздоровительных программ, создание отдельных оздоровительных мероприятий, образование спортивных программ, осуществление спортивных мероприятий помогут достичь поставленной цели – повышения производительности труда работников организации.
T Time-bound (Ограниченный во времени) К концу второго квартала 2017 года будет сформирована и введена система управления здоровьем (Healthcaremanagement) в организации ООО «Фонд» В результате внедрения системы управления состоянием здоровья работников произойдет повышение уровня производительности труда персонала в организации.

 

Команда проекта:

  • директор по персоналу (планируется потратить за 3 месяца 30% рабочего времени);
  • ассистент менеджера по персоналу (планируется потратить за 3 месяца 50% рабочего времени);
  • ведущий специалист по персоналу (планируется потратить за 3 месяца 12% рабочего времени);
  • 4 руководителя отделов (планируется потратить за 3 месяца 20% рабочего времени);
  • 14 менеджеров (планируется потратить за 3 месяца 20% рабочего времени);
  • специалист службы ИТ (планируется потратить за 3 месяца 5% рабочего времени).

Процесс внедрения системы управления состоянием здоровья в организации  ООО «Фонд»  должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:

А. Совершенствование состояния здоровья

Б.  Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)

С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния).

Можно предположить, что как только будет объявлено о начале проекта, сразу же последует реакция персонала. Некоторые могут отнестись к этому положительно, другие постараются оказать сопротивление. Все будут интересоваться, что это значит, и многие окажутся в ситуации неопределенности. Такая реакция неизбежна и необходимо сделать эту реакцию более благоприятной для проводимых изменений.

Сотрудники будут судить об изменениях с точки зрения влияния этих перемен на них самих. Если сотрудники посчитают, что влияние будет неблагоприятным, они будут оказывать сопротивление; если же они сочтут, что в результате изменений они станут более успешными, состоятельными, получат новые возможности, то они будут поддерживать перемены. Все будет зависеть от восприятия перемен и совсем необязательно – от того, как сложится ситуация в реальности. Поэтому уже на этапе планирования потенциальные очаги сопротивления необходимо учитывать, ведь носителями конкретного изменения всегда являются сотрудники.

Обозначим возможные риски:

  1. Риск нехватки денежных средств на различных этапах реализации проекта. В качестве метода нейтрализации проектных рисков можно рекомендовать резервирование (создание резервного фонда – 10% от сметы проекта).
  2. Риск низкой эффективности ДМС. Необходимо обеспечить рациональный подход страховой компании в оказании медицинской помощи, с одной стороны и соответствие ожиданий сотрудников компании, с другой. Необходимо провести тщательное исследование всех аспектов страхового рынка для правильного выбора страховщика (учесть репутацию, экономическую выгоду контракта).
  3. Риски бессистемности. Внедрение проекта осуществляется бессистемно. Таким образом, внедрению проекта должен предшествовать анализ текущего положения компании и анализ возможных проблем. Необходимо взвешенно и постепенно реализовывать каждый из намеченных этапов, осуществляя после каждого выполненного этапа тщательный анализ.
  4. Риски отсутствия интереса к проекту. Проблема, связанная с отсутствием интереса к проекту среди персонала компании, а также с возможным спадом этого интереса в процессе работы. Так, изначально персонал может работать с энтузиазмом, но постепенно этот энтузиазм может угаснуть. Данное явление может произойти вследствие отсутствия действенной системы мотивации и системы контроля результатов.
  5. Риски низкой организации. Плохая организация проекта. Данная проблема связана с недостаточным нормативным регулированием системы управления здоровьем в ООО «Фонд». Отсутствие нормативных актов, может привести в итоге к формальному отношению в решении задач.
  6. Риски неподготовленность команды проекта. Эффективность профессиональной подготовки команды проекта непосредственным образом связана с опытом и квалификацией сотрудников. В этой связи, при реализации мероприятий проекта представляется необходимым провести специальные курсы по формированию навыков у команды проекта.

Для определения готовности компании к изменениям был проведен опрос по опроснику, разработанного Х.Рамперсадом (таблица 3.3 Приложение 7). Таким образом, оценка по опроснику Х.Рамперсада  показала  54 балла – это говорит о том, что компания готова к проекту.

 

3.2    Содержание проекта

Обнаружение и оценка рисков для состояния здоровья, которые возникают на рабочем месте и слежение влияния вредных факторов:

Трудовые условия в организации не являются опасными на основе Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (класс условий ниже 4);

В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Социальная защита в условиях рыночных отношений представляет чрезвычайно сложный, комплексный характер, который объединяет политическую, экономическую и собственно социальную составляющие. Теоретическое осмысление рассматриваемых проблем требует междисциплинарного подхода, поэтому его целесообразно осуществлять согласованно в рамках различных научных направлений. Если обратиться к опыту организации научно-исследовательской деятельности в Международном инновационном университете, решение этой задачи может быть обеспечено через разработку научных проектов, осуществляемую совместно сотрудниками НИИ правовых исследований и НИИ экономики и управления.
Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
– обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
– обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать­ профессиональный уровень специалистов;
– материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.
Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию.
В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей­ ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор.
соблюдение действующего трудового законодательства и соблюдение прав человека;
обеспечение достойного и конкурентоспособного вознаграждения личного вклада сотрудников с учетом их профессионализма, сложности выполнения работ и степени ответственности;
инвестиции в образование и обучение сотрудников для того, чтобы помочь им реализовать свой потенциал и внести достойный вклад в бизнес-успех ООО «Фонд»;
предоставление социальной поддержки сотрудникам, размер и формы которой будут зависеть от эффективности бизнеса ООО «Фонд».
Далее рассмотрим основные показатели, которые характеризуют сотрудников ООО «Фонд». В данном подпункте проанализируем сотрудников ООО «Фонд» по качественным характеристикам.сотрудников и 21 сотрудник – незаконченное высшее, специалисты второй категории высшее образование имеют 106 сотрудников, 110 незаконченной высшее образование, и 2 сотрудника средне – профессиональное образование. В ближайшие два года 21 сотрудника получит высшее образование. Показатели образовательного уровня в отделе очень хорошие, что качественно влияет на работу.
процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Работать в крупной компании интересно, ведь для достижения успеха и карьерного роста нужно непрерывно совершенствоваться в профессии и приобретать необходимые навыки. Посещение дополнительных курсов и тренингов, предлагаемых внешними компаниями, частично покрывает эту потребность. Но рынок тренинговых услуг настолько широк, что не так­ легко выбрать оптимальную программу. Помимо этого внешние поставщики не всегда учитывают специфику и уникальную экспертизу компании.
В Компании зафиксировано увеличение спроса на коучинговые навыки и услуги. Так, в 2015 году было проведено 6 коучинговых сессий в рамках продвижения и поддержания коучинговой культуры, а число внутренних сертифицированных коучей возросло до 27 человек.
В регионах была внедрена практика проведения коучинговых дней, в ходе которых любой сотрудник Компании мог узнать о данном инструменте развития и возможностях, предоставляемых Компанией в данном направлении.
Результаты проведенного исследования (выразившиеся в полученных данных анкетирования) позволили выявить следующие проблемы, связанные с адаптационным процессом молодых Таким образом, отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.
Прилагаем ООО «Фонд» проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).
Нealthmanagement является системой мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников организации.
состоянием­ здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
3.2 Содержание проекта
Обнаружение и оценка рисков для состояния здоровья, которые возникают на рабочем месте и слежение влияния вредных факторов:
Трудовые условия в организации не являются опасными на основе Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (класс условий ниже 4);
информация СОУТ, ППК, периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО) применяются для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов;
определен компетентный сотрудник (специалист по гигиене трудовой деятельности, охране здоровья персонала), несущий ответственность за оценку результативности контроля влияния вредных факторов и выбор способа личной и коллективной защиты (СИЗ и СКЗ) по итогам оценки рисков;
Контроль состояния здоровья сотрудников:
Руководством организации­ проводятся периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО); для установления контингента сотрудников, которые проходят ППМО, применяются результаты СОУТ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н;
ППМО осуществляются в медицинском учреждении, качество оказываемых услуг которого контролируется заказчиком;
Итоги ППМО обрабатывает компетентный специалист, данные которого используют для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов и для создания профилактической работы с 2 и 3 диспансерными группами;
Осуществляется скрининг-диагностика факторов риска важнейших неинфекционных болезней и их коррекция с привлечением экспертов профилактической медицины;
В систему контроля здоровья персонала входят рекомендации наилучших международных и отечественных отраслевых практик.
Оказание медицинской (неотложной, экстренной и профилактической) помощи персоналу организации:
руководством организованы санитарные посты, здравпункты, предоставлены средства по оказанию первой медицинской помощи (аптечка первой помощи, шины фиксирующие, средства транспортной эвакуации, средства связи), отвечающие профессиональным рискам и вероятным­ чрезвычайным ситуациям (ЧС);
руководством создан и введен план действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте и при осуществлении служебных заданий (в виде отдельного документа или в виде части плана действий в случае ЧС);
руководством проводится систематическое тестирование плана действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте;итоги произведенных тестирований (штабных учений) и происшествий употребляются для оценки
результативности, извлечения уроков и совершенствования плана;
сотрудникам предоставляется возможность иммунной профилактики;
руководством предоставлена программа ДМС для всего персонала.
Охрана, формирование здорового образа жизни и укрепление здоровья:
частью корпоративной культуры является комплекс программ по охране, укреплению здоровья и формированию ЗОЖ;
персонал организации ознакомлен с возможными рисками, связанными с осуществляемой работой либо с местом совершения работ.Сотрудники проходят обучение мерам по защите от влияния вредных и опасных факторов, а также мерам безопасности при осуществлении работ, правильному применению СИЗ и СКЗ;
в организации реализуется ряд программ по­ профилактике основных неинфекционных болезней и факторов риска их появления (профилактика и лечение избыточной массы тела, никотиновой зависимости, артериальной гипертензии, гиперхолистеринемии, гипергликемии и др.);
оценка экономической результативности профилактических мероприятий представляет собой обязательный раздел политики организации в сфере охраны здоровья;
работодателем применяется стимулирование работников к участию в мероприятиях по оздоровлению и ведению ЗОЖ.
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой) питания и физиологического благополучия:
оказывается санитарно-бытовое обслуживание;
предоставляется лечебно-профилактическое питание;
работодателем предоставляется горячее питание; меню ориентировано на здоровое и сбалансированное питание, учитывает климатические особенности;
в создании и составлении меню участвует специалист;
работодателем предоставляются площади для психической разгрузки и отдыха;
для занятий физкультурой и спортом;
работодателем поощряется энергичный образ жизни, субсидируются личные занятия физкультурой и спортом, организовываются командные виды­ спорта.
Осуществление мониторинга структуры заболеваемости происходит каждый месяц, с контролем реализации намеченных профилактических услуг для различных категорий групп диспансерного наблюдения.
Реализация протоколов оказания медицинских услуг являющаяся внутренним аудитом по контролю качества в организации, традиционно, совершается каждый квартал с учетом воздействия сезонных факторов на заболеваемость.
На основе данного подхода, для оценки деятельности по профилактике заболеваемости и укреплению состояния здоровья сотрудников, кроме ключевых показателей, могут быть применены следующие показатели:
А. Показатели улучшения состояния здоровья:
Структура групп диспансерных наблюдений по итогам профилактических медицинских обследований;
Индекс состояния здоровья популяции (чем выше его значение, тем меньше в популяции болеющих);
Уровень временной нетрудоспособности (интенсивный показатель «число случаев ВН на сто работающих»);
Число дней временной нетрудоспособности вследствие заболеваний (интенсивный показатель «число дней ВН на сто работающих»).
Б. Группа показателей оценки чистой прибыли:
Относительно оценки чистой прибыли­ осуществляется оценка снижения потерь производительности труда из-за снижения дней отсутствия на рабочем месте вследствие временной нетрудоспособности.
В частности, при величине уровня временной нетрудоспособности, равной 1460 дней на сто работников в год, размер текущих постоянных потерь организации будет равен 4% от совокупного рабочего времени.
Годовая ценность одного сотрудника оценивается по размеру производительности его трудовой деятельности, помноженному на объём прибыли до налогообложения, выплаты амортизационных отчислений и процентов по кредитным средствам.
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих результатов:
Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
социальной зашиты с помощью внедрения системы управления здоровьем.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Проведем расчет затрат, связанных с разработкой и внедрением проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд».
Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является
Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
Процесс внедрения системы управления состоянием здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих­ результатов:
уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической­ эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.
Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

  • информация СОУТ, ППК, периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО) применяются для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов;
  1. определен компетентный сотрудник (специалист по гигиене трудовой деятельности, охране здоровья персонала), несущий ответственность за оценку результативности контроля влияния вредных факторов и выбор способа личной и коллективной защиты (СИЗ и СКЗ) по итогам оценки рисков;

Контроль состояния здоровья сотрудников:

  1. Руководством организации проводятся периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО); для установления контингента сотрудников, которые проходят ППМО, применяются результаты СОУТ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н;
  2. ППМО осуществляются в медицинском учреждении, качество оказываемых услуг которого контролируется заказчиком;

Итоги ППМО обрабатывает компетентный специалист, данные которого используют для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов и для создания профилактической работы с 2 и 3 диспансерными группами;

Осуществляется скрининг-диагностика факторов риска важнейших неинфекционных болезней и их коррекция с привлечением экспертов профилактической медицины;

В систему контроля здоровья персонала входят рекомендации наилучших международных и отечественных отраслевых практик.

Оказание медицинской (неотложной, экстренной и профилактической) помощи персоналу организации:

  1. руководством организованы санитарные посты, здравпункты, предоставлены средства по оказанию первой медицинской помощи (аптечка первой помощи, шины фиксирующие, средства транспортной эвакуации, средства связи), отвечающие профессиональным рискам и вероятным чрезвычайным ситуациям (ЧС);
  2. руководством создан и введен план действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте и при осуществлении служебных заданий (в виде отдельного документа или в виде части плана действий в случае ЧС);
  3. руководством проводится систематическое тестирование плана действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте; итоги произведенных тестирований (штабных учений) и происшествий употребляются для оценки
  4. результативности, извлечения уроков и совершенствования плана;
  5. сотрудникам предоставляется возможность иммунной профилактики;
  6. руководством предоставлена программа          ДМС для    всего персонала.

Охрана, формирование здорового образа жизни и укрепление здоровья:

  1. частью корпоративной культуры является комплекс программ по охране, укреплению здоровья и формированию ЗОЖ;
  2. персонал организации ознакомлен с возможными рисками, связанными с осуществляемой работой либо с местом совершения работ. Сотрудники проходят обучение мерам по защите от влияния вредных и опасных факторов, а также мерам безопасности при осуществлении работ, правильному применению СИЗ и СКЗ;
  3. в организации реализуется ряд программ по профилактике основных неинфекционных болезней и факторов риска их появления(профилактика и лечение избыточной массы тела, никотиновой зависимости, артериальной гипертензии, гиперхолистеринемии, гипергликемии и др.);
  4. оценка экономической результативности профилактических мероприятий представляет собой обязательный раздел политики организации в сфере охраны здоровья;
  5. работодателем применяется стимулирование работников к участию в мероприятиях по оздоровлению и ведению ЗОЖ.

Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой) питания и физиологического благополучия:

  1. оказывается санитарно-бытовое обслуживание;
  2. предоставляется лечебно-профилактическое питание;
  3. работодателем предоставляется горячее питание; меню ориентировано на здоровое и сбалансированное питание, учитывает климатические особенности;
  4. в создании и составлении меню участвует специалист;
  5. работодателем предоставляются         площади    для психической разгрузки и отдыха;
  6. для занятий физкультурой и спортом;
  7. работодателем поощряется энергичный образ жизни, субсидируются личные занятия физкультурой и спортом, организовываются командные виды спорта.

Осуществление мониторинга структуры заболеваемости происходит каждый месяц, с контролем реализации намеченных профилактических услуг для различных категорий групп диспансерного наблюдения.

Реализация протоколов оказания медицинских услуг являющаяся внутренним аудитом по контролю качества в организации, традиционно, совершается каждый квартал с учетом воздействия сезонных факторов на заболеваемость.

На основе данного подхода, для оценки деятельности по профилактике заболеваемости и укреплению состояния здоровья сотрудников, кроме ключевых показателей, могут быть применены следующие показатели:

А. Показатели улучшения состояния здоровья:

  1. Структура групп диспансерных наблюдений по итогам профилактических медицинских обследований;
  2. Индекс состояния здоровья популяции (чем выше его значение, тем меньше в популяции болеющих);
  3. Уровень временной нетрудоспособности (интенсивный показатель «число случаев ВН на сто работающих»);
  4. Число дней временной нетрудоспособности вследствие заболеваний (интенсивный показатель «число дней ВН на сто работающих»).

Б. Группа показателей оценки чистой прибыли:

Относительно оценки чистой прибыли осуществляется оценка снижения потерь производительности труда из-за снижения дней отсутствия на рабочем месте вследствие временной нетрудоспособности.

В частности, при величине уровня временной нетрудоспособности, равной 1460 дней на сто работников в год, размер текущих постоянных потерь организации будет равен 4% от совокупного рабочего времени.

Годовая ценность одного сотрудника оценивается по размеру производительности его трудовой деятельности, помноженному на объём прибыли до налогообложения, выплаты амортизационных отчислений и процентов по кредитным средствам.

В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих результатов:

  1. Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
  2. Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
  3. Повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
  4. Повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
  5. Повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
  6. Повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.

 

3.3. Оценка социально-экономической эффективности проекта

 

Как уже говорилось выше, стратегической целью является – внедрение проекта социальной зашиты с помощью внедрения системы управления здоровьем.

Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средствам заботы о здоровье работника – в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.

Проведем расчет затрат, связанных с разработкой и внедрением проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд».

Затраты подразделяются на единовременные и текущие.

Затраты на проект имеют несколько составляющих (таблица 3.4).

 

Таблица 3.4

Затраты на проект социальной защиты работника по средству заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд»

Наименование затрат Расчет затрат Затраты в денежном выражении (руб.)
Текущие затраты: 171572 руб/год
На зар. плату сотрудникам, большая часть времени которых тратится на разработку и внедрение, в т.ч.    
Директору по персоналу (тратит за 3 месяца 30% рабочего времени) 10150*3*0,3 15225
Ассистенту (тратит за 3 месяца 50% рабочего времени) 5465*3*0,5 8197
Ведущему специалисту по персоналу (тратит за 3 месяца 12% рабочего времени) 8120*3*0,12 2932
4 руководителя (тратят за  3 месяца 20% рабочего времени) 15000*3*0,2*4 36000
14 менеджеров (тратят за 3 месяца 20% рабочего времени) 15000*3*0,2*14 108000
Специалисту службы ИТ (тратит за 3 месяца 5% рабочего времени) 8120*3*0,05 1218
Единовременные затраты: 65000руб/год

 

Оценка экономических результатов от разработки и внедрения проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд» проведем ниже. Для получения экономического результата были произведены расчеты основных факторов. Результат данных расчетов представлен в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Расчет экономических результатов от разработки и внедрения проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд» на предприятии ООО «Фонд»

№ п/
п
Непроизводственные

факторы

Расчетная формула стоимостной оценки экономических результатов (годовая экономия) Показатели, составляющие формулу
1 2 3 4
2 Увеличение производительности  работников  – фактический и ожидаемый коэффициенты , %;

Зд – среднедневной заработок одного работника, руб.;

Чд – количество человеко-дней неработы в связи с болезнью или обучением вновь принятого работника;

Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;

Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

3 Снижение трудоемкости разработки регламентирующей документации для системы n – число разрабатываемых регламентов;

– трудоемкость разработки регламентирующей документации до и после мероприятий, чел-дн.

Цу – стоимость одного дня работы работника управления, руб.

4 Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений m – количество управленческих решений;

– длительность обоснования, выработки, принятия и реализации решения до и после мероприятий, дн.

5 Повышение качества осуществления рабочих функций = 30240 * (1- 0,4/1) = 18144 руб., где

= 2*14 000*1,08 = 30240 руб.

 

Зсу– среднегодовая заработная плата одного управленческого работника, руб.;

–  сокращение численности управленческих работников, чел.;

Кз – коэффициент роста средней заработной платы

–  коэффициент, характеризующий уровень качества функций управления до и после мероприятий.

6 Улучшение использования персонала = 1486* 1,7= 2526 руб,  где

= 0,01*7*14000= 1486 руб.

 

Ф12 – годовой фонд рабочего времени всех управленческих работников до и после мероприятий, ч.; (Чр – численность управленческих работников до мероприятий, чел.;

Зсу – среднегодовая заработная плата одного управленческого работника, руб.;

Кис – коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от улучшения использования управленческого персонала. Определяется экспертным путем

 

 

В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни. Социальная защита в условиях рыночных отношений представляет чрезвычайно сложный, комплексный характер, который объединяет политическую, экономическую и собственно социальную составляющие. Теоретическое осмысление рассматриваемых проблем требует междисциплинарного подхода, поэтому его целесообразно осуществлять согласованно в рамках различных научных направлений. Если обратиться к опыту организации научно-исследовательской деятельности в Международном инновационном университете, решение этой задачи может быть обеспечено через разработку научных проектов, осуществляемую совместно сотрудниками НИИ правовых исследований и НИИ экономики и управления.
Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:
– обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
– обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать­ профессиональный уровень специалистов;
– материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).
Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.
Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию.
В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.
Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей­ ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор.
соблюдение действующего трудового законодательства и соблюдение прав человека;
обеспечение достойного и конкурентоспособного вознаграждения личного вклада сотрудников с учетом их профессионализма, сложности выполнения работ и степени ответственности;
инвестиции в образование и обучение сотрудников для того, чтобы помочь им реализовать свой потенциал и внести достойный вклад в бизнес-успех ООО «Фонд»;
предоставление социальной поддержки сотрудникам, размер и формы которой будут зависеть от эффективности бизнеса ООО «Фонд».
Далее рассмотрим основные показатели, которые характеризуют сотрудников ООО «Фонд». В данном подпункте проанализируем сотрудников ООО «Фонд» по качественным характеристикам.сотрудников и 21 сотрудник – незаконченное высшее, специалисты второй категории высшее образование имеют 106 сотрудников, 110 незаконченной высшее образование, и 2 сотрудника средне – профессиональное образование. В ближайшие два года 21 сотрудника получит высшее образование. Показатели образовательного уровня в отделе очень хорошие, что качественно влияет на работу.
процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Работать в крупной компании интересно, ведь для достижения успеха и карьерного роста нужно непрерывно совершенствоваться в профессии и приобретать необходимые навыки. Посещение дополнительных курсов и тренингов, предлагаемых внешними компаниями, частично покрывает эту потребность. Но рынок тренинговых услуг настолько широк, что не так­ легко выбрать оптимальную программу. Помимо этого внешние поставщики не всегда учитывают специфику и уникальную экспертизу компании.
В Компании зафиксировано увеличение спроса на коучинговые навыки и услуги. Так, в 2015 году было проведено 6 коучинговых сессий в рамках продвижения и поддержания коучинговой культуры, а число внутренних сертифицированных коучей возросло до 27 человек.
В регионах была внедрена практика проведения коучинговых дней, в ходе которых любой сотрудник Компании мог узнать о данном инструменте развития и возможностях, предоставляемых Компанией в данном направлении.
Результаты проведенного исследования (выразившиеся в полученных данных анкетирования) позволили выявить следующие проблемы, связанные с адаптационным процессом молодых Таким образом, отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.
Прилагаем ООО «Фонд» проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).
Нealthmanagement является системой мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников организации.
состоянием­ здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
3.2 Содержание проекта
Обнаружение и оценка рисков для состояния здоровья, которые возникают на рабочем месте и слежение влияния вредных факторов:
Трудовые условия в организации не являются опасными на основе Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (класс условий ниже 4);
информация СОУТ, ППК, периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО) применяются для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов;
определен компетентный сотрудник (специалист по гигиене трудовой деятельности, охране здоровья персонала), несущий ответственность за оценку результативности контроля влияния вредных факторов и выбор способа личной и коллективной защиты (СИЗ и СКЗ) по итогам оценки рисков;
Контроль состояния здоровья сотрудников:
Руководством организации­ проводятся периодические и предварительные медицинские обследования (ППМО); для установления контингента сотрудников, которые проходят ППМО, применяются результаты СОУТ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н;
ППМО осуществляются в медицинском учреждении, качество оказываемых услуг которого контролируется заказчиком;
Итоги ППМО обрабатывает компетентный специалист, данные которого используют для оценки результативности мероприятий по контролю влияния вредных факторов и для создания профилактической работы с 2 и 3 диспансерными группами;
Осуществляется скрининг-диагностика факторов риска важнейших неинфекционных болезней и их коррекция с привлечением экспертов профилактической медицины;
В систему контроля здоровья персонала входят рекомендации наилучших международных и отечественных отраслевых практик.
Оказание медицинской (неотложной, экстренной и профилактической) помощи персоналу организации:
руководством организованы санитарные посты, здравпункты, предоставлены средства по оказанию первой медицинской помощи (аптечка первой помощи, шины фиксирующие, средства транспортной эвакуации, средства связи), отвечающие профессиональным рискам и вероятным­ чрезвычайным ситуациям (ЧС);
руководством создан и введен план действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте и при осуществлении служебных заданий (в виде отдельного документа или в виде части плана действий в случае ЧС);
руководством проводится систематическое тестирование плана действий в случаях острых заболеваний или травмах на рабочем месте;итоги произведенных тестирований (штабных учений) и происшествий употребляются для оценки
результативности, извлечения уроков и совершенствования плана;
сотрудникам предоставляется возможность иммунной профилактики;
руководством предоставлена программа ДМС для всего персонала.
Охрана, формирование здорового образа жизни и укрепление здоровья:
частью корпоративной культуры является комплекс программ по охране, укреплению здоровья и формированию ЗОЖ;
персонал организации ознакомлен с возможными рисками, связанными с осуществляемой работой либо с местом совершения работ.Сотрудники проходят обучение мерам по защите от влияния вредных и опасных факторов, а также мерам безопасности при осуществлении работ, правильному применению СИЗ и СКЗ;
в организации реализуется ряд программ по­ профилактике основных неинфекционных болезней и факторов риска их появления (профилактика и лечение избыточной массы тела, никотиновой зависимости, артериальной гипертензии, гиперхолистеринемии, гипергликемии и др.);
оценка экономической результативности профилактических мероприятий представляет собой обязательный раздел политики организации в сфере охраны здоровья;
работодателем применяется стимулирование работников к участию в мероприятиях по оздоровлению и ведению ЗОЖ.
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой) питания и физиологического благополучия:
оказывается санитарно-бытовое обслуживание;
предоставляется лечебно-профилактическое питание;
работодателем предоставляется горячее питание; меню ориентировано на здоровое и сбалансированное питание, учитывает климатические особенности;
в создании и составлении меню участвует специалист;
работодателем предоставляются площади для психической разгрузки и отдыха;
для занятий физкультурой и спортом;
работодателем поощряется энергичный образ жизни, субсидируются личные занятия физкультурой и спортом, организовываются командные виды­ спорта.
Осуществление мониторинга структуры заболеваемости происходит каждый месяц, с контролем реализации намеченных профилактических услуг для различных категорий групп диспансерного наблюдения.
Реализация протоколов оказания медицинских услуг являющаяся внутренним аудитом по контролю качества в организации, традиционно, совершается каждый квартал с учетом воздействия сезонных факторов на заболеваемость.
На основе данного подхода, для оценки деятельности по профилактике заболеваемости и укреплению состояния здоровья сотрудников, кроме ключевых показателей, могут быть применены следующие показатели:
А. Показатели улучшения состояния здоровья:
Структура групп диспансерных наблюдений по итогам профилактических медицинских обследований;
Индекс состояния здоровья популяции (чем выше его значение, тем меньше в популяции болеющих);
Уровень временной нетрудоспособности (интенсивный показатель «число случаев ВН на сто работающих»);
Число дней временной нетрудоспособности вследствие заболеваний (интенсивный показатель «число дней ВН на сто работающих»).
Б. Группа показателей оценки чистой прибыли:
Относительно оценки чистой прибыли­ осуществляется оценка снижения потерь производительности труда из-за снижения дней отсутствия на рабочем месте вследствие временной нетрудоспособности.
В частности, при величине уровня временной нетрудоспособности, равной 1460 дней на сто работников в год, размер текущих постоянных потерь организации будет равен 4% от совокупного рабочего времени.
Годовая ценность одного сотрудника оценивается по размеру производительности его трудовой деятельности, помноженному на объём прибыли до налогообложения, выплаты амортизационных отчислений и процентов по кредитным средствам.
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих результатов:
Уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
Рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
социальной зашиты с помощью внедрения системы управления здоровьем.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Проведем расчет затрат, связанных с разработкой и внедрением проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд».
Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является
Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу
Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни
Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой)
Процесс внедрения системы управления состоянием здоровья в организации ООО «Фонд» должен быть ориентирован на достижения трех ключевых результатов:
А. Совершенствование состояния здоровья
Б. Чистая прибыль (рост результативности с точки зрения расходов)
С. Социальная значимость (совершенствование набора и сохранения персонала, а также морального их состояния)
В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд» можно достичь следующих­ результатов:
уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.
Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средством заботы о здоровье работника в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.
Оценка экономической­ эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.
Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

В результате расчетов получен экономический результат от разработки и внедрения проекта социальной защиты работника с помощью заботы о здоровье работника на предприятии ООО «Фонд» на предприятии ООО «Фонд».

136499 руб. +51125 руб. +92025 руб. +30240 руб. +2526 руб. = 312415 руб.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) рассчитывается как разность накопленного дисконтированного дохода от реализации проекта и дисконтированных затрат (формула 3.1).

n

ЧДД = ∑ (DiKi) / ai(3.1)

i = 1

 

где Di — текущий доход i-ro периода (сальдо),

Ki  —затраты i-ro периода;

n — количество периодов реализации проекта;

аi – коэффициент дисконтирования

al=1/(1+d)i-1,

где d — дисконт. Дисконт принимаем 15%.

ЧДД = (312415-236572)*0,87= 65983,41 руб.

Оценка экономической эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.

Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия- эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Основная идея организованной социальной защиты состоит в том, что каждый человек по различным причинам в тот или иной момент жизни может нуждаться и получать защиту более сильного социального субъекта. Именно поэтому современная научная классификация социальной защиты должна рассматривать все ситуации, возможные социальные риски и категории населения.

В работе исследована организация  ООО «Фонд», которая занимается следующими видами деятельности: розничная торговля компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами, конкурирование по аппаратным средствам вычислительной техники.

Целями политики ООО «Фонд» в сфере условий труда работников являются:

1) привлечение, мотивация и удержание талантливых и инициативных сотрудников;

2) постоянное обновление знаний и развитие навыков для выполнения текущих и будущих бизнес-задач ООО «Фонд»;

3) развитие управленческого потенциала и обеспечение высокопрофессионального и стабильного управления Обществом;

4) создание благоприятных условий труда, обеспечивающих охрану здоровья всех сотрудников.

Отрицательной тенденцией является то, что в ООО «Фонд» высокий процент текучести кадров. Это говорит о понижении постоянства коллектива, не учитываются потребности работников со стороны начальства, появления существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.

Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Фонд» показал сбалансированность, коллектив молодой и динамичный, также в коллективе существует опытные сотрудники, которые делятся своим опытом с молодыми. Существенным преимуществом является образовательный уровень сотрудников, а негативным явлением является текучесть кадров.

Сотрудникам предоставляются все льготы, услуги социального характера, а также гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Положением «О социальных гарантиях и льготах».

Продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 дней.

Социальная помощь, прежде всего забота о лицах, нуждающихся в помощи, содействии в связи с состоянием здоровья, социальным положением, недостаточной обеспеченностью средствами существования. Социальная помощь проявляется в виде пенсий, пособий, предоставления материальной помощи, обслуживания больных и престарелых, заботы о детях.

Несмотря на выявленные положительные тенденции в ООО «Фонд»все не так хорошо, как кажется на первый взгляд. Высокая степень социальной защиты должна включать в себя меры не только финансового характера, но и медицинской помощи, заботу о здоровье работников.

В работе разработан  проект по формированию системы социальной защиты работников с помощью внедрения системы управления здоровьем (Healthcaremanagement).

  1. Выявление и оценка рисков для здоровья возникающих на рабочем месте и мониторинг воздействия вредных факторов:
  2. Контроль состояния здоровья работников.
  3. Оказание медицинской (профилактической, неотложной и экстренной) помощи персоналу.
  4. Охрана, укрепление состояния здоровья и вырабатывание здорового образа жизни.
  5. Обеспечение санитарно-бытового обслуживания (помещения для отдыха, помещения для приема пищи; обеспечение водой).

В результате внедрения системы социальной защиты работников с помощью проекта управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд»можно достичь следующих результатов:

  • уменьшение медицинских затрат в связи с понижением уровня заболеваемости персонала и числа нетрудоспособных дней (больничных).
  • рост доходов вследствие увеличения производительности труда, эффективности деятельности и работоспособности работников.
  • повышение доходов за счёт уменьшения конфликтных и стрессовых ситуаций в трудовом коллективе, увеличения стрессоустойчивости работников и их лояльности к руководителям.
  • повышение доходов из-за улучшения имиджа организации в глазах работников и их мотивации.
  • повышение доходов вследствие привлечения более высококвалифицированных сотрудников, а также уменьшения текучести персонала и затрат на адаптацию персонала.
  • повышение чистой прибыли предприятия при уменьшении расходов и увеличении доходов.

Социальная эффективность будет выражена в повышении социальной защиты работника по средствам заботы о здоровье работника, в итоге это скажется на повышении производительности труда сотрудников в ООО «Фонд», удовлетворенности работников трудом и коллективом.

Оценка экономической эффективности проекта (разработка и внедрение системы управления здоровьем) на предприятии является положительной, предложенный проект является экономически эффективным ЧДД = 65983,41 руб.

Таким образом, в целях улучшения системы социальной защиты работников разработан проект управления здоровьем работников на предприятии ООО «Фонд». Оценка показала мероприятия – эффективны как социально, так и экономически, инвестиции окупятся.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Нормативно-правовые источники

  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
  2. Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 29.12.2015) “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” // Собрание законодательства РФ, 22.05.1995, N 21, ст. 1929.
  3. Федеральный закон от 17.07.1999 N 178-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 29.12.2015) “О государственной социальной помощи” // Собрание законодательства РФ, 19.07.1999, N 29, ст. 3699.
  4. Федеральный закон от 28.12.2013 N 442-ФЗ (ред. от 21.07.2014) “Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации” // Российская газета, N 295, 30.12.2013.
  5. Положение о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации (в ред. Постановлений Правительства РФ от 21.05.2013 № 425, от 26.08.2013 № 739, от 06.09.2013 № 784, от 02.11.2013 № 988, от 11.2013 № 1010): утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610.
  6. Постановление Правительства Москвы от 16.12.2014 №1103/49 “О внесении изменения в Положение об оплате труда работников государственных учреждений Московской области в сфере занятости”.
  7. Постановление Правительства Москвы от 16.12.2014 №1109/49 “Об утверждении размера платы за предоставление социальных услуг и порядка их взимания”.

 

 

Учебники, монографии

  1. Апостолова Т. М. Социальная политика и правовой механизм ее реализации: учебное пособие / Т. М. Апостолова, Н. Р. Косевич; под общ.ред. Н. Р. Косевич. – М. :ВЛАДОС, 2014. – 478 с.
  2. Афонин Ю. А. Социальный менеджмент: учебник / Ю. А. Афонин, А. П. Жабин, А. С. Панкратов. – М. : Изд-во МГУ, 2015. – 320 с.
  3. Дамаскин О. Социальная политика Европейского союза: уроки для России / О. Дамаскин // Обозреватель – Observer. – 2012. – № 12. – С. 69-74
  4. Денисов И. П. Социальная политика: учебник / И. П. Денисова, Л. Р. Клиновенко. – Ростов н/Д. : Феникс, 2013. – 347 с.
  5. Иваненко В. А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые аспекты / В. А. Иваненко, В. С. Иваненко. – СПб. : Юрид. центр Пресс, 2012. – 404 с.
  6. Казанцева А.К. Общий менеджмент.- М.: Институт профессионального образования РАО, 2014.- 99  с.
  7. Минцберг Г., Куинн, Дж. Стратегический процесс. Концепции. Проблемы. Решения. – «ПИТЕР», 2015.
  8. Нагайчук А. Ф. Социальные интересы : технологии осуществления в политике / А. Ф. Нагайчук. – 2-е изд., испр. и доп. – СПб. : Изд-во СПбГУ, 2015. – 288 с.
  9. Полозов В. Р. Социальное развитие : тенденции современного российского общества / В. Р. Полозов. – СПб, 2013. – 254 с.
  10. Сидорина Т. Ю. Два века социальной политики / Т. Ю. Сидорина. – М. : Рос.гос. гуманит. ун-т, 2015. – 442 с.
  11. Социальное управление: курс лекций / [Т. П. Вернигора и [и др.]. – М. : Изд-во РАГС, 2013. – 438 с.
  12. Стратегический менеджмент: Учебник / Под ред. А. Н. Петрова. СПб.: Питер, 2012.
  13. Социальная политика: Учебник/ Под ред. Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2012. – 736 с.
  14. Смирнов С.Н., Сидорина Т. Ю. Социальная политика. Учебное пособие. – М.: Издательский дом ГУВШЭ, 2014. – 432 с.

Периодические издания

  1. Агапцов С. Социальная политика – ресурс экономического развития России / С. Агапцов, Н. Волгин // Государственная служба. – 2015. – N. 6. – С. 55-66
  2. Волков Ю. Общественные процессы – объект воздействия социальной политики: сущность и виды / Ю. Волков // Социальная политика и социальное партнерство. – 2013. – № 10. – С. 4-11
  3. Глебова Л. Н. Основные направления деятельности Министерства по решению актуальных проблем социального развития Российской Федерации / Л. Н. Глебова // Работник социальной службы. – 2013. – № 1. – С. 7-17
  4. Исаченко Т. М. Основные направления совершенствования социальной политики ЕС / Т. М. Исаченко // Труд за рубежом. – 2015. – № 4. – С. 68-8
  5. Ржаницына Л. Социальная тактика на современном этапе / Л. Ржаницына // Экономист. – 2016. – № 8. – С. 59-67
  6. Роик В. Социальная модель государства : опыт западноевропейских стран и выбор России / В. Роик // Человек и труд. – 2011. – № 12. – С. 19-22; 2012. – № 1. – С. 18-22
  7. Сергеев И. Развитие социальной сферы : приоритеты регулирования / И. Сергеев, Н. Кирсанова, И. Кирсанова // Экономист. – 2012. – № 1. – С. 46-55
  8. Социальная политика современной России: от «социальной защиты» к общественному призрению / Т. Говоренкова [и др.] // Муниципальная власть. – 2015. – № 4. – С. 90-105
  9. Недялков К., Танкова Э. Социальная защита и социальная политика в странах европейского союза // Прикладные экономические исследования. – 2014. – №1. – С. 35-39
  10. Россия в цифрах. 2014: Крат.стат.сб./Росстат- M., 2014 – 558 с.
  11. Сагандыков М.С., Шафиков А.М. Права граждан на социальную защиту и социальное обеспечение: конституционно – правовой аспект // Вестник Пермского университета. Выпуск 2(24). – 2014. -С. 36-42
  12. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2015: Стат.сб. / Росстат – M., 2015. – 503 c.

Электронные ресурсы

  1. Хижняк Е.А. Стратегическое планирование – необходимый элемент системы управления предприятием: особенности, современные тенденции. // Электронный научный журнал «ИССЛЕДОВАНО В РОССИИ» http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2006/223.pdf
  2. Соловьева С.Д. Правовое регулирование социальной защиты населения: дис. канд. юрид. наук: 12.00.02 [Электронный ресурс] / С.Д. Соловьева. – Режим доступа: http://www.lawlibrary.ru/disser2013645.html

 

 

 Приложения

Приложение 1

Бухгалтерский баланс ООО «Фонд» (тыс. руб.)

Статья баланса код строки 31.12.2013 31.12.2014 31.12.2015
I. Внеоборотные активы
Нематериальные активы 1110      
Результаты исследований и разработок 1120      
Нематериальные поисковые активы 1130      
Материальные поисковые активы 1140 0,00    
Основные средства 1150      
Доходные вложения в материальные ценности 1160      
Долгосрочные финансовые вложения 1170      
Отложенные налоговые активы 1180      
Прочие внеоборотные активы 1190      
Итого по разделу I 1100 0,00 0,00 0,00
II. Оборотные активы
Запасы 1210 8 913,00 8 276,00 9 247,00
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 1220      
Дебиторская задолженность 1230 5 402,00 4 360,00 5 695,00
в том числе долгосрочная дебиторская задолженность 1231      
Финансовые вложения 1240      
Денежные средства 1250 164,00 174,00 492,00
Прочие оборотные активы 1260 0,00 1,00 2,00
Итого по разделу II 1200 14 479,00 12 811,00 15 436,00
Баланс 1600 14 479,00 12 811,00 15 436,00
Пассив баланса
Статья баланса код строки 31.12.2013 31.12.2014 31.12.2015
III. Капитал и резервы
Уставный капитал 1310 10,00 10,00 10,00
Собственные акции, выкупленные у акционеров 1320 0,00 0,00 0,00
Переоценка внеоборотных активов 1340 52,00 52,00 52,00
Добавочный капитал 1350 9,00 9,00 9,00
Резервный капитал 1360      
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 1370 2 364,00 2 603,00 5 758,00
Итого по разделу III 1300 2 435,00 2 674,00 5 829,00
IV. Долгосрочные обязательства
Заемные средства 1410      
Отложенные налоговые обязательства 1420   0,00 0,00
Резервы под условные обязательства 1430 0,00 0,00 0,00
Прочие долгосрочные пассивы 1450 0,00 0,00 0,00
Итого по разделу IV 1400 0,00 0,00 0,00
V. Краткосрочные обязательства
Заемные средства 1510 99,00 99,00 99,00
Кредиторская задолженность 1520 11 945,00 10 038,00 9 508,00
Доходы будущих периодов 1530 0,00 0,00 0,00
Резервы предстоящих расходов и платежей 1540 0,00 0,00 0,00
Прочие краткосрочные пассивы 1550 0,00 0,00 0,00
Итого по разделу V 1500 12 044,00 10 137,00 9 607,00
Баланс 1700 14 479,00 12 811,00 15 436,00

 

 

 

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах ООО «Фонд»(тыс. руб.)

 

Наименование показателя код строки 31.12.2013 31.12.2014 31.12.2015
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка 2110 17 451,00 19 867,00 46 091,00
Себестоимость продаж 2120 -8 754,00 -10 828,00 -32 112,00
Валовая прибыль (убыток) 2100 8 697,00 9 039,00 13 979,00
Коммерческие расходы 2210 -7 945,00 -8 926,00 -10 023,00
Управленческие расходы 2220      
Прибыль (убыток) от продаж 2200 752,00 113,00 3 956,00
Прочие доходы и расходы
Доходы от участия в других организациях 2310 0,00 0,00 0,00
Проценты к получению 2320      
Проценты к уплате 2330      
Прочие доходы 2340 152,00 769,00 163,00
Прочие расходы 2350 -647,00 -549,00 -78,00
Прибыль (убыток) до налогообложения 2300 257,00 333,00 4 041,00
Текущий налог на прибыль 2410 -154,00 -94,00 -813,00
Изменение отложенных налоговых обязательств 2430   0,00 0,00
Изменение отложенных налоговых активов 2450 0,00 0,00 0,00
Прочее 2460     -73,00
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 2400 103,00 239,00 3 155,00
Справочно
Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода 2510 0,00 0,00 0,00
Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода 2520 0,00 0,00 0,00
Совокупный финансовый результат периода 2500 0,00 0,00 0,00
Базовая прибыль (убыток) на акцию 2900 0,00 0,00 0,00
Разводненная прибыль (убыток) на акцию 2910 0,00 0,00 0,00

 

 

 

 

Приложение 3

Таблица 2.1

Агрегированный баланс ООО «Фонд» за период 2013 – 2014 гг.

Актив 31.12.2013 31.12.2014 В абсолютном выражении, тыс. руб. Темп прироста Удельного веса
Внеоборотные активы 0 0 0 0 0%
Оборотные активы 14479 12811 -1668 -11.52% 0%
Запасы и затраты 8913 8276 -637 -7.15% 3,04%
Краткосрочная  дебиторская задолженность 5402 4360 -1042 -19.29% -3,28 %
Денежные средства  и краткосрочные финансовые вложения 164 174 10 6.1% 0,23%
Прочие оборотные  активы. 0 1 1 0 0,01%
Баланс 14479 12811 -1668 -11.52% 0%
Пассив
Собственный капитал 2435 2674 239 9.82% 4,06%
Краткосрочные пассивы 12044 10137 -1907 -15.83% -4,06 %
Займы и кредиты 99 99 0 0 0,09%
Кредиторская  задолженность 11945 10038 -1907 -15.96% -4,14 %
Баланс 14479 12811 -1668 -11.52% 0%

 

 

 

Приложение 4

Таблица 2.2

Агрегированный баланс ООО «Фонд» за период 2014 – 2015 гг.

Актив 31.12.2014 31.12.2015 В абсолютном выражении, тыс. руб. Темп прироста Удельного веса
Внеоборотные активы 0 0 0 0 0%
Оборотные активы 12811 15436 2625 20.49% 0%
Запасы и затраты 8276 9247 971 11.73% -4,70 %
Краткосрочная  дебиторская задолженность 4360 5695 1335 30.62% 2,86%
Денежные средства  и краткосрочные финансовые вложения 174 492 318 182.76% 1,83%
Прочие оборотные  активы. 1 2 1 100% 0,01%
Баланс 12811 15436 2625 20.49% 0%
Пассив
Собственный капитал 2674 5829 3155 117.99% 16,89%
Краткосрочные пассивы 10137 9607 -530 -5.23% -16,89 %
Займы и кредиты 99 99 0 0 -0,13 %
Кредиторская  задолженность 10038 9508 -530 -5.28% -16,76 %
Баланс 12811 15436 2625 20.49% 0%

 

 

 

Приложение 5

Таблица 2.3

Структура актива баланса ООО «Фонд» за период 2013 – 2015 гг.

Статья баланса Код строки 31.12.2013 31.12.2014 31.12.2015
I. Внеоборотные активы
Итого по разделу I 1100 0% 0% 0%
II. Оборотные активы
Запасы 1210 61,56% 64,60% 59,91%
Дебиторская задолженность 1230 37,31% 34,03% 36,89%
Финансовые вложения 1240      
Денежные средства 1250 1,13% 1,36% 3,19%
Прочие оборотные активы 1260 0% 0,01% 0,01%
Итого по разделу II 1200 100% 100% 100%
Баланс 1600 100% 100% 100%

 

Таблица 2.4

Изменения в активе баланса ООО «Фонд» за период 2014 – 2015 гг.

Актив 31.12.2014 31.12.2015 В абсолютном выражении, тыс. руб. Темп прироста Удельного веса
I. Внеоборотные активы
Итого по  разделу I 0 0 0 0 0%
II.  Оборотные активы
Запасы 8 276 9 247 971 11,73% -4,70 %
Дебиторская задолженность 4 360 5 695 1 335 30,62% 2,86%
Денежные  средства 174 492 318 182,76% 1,83%
Прочие  оборотные активы 1 2 1 100% 0,01%
Итого по  разделу II 12 811 15 436 2 625 20,49% 0%
Баланс 12 811 15 436 2 625 20,49% 0%

 

 

Приложение 6

Таблица 2.5

Структура пассива баланса  ООО «Фонд» за период 2013 – 2015 гг.

Статья баланса Код строки 31.12.2013 31.12.2014 31.12.2015
III. Капитал и резервы
Уставный капитал 1310 0,07% 0,08% 0,06%
Переоценка внеоборотных активов 1340 0,36% 0,41% 0,34%
Добавочный капитал 1350 0,06% 0,07% 0,06%
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 1370 16,33% 20,32% 37,30%
Итого по разделу III 1300 16,82% 20,87% 37,76%
IV. Долгосрочные обязательства
Итого по разделу IV 1400 0% 0% 0%
V. Краткосрочные обязательства
Заемные средства 1510 0,68% 0,77% 0,64%
Кредиторская задолженность 1520 82,50% 78,35% 61,60%
Итого по разделу V 1500 83,18% 79,13% 62,24%
Баланс 1700 100% 100% 100%

 

Таблица 2.6

Изменения пассива баланса ООО «Фонд» за период 2013 – 2014 гг.

Пассив 31.12.2013 31.12.2014 В абсолютном выражении, тыс. руб. Темп прироста Удельного веса
III. Капитал и резервы
Уставный  капитал 10 10 0 0% 0,01%
Добавочный  капитал 9 9 0 0% 0,01%
Нераспределенная  прибыль (непокрытый убыток) 2 364 2 603 239 10,11% 3,99%
Итого по  разделу III 2 435 2 674 239 9,82% 4,06%
IV. Долгосрочные обязательства
Итого по  разделу IV 0 0 0 0 0%
V. Краткосрочные обязательства
Заемные  средства 99 99 0 0% 0,09%
Кредиторская  задолженность 11 945 10 038 -1 907 -15,96 % -4,14 %
Итого по    разделу V 12 044 10 137 -1 907 -15,83 % -4,06 %
Баланс 14 479 12 811 -1 668 -11,52 % 0%

 

Таблица 2.7

Изменения пассива баланса ООО «Фонд» за период 2014 – 2015 гг.

Пассив 31.12.2014 31.12.2015 В абсолютном выражении, тыс. руб. Темп прироста Удельного веса
III. Капитал и резервы
Уставный  капитал 10 10 0 0% -0,01 %
Добавочный  капитал 9 9 0 0% -0,01 %
Нераспределенная  прибыль (непокрытый убыток) 2 603 5 758 3 155 121,21% 16,98%
Итого по  разделу III 2 674 5 829 3 155 117,99% 16,89%
IV. Долгосрочные обязательства
Итого по  разделу IV 0 0 0 0 0%
V. Краткосрочные обязательства
Заемные  средства 99 99 0 0% -0,13 %
Кредиторская  задолженность 10 038 9 508 -530 -5,28 % -16,76 %
Итого по    разделу V 10 137 9 607 -530 -5,23 % -16,89 %
Баланс 12 811 15 436 2 625 20,49% 0%

 

 

 

 

Приложение 7  Таблица 3.3

Опросник Х. Рамперсада по определению готовности компании к изменениям

Вопрос Да В некоторой степени Нет
1 Поддерживает ли высшее руководство вашей компании планируемые перемены? 3 2 1
2 Считают ли участники будущих процессов перемен их важными/полезными для компании и для себя лично? 3 2 1
3 Будут ли все ключевые фигуры компании участвовать в процессе принятия решений? 3 2 1
4 Был ли назначен компетентный менеджер для руководства процессом перемен и коучинга? 3 2 1
5 Может ли сегодняшняя команда менеджеров компании эффективно управлять переменами? 3 2 1
6 Уделяет ли компания должное внимание развитию новых навыков, которые требуются работникам, непосредственно участвующим в изменениях? 3 2 1
7 Можно ли, на ваш взгляд, доходчиво объяснить причину планируемых изменений всем сотрудникам, которых затронут перемены? 3 2 1
8 Проводился ли анализ корпоративной культуры компании, сообщалось ли о его результатах сотрудникам? 3 2 1
9 Можно ли сообщить достаточную и ясную информацию о том, что меняется, почему и как, каковы будут последствия перемен? 3 2 1
10 Достаточно ли, на ваш взгляд, оснований для перемен? 3 2 1
11 Сообщили ли всем потенциальным участникам перемен, почему они необходимы? 3 2 1
12 Готовы ли, на ваш взгляд, ваши коллеги-менеджеры оказать поддержку возможным «жертвам перемен»? 3 2 1
13 Знают ли работники о том, что предполагается менять? 3 2 1
14 Были ли тщательно взвешены все «за» и «против» планируемых перемен? 3 2 1
15 Имеется ли четкий поэтапный план проведения перемен? 3 2 1
16 Внимательно ли вы выслушали противников перемен, изучили проблемы и конкретные ситуации? 3 2 1
17 Были ли решены проблемы, выявленные в ходе прошлых перемен? 3 2 1
18 Проводился ли бенчмаркинг перемен (анализ того, как аналогичные перемены проходили/ проводились в другой организации)? 3 2 1
19 Удалось ли вам преодолеть страх и недоверие к переменам у сотрудников? 3 2 1
20 Достаточное ли число работников может измениться? 3 2 1
Итого 54

 

[1]Бачмага О. П. Особенности социального обеспечения личности на современном этапе // «Черные дыры» в рос. законодательстве. 2011. № 5. С. 23–25.

[2]Благодир А. Л. Структура общей части права социального обеспечения // «Черные дыры» в рос.законодательстве. 2015. № 3. С. 52–58.

[3] Социальная политика в трудовой сфере. М. :РАГС, 2014.

[4]Благодир А. Л. Структура общей части права социального обеспечения // «Черные дыры» в рос.законодательстве. 2015. № 3. С. 52–58.

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.