Содержимое

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. С каждым годом во всем мире возрастает значение профессионального обучения персонала современных компаний, что обуславливает резкое повышение потребности в обучении. Повышение значения квалификации персонал привело к тому, что  организация внутрифирменного обучения сегодня – одна из важнейших функций управления персоналом.

Компании, которые имеют современную систему внутрифирменного обучения персонала, как правило, лидируют в условиях конкуренции, так как они могут в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды за счет повышения собственной продуктивности.

Организация внутрифирменного обучения в компании является залогом построения и формирования карьеры, так как развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств – ключ к развитию и позитивным переменам в компании, важнейшее условие  конкурентоспособности современной компании.

Стремительное развитие технологий, техники и оборудования  требует от персонала большинства профессий непрерывного обучения, повышения квалификации, освоение новых методов работы. Необходимо постоянно обновлять, расширять и углублять  имеющиеся знания кадров не зависимо от занимаемых должностей. Развитие персонала в современных условиях является важнейшим условием успешного и эффективного функционирования любой компании.

Объект исследования – ООО «СканМаркет».

Предмет исследования – социально-экономические отношения, возникающие при разработке проекта.

Целью работы является разработка проекта по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров ООО «СканМаркет».

Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

  1. Изучить теоретические основы проектной деятельности по обучению и повышения квалификации кадров предприятия.
  2. Провести анализ предпосылок к разработке проекта по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров ООО «СканМаркет».
  3. Разработать проект создания системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров ООО «СканМаркет» т оценить социально-экономическую эффективность.

Используемые методы исследования: анализ, изучение официальных документов компании, опрос, расчетный метод, метод прогнозирования, экспертный метод.

Практическая значимость данной работы состоит в том, что выводы и разработанный проект внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров может быть использован в работе ООО «СканМаркет» для повышения эффективности внутрифирменного обучения.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ОБУЧЕНИЮ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и место обучения и повышения квалификации в системе управления персоналом предприятий

 

Обучение представляет важнейшее звено в системе управления персо­налом и неразрывно  процессом организаци­онного развития, достижением стратегических целей предприятия. Обучение обеспечивает готовность персонала, работаю­щего на предприятии, к решению необходимых задач.

Управление персоналом представляет из себя систему, включающее конкретные направления деятельности в этой сфере (отбор, оцен­ка, обучение, мотивация и стимулирование персонала), которые подчи­нены одной  цели – обеспечению эффективной работы компании и ее поступательного развития. Обучение представляет часть организационной философии управления, и  должно увязываться с другими направлениям работы.

С другой стороны, само обучение способно создавать предпосылки для реше­ния более сложных, новых задач из-за того, что персонал обучается новым подходам к работе, новым знаниям и получает профессиональные навыки. Место обучения в общей системе управления персоналом представлено на рис. 1.1[1].

Повышение квалификации представляет важнейшее звено в системе управления персо­налом и неразрывно  процессом организаци­онного развития, достижением стратегических целей предприятия, Обучение обеспечивает готовность персонала, работаю­щего на предприятии, к решению необходимых задач.

Отбор

В процессе отбора выявляется квалификация кандидатов и определяется  потребность

в их обучении

Работа с резервом и карьерное развитие

Выявление потребности в обучении и возможных вариантов продвижения  по карьерной лестнице

Адаптация

Представляет процесс введения новых

работников в

рабочий процесс и корпоративную культуру организации;

 

 

Обучение персонала

Расширение

знаний и  навыков, необходимых для работы

в соответствии

с требованиями к должности;

подготовка

работников к более сложной работе

 

 

Оплата труда

 

Оплата труда тем выше, чем больше опыт работы и объем профессиональных  знаний и навыков

Анализ

  профессиональной деятельности

Позволяет установить разницу между необходимым и имеющимся уровнем профессионализма в соответствии с требованиями к должности

В результате появляется информация о требуемом обучении

Оценка рабочих результатов

Определение  выполнения установленных стандартов работы и оценка рабочих результатов персонала

на базе установленных компанией  критериев, давая информацию для определения потребности

в обучении

Рис. 1.1.  Место системы подготовки и переподготовки кадров в общей системе управления персоналом[2]

 

Необходимость в обучении компания оценивает на этапе отбора кадров, выявляя работников, нуждающихся в обучении, и анализирует полученную информацию, необ­ходимую для определения направлений и видов  учебных про­грамм. Но помимо необходимости в обучении  значение здесь также имеет готовность работника к приобретению новых знаний, его желание развития. Способность к профессиональному развитию, к освоению новых знаний и приобретению новых навыков- один из главных критериев при поиске и отборе нового персонала. Именно поэтому многие компании уделяют большое значение выявлению таких людей, которые не только отвечают требованиям к вакантной должности, но и способны, и хотят учиться.

Часто для вновь принятых работниковобучение осуществляется сразу по принятии на работу в период их адаптации к работе в новой компании.

Для кадровых работниковобучение часто осуществляется по результатам ежегод­ной оценки. В результате оценки рабочих показателей уточняется потребность в обучении работников для повышения уровня их квалификации до установлен­ных в компании требований и стандартов.

Система внутрифирменного обучения способствует выполнению целей работника и предприятия, требований должности и содержания работы, а также повышению имиджа работника на рынке труда.

Система обучения персонала наглядно представлена в приложении  1.

Организация системы внутрифирменного обучения персонала  осуществляется поэтапно. Этапы организации внутрифирменного обучения персонала  представлены в приложении2.

Внутрифирменное обучение персонала предприятия направлено на развитие кадрового потенциала каждого сотрудника предприятия путем решения поставленных задач таких, как:

– передача и развитие актуальных деловых знаний и умений на всех уровнях предприятия в процессе обучения, формирование корпоративных компетенций;

– организация современной системы управления и развитие управленческого потенциала руководителей и сотрудников;

– формирование единых корпоративных ценностей и развитие корпоративной культуры, осознание индивидуального стиля деятельности предприятия;

– создание атмосферы, способствующей самореализации и профессиональному росту сотрудников, выработка главных ценностей команды, формирование «корпоративного духа»;

– оказание помощи молодым сотрудникам в адаптации к новой профессиональной деятельности на предприятии;

– формирование и подготовка кадрового резерва руководителей внутри предприятия;

– обеспечение устойчивой конкурентоспособности предприятия на рынке;

– формирование имиджа предприятия на рынке труда;

– привлечение и удержание талантов на предприятии.[3]

Решение поставленных стратегических задач возможно только при условии, когда обучение рассматривается руководством как целенаправленное сообщение знаний, формирование умений и навыков в соответствии со стратегией развития предприятия, как реакция на быстрые изменения внешней среды, как одно из конкурентоспособных преимуществ, позволяющее лучше понимать и удовлетворять нужды клиентов.

1.2 Сущность и классификация проектов

В проектном менеджменте под «проектом»подразумевается целенаправленный, заранее спланированный и проанализированный  комплекс связанных между собой мероприятий по созданию или изменению какого-либо объекта, которые направлены на достижение заранее определенной цели в течение заданного временного периода, при определенном бюджете и  качестве.

Управление проектом по своей сущности является искусством руководства и координации имеющихся ресурсов путем  применения современных методов и техники управления с целью достижения установленных в проекте результатов по составу и объему работы, стоимости,  качеству и времени, удовлетворению участников проекта[4].

Руководители в процессе управления процессом по достижению целей проекта, отвечают за три основных аспекта его реализации: сроке, расходах и качестве результата. Эффективное управление сроками реализации проекта является ключом к успеху по  трем показателям ( рис. 1.2).

 

Бюджет
Сроки
Качество
Цель

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2.Треугольник основных ограничений проекта[5]

 

Наиболее критичными часто являются временные ограничения проекта. Когда сроки выполнения проекта сильно затягиваются,  вероятными являются последствия  в виде перерасхода средств и недостаточно высокого качества работ. Это определяет основной акцент  методов управления проектами, который делается на календарное планирование работ и контроль за соблюдением календарного графика.

Другой важной особенностью процесса управления проектами является их конечность. По достижении  конечной цели- завершения проекта, ресурсы, занятые в проекте, высвобождаются. То есть, управление ресурсами проекта реализуется на протяжении жизненного цикла проекта, а по завершении этого цикла отпадает  потребность в проектной деятельности[6].

Жизненным циклом проекта считают промежуток времени между моментом появления проекта и моментом его окончания.

Все проекты, как объекты управления  обладают рядом общих черт:

  1. Проект нацелен на получение конкретного результата, который сформулированный в форме цели, является основой проекта.

Процесс реализации проекта состоит в достижении совокупности целей на всем протяжении жизненного цикла проекта, который может быть разбит на фазы  – в зависимости  от характера решаемых задач, и от общей направленности действий на конкретные результаты проекта.

  1. Проекты являются сложными по своей сути, поэтому требуют координирования при выполнении взаимосвязанных операций.

Если нарушается синхронизация выполнения разных заданий, весь проект может оказаться под угрозой.

  1. Проекты имеют ограниченную протяженность во времени и заканчиваются, когда основные цели достигнуты. Большая часть усилий в работе над проектом направлена на обеспечение того, чтобы проект был закончен в установленное время.
  2. Для реализации проекта требуется обоснованный бюджет. При этом любой проект предполагает не только получение выгоды, он всегда связан с определенными и часто значительными затратами. Поэтому задача формирования бюджета проекта является определением соотношения выгоды и затрат как показателя эффективности, и целесообразности проекта.
  3. Качество продукта является экономической категорией, которая обнаруживается в совокупности свойств объекта, обусловивших их способность удовлетворять подразумеваемые потребности. Процесс формирования качества обычно сопровождается затратами на качество, что в свою очередь оказывает определенное влияние на другие параметры проекта: бюджет и сроки. Основная задача в определении качества состоит в формировании параметров и критериев качества продукта проекта и качества процессов его создания, а также в планировании мероприятий, которые необходимо для обеспечения на протяжении всего проекта заданных параметров.
  4. Проектами являются мероприятия, в определенной степени неповторимые и однократные. Одновременно степень уникальности может сильно различаться в разных проектах. Если это, к примеру, строительство коттеджей и возводится двадцатый по счету однотипный коттедж, то степень уникальности такого проекта невелика[7].

Все проекты уникальны по своей сути, но многие из них не просто уникальны, а значительно отличаются от других по ряду важных характеристик (таких, например, как сроки реализации, объем выделяемых ресурсов, место и условия реализации и т. п.). Подходы, инструменты и методы, применяемые при управлении проектами, как следствие, во многом зависят от вида проекта. Таким образом, деление проектов на виды осуществляется, прежде всего, для нужд управления ими. В качестве основы для выделения различных видов проектов берут, как правило, одну или несколько их характерологических черт. Так, например, проекты разделяют на следующие категории:

1) по уровню: проекты; программы; системы;

2) по масштабу: малые; средние; мегапроекты;

3) по сложности: простые; организационно сложные; технически

сложные; ресурсно-сложные; комплексно-сложные;

4) по срокам реализации: краткосрочные; средние; мегапроекты;

5) по требованиям к качеству и способам его обеспечения: бездефектные; модульные; стандартные;

6) по требованиям к ограниченности ресурсов совокупности проектов: мультипроекты; монопроекты;

7) по характеру проекта (уровню участников): международные (совместные); отечественные (государственные/территориальные/ местные);

8) по характеру целевой задачи проекта: антикризисные; реформирования/реструктуризации; маркетинговые; инновационные образовательные; чрезвычайные;

9) по объему инвестиционной деятельности: финансовые; инвестиционные; реальные;

10) по главной причине возникновения: открывшиеся возможности; чрезвычайная ситуация; необходимость структурно-функциональных преобразований; реорганизация; реструктуризация; реинжиниринг[8].

Стоит подчеркнуть, что при всем существующем многообразии способов классификации проектов в конечном итоге важным остается не сам тип проекта, а модифицированный с учетом специфики объекта (проекта) подход к управлению им.

1.3 Принципы проектной деятельности организации по обучению кадров современных предприятий

 

Рассматривая проектную деятельность как способ организации процесса обучения, основанного на взаимодействии, сотрудничестве и сотворчестве педагога и воспитанников в ходе поэтапной практической деятельности по достижению намеченных целей, мы можем выделить следующие характерные черты:

–  сотрудничество всех участников процесса;

– ориентация на самостоятельную деятельность обучающихся;

– формирование универсальных учебных навыков;

– логичность и последовательность этапов реализации проекта и работы над ним;

– творческая составляющая учебной деятельности;

– видимый, практический результат[9].

Проектная деятельность основана на следующих взаимосвязанных этапах (рис.1.3).

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.3. Этапы проектной деятельности

Подготовительный этап состоит в создании творческой атмосферы в коллективе, нацеливание участников проектана выявление конкретной, отвечающей их интересам проблемы, выдвижение предложенийдля ее решению[10].

Организационный этап состоит в планировании обучающей деятельности, выборе методов работы, определении источников информации, организации групп и др[11].

Деятельностный этап состоит в  работе над проектом, промежуточном контроле деятельности участников, консультации с координатором, подготовка к защите проекта.

Презентативно-оценочный этап состоит из представления результатов, защиты проекта, анализе и оценке результатов  проделанной работы, оценке успехов и неудач, обсуждении перспектив и направлений новых проектов[12].

Роль проектной методики в организации обучения трудно переоценить, она  помогает сформировать основные компетенции обучаемых. Работа над обучающими проектами способствует развитию конструктивного критического мышления, а также повышению мотивации к обучению.

Необходимость в постоянном развитии и обучении персонала продиктована многими причинами: развитием технологий и оборудования, а также необходимостью внедрения их  в производство;  изменениями внешней среды (новыми запросами покупателей, предложениями конкурентов и т.п.); освоением новых видов деятельности самой компанией.

Важным вопросом управления развитием персонала является определение соответствия между профессиональными навыками, которые должен иметь персонал, и теми  знаниями и навыками, которые персонал имеет в действительности.

Важнейшим условием развития персонала в целом и каждого работника в отдельности является систематическое пополнение знаний путем профессионального обучения.

Процесс  профессионального  обучения можно представить в виде следующего алгоритма:

1) определение  потребности в развитии (проведение  аттестации, составление индивидуальных планов развития);

2) формирование  бюджета обучения;

3) выявление  целей обучения;

4) определение  содержания программ и выбор методов обучения;

5) осуществление  самого профессионального обучения;

6) сопоставление  полученных в результате обучения новых знаний и навыков с потребностями в развитии, которые были определены на первом этапе, и оценка эффективности обучения[13].

Обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и с отрывом от основной работы.

Обучение на рабочем месте обладает определенными преимуществами: его виды и содержание может в большой степени учитывать потребности компании, при этом переходить от обучения к исполнению работы проще, кроме того,  такой вид обучения экономически более выгоден компании. При этом у обучения на рабочих местах имеются и недостатки: обучаемые общаются только с персоналом своей организации, при этом некоторые проблемы трудовой деятельности сложно обсуждать с коллегами и, наконец, обучаемые могу

Распространенные методы обучения на рабочем месте – ротация, инструктаж, обучение в проектных группах. Ротация состоит в перемещении работника на другую должность с целью самостоятельного приобретения им навыков работы и новых знаний.Обучение в проектных группах состоит в участии работников в рабочих группах, которые созданы в компании с целью решения крупных задач, но на ограниченный срок.

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения (табл.1.5).

Таблица 1.5

Сопоставление методов обучения и категорий  компетентности[14]

 

Виды развиваемых навыков и  категории                   компетентности Рекомендуемые  методы   обучения
Общие и профессиональные  знания Лекции, дискуссии, презентации,  интерактивное обучение, деловые игры, семинары,  конференции и обучение по стандартным образовательным программам во внешних организациях.
Коммуникативные  навыки Ролевые и моделирующие игры, обучение работе в команде.

 

 

 

 

 

 

Профессиональные  навыки Ролевые, имитационные и  моделирующие игры, анализ конкретных деловых ситуаций.
Управленческие навыки, в том числе инновационность и устойчивость к изменениям Ролевые, имитационные и  моделирующие игры, анализ конкретных деловых ситуаций, обучение работе в команде, мозговой штурм.

 

Основными методами обучения с отрывом от работы являются:

  • Активное обучение – способ помочь менеджерам в развитии способностей, путем помещения в реальные проблемные ситуации.
  • Конференции, семинары, дискуссии – используются для развития профессиональных знаний. Упорядоченный обмен различными точками зрения; направленность обсуждения на достижение учебных целей.
  • Деловые игры – направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений.
  • Мозговой штурм – развитие творческих навыков, нахождение множества решений.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также составление учебных программ, определение группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Система повышения квалификации, реализуемая на производстве, может включать в себя  курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению инноваций.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют осмысление целей обучения, поощрение обучаемых работников, направленность обучения на практическую деятельность,  этапность обучения и  среда обучения[15].

На эффективность обучения значительное влияние оказывает   мотивация сотрудников компании, которые могут быть мотивированы на активное обучение в разной степени. Среди мотивов обучения выделяют:

  • стремлениесохранения имеющейся работы;
  • стремление к получению повышения или занятия новой должности;
  • наличие интереса к самой процедуре получения новых знаний и навыков;
  • стремление к установлению контактов с другими обучающимися[16].

Все виды обучения кадров необходимо увязать с перспективами развития и целями компании,  со стимулированием и мотивацией  трудовой деятельности кадров.

Обучение представляет важнейшее звено в системе управления персо­налом и неразрывно  процессом организаци­онного развития, достижением стратегических целей предприятия. Внутрифирменное обучение персонала предприятия направлено на развитие кадрового потенциала каждого сотрудника предприятия путем решения поставленных задач.

Под «проектом»подразумевается целенаправленный, заранее спланированный и проанализированный  комплекс связанных между собой мероприятий по созданию или изменению какого-либо объекта, которые направлены на достижение заранее определенной цели в течение заданного временного периода, при определенном бюджете и  качестве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРЕДПОСЫЛОК К РАЗРАБОТКЕ ПРОЕКТА ПО СОЗДАНИЮ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ООО «СКАНМАРКЕТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СканМаркет»

ООО «СканМаркет» является агентством маркетинговых исследований.  «СканМаркет» специализируется на количественных полевых исследованиях.

Общество с ограниченной ответственностью «СканМаркет»  является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, утвержденный товарный знак, расчетные счета в рублях. Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Основными целями деятельности общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также получение максимальной прибыли.

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.

На 01.03.2017 года в фирме работает 43 человека. Предприятие имеет собственную материально-техническую базу, отвечающую все требованиям.

Целью деятельности ООО «СканМаркет» является получение прибыли на основе удовлетворения интересов участников и сотрудников общества.

Компания  является юридическим лицом и имеет в собственности имущество, учитываемое в его самостоятельном балансе. Основной целью общества является получение прибыли[17].

Общество действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства, Устава, учредительного договора.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета. Общество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

 

Рис.2.1  – Организационная структура ООО «СканМаркет»

 

Организационная структура ООО «СканМаркет» (рис. 2.1) линейно-функциональная, она имеет ряд достоинств:

  • четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;
  • быстрота реакции в ответ на прямые указания;
  • личная ответственность руководителя за конечные результаты компании и другие[18].

Кроме директора к руководству относятся заместитель директора по маркетингу, который руководит всеми программами, выполняемыми компанией.

Для каждой должности разработаны должностные инструкции. Также разработаны и действуют Правила трудового распорядка.

Оценка финансового состояния «СканМаркет» свидетельствует, что оно является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста стабильный.

Таблица 2.1

Анализ деятельности ООО «СканМаркет»[19]

Показатели 2014 г 2015 г 2016г Динамика, %
2015/14 2016/2015
Выручка от реализации (тыс. руб.) 88 593 101 204 115 539 +13,5 +13,3
Валовая Прибыль (тыс. руб.) 28 239 36 911 64 693 +23,5 +43
Чистая прибыль (тыс. руб.) 4 323 8 524 11 780 +49,3 +27,6
Основные фонды (тыс. руб.) 13 098 12 905 14 470 -1,5 +11
Рентабельность деятельности 1.48% 1,647% 2,2% +0,167 +0,553

 

Выручка от реализации услуг «СканМаркет» ежегодно увеличивается не менее чем на 13%, что говорит о стабильном развитии торговой организации.

Рис.2.2 Финансовые показатели ООО «СканМаркет» 2014-2016 гг

Увеличение валовой прибыли на протяжении трех предыдущих лет идетс нарастающим темпом, если в 2015 году увеличение валовой прибыли составило 23,5%, то за 2016 год она увеличилась на 43%. Это говорит о том, что оборотные средства«СканМаркет» в 2016 году использовались эффективнее, чем в 2015 году. Из этой таблицы видно, что в основном все показатели возросли. Это объясняется расширением сети и, как следствие,  объемов торговли.

Учитывая улучшения всех показателей, улучшаются и показатели рентабельности деятельности  «СканМаркет», которая выросла с 1,48% в 2015 г. до 2,2% в 2016 г.

Таким образом, приведенные данные свидетельствуют, что «СканМаркет» является прибыльной организации, выручка увеличивается год от года. Финансовое положение довольно устойчиво.

2.2 Анализ кадрового потенциала и процессов обучения и  повышения квалификации кадров

Анализ  трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности компании ООО «СканМаркет» трудовыми ресурсами за 2014-2016 гг. (Таблица 2.2).

Таблица 2.2

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «СканМаркет» в 2014-2016гг[20]

Категории работников 2014 2015 2016 изменения
чел. % чел. % Чел % Чел %
Высшее руководство 3 7,5 3 7,3 3 7 100
Персонал офиса 9 22,5 9 22 9 21 0 100
Специалисты 28 70 29 70,6 31 72,1 2 109
Всего 40 100% 41 100% 43 100% 3 108

 

Как видно из таблицы 2.2 структура персонала по категориям управления изменяется по годам, при этом доля каждой категории сохраняется. Наибольший удельный вес в структуре персонала приходится на специалистов, который составляет 56%  в 2016 году. Из 43 работников, только 21 чел (50%) – мужчины, остальные-женщины.

Рассмотрим образовательный уровень персонала (таблица2.3).

Таблица 2.3

Структура персонала ООО «СканМаркет»  по образованию в 2014-2016 гг[21]

Уровень

образования

Общая численность Высшее образование Среднее профессиональное образование Непрофильное образование
Чел % Чел % Чел %
2016 40 32 80% 8 20% 16 40%
2015 41 22 81% 8 19% 16 39%
2014 43 35 82% 8 18% 18 42%

 

Оценка уровня образования показала, что большая часть работников компании имеют высшее образование, но в то же время в 2016 году 40% работников не имеет профильного образования.

Рис. 2.3. Структура работников  ООО «СканМаркет» по образованию

 

Профильное высшее образование имеют 19% работников,  к ним относятся руководители и ключевые специалисты, эта категория снизилась за последние три года на 2%..

Рассмотрим  возрастной уровень работников компании (таблица 2.4 и рис.2.4).

Таблица 2.4

Структура персонала ООО «СканМаркет»  по возрасту в 2014-2016 годах[22]

возраст Общая численность 18-25 лет 26-35 лет 36-45 лет 45-55 лет
Чел % Чел % Чел % Чел %
2016 40 5 13% 8 20% 16 40% 11 27%
2015 41 5 12% 8 19% 18 43% 10 26%
2014 43 6 15% 9 20% 18 40% 10 24%

 

Анализ численности работников гипермаркета по возрасту показал, что большинство сотрудников в возрасте от 36 до 45 лет (40%), вторая наиболее многочисленная возрастная группа – работники в возрасте от 45 до 55 лет (24%), остальные возрастные группы очень представлены так: от 18 до 25 лет -16%, от 26 до 35 лет -20% .

Рис. 2.4.  Структура работников ООО «СканМаркет»  по возрасту

 

Из рис. 2.4  хорошо видно, что за три последних года идет снижение персонала в двух категориях: с 36 до 45 лет и с 46 до 55 лет. При этом возрастает численность молодых работников. Возрастную градацию сотрудников необходимо учитывать при построении стимулирующих систем, т.к. потребности у разных категорий будут разниться.

Рассмотрим структуру персонала по стажу работы в ООО «СканМаркет» ( таблица 2.5).

Таблица 2.5

Структура персонала по стажу работы в ООО «СканМаркет»[23]

Стаж работы Общая численность Менее 1 года 1 – 3 года 3 – 5 лет Более 5 лет
Чел % Чел % Чел % Чел %
2016 40 7 17% 11 28% 13 33% 9 22%
2015 41 6 14% 11 26% 13 31% 12 29%
2014 43 8 19 % 10 23% 14 32% 11 26%

 

Анализ стажа работы персонала показал, что наибольшую группу на протяжении последних трех лет составляют сотрудники, отработавшие в ООО «СканМаркет» от 3 до 5 лет ( 33-32%), сотрудников, отработавших более 1 года, но менее 3 лет – 23% в 2014 году и численность в этой категории снизилась на 5%,  менее года работает в 2016 году – 19%, численность этой категории повысилась с 17% в 2014 году. Тех, кто работает в организации более 5 лет, в 2016 году только 26%.

Рис. 2.5. Структура персонала по стажу работы вООО «СканМаркет»

 

Учитывая полученные данные, можно предположить, что в ООО «СканМаркет»  наблюдается текучесть кадров.

Движение и текучесть рабочей силы для ООО «СканМаркет»   будут рассмотрены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Движение и текучесть рабочей силы[24]

Показатели 2014 2015 2016 Абс. отк Отклонение %
1 Состояло работников на начало периода, чел. 42 40 41 -1 97,6
2 Принято всего, чел. 9 9 11 2 122
3 Выбыло всего, чел, в т.ч.: 11 8 9 -2 81,8
4 Состояло работников на конец каждого года, чел. 40 41 43 3 103,4
5 Среднесписочная численность, чел. 41 41 42 1 102
6 Количество работников, проработавших год, чел. 21 24 22 1 105
7 Коэффициент оборота по приёму, %  (стр.2:стр.5) 21,9 21,9 26,1 +4,2%
8 Коэффициент оборота по выбытию, %(стр.3:стр.5) 26,8 19,5 21,4 -5,5%
9 Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.5] 48,7 41,4 47,5 -1,2%
10 Коэффициент постоянства кадров, % (стр.6:стр.5) 51,2 58,5 52,3 +0,9%

 

Из расчетных данных (таблица 2.6) движения персонала следует, что за последний год снизился коэффициент оборота по выбытию на 5,5% иувеличился коэффициент оборота по приему на 4,2%. Коэффициент общего оборота составляет 47,5%, и хоть он снизился за последние три года на 1,2%, он остается достаточно высоким, а это значит, что имеется текучесть. Постоянство кадров улучшилось с 51,2% в 2014 году до 52,3% в 2016 году.

Чтобы понять причины текучести, рассмотрим данные менеджера по персоналу за 2014-2016 годы по анализу  причин, заставивших работников уйти с из ООО «СканМаркет» ( таблица 2.7).

Таблица 2.7

Причины ухода персонала из ООО «СканМаркет» в 2014-2016гг[25]

Причина ухода Число уволившихся Отсутствие профессионального развития Личные причины Не эффективная мотиваций Увольнение по инициативе руководства Не удобный график работы
2014 11 4 1 5 1 1
2015 8 3   4 1
2016 9 5 1 3

 

Как видно из таблицы 2.7, основными причинами увольнения на протяжении 2014-2016 годов  стали: отсутствие профессионального развития, неэффективная  мотивация.

Для изучения сложившейся ситуации рассмотрим, как осуществляется управления персоналом и какие функции кадрового менеджмента присутствуют в организации.

Квалификационный состав кадров важен для любой организации, тем более для небольшой, где кадрам приходится совмещать функции из-за небольшой численности.

В ООО «СканМаркет»  практикуются следующие методы обучения и повышения квалификации кадров: обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места; участие в ротации кадров; повышение квалификации в качестве участника кадрового резерва; самообразование.

Методы обучения на рабочем месте состоят в инструктировании работников,  как с помощью планового, так и целевого инструктажа.

Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится непосредственным руководителем работника и представляет из себя элемент учебы.

Часто используемым методом обучения является исполнение регулярных указаний начальника. Работник в процессе работы получает от непосредственного руководителя четкие указания по конкретному участку работы, перенимая опыт руководителя.

Методом обучения является выполнение сотрудниками  специальных задач. Этот метод реализуется через выполнение специальных одноразовых заданий, которые необходимо выполнить. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

В ООО «СканМаркет»  используется два метода обучения и развития персонала. Наставничество используется при введении в должность нового сотрудника. Как правило, данную функцию выполняет персонал, показывающий хорошие результаты в повседневной деятельности, а также начальник отдела и менеджер по персоналу.

Следующий метод – обучение персонала в сторонних организациях.  Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному усмотрению начальника отдела. Отобранные группы сотрудников проходят обучение по деловому общению, техникам продаж. В функции менеджера по работе с кадрами помимо организации процесса обучения входит и контроль за прохождением сотрудниками данного обучения.

Для работников ООО «СканМаркет»  менеджером по работе с кадрами разрабатывается программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения является участие сотрудников в обучающих семинарах по профилю деятельности. Также для руководителей отделов разрабатывается график посещения курсов повышения квалификации, длительность которых чаще всего составляет от 1 до 3 месяцев.

Программу обучения утверждает директор ООО «СканМаркет»  по согласованию с руководителями служб.

В 2014 -2016 году обучение на краткосрочных курсах повышения квалификации прошли 2 руководителя, а участие в тематических одно – трехдневных семинарах приняли 3 сотрудника разных отделов, 3 работника обучается заочно в ВУЗе за счет собственных средств.

Оценивая масштабы обучения сотрудников, следует  отметить низкий охват персонала программами обучения (табл. 2.8.).

Таблица 2.8

Структура обученных кадров в 2014-2016 гг[26]

  Участие в тематических семинарах Участие в краткосрочных курсах повышения квалификации 1-3 дня Обучение в           ВУЗах, ССУЗах
2014 2 1 3
2015 1 1 3
2016 1    

 

Ежегодно ООО «СканМаркет»  формирует  кадровый резерв управленческих кадров на основании рекомендаций непосредственного руководителя. Регулярная оценка кадров в ООО «СканМаркет»   не проводится.

Обучение кадрового резерва ООО «СканМаркет» планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

Менеджер по персоналу разрабатывает ежегодный план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

  • утверждение списка сотрудников кадрового резерва;
  • разработка индивидуальных планов развития резервистов.

В 2016 году в кадровом  резерве ООО «СканМаркет»  состояли на должности руководителей 3 человека. Средний возраст состоящих в резерве от 37 до 44 лет. Использование кадрового резерва представлено в табл. 2.9.

Замещение вакантных должностей руководителей ООО «СканМаркет»  в 2015 – 2016 годах проводилось за счет внутренних кадровых резервов.

Замещение в виде горизонтальной ротации для рядовых сотрудников проводилось по графику замещения в период ежегодных отпусков.

Таблица 2.9

Кадровый резерв и его использование[27]

  2015, чел 2016, чел
Состояло в резерве Участвовали в ротации Состояло в резерве Участвовали в ротации
Руководители 3 1 3
Горизонтальная ротация (замещения в период ежегодных отпусков) 6 2 6 2

 

Самообразование сотрудников происходит в ходе трудовой деятельности с помощью ресурсов сети Интернет, специальной литературы по профилю деятельности, через общение с коллегами. Также сотрудники организации занимаются  самообразованием, при этом используют компьютеры установленные на рабочих местах, которые имеют  выход в Интернет. Сотрудники в Интернете  ищут необходимую им информацию в сфере продвижения, оформления, активации продаж.

Исследование системы управления повышения квалификации  кадров ООО «СканМаркет», позволяет выделить положительные факторы управления:

– используются методы повышения квалификации на рабочих местах через обучение в процессе рабочей деятельности под руководством непосредственного начальника;

– учитывая высокую текучесть кадров, компания в период адаптации использует обучение на рабочем месте  с использованием наставничества над новым сотрудником;

– проводится обучение сотрудников, состоящих в  кадровом резерве на замещение вакантных должностей;

– используется ротация.

Исследование системы повышения квалификации выявило недостатки:

– высокая текучесть кадров, в том числе по причинам отсутствия профессионального развития;

– низкий охват работников программами обучения.

2.3 Предпосылки к разработке проекта

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе обучения персонала ООО «СканМаркет», был проведен опрос сотрудников. Опрос проводился анонимно с разрешения руководства через заполнение опросных листов. В опросе приняли участие  26 сотрудников.

Результаты приведены ниже.

На вопрос:«Считаете ли вы свой профессиональный уровень достаточным для выполняемой  работы ?»Получены ответы  (рис. 2.6).

Рис.2.6. Ответы персонала об оценке  своего профессионального уровня

 

Как видно из рис.2.6 только 18% работников оценивают свой профессиональный уровень как достаточный для выполняемой работы, 71% считают свой профессиональный уровень недостаточным.

Далее сотрудники было  предложено оценить по пятибалльной шкале уровень своей подготовленности к  выполняемой работе. Структура ответов представлена на рис.2.7.

Работники ООО «СканМаркет»  оценили свой уровень подготовленности по пятибальной шкале: на «5» свой уровень оценили 29% работников, на «4» – 27%,  а самую большую группу составляют те, кто оценивает свой уровень на «3» ; на «1» оценили свой уровень 2% работников, на «2» – 3% ( рис.2.7).

Рис.2.7.Ответы персонала об оценке своего   уровня подготовки

 

То есть самую большую группу составляют те, кто подтвердил неудовлетворенность своим уровнем профессиональной подготовки.

Далее работникам предложили оценить существующую систему подготовки, переподготовки и обучения кадров в ООО «СканМаркет».

Полученные ответы представлены на рис.2.8.

Рис.2.8.Оценка существующей в ООО «СканМаркет»  системы подготовки, переподготовки и обучения кадров

 

Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, оценили существующую в компании систему подготовки, переподготовки и обучения как полностью отсутствующую (38%), 3% участников опроса оценили систему, как не эффективную, только 12% считают действующую систему дополнительного образования эффективной, а 7% не готовы дать оценку.

Следующим вопросов выяснялись методы личного профессионального развития персонала ООО «СканМаркет» «Каким образом Вы повышаете свой квалификационный уровень?».

По результатам опроса, есть примерно две одинаковые  группы сотрудников, которые занимаются личным развитием: 27% наблюдают за работой опытных сотрудников и используют их опыт в своей  работе, 28% тех, кто читает специальную литературу, 18% для развития использует возможности сети Интернет, а 9% учатся заочно в ВУЗах, а 20% ничего не делают для своего развития.

Рис.2.9. Структура ответов о методах личного саморазвития

 

Следующий вопрос выяснял, какие факторы на  взгляд участников опроса еще недостаточно используются для повышения квалификации персонала, полученные результаты приведены на рис. 2.10.

Как следует из полученных ответов, 33% считают необходимым внедрение комплексной программы развития персонала, 31% считают необходимым оценить имеющийся профессиональный уровень и затем предложить соответствующее обучение, 24% считают, что каждый должен самостоятельно повышать свой профессиональный уровень, 5% считают, что ничего менять не нужно, а 7% не готовы оценить  необходимые меры.

Рис.2.10.  Структура ответов о  необходимых мерах по повышению                          профессионального уровня ( допускалось более 1 ответа на вопрос)

 

Во второй главе работы проведен анализ принятой практики обучения персонала ООО «СканМаркет».

Анализ качественной структуры персонала выявил, что большая часть работников предприятия имеет среднее образование и небольшой опыт работы. Анализ движения персонала выявил, что имеется текучесть. Одной из причин ухода персонала из компании, является отсутствие возможности профессионального развития.

Анализируя систему повышения квалификации персонала ООО «СканМаркет» можно сделать вывод об отсутствии в компании разработанной системы обучения. Обучение персонала происходит хаотически, чаще всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Анализ показал, что в целом, численность повысивших квалификацию в той или иной форме, мизерна.Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.

Проведенный опрос кадров предприятия подтвердил необходимость обучения.

Предлагается разработать проект внутрифирменного обучения кадров ООО «СканМаркет».

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ООО «СКАНМАРКЕТ»

3.1 Резюме проекта

 

Целью данного проекта создать систему внутрифирменного  обучения за 215 дней и обеспечить условия для повышения квалификации 25  сотрудников в срок до 31.12.2017.

Результатом проекта является разработка и внедрение внутрифирменного обучения в ООО «СканМаркет»

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

  1. Определение количественной потребности в обучении персонала;
  2. Проведение комплекса подготовительных мероприятий:
  3. Разработка план-графика процесса обучения;
  4. Разработка метода оценки полученных знаний;
  5. Определение набора качественных показателей, актуальных на сегодняшний день при оценке эффективности процесса обучения персонала ООО «СканМаркет».

Сроки реализации проекта – июнь-декабрь 2017 года.

Основанием для разработки проекта послужила необходимость создания в организации эффективной технологии внутрифирменного обучения,  которая учитывала бы современное состояние организации и возможности ее развития в будущем.

Проектные предложения, направленные на формирование технологии обучения в ООО «СканМаркет», состоят в разработке процессов и методов обучения и внесении соответствующих изменений в нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом (Таблица 3.1).

 

Таблица 3.1

Проектные предложения

Предложения Цель
Мероприятия по формированию технологии внутрифирменного обучения Определение целей Формирование целей внтурифирменного обучения
Определение потребностей обучения Определить качественную и количественную потребность в обучении персонала
Проведение подготовительных мероприятий Подобрать наиболее эффективные методы обучения, подготовить преподавателей, назначить владельца процесса внутрифирменного обучения.
Разработать план-график процесса обучения Установление должностных лиц, подлежащих обучению, и даты проведения мероприятий.
Мероприятия по подготовке обучения Обеспечение обучающихся сотрудников  информацией о предстоящем  обучении  (разъяснение целей и задач обучения).
Разработать методы оценки полученных знаний Определить успешность работы обученного сотрудника и оценить его достижения.
Определить набор качественных показателей, при оценке эффективности процесса обучения  

 

Определение эффективности обучения

Документационное обеспечение технологии внутрифирменного обучения Регламентирующие документы Обеспечение регламентации и закрепление функций по проведению и управлению обучением.
Информационно -справочные документы Информирование сотрудников о предстоящем обучении.
Методические документы Формирование содержательной части технологии обучения.
Оценочные листы Оценка полученных данных
Отчет о результатах обучения Подведение итогов обучения.

 

Таблица 3.2

Команда проекта и ее функции

Роль в проекте Функции
Руководитель проекта

Директор ООО «СканМаркет»

Общее руководство, формирует команду проекта, разрабатывает план проекта, расставляет приоритеты формирует коммуникационные связи, осуществляет контроль за реализацией проекта
Технический исполнитель

Менеджер по кадрам

Формирование  программы обучения, разработка предложений по срокам обучения, оформление документов по реализации проекта. Разработка предложений  по видам и формам обучения.
Менеджер по развитию персонала Формирование  программы обучения, разработка предложений по срокам обучения, оформление документов по реализации проекта. Разработка предложений  по видам и формам обучения.
Бизнес- аналитик

Бухгалтер

Формирование бюджета проекта. Оценка эффективности от внедрения проекта для деятельности предприятия

 

Для экономии времени проекта, разработаем процесс реализации  проекта, распишем этапы и  построим график CPM ( таблица 3.3, Рис 3.1.).

Таблица 3.3

Этапы проекта

Процессы Время (дни)
1 Формирование  команды проекта и распределение обязанностей 15
2 Определение потребности в обучении персонала 10
3 Выбор конкретных программ обучения 5
4 Формирование графика обучения персонала 5
5 Согласование графика обучения с руководителями подразделений 2
6 Оценка затрат на реализацию программы и определение окончательной суммы проекта 1
7 Утверждение графика и затрат проекта 2
8 Реализация проекта обучения персонала 170
9 Оценка эффективности проекта 5

 

Рисунок 3.1. Оптимизированные процессы проекта

 

Для нахождения оптимизированного пути и расчета минимального времени проекта необходимо посчитать количество путей, которые ведут из начала графика в конец и рассчитываем продолжительность каждого пути.

  1. «1», «2», «3», «4», «5», «8», «9», / 15+10+5+5+2+170+5=212 рабочих дней,
  2. «1», «2», «3», «6», «7», «8», «9», / 15+10+5+1+2+170+5=208 рабочих дней,

Благодаря построению и расчету путей автором ВКР был выявлен критический путь, а именно 212 рабочих дней. После выявления критического пути была построена диаграмма Ганта для наглядного изображения календарного плана проекта (рис.3.4) .

Таблица 3.4

План реализации проекта. Диаграмма Ганта

  июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь
Приказ  о начале работы над проектом            
Формирование  команды проекта и распределение обязанностей            
Определение потребности в обучении персонала            
Выбор конкретных программ обучения            
Формирование графика обучения персонала            
Согласование графика обучения с руководителями подразделений            
Оценка затрат на реализацию программы и определение окончательной суммы проекта            
Утверждение графика и затрат проекта            
Реализация проекта обучения персонала            
Оценка эффективности проекта

 

           
Проведение итогового совещания по результатам реализации проекта            

 

3.2 Содержание проекта

На первом этапе определим цели обучения персонала ООО «СканМаркет». При этом считаем важным, что достижение целей обучения должно вносить вклад в реализацию стратегических целей предприятия. Главная цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований ООО «СканМаркет» и перспектив развития.

В соответствии со стратегическими целями организации сформулированы следующие цели обучения персонала:

  1. корпоративные цели непрерывного обучения:

а)увеличение выручки от реализации услуг;

б) организация и формирование высоко квалифицированного состава персонала ООО «СканМаркет»;

  1. личные цели сотрудников:

а)повышение профессионализма,

б) должностной рост,

в) повышение мотивации.

Цели обучения  служат ориентиром при выявлении потребности в обучении, а так же при определении видов обучения. Поставленные цели служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Цели должны быть доведены до сведения всех работников обучаемой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Цели и формы обучения персонала в ООО«СканМаркет» представлены в таблице 3.5.

 

Таблица 3.5

Цели и формы внутрифирменного обучения сотрудников в ООО«СканМаркет»

Категория персонала Цель обучения Возможные формы
Персонал офиса Повышение квалификации, изучение новой техники, технологии, техники Курсы целевого назначения по освоению новых маркетинговых технологии, и т.п. школ по изучению передового метода работы.
Специалисты Повышение производственных навыков и умений, а также технических знаний, освоение работниками приемов и методов труда Курс обучения вторым и совмещаемым профессиям, курс целевого назначения по изучению новейших маркетинговых технологий и повышения эффективности использования инструментов маркетинга.

 

Предлагается введение в штат должности менеджера по развитию персонала, на которого будет возложено выполнение следующих функциональных задач:

  • определение необходимости в обучении тех или иных работников (по итогам аттестации);
  • составление программ обучения;
  • подбор преподавателей среди собственных опытных и высококвалифицированных сотрудников, а также привлечение внешних спикеров для проведения тренингов и занятий;
  • составления графиков обучения;
  • обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями, отражающими управленческие и производственные процессы в компании;
  • определение затрат на обучение;
  • подведение итогов обучения.

Для реализации проекта по внутрифирменному обучению работников ООО «СканМаркет» предлагается открытие Школы развития.

В Школе развитияпредлагается сформировать ряд стандартных корпоративных образовательных программ, которые, будут постоянно совершенствоваться с учетом пожеланий руководителей подразделений, сохраняя лишь принципы их формирования и реализации.

Один изважных принципов построения этих программ–сочетание очных и дистанционных форм и технологий обучения, что позволяет участникам сочетатьзнания, опыт,полученные во время обучения, с реальной практикой на своемпредприятии.

Обучение будет состоять из теоретической части, в виде лекций, в том числе видеолекций, и практической части, когда работники получат практические навыки конкретной работы.

Кроме обучения по стандартным программам, Школа развития может для ООО«СканМаркет» формировать целевые программы, краткосрочные семинары и тренинги под потребности компании, что также относится к внутрифирменной форме организации обучения персонала.

Школа развития даст своим участникамвозможность неформального профессионального общения, в том числе виртуального, поможет мобилизировать интеллектуальный потенциал сотрудников и генерировать новые знания.

Таким образом, Школа развития ООО«СканМаркет» это образовательный, методический, исследовательский, информационный и консультационный центр предприятия, развивающий пять соответствующих направлений деятельности.

Приступая к осуществлению мероприятий, необходимо рассчитать его эффективность, выработать четкий план действий, назначить исполнителей и ответственных.

На первом этапе становления Школы развития основной упор будет сделан на обучение специалистов, так как основной движущей силой деятельности ООО «СканМаркет» являются специалисты, а уровень их образования требует постоянного повышения, первоначально обучение предлагается начать именно с этой категории работников.

Программа по внутрифирменному обучению персонала представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6.

Программа внутрифирменного обучения персонала

Наименование мероприятия /этапа Количество обучаемых, чел Затраты на обучение 1 сотрудника, тыс. руб. Источники финансирования
Повышения квалификации административно-управленческого персонала 4 до 15 Собственные средства компании
Повышение квалификации специалистов 20 до 5 Собственные средства компании
Повышение квалификации вспомогательного персонала 1 до 8 Собственные средства компании
Итого: 25    

 

Всего в 2016 году планируется обучение боле половины каждой категории работников. Срок прохождения обучения работниками составляет до 1 месяца.

Обучение административно-управленческого персонала осуществлять с приглашением в Школу развития преподавателей из образовательных учреждений, которые позволят освоить современные методы работы, новые технологии, методы управления.

Обучение основных специалистов предлагается организовать в небольших группах с обучением практическому опыту непосредственно на рабочих местах под руководством опытных наставников, которые предварительно должны пройти сами дополнительное обучение, в том числе по изучению методики обучения подшефных.

Обучение вспомогательных работниковпроводитьв зависимости от выполняемой работы  в зависимости от потребности в видах обучения.

Определение целевых групп, направляемых на обучение.

Для результативности и эффективности обучения контингент обучаемых разделен на группы: административно-управленческий персонал и основной персонал, производящий маркетинговые исследования. Данное разделение персонала на категории обеспечивает дифференцированныйподбор методического материала для обучения.

Составлениепрограммы обучения персонала.

Предполагаются следующие направления обучения в ООО«СканМаркет»: обучение работников всему процессу работы; обучение конкретныммаркетинговым технологиям;обучение новым  технологиям, инструментам маркетинга; вопросы организации работы ООО «СканМаркет».

Теоретический материал программ обучения сопровождается практическими примерами.

В соответствии с составленной программой обучения персонала предприятия и соответствующими методами обучения, менеджер по развитию персонала будет подбирать подходящего преподавателя.

Виды обучения проектной системы внутрифирменного обучения.

Категории обучающихся сотрудников ООО «СканМаркет» можно подразделить следующим образом:

По уровням управления: высшее руководство;среднее руководящее звено (руководители отделов и служб);работники управления;персонал, занятый на офисных операциях.

По типу подразделений: основные; организационно – управленческие.

По имеющемуся уровню образования: базовое профильное; базовое непрофильное; специализированные курсы подготовки; другие формы подготовки и повышения квалификации.

Предлагаемые критерии отбора кадров на обучениепредставлены в табл.3.7.

Таблица3.7

Критерии отбора работников для внутрифирменного обучения

Наименование критерия Выраженность критерия
Степень мотивированности –   отношение к работе

–   уровень ответственности

Личностный потенциал –   Работник,достиг «потолка»

–   Обладает потенциалом для развития

Уровень подготовки –   Имеет профильное высшее образование

–   Имеет профильное среднее образование

–   Не имеет профильного образования

Творческие способности –   Имеется

–    отсутствует

Приверженностьорганизации –   работает менее 1 года

–   работает от 1 до 3 лет

–   работает от 3 до 5 лет

–   работает свыше 5 лет

 

Оценка эффективности внутрифирменного обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от повышения квалификации работников получает организация, иливыяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая.

Оценка эффективности обучения сотрудника базируется на информации по обратной связи, полученной от сотрудника, прошедшего обучение (Приложение 3). Для руководителей, дополнительно рассматривается критерий удовлетворенности руководителя сотрудником, прошедшим обучение (Приложение 4).

Методика оценки эффективности обучения.

  1. Расчет результативности сотрудника или группы сотрудников, прошедших обучение (по каждому критерию в процентах).
  2. Расчет эффективности обучения для данного сотрудника или группы сотрудников.

3.3 Оценка социально-экономической эффективности проекта

 

Экономическую эффективность проекта внутрифирменного обучения можно определить как отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более продуктивной деятельности обученных работников.

Основными критериями эффективности повышения квалификации  в ООО «СканМаркет» являются:повышение эффективности труда;уменьшение времени на выполнение работ, услуг;     повышение сложности выполняемых заданий;         повышение качества выполняемых работ; уменьшение количества жалоб со стороны клиентов.

Разработанные решения направлены на формирование технологии обучения персонала организации ООО «СканМаркет».

По предварительным расчётам разработанный проект внутрифирменного обучениядолжен принести значительные положительные изменения работы ООО «СканМаркет» в двух направлениях: увеличение экономической эффективности и увеличение социальной эффективности. Основная цель оценки эффективности проекта заключается в том, чтобы проанализировать влияние проектных мероприятий на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от проекта получили работники организации.

Для оценки эффективности предложенных мероприятий по повышению квалификации персонала ООО «СканМаркет» необходимо оценить затраты на их реализацию.

Затраты на оборудование Школы развитияуказаны в таблице 3.8.

Таблица 3.8.

Затраты на оборудование отдела профессионального развития персонала, тыс. руб.

Оборудование Цена, тыс. руб. Количество, шт. Затраты, тыс. руб.
Оборудование рабочего места менеджера по развитию персонала
Офисный стол 4,0 1 4,0
Офисные стулья 2,5 2 5,0
Шкаф офисный 5,5 1 5,5
Компьютер 30,00 1 30,0
Принтер/копировальный аппарат 15,0 1 15,0
Итого 59,0
Оборудование Школы развития
Офисный стол 4,0 20 80,0
Офисные стулья 2,5 20 50,0
Шкаф офисный 5,5 8 44,0
Компьютер 20,00 20 400,0
Принтер/копировальный аппарат 15,0 1 15,0
Итого      
Итого     589
ВСЕГО     648

 

Таким образом, затраты на полное оборудованиерабочего места и Школы развитияпотребуется 648 тыс. руб., большую часть которых составят затраты на приобретение офисной техники.

Таблица 3.9

Затраты на реализацию мероприятий по повышению квалификации

на будущий год

  Мероприятия затраты

(тыс. руб.)

Повышения квалификации административно-управленческого персонала Дистанционное обучение

4 чел х 15 000 руб

60 000
Повышение квалификации специалистов Курсы в Школе развития

20 чел х  5000 руб = 100 000 руб

100 000

 

Продолжение таблицы 3.9

Повышение квалификации вспомогательного персонала Обучение с использованием компьютерных технологий

1 чел х 8000 р

8 000
ИТОГО   168 000

 

Общие затраты на реализацию проекта по внутрифирменному развития составят 468 + 168 тыс. руб. = 636 тыс. руб.

По прогнозам ведущих специалистов предприятия ООО «СканМаркет», основанных нафактических данных профильных предприятий, внедривших внутрифирменного обучения, после внедрения мероприятий, объемы выпуска и реализации продукции возрастают на 3-5%.Основываясь на этих данных ООО «СканМаркет» после внедрения мероприятий, ожидает повышения эффективности деятельности в части увеличения продаж в размере не менее 3 % (табл.3.10).

Таблица 3.10

Прогнозэкономических показателей деятельностиООО «СканМаркет» с учетом реализации внутрифирменного обучения, млн. руб

Наименование показателей 2016 На будущий период Изменение, тыс. руб. Темп роста, %
Выручка от реализации продукции (работ, услуг) 115 539 119 005 3466 103
Валовая прибыль 64 693 66 634 1941 103

 

Оценим эффективность предлагаемых мероприятий используя формулу расчета коэффициента эффективности проекта:

Кэ = ЧП / ∑З , где(3.3)

Кэ – коэффициент эффективности проекта;

ЧП – чистая прибыль;

∑З–сумма затрат на проект.

Чистая прибыль рассчитаем по формуле: ЧП = ΔВП-Нпр,где

ΔВП = ВП1-ВП0,где

ВП1 – валовая прибыль планируемого периода;

ВП0 – валовая прибыль базового периода;

Нпр – налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).

Исходя из данных финансовой отчетности ООО «СканМаркет» валовая прибыль в предыдущем году составила64, 693млн.рублей (ВП0).

Мы можем предположить, что в планируемом периоде она увеличится на 3% и составит 66,634 млн. рублей (ВП1).

ΔВП = ВП1 – ВП0 = 66,634 -64,693=1,941 млн. руб.;

Нпр =1,941млн. руб.* 0,2 = 0,388 млн. руб;

ЧП =1,941 млн. руб. – 0,388 млн. руб. =1,553млн. руб.

Затем, рассчитаем эффективность проекта:

Кэ = ЧП / ∑З =1,533: 0,636 млн. руб. = 2,44

Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год после внедрения проекта составит 1,533 млн. руб., коэффициент эффективности проекта составит 2,44.

Таблица 3.11

План управления рисками проекта

Факторы риска Оценка вероятности риска Влияние фактора риска на проект Управление риском
Болезнь членов команды проекта Средняя Внесение изменений в проект Увеличение сроков реализации проекта
Недостаток финансов на реализацию проекта Средняя Внесение изменений в проект Внесение изменений в план обучения
Отсутствие эффективности деятельности от результатов обучения Низкая При выявлении низкой эффективности обучения, Внесение изменений в проект в части выбора педагогов

 

В третьей главе работы разработан проект внутрифирменного обучения кадров в ООО «СканМаркет».

Предложено принять в штат менеджера по развитию кадров, создание Школы развития. Закреплены обязанности по внутрифирменному обучению.  Предложены виды обучения для разных категорий персонала. Определены методы оценки эффективности обучения кадров.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Обучение представляет важнейшее звено в системе управления персо­налом и неразрывно  процессом организаци­онного развития, достижением стратегических целей предприятия. Внутрифирменное обучение персонала предприятия направлено на развитие кадрового потенциала каждого сотрудника предприятия путем решения поставленных задач.

Под «проектом»подразумевается целенаправленный, заранее спланированный и проанализированный  комплекс связанных между собой мероприятий по созданию или изменению какого-либо объекта, которые направлены на достижение заранее определенной цели в течение заданного временного периода, при определенном бюджете и  качестве

Проектная деятельность основана на следующих взаимосвязанных этапах: подготовительный, организационный, деятельностный и презентационно – оценочный.

Роль проектной методики в организации обучения трудно переоценить, она  помогает сформировать основные компетенции обучаемых. Работа над обучающими проектами способствует развитию конструктивного критического мышления, а также повышению мотивации к обучению.

Анализ качественной структуры персонала выявил, что большая часть работников предприятия имеет среднее образование и небольшой опыт работы. Анализ движения персонала выявил, что имеется текучесть. Одной из причин ухода персонала из компании, является отсутствие возможности профессионального развития.

Анализируя систему повышения квалификации персонала ООО «СканМаркет» можно сделать вывод об отсутствии в компании разработанной системы обучения. Обучение персонала происходит хаотически, чаще всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Анализ показал, что в целом, численность повысивших квалификацию в той или иной форме, мизерна.Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.

Проведенный опрос кадров предприятия подтвердил необходимость обучения.

Таким образом, результаты анализа и результаты обратной связи показали, что требуется принятие срочных мер по внедрению в практику деятельности ООО «СканМаркет» системы обучения кадров.

Предлагается разработать проект внутрифирменного обучения кадров ООО «СканМаркет».

Целью данного проекта является разработка практических рекомендаций по формированию технологии внутрифирменного обучения персонала организации и предложений по их внедрению в ООО «СканМаркет».

В третьей главе работы разработан проект внутрифирменного обучения кадров в ООО «СканМаркет».

Предложено принять в штат менеджера по развитию кадров, создание Школы развития. Закреплены обязанности по внутрифирменному обучению.  Предложены виды обучения для разных категорий персонала. Определены методы оценки эффективности обучения кадров. На основе экспертной оценки, проведены расчеты эффективности предлагаемого проекта, которые подтвердили его эффективность. Из расчетных данных следует, что увеличение чистой прибыли ООО «СканМаркет» за год после внедрения проекта составит 1,533 млн. руб., коэффициент эффективности проекта составит 2,44.

Таким образом, проект эффективен и может иметь практическое значение.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. I. Источники
  2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ [Электронный ресурс]:Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru
  3. II. Литература
  4. Володин В.В. Управление проектом: учебное пособие. / Володин В.В., Лобанов Ф.Б., Алексеева Т.В., Максименко А.В., Полякова Э.Н. -М:Синергия, 2013. 96 с
  5. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Уч.пос. – М.:Речь.,2014 – 277 с.
  6. Вылегжанина А.О. Разработка проекта: учебное пособие – М:Директ-Медиа, 2015. 291 с.
  7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие – Н.Новгород: НИМБ, 2014.-320с.
  8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М: ИНФРА-М, 2015 – 670 с.
  9. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. и др. Управление персоналом. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие под ред. Кибанова А.Я. М:Проспект, 2012- 57 с.
  10. Кондратьев О. Обучение персонала./ Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. – М: Альфа-Пресс, 2014. – 538 с.
  11. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М:КНОРУС, 2013. – 451 с.
  12. Малуев П.А., Мелихов Ю.В. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. М: Дашков и К, 2012- 297 с.
  13. Маслова Е.Л. Менеджмент. Учебник для бакалавров. – М:Дашков и К, 2015 – 349 с.
  14. Митрофанова Е., Свистунов В., Каштанова Е. Организация обучения и дополнительного профессионального образования:- М.: Проспект, 2012. 76 с.
  15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М: Юрайт, 2015. 462 с.
  16. Папонова Н. Обучение персонала компании. – М:Финпресс, 2015.- 310 с.
  17. Пивень Е. Обучение сотрудников компании «своими силами»/ Менеджер по персоналу. – №11.- 2014. 324 с.
  18. Пихало В.Т.. Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. Управление персоналом организации М:ФОРУМ, 2013. – 437 с.
  19. Потемкин В.К. Управление персоналом. СПб: Питер, 2013 – 448 с.
  20. Самоукина Н.В. Эффективная система управления персоналом при минимальных затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2011. – 224с.
  21. Сооляттэ А.Ю. Управление проектами в компании: методология, технологии, практика : учебник. – М:Синергия, 2012. – 816 с.
  22. Управление проектами (проектный менеджмент): Учебное пособие / Поташева Г.А. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 224 с
  23. Управление проектами: учебное пособие – /Афонин А.М., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А. – М:Форум, 2017 г – 184 с.

III. Статьи

  1. Арсланова И.Р. Внутрифирменное обучение персонала как элемент системы управления персоналом // Профессиональное образование. №3-2015. с.48
  2. Коптева К.В. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации. / К.В. Коптева, О.А. Бакшеева. // Основы экономики, управления и права. – 2013. – № 5 (11). – С. 78.
  3. Малая О.Г. Актуальные вопросы обучения персонала в организации. / О.Г. Малая. // Инициативы XXI века. – 2015. – № 3. – С. 4.
  4. Мартыненко И.О. Место профессионального обучения в процессе развития персонала. / И.О. Мартыненко. // Бизнес информ. – 2016. – № 4. – С. 420.
  5. Миронов Э.Г. Внутрифирменное обучение, как элемент нематериального стимулирования // Уровень жизни населения регионов. №4, 2013. С.56
  6. Мосунова С.П. Обучение персонала – инвестиции в будущее компании. / С.П. Мосунова. // Управление персоналом. – 2014. – № 3. – С. 39.
  7. Петряков П.А. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организации. / П.А. Петряков, М.Н. Певзнер. // Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 18.
  8. Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии. / В.И. Поздеев. // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2014. – № 7 (181). – С. 105.
  9. Рулевский В.И. Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения персонала. / В.И. Рулевский. // Транспортное дело России. – 2015. – № 7. – С. 102.
  10. Сергеев А. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии/ «Управление персоналом», 2014, №5 с. 16-21
  11. Синякова М.Г. Современные теории корпоративного обучения персонала в организации. / М.Г. Синякова. // Образование и наука. – 2015. – № 1. – С. 59.
  12. Солодова Н.Г. Внутрифирменное обучение// Проблемы теории и практики управления. №2-2015. с.62
  13. Стрельников А.В. Формы корпоративного обучения как элемента системы непрерывного обучения персонала. / А.В. Стрельников. // Сервис в России и за рубежом. – 2014. – Т. 2. – С. 106.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Система обучения персонала в организации[28]

 

Система обучения
Подзадача «введение в должность»
Подзадача «повышение квалификации»
Подзадача «оценка персонала»
Знакомство с компанией, миссией, историей
Введение сотрудников в подразделение, в должность
Формирование базовых умений и знаний
Адаптация сотрудников
Система наставничества
Оценка потребности в обучении
Разработка, внедрение проведение учебных программ
Курсы по базовым знаниям
Тренинги развития навыков
Моделирование компетенций
Оценка уровня компетенций
Развитие компетенций по целевым группам
Оценка знаний и навыков сотрудников
Смена категорий сотрудников

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Этапы организации системы внутрифирменного обучения персонала[29]

Название этапа Содержание
Выбор кадровой стратегии и политики в области обучения и развития персонала Стратегия развития кадрового потенциала предприятия на 3 года, на один год, перечень планируемых изменений для достижения стратегических целей
Разработка требований к должностям, отвечающих долгосрочной стратегии предприятия Моделирование профессиональных компетенций для всех категорий и уровней персонала (высшее руководство, средний менеджмент, низовой уровень)
Оценка кадрового потенциала предприятия Анализ расхождений между требованиями к должности и уровнем знаний и навыков

работников: Что мешает? Что нужно изменить?

Анализ потребностей в обучении Определение приоритетов и степени важности потребности в обучении, объем знаний, необходимых для развития в соответствии с требованиями к должности: Кого учить? Чему учить? Как учить?
Разработка концепции обучения и развития Какому персоналу, какие навыки, умения, способности нужно развивать для достижения целей предприятия?
Организация и проведение процесса обучения Составление единого учебного плана, согласование бюджета на обучение персонала, подбор преподавателей, утверждение графика занятий, проведение учебных программ
Оценка эффективности программ обучения, полученных знаний, поддержка и закрепление их на рабочих местах Тесты, анкетирование, наблюдение за поведением на рабочем месте, за реакцией в ходе программы, мнение обучающихся (четкое понимание бизнес-процессов, собственной роли, ответственности)
Оценка эффективности затрат на обучение и развитие кадрового потенциала Эффективная система управления и взаимодействия, повышение бизнес-показателей предприятия, лояльность персонала, мотивация к саморазвитию

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анкета оценки обучения(заполняется сотрудником)

Участник обучения (Ф.И.О.)

Отдел, отделение, должность__________________________________

Тема обучения_____________________________________________________

Сроки обучения___________________________________________________

Место обучения________________________

1.Оцените результаты обучения (от 1-неудовлетворительная оценка до10-отличная оценка).

Критерии оценки оценка Комментарии
1.Соответствие наполненностикурса ожиданиям обучающимся    
2 Актуальность знаний, полученных в период обучения    
3. Соответствие учебных занятий программе    
4. Новизна информации, полученной в ходе обучения    
5. Понятность материала в период обучения    
6. Практическая ценность полученных знаний для работы    
7. Есть ли у васпредложения по повышению эффективности вашей работы, подразделения послеобучения?    
8. Способствовало ли обучениеразвитию навыков?    
9. Способствовало ли обучение совершенствованию личных качеств?    
10.Удовлетворены ли выданной документацией    
Сумма баллов    
Эффективность обучения (%) ( общее кол-во баллов /100 × 100%)    

 

  1. Оцените качество преподавания ( от 1-неудовлетворительная оценка до10-отличная оценка).

 

Критерии оценка Комментарии
1. Доступность изложенных на курсах материалов    
2. Использование различных методов преподавания    
3. Коммуникабельность преподавателя, умение наладить контакт с аудиторией    
4. Уровень владения преподавателем материалом    

 

  1. Ваши пожелания по совершенствованию обучения:

_____________________________________________________________________________________________4. Ваши предложения, направленные наулучшение деятельности подразделения с учетом полученных при обучении знаний:

__________________________________________________________________

 

дата______________________________ подпись_________________

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ4

Анкета оценки обучения (заполняется руководителем)

Подразделение, отдел _____________________________________

Руководитель (Ф.И.О.) ______________________________________

Участник обучения(Ф.И.О.) _________________________________

Должность участника_______________________________________

Тема обучения ____________________________________________

 

1.Оцените результативность обучения (от 1-неудовлетворительная оценка до10-отличная оценка).

 

Критерии оценки Оценка Комментарии
1. Практическая ценность знаний, полученных при обучении для отдела / подразделения    
2. Степень выполнения целей, поставленных перед сотрудником до обучения    
3. Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотрудника /отдела    
4.Удовлетворенность руководителя полученной информацией и материалами    
5.Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых навыков, каких именно?    
6.Насколько обучение способствовало развитию необходимых для работы личных качеств, каких именно?    
7.Результативность обучения для выполнения задач подразделения?    
Общее количество баллов    
Общая результативность,% (общее кол-во баллов /70 х 100%)    

 

  1. Какие еще знания необходимы работнику для эффективного выполнения его должностных обязанностей? Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний:

__________________________________________________________________

3.Какое обучение еще необходимо для сотрудника (по какой тематике):

__________________________________________________________________

 

4.Ваши пожелания по совершенствованиюобученияв компании

__________________________________________________________________

дата___________________________подпись________________

[1]Кондратьев О. Обучение персонала./ Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. –  М: Альфа-Пресс, 2014. С.27

[2]Кондратьев О. Обучение персонала./ Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. –  М: Альфа-Пресс, 2014. С.29

[3]Малая О.Г. Актуальные вопросы обучения персонала в организации. / О.Г. Малая. // Инициативы XXI века. – 2015. – № 3. – С. 4.

[4] Володин В.В. Управление проектом: учебное пособие. / Володин В.В., Лобанов Ф.Б., Алексеева Т.В., Максименко А.В., Полякова Э.Н. -М:Синергия, 2013. 96 с С.7

[5] Володин В.В. Управление проектом: учебное пособие. / Володин В.В., Лобанов Ф.Б., Алексеева Т.В., Максименко А.В., Полякова Э.Н. -М:Синергия, 2013. 96 с С.7

[6]Вылегжанина А.О. Разработка проекта: учебное пособие – М:Директ-Медиа, 2015. с. 62

 

[7]Вылегжанина А.О. Разработка проекта: учебное пособие – М:Директ-Медиа, 2015. с.66

 

[8] Управление проектами: учебное пособие –  /Афонин А.М., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А. – М:Форум, 2017 г – с.52

[9] Сооляттэ А.Ю.Управление проектами в компании: методология, технологии, практика : учебник. – М:Синергия, 2012. С.82

[10] Сооляттэ А.Ю.Управление проектами в компании: методология, технологии, практика : учебник. – М:Синергия, 2012. С.83

[11] Сооляттэ А.Ю.Управление проектами в компании: методология, технологии, практика : учебник. – М:Синергия, 2012. С.83

[12] Сооляттэ А.Ю.Управление проектами в компании: методология, технологии, практика : учебник. – М:Синергия, 2012. С.84

[13]Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие –  Н.Новгород: НИМБ, 2014.С.196. С.217

[14]Папонова Н.Обучение персонала компании. – М:Финпресс, 2015. С. 104

[15] Пивень Е. Обучение сотрудников компании «своими силами»/ Менеджер по персоналу. – №11.- 2014.C.60.

[16] Там же. С.61

[17] Устав ООО «СканМаркет», 2007.

[18]Маслова Е.Л. Менеджмент. Учебник для бакалавров. – М:Дашков и К, 2015. С.110

[19] Данные финансовой отчетности ООО «СканМаркет» за 2014-2016 гг

[20] Данные кадровой отчетности ООО «СканМаркет» за 2014-2016 гг

[21]Данные кадровой отчетности ООО «СканМаркет» за 2014-2016 гг

[22]Данные кадровой отчетности ООО «СканМаркет» за 2014-2016 гг

[23]Данные кадровой отчетности ООО «СканМаркет» за 2014-2016 гг

[24]Данные кадровой отчетности ООО «СканМаркет» за 2014-2016 гг

[25]Данные кадровой отчетности ООО «СканМаркет» за 2014-2016 гг

[26] Данные кадровой отчетности ООО «СканМаркет», 2014-2016 гг

 

[27] Данные кадровой отчетности ООО «СканМаркет» 2014-2016 гг

 

[28] Коптева К.В. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации. / К.В. Коптева, О.А. Бакшеева. // Основы экономики, управления и права. – 2013. – № 5 (11). – С. 78.

[29] Кондратьев О. Обучение персонала./ Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. –  М: Альфа-Пресс, 2014. – С. 46.

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.