Содержимое

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В рыночных условиях хозяйствования дальнейшее развитие экономики невозможно без привлечения квалифицированной рабочей силы, которая может рассматриваться как один из главных ресурсов. Основа этого процесса  проистекает ввиду определенного роста роли человечного фактора, который охватывает всю совокупность демографических, квалификационных, образовательных и культурных черт рабочей силы, когда наблюдается прямая зависимость эффективности производства от качества, мотивации и характера применения рабочей силы в целом, и единичного труженика в частности. Уровень и степень развития производительных сил вероятна только в условиях творческой активности тружеников широкого применения в сфере публичного труда новейших технических средств и сопутствующих им познаний. В целях повышения уровня развития экономики чрезвычайно и принципиально важно применение человеческих ресурсов  в верном русле.

Следовательно, организация труда и правильная работа с персоналом предприятия являются органической частью всякой экономики каждой конкретной фирмы, выполняющей производственные функции. Необходим также механизм распределения и перераспределения публичного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам занятости, по аспектам производительности труда и производства в согласовании со структурой публичных потребностей и форм собственности. Указанные аспекты обусловили научную новизну выбранной темы.

Главное достоинство предоставленной выпускной бакалаврской работы состоит в необходимости исследования и обоснования основных характеристик системы организации работы с персоналом, организации труда, таковых как: производительность труда, оплата труда, численность работников в компании, перемещение рабочей силы по годам исследования, а также обоснование тенденции его совершенствования.

Цель выпускной бакалаврской работы состоит в анализе системы организации труда, работы с персоналом предприятия и использовании трудовых ресурсов в ФГУП «Пойма» Луховицкого района Московской области и разработке мероприятий по их совершенствованию, направленных на рациональную организацию труда персонала.

В целях решения поставленных задач сформулированы и решались следующие проблемы:

–  обоснованы теоретические аспекты рациональной организации труда персонала на предприятии;

– раскрыты особенности организации,  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия;

– обоснованы отдельные специфические аспекты деятельности сельскохозяйственных предприятий;

– дана оценка состояния системы организации труда и работы с персоналом в конкретном предприятии ФГУП «Пойма»;

– проанализированы особенности организации труда на предприятии;

– предложены мероприятия по совершенствованию организации труда в молочном скотоводстве;

– разработаны предложения по улучшению материального стимулирования труда в отрасли.

Объектом изучения явился процесс организации труда в ФГУП  «Пойма» Луховицкого района Московской области.

Предметом изучения является процесс системы организации труда и работы с персоналом на предприятии.

Значительное внимание процессу  организации труда в своих научных трудах уделяли такие экономисты как: Дубровин И. А., Каменский А. С, Ермолаева  С. Г., Кокин  Ю. П., Шлендер П. Э., Москвина О. В., Метелев С. Е., Одегов  Ю. Г., Руденко Г. Г., Рофе А. И., Рощин С. Ю., Borjas g. J., Ehrenberg r. G, smith r. S, kirpal s. R., Pagliara f., De bok m., Simmonds d., Wilson А., Ржаницина Л. В., Чижова Л. С., Садовая Е. С., Кузьмин В. В.

В качестве способов изучения применены общенаучные способы познания (анализ, синтез, обобщение, логичный способ), статистический способ изучения экономических явлений и действий, информационный анализ.

Информационной основой исследования послужили годовые отчеты предприятия за 2014-2016 гг., данные отдела кадров ФГУП «Пойма», личные наблюдения автора, научно-исследовательская литература, нормативно-правовые и законодательные акты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.   Теоретические основы оформления трудовых отношений с работниками предприятия

Процесс принятия предложения о приеме на работу оформляется посредством подписания двумя сторонами трудового договора, по срокам рассчитанного на определенный промежуток времени.

В целях недопущения ущемления прав целесообразно правильно оформить всю необходимую при этом документацию. Обязательным является соблюдение некоторых формальностей, в частности:

– трудовой договор заключается и подписывается между двумя сторонами, одной из которых является работник, а другой – предприятие в лице руководителя, согласно уставу;

– заявление о приеме на работу составляется в двух экземплярах, на каждом из которых руководителем предприятия ставится гриф о принятии и подпись;

– подписание приказа о прие­ме на работу, в котором независимо от предприятия должно быть указано, по ка­кому квалификационному разряду принят работник, указывается размер оклада и продолжительность испытательно­го срока, если он имеется. После заключения договора работник должен быть ознакомлен с данным прика­зом, что заверяется его личной подписью[7].

В трудовом договоре должны быть прописаны обязанности  работодателя и работника. Работодатель в свою очередь должен  предоставить работнику работу по определенной  трудовой деятельности,  обеспечить необходимые условия труда и своевременно, а также в полном объеме выплачивать работнику обусловленную заранее, и обозначенную в трудовом договоре заработную плату.

При этом работник со своей стороны обязуется лично выполнять определенную трудовым договором  трудо­вую функцию и соблюдать определенные правила внутреннего трудового распорядка.

В целях заключения с  администрацией предприятия трудового договора и принятия на работу кандидат обязан предъявить работодателю ряд документов, в частности:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

– документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки[22].

При этом трудовые договора могут заключаться как бессрочно, так и  на определенный срок, как правило, не более пяти лет. Отдельными, наиболее важными,  условиями трудового договора являются такие реквизиты как указание:  места работы, определенной даты начала работы, должности и специальности согласно штатного расписания,  прав и обязанностей работника;  прав и обязанностей работодателя, условий труда, компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях,  режима труда и отдыха,  условий и размерах оплаты труда,  вида и условия социального страхования.

Следует указать, что трудовые отношения не всегда могут оформляться в виде трудового договора. При наличии трудового договора обе стороны, как  работник, так и работодатель защищены сильнее с правовой точки зрения. Кроме того, само наличие двухстороннего трудового договора резко снижает вероятность различной интерпретации положений договора, двусмысленности и неопределенности в отношениях.

На предприятии должны присутствовать должностные инструкции. Должностные инструкции, как правило, являются основным документом, который регламентирует определенное  назначение и место работника на предприятии. Кроме того, в этом документе указываются его функциональные обязанности, определенные права, ответствен­ность и различные формы поощрения. Стандартными разделами должностной инструкции являются:  обобщенная общая часть; конкретные функциональные обязанности;  конкретные функциональные права;  необходимая ответственность работника и его возможные поощрения.

Как правило, все должностные инструкции на предприятии разрабатываются и утверждаются руководителями имеющихся структурных подразделений согласно подчиненности. Инструкции оглашаются и подписываются каждым работником[44].

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который регламентируется с дейст­вующим законодательством и должен включать:

– установленный на порядок приема и увольнения сотрудников;

– основные права, обязанности и ответственность сторон трудо­вого договора;

– режим рабочего времени;

– время отдыха;

– применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

– другие вопросы регулирования трудовых отношений на предприятии.

В свою очередь, принимаемый на работу сотрудник должен в обязательном порядке быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать их.

Главная цель подбора и расстановки кадров на предприятии яв­ляется рациональное закрепление персонала исходя из требований выполняемой работы. Оптимальная расстановка кадров должна обеспечить распределение сотрудников по рабочим местам в соответствии с имеющимися характеристиками сотрудника и предъявляемыми требова­ниями к выполняемой им работе. Целесообразно чтобы при этом отсут­ствовала как чрезмерная, так и недостаточная загруженность работой.

Подбор и рациональная расстановка персонала должна решить следующие задачи:  создать условия для профессионального роста и развития каждого  сотрудника;  сформировать эффективно функционирующий трудовой коллектив в пределах производственного подразделения.

Таким образом, правильный подбор и расстановка работников  решает следующие задачи:

– организует и планирует служебную карьеру;

– определяет условия труда и его оплаты;

– обеспечивает оптимальное продвижение работников в системе управления.

Решение поставленных задач способствует заполнению всех вакантных должностей и рабочих мест на предприятии с учетом индивидуальных особенностей и пожела­ний работников и их планируемой карьеры.

Следовательно, если связать воедино все рассматриваемые ранее факторы, то процесс подбора и расстановки кадров будет включать индивидуальные особенности работника, такие как: потенциал, возраст,  трудовой стаж, квалификацию. Со стороны предприятия это – наличие вакантных мест, обеспечение необходимых условий труда и достойного вознаграж­дения. При этом администрация предприятия обязана  гарантировать ежемесячную оплату труда, выплату обозначенных договором премий,  правильную организацию и необходимое оснащение рабочего места, определенные договором социальные льготы и гарантии,  обеспечение продвижения кадров в системе управления. Движение кадров на предприятии предполагает их повышение и понижение по должности,  перемещение в т.ч. и  увольнение работников в зависимости от оценки результа­тов их деятельности.

Со стороны предприятия, в целях обеспечения эффективности мероприятий по подбору и расста­новки персонала необходимо соблюдение определенных условий:

– использование работников только в соответствии с их профессией и квалификацией;

– полное обеспечение ответственности работника за выполнение поставленных перед ним задач;

– обеспечение достаточно равномерной и полной загрузки работников в течение рабочего времени и во всех службах и подразделениях;

– обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения  смежных профессий[38].

На предприятии должна проводиться профориентационная работа. Формы профориентационной работы включают в себя  профессиональное обучение, обеспечение профессиональной информацией,  проведение профессиональных консультаций. Следует также отметить и такую профориентационную работу, как  профотбор – выбор из группы претендентов конкретных специалистов с целью предоставления им работы. Профотбор является самой важной и ответственной стадией профориентационной работы. По своей форме профотбор может включать  профессиональный подбор, т.е. выбор из нескольких работников кандидата на должность;  профессиональный набор как  массовое назначение или выборы на должность;  выдвижение или назначение работника на новую, более высокую должность;  ротацию или назначение.

Важным фактором при поступлении на новую работу является трудовая адаптация работника. При этом происходит взаимное приспособление нового работника и предприятия друг к другу. В целях правильного и успешного взаимодействия каждый вновь принятый сотрудник обязан изучить и в дальнейшем соблюдать систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для предприятия.

На этапе адаптации работника к  новым условиям и организационному окру­жению необходимо обосновать поведенческие нормы и  заинтересовать сотрудника в новой работе, а также  привить ему устоявшиеся в данной организации нормы пове­дения. При этом адаптация работника на предприятии может сопровождаться решением некоторых сопутствующих проблем, в том числе: коррекцией поведения новых сотрудников; изменением организационной структуры, а также корректировкой установленных правил и обычаев. В процессе адаптации могут возникнуть различные типы поведения работника на предприятии от отрицания и неприятия норм и ценностей до полного их принятия.

Весь механизм адаптации работника в производственном процессе во многом предопределен рядом факторов и условий. Эти аспекты производственного характера можно квалифицировать как: зависимость от  предыдущего места работы;  характера и самого содержания труда;  уровня необходимой организации труда и условий труда; профессиональной структуры производственного коллектива; размера и условий выплаты заработной платы; организационной структуры предприятия; норм необходимых взаимоотношений внутри коллектива; самой системы организации производственного труда; правил внутреннего трудового распорядка дня;   состояния производственной и технологической дисциплины;  степени готовности и приспособленности рабочего места к необходимому трудовому процессу; наличия системы организации досуга  и отдыха работников, медицинского обеспечения, наличия спортивно-культурных учреждений на базе предприятия;   способов получения и распределения жилья, мест в детском саду для детей сотрудников предприятия и ряд других.

В целях быстрого и успешного прохождения всех процедур, связанных с адаптацией на предприятии работника разрабатываются отдельные программы, как общего плана, так и  специализированные. При этом общая программа рассматривает  в целом всё предприятие и имеет достаточно много различных аспектов его деятельности, связанных с общими представлениями о предприятии таких как: знакомство с планами развития, целями, задачами, традициями, нормами, продукцией и ее потребителями, информации  об администрации. Один из основных аспектов, волнующих работника в современных условиях, является оплата труда на предприятии, которая включает формы, виды и сроки, социальные преференции, предоставляемые организацией. С оплатой труда непосредственно связаны особенности трудовых отношений, которые представлены должностными инструкциями, распорядком труда и отдыха. Особое значение в плане безопасности труда играет раздел охраны труда и техники безопасности, включающий  правила техники безопасности  и  противопожарной безопасности,  поведения работника при несчастных случаях.

После окончания изучения и ознакомления с общей программой проводится специализированная программа адаптации. Эта программа охватывает вопро­сы, связанные с внутрихозяйственными подразделениями, где непосредственно будет работать новый работник. Обычно ознакомление с этими условиями производственной деятельности проводит руководитель отдела. Такая программа включает: изучение  функций подразделения, его цели, задачи и приоритеты,  взаимоотно­шения с другими подразделениями предприятия;  обязанности и ответственность работника; разъяснения важ­ности выполняемой работы; длитель­ность рабочего дня и расписание; требования к качеству вы­полняемой работы; отдельные правила и предписания. Конечным этапом изучения программы является  представление работника сотрудникам подразделения.

 

1.2.  Организация,  мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия

 

Организация труда персонала на предприятии представляет собой  механизм, направленный на успешную деятельность всех служб управления персоналом, которое нацелено на достижение макси­мальной эффективности производственной и хозяйственной деятельности, рационального использования трудовых ресурсов на предприятии в процес­се производства. При этом научная система организация труда на предприятии должна быть нацелена на практическое исполь­зование всех имеющихся баз научных исследований и передового опыта, которое обеспечи­вает достижение максимального эффекта в управлении всем коллективом. Главная  цель научной организации труда на предприятии состоит в повы­шении эффективности работы предприятия[29]. В свою очередь эффективность работы всего предприятия включает в себя  достижение более высокой производительности труда, уменьшение  издержек на производство продукции,  рациональное использование материально-технических ресурсов, улучшение качества продукции и услуг. Таким образом, научная организация труда на предприятии решает три взаимосвязанные задачи. В первую очередь, это экономическая задача, связанная с повышением производительности труда, сокращением потерь рабочего времени, созданием благоприятных условий труда, увеличением эффективности использования всех видов ресурсов. Вторая задача обусловлена психологическими факторами, связанная с улучшением условий труда, сохранением здо­ровья человека и его трудоспособности, облегчением работы, повышением привлекательности. Третья – социальная задача, направленная на развитие сотрудни­ков, повышения их культурного уровня, профессиональных знаний и ква­лификации, стимулирование их творческой активности. Научная организация труда на предприятии строится на общих принципах таких как:  комплексность;  системность;  регламентация; специализация;  стабильность;  целенаправленного творчества.

На предприятии можно выделить следующие определенные формы разделения труда:

– функциональное, которое  зависит от функционального назначения работника в пределах предприятия;

– квалификационное, которое основано на определенном разделении труда и работ между сотрудниками на основе имеющихся специальностей, установленной сложности и ответст­венности, выполняемых сотрудниками работ;

– пооперационное, осуществляемое за счет разделения всего производственного про­цесса  на отдельные операции, выполняемые раз­личными работниками.

Как в растениеводстве, так и в животноводстве на предприятии имеет место кооперация труда. Кооперация труда может быть представлена  объединением отдельных служб и работников в единую производственную единицу – бригаду или коллектив для обслуживания связанных между собой процессов труда.

Процесс совершенствования режима труда и отдыха работника предполагает  изучение и внедрение в производство передовых методов и приемов труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, организацию необходимого норми­рования труда. При этом, нормирование труда должно быть направлено на создание в условиях предприятия таких форм, при которых каждая конкретная работа будет выпол­няться наиболее производительно. Основными направлениями нормирования труда на предприятии являются повышение качества существующих норм и нормативов, а также постоянное их обновление с учетом изменений в технике, технологии и организации производства.

Улучшение условий труда может быть достигнуто путем регули­рования воздействия таких факторов как: эстетические, психофизиологические, санитарно-гигиенические и ряд других факторов производственной среды.

В тоже время улучшение  материального и морального стимулирования работника может быть достигнуто  применением наиболее привлекательных  форм и систем заработной платы,   премированием, а также повышением моральной ответственности работников за выпол­ненную работу.

Работник на предприятии обязан соблюдать  трудовую дисциплину труда, технологическую, предусмотренную технологическим про­цессом и  производственную, связанную со своевременным выполнением производствен­ных заданий, соблюдением правил эксплуатации оборудования, правил охраны труда и техники безопасности.

На предприятии должен происходить процесс мотивации и мотивирования труда путем создания системы условий, которые  оказывают воздействие на поведение человека и направляют его в нужное русло в целях  проявления добросовестности, настойчивости, старательности в деле достижения заданных целей.

Производственные мотивы всего трудового действия формируются на предприятии исходя из трех основных компонентов:

– выявленных у  человека определенных потребностей, удовлетворе­ние которых возможно только путем применения необходимого  труда;

– установленных вознаграждений, которые работник может получить  за результаты своего труда в качестве вознаграждения[10].

Мотивы и стимулы в процессе трудовой деятельности иногда получают одинаковую трактовку, хотя имеют разное содержание.

На рисунке 1 представлены  виды стимулирования труда на предприятии.

Рисунок 1.    Виды стимулирования труда на предприятии

 

Следует указать, что стимулирование, главным образом, ориен­тировано на  удовлетворение необходимых потребностей, а сами мотивы являют­ся соединительным звеном между потребностью и сти­мулом. Между самими потребностями и стимулами находится определенный ряд звеньев, которые характеризуют сам процесс восприятия и оценки стимула. В данном случае превращение стимула в детерминирующий поведе­нческий мотив, вероятнее всего, может быть принят или отторгнут субъектом. В качестве материального стимулирования своего труда выступает  определенная оплата труда работника, которая необходима в целях воспроизводства его рабочей силы, а также удовлетворения необходимых физических и духовных потребностей, как самого работника, так и его семьи. Существующие формы организации заработной платы на предприятии представляют собой соотношения между определенными затратами всего рабочего времени, производительностью труда самого ра­ботника и величиной его заработка. На практике существует две основные и главные формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает взаимосвязь величины полученного заработка работника от фактически отработанного времени. При этом, сам факт присутствия работника на положенном ему рабочем месте не является полным основа­нием для начисления ему необходимой заработной платы. За фактически отработанное время работником должен быть выполнен определенный объем всей установленной графиком и нормой объем работ.

Сдельная оплата труда представляет собой заработок, который пропорционален количе­ству и качеству произведенной работником продукции. Заработная плата в данном случае определяется на основе установленных заранее расценок, ис­ходя из норм времени или норм выработки.

На предприятии  применяются обе системы оплаты труда работников, в зависимости от характера трудового процесса. Повременная система оплаты труда основана на повремен­ной оплате с нормированным заданием и большой долей премий за вклад работника в увеличение прибыли предприятия. Заработная плата работника включает оплату по тарифным ставкам и должностным окладам. В свою очередь тарифные ставки и установленные должностные оклады самым прямым образом определяют саму величину оплаты труда в соответствии с его сложностью, определенной ответственностью и уровнем цен. При этом, рыночная ситуация отражает только соотноше­ние спроса и предложения на определенную разновидность труда. На предприятии могут применяться также  доплаты и различные компенсации за условия труда, которые включают в себя   бесплатное питание на предприятии, профилактические и лечебные условия, доплаты к тарифным ставкам за работу в вечерние и ночные смены.

В оплату труда, как правило, включают премии за качественное и своевременное выполнение работ,  личный  вклад работника в общий результат дея­тельности своего подразделения и предприятия в целом.

На предприятии существуют и социальные выплаты, которые включают оплаченные: праздничные дни и отпуска,  дни временной нетрудоспособности,  время перерыва на отдых,  медицинское страхование, повышение образования, профподготовку и пе­реподготовку.

На рисунке 2 представлены, факторы, оказывающие влияние на заработную плату работника.

Рисунок  2.  Факторы, оказывающие влияние на заработную плату работника

 

На предприятии в современных условиях стимулирования труда персонала используются в основном две модели заработной платы:

– тарифная (рисунок 3);

– бестарифная (рисунок 4).

Рисунок  3. Тарифная модель заработной платы

 

Рисунок 4. Бестарифная модель оплаты труда

 

Исходя из рисунка 3,  тарифная модель заработной платы представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала[34].

В рамках тарифной модели выделяются сдельная и повременная формы оплаты труда (рисунки 5,6)

 

Рисунок 5. Сдельная форма оплаты труда

 

Следует указать, что оплата труда руководителей и специалистов имеет свои отличительные особенности, с учетом определенного характера и содержания их трудовой деятельности. Условия оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, определяют в заключаемых кон­трактах и устанавливают в зависимости от конечных результатов произ­водственно-хозяйственной, а также финансовой деятельности предпри­ятия. Вся переменная часть оплаты труда, включающая надбавки, доплаты, премии  ориентирована на достижение результатов хозяйственной деятельности.

 

Рисунок 6. Повременная форма оплаты труда

Должностной оклад руководителя и специалиста формируется исходя из условий оплаты труда и определенных норма­тивных соотношений, которые предусмотрены в единой тарифной сетке, а также на базе оклада бюджетных работников с дальнейшей ориентацией на коэффици­енты, которые учитывают профессиональный уровень и деловые качества каждого работника, а также повышенную сложность труда и конечные результаты деятельности  коллектива.

Оплата труда руководителя каждого отдельного  предприятий состоит, как правило, из долж­ностного оклада, надбавок за сложность и напряженность труда,  за продолжительность  работы. При этом сюда включаются воз­награждения за выслугу лет, стаж работы, а также премии за резуль­таты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В свою очередь, размер минималь­ной заработной платы, установленный законодательным образом,  служит определенным ориентиром при  установлении минимальных тарифных ставок на предприятии, а также при установлении различных социальных выплат.

В конечном итоге – организация труда персонала на предприятии представляет собой  механизм, направленный на успешную деятельность всех служб управления персоналом, которое нацелено на достижение макси­мальной эффективности производственной и хозяйственной деятельности, рациональное использование трудовых ресурсов в процес­се производства на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.  СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ В ФГУП «ПОЙМА» ЛУХОВИЦКОГО РАЙОНА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

 

  • . Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия

 

По агроэкологическим условиям Московская область характеризуется достаточным увлажнением и суммой температур выше 10°С. Сумма годовых осадков составляет 600-660 мм, сумма эффективных температур составляет 1850-2250°С, то есть благоприятна для возделывания кормовых культур. Теплый период года продолжается в течение 190-220 дней, основной период вегетации 125-140 дней.

Производственная специализация сельского хозяйства области –молочно-мясное животноводство в сочетании с  картофелеводством и овощеводством. Специализация сельскохозяйственных товаропроизводителей на производстве молока и мяса крупного рогатого скота, а также мяса свиней требует интенсификации производства кормов на пахотных землях, а также на естественных лугах и пастбищах.

Анализ основных экономических показателей анализируемого сельскохозяйственного предприятия (табл.1) показывает, что в 2016 году стоимость валовой продукции (в сопоставимых ценах 1994г.) незначительно увеличилась на 17,7 % или на 181 тыс. рублей. Повышение стоимости основных производственных фондов на 5,8% вызвано приобретением некоторого оборудования, а также  объясняется инфляционными процессами в стране.

Увеличение денежной выручки от реализации продукции и оказания услуг в данном хозяйстве составило 86563 тыс. рублей. При этом среднегодовая численность работников уменьшилась на 6,2%. Также наблюдается незначительное снижение поголовья скота  на 0,6%.  Площадь с.-х. угодий  за 3 года осталась стабильной 6404га.

 

Таблица 1 – Динамика показателей размера ФГУП «Пойма» за 2014 – 2016 гг.

Показатели 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2016 г. в % к 2014 г.
Валовая продукция (в сопоставимых ценах 1994г.), тыс. руб. 1020 1102 1201 117,7
Денежная выручка, тыс. руб. 506290 577233 592853 117,1
Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 342244 343728 362256 105,8
Площадь с.-х. угодий, га 6404 6404 6404 100,0
Среднегодовая численность работников, чел. 422 369 396 93,8
Поголовье скота, усл. гол. 3587 3654 3567 99,4

 

Проведем анализ финансовых результатов деятельности и рентабельности  сельскохозяйственного производства в ФГУП «Пойма»  за 2014 – 2016 гг. (табл.2). Анализ показателей показал, что в 2016 году в ФГУП «Пойма»  увеличилась выручка от реализации только сельскохозяйственной продукции  на 17,1%. Наблюдается также увеличение себестоимости реализованной продукции на 33,6%. Однако общая себестоимость реализованной сельскохозяйственной продукции в 2016 году увеличилась значительно больше, чем выручка от реализации, что способствует снижению прибыли и рентабельности.

Данное хозяйство в 2016 году получило убыток от реализации продукции в размере 10469 тыс. руб.  Таким образом, ФГУП «Пойма»  в 2016г. стало убыточным. Убыточность предприятия обусловлена значительным ростом затрат на производство продукции на 33,6%.

 

Таблица 2 – Финансовые результаты и рентабельность сельскохозяйственного производства в ФГУП «Пойма»  за 2014 – 2016 гг.

Показатели 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2016 г. в % к 2014 г.
Выручка от реализации с.-х. продукции – всего, тыс. руб. 506290 577233 592853 117,1
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг – всего, тыс. руб. 451545 544622 603322 133,6
Прибыль (+), убыток (-) от реализации – всего, тыс. руб. 54745 32611 -10469
Уровень рентабельности (убыточности), % 12,1   6,0 -1,7      –

 

В сельскохозяйственном предприятии применяется цеховая структура организации и управления производством (рисунок 7)

Нами анализировалась структура стоимости товарной продукции по исследуемым годам. При расчете получили коэффициент специализации равный 0,8, что говорит о высоком уровне специализации в ФГУП «Пойма».  Следует отметить, что за исследуемый промежуток времени в производстве  данного предприятия специализация не изменилась, это объясняется тем, что производство продукции животноводства, в большей степени молока, остается  для ФГУП «Пойма» наиболее приемлемой деятельностью.

Все основные отрасли сельскохозяйственного производства в 2016 году принесли убыток. Наибольшую убыточность дала отрасль молочного скотоводства 10433 тыс. руб. Такая ситуация свидетельствует о значительном росте затрат на производство молока, низкими ценами реализации продукции, а также недостаточной помощью со стороны государства.      Следовательно, специализация сельскохозяйственного производства на предприятии достаточно узкая – молочная, т.к. доля молока в структуре товарной продукции составляет более 50%.

 

Руководитель
Главный бухгалтер
Главный ветврач
Главный экономист
Бухгалтера
Начальники цехов
Животноводство
Механизация
Растениеводство
Главный зоотехник
Главный агроном
Главный инженер
Зоотехник-селекционер
Бригадир

МТФ №1

Бригадир

МТФ №2

Агроном

ТПБ  №1

Бригадир

ТПБ №1

Агроном

ТПБ №2

Бригадир

ТПБ №2

Зав.ремонтной мастерской
Энергетик
Автомеханик
Ветврачи

Рисунок 7.   Организационно-управленческая структура производства

ФГУП «Пойма»

 

Далее рассмотрим итоги работы предприятия в 2016 году (табл.3) также  рассчитаем обеспеченность основными фондами сельскохозяйственного предприятия (табл.4). Так, на конец 2016 года стоимость основных производственных фондов составила 362256 тыс. руб. и по сравнению с 2014годом увеличилась на 5,8%.

Таблица 3 – Результаты производственной деятельности ФГУП «Пойма» в 2016г., тыс. руб.

 

 

Отрасли

Выручка от реализации

продукции

Себестоимость реализованной продукции Прибыль (убыток) от реализации
Растениеводство 5275 5947 – 672
Животноводство 576246 586679 – 10433
Промышленное производство 686 51 635
Работы и услуги 10646 10645 1

 

Повысились  фондооснащенность и фондовооруженность предприятия на 5,8%, и 12,8% соответственно. Фондооснащеность в 2016 году составила 5660 тыс.руб., фондовооруженность 915 тыс. руб на одного работника. Рост фондооснащенности и фондовооруженности наблюдается в большей степени за счет роста выручки от реализации продукции и услуг.

 

Таблица 4 – Обеспеченность основными фондами сельскохозяйственного назначения и экономическая эффективность их использования

Показатели 2014г. 2015г. 2016г. 2016г в % к 2014г.
Стоимость валовой продукции с.-х. производства (в сопоставимых ценах 1994 г.), тыс. руб. 1020 1102 1201 117,7
Стоимость основных средств, тыс. руб. 342244 343728 362256 105,8
Площадь с.-х. угодий, га 6404 6404 6404 100,0
Среднегодовая численность работников, чел. 422 369 396 93,8
Фондооснащенность, тыс. руб. 5348 5371 5660 105,8
Фондовооруженность, тыс. руб. 811 932 915 112,8
Фондоотдача, руб. 0,003 0,003 0,003 125,0
Фондоемкость, руб. 333 333 333 100,0

 

Фондоотдача за анализируемый период времени не изменилась и составляет 0,003 руб. Поэтому фондоемкость также не имеет тенденции к изменению. Данная ситуация говорит о том, что предприятие достаточно хорошо оснащено основными фондами и использует их эффективно.

Динамика численности трудовых ресурсов, производительности и оплаты труда в ФГУП «Пойма»   за 2014-2016 гг. представлена в таблице (табл.5).

 

Таблица 5 – Динамика численности трудовых ресурсов, производительности и оплаты труда

Показатели 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2016 г. в % к 2014 г.
Стоимость валовой продукции, тыс. руб. 1020 1102 1201 117,7
Средняя численность работников,  чел. 422 369 396 93,8
Отработано в с.-х.:

– тыс. чел.-дней

– тыс. чел.-часов

 

125

956

 

118

934

 

124

925

 

99,2

96,8

Производительность труда:

– годовая, тыс. руб.

– дневная, руб.

– часовая, руб.

 

2,42

8,16

1,07

 

2,98

9,34

1,18

 

3,03

9,69

1,30

 

125,2

118,8

121,5

Среднегодовая оплата труда 1 работника, тыс. руб. 227,5 259,6 279,9 123,0

 

Анализ данных таблицы 5 показал, что в 2016 году за счет увеличения стоимости валовой продукции на 17,7% и уменьшения среднесписочной численности сельскохозяйственных работников на 6,2% произошло увеличение годовой производительности труда на 25,2%.     Наблюдается также  рост дневной производительности труда на 18,8% и часовой на 21,5%. Рост производительностей труда  произошел главным образом вследствие снижения количества отработанных в хозяйстве тысяч  человеко – дней (на 0,8%) и человеко – часов (на 3,2%), а также за счет увеличения стоимости валовой продукции. Среднегодовая оплата труда 1 работника увеличилась на 23,0%. Но все равно уровень оплаты труда работников остается достаточно низким.

 

 

2.2.   Оценка и аттестация персонала на предприятии

 

Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс, направленный на установление определенного соответствия качественных характеристик персо­нала необходимым требованиям по долж­ности. При установлении указанного соответствия решаются следующие задачи:

– выбор места  и установление роли оцениваемого сотрудника на предприятии;

– установление целесообразных путей улучшения деловых и личностных качеств сотрудника;

–  выбор соответствия  оп­латы труда и  ее величины от деловых качеств работника.

Деловую оценку персонала на предприятии целесообразно разделять на  оценку кандидатов на вакантные должности или ра­бочие места при отборе персонала и текущую периодическую оцен­ку или текущую аттестацию персонала (рисунок 8).

На предприятии при оценке кандидатов на вакантные должности проводят первоначально предварительное собеседование, затем анализируют анкет­ные данные и при необходимости  наводят справки о кандидате в различных структурах. На некоторые должности, требующие профессиональных знаний и умений, проводят тестирование, также кандидат на должность должен представить медицинское заключение. Окончательным этапом при приеме на работу служат:  ос­новное собеседование и подготовка экспертного заключения.

 

Рисунок 8.  Деловая оценка персонала

На отдельных рабочих местах раз в год проводят текущую аттестацию персонала. Текущая аттестация предусматривает предварительную оценку сотрудника со стороны его внешнего окружения. Текущая аттестация проводится руководителем подразделения и включает оценочную беседу  с подчинен­ным и подготовку  экспертного заключения. Такое заключение пере­дается в кадровую службу предприятия.

Деловая оценка работников предприятия  преследует ряд целей:

– установить  соответствие работника занимаемой должности;

– улучшить использование трудового потенциала ра­ботников;

– обосновать трудовой вклад работника в общие результаты труда;

–  выявить необходи­мость повышения квалификации работника;

– наметить улучшение структуры аппарата управления и стиля и методов управления;

– усилить взаимосвязь руководителей и подчиненных.

Кроме непосредственного руководителя подразделения субъектами деловой оценки  выступают: оценочный комитет; коллеги оцениваемого, а также независимый наблюдатель. На предприятии методы деловой оценки персонала разделяют на три группы: качественные, количественные и  комбинированные. Качественные методы представлены: анкетированием; представлением  деловой характеристики;  устным отзывом.

Количественные методы включают балльное определение значе­ний показателей, а также путем предваритель­ного установления целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами и эффективностью труда работ­ника. При этом полученная  информация позволяет установить вклад работника в достижение общих целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации каче­ственных и количественных методов.

Другим аспектом работы кадровой службы предприятия является аттестация персонала. В результате этой процедуры определяются: квалифи­кация, деловые знания, практические навыки, деловые качества работника. Все эти показатели в какой-то степени устанавливают соответствие работника занимаемой должности. Основная цель проведения аттестации кадров  это оптимальная рас­становка кадров и их рациональное использование. При этом главное назначение аттестации состоит в выявлении резервов в деле повышения уровня отдачи работников.

Специалисты отдела кадров на предприятии должны отвечать:

– за обоснование всех общих принципов по оценки труда персонала;

– за расчет нормативных, а также разработку методических материалов;

– организацию механизма аттестации кадров;

– осуществление контроля за прохождением  аттестационных процедур;

– обобщение и анализ полученного исходного материала;

– хранение и необходимое использование полученной ин­формации. Как правило, аттестация персонала включает в себя такие основные элементы, как оценку производимого труда и оценку самого работника.

Оценка самого труда преследует цель, направленную на определенное сопоставление заплани­рованных результатов труда, зафиксированных в технологических картах, планах и программах работы предприятия с фактиче­скими результатами  труда.

Оценка работников преследует цель выяснения степени их подготовленности к выполнению того вида деятельности, которым они занимаются и потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

После проведения анализа и подведения общих итогов по аттестации работников предприятия, полученная аналитическая информация анализируется, и  разрабатываются рекомендации по работе с кадрами.

Результаты  деловых оценок работников позволяют:

– обосновать более рациональную расстановку кадров;

– стимулировать трудовую деятельность работника;

– сформировать положительное отношение работника к труду;

– выявить направления повышения квалификации;

– совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.

В целях повышения уровня знаний, своих способностей  и умений каждый работник предприятия проходит определенную подсистему по развитию персонала. Такая подсистема представляет собой отдельный комплекс образовательных, информационных, социально-культурных и мотивационных мероприятий. Подсистема развития персонала выполняет ряд задач, связанных с  профессиональным образованием работников,  их подготовкой и переподготовкой,  повышением квалификации. Отдельные аспекты этой проблемы связаны с  профессиональной ориентацией новых работников,  планированием их карьеры.

Таким образом, подсистема развития персоналом представляет собой более емкое и широкое по­нятие, чем профессиональное обучение.  В свою очередь,  обучение персонала  представляет собой определенный планомерный процесс передачи работнику знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов и преподавателей. На предприятии система обучения персонала представляет собой часть кадровой политики и программы развития персонала, ориентированной на передачу новых знаний и умений.  При этом главной целью обучения персо­нала является получение знаний.

На предприятии можно выделить три основных направления, связанных с обучением персонала.

  1. Подготовка кадров представляет собой процесс, направленный на обучение и выпуск квалифицированных кадров.
  2. Переподготовка кадров является процессом получения новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к условиям и результатам труда.
  3. Повышение квалификации работников осуществляется с целью усовершенствования персональных знаний, умений и на­выков в связи с ростом требований к профессии или продви­жением по должности.

На предприятии обучение персонала  проводиться в форме  внутрипроизводственного обучения или обучения на рабочем месте. Такое обучение имеет как положительные, так и отрицательные характеристики. Основным преимуществом внутрипроизводственного обучения является в сопоставлении методики обучения персонала с потребностями рабочего места и самой специфики предприятия. При этом необходимая система передачи знаний происходит и осуществляется про­стым и достаточно наглядным способом, а результаты обучения легко контролируются.

Внепроизводственное обучение осуществляется опытными преподавателями в учебных заведениях в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия  не всегда учитываются в достаточной мере.

Основным путем повышения знаний и умений работника считаются различные формы повышения квалифи­кации:

  1. Внутренняя система повышения квалификации планируется и реализуется для работников внутри самого предприятия. При этом, как указывалось ранее, исходя из характера связи с практической деятельностью работника, выделяют повышение квалификации, как непосредственно на рабочем месте, так вне рабочего места.
  2. Имеет место организованное и неорганизованное повышение квалификации.
  3. В зависимости от скомплектованных групп на предприятии можно выделить повышение квалификации руководящих работников, повышение ква­лификации отдельных работников предприятия и открытые программы по­вышения квалификации.

Контроль за обучением осуществляет руководитель подразделения, чьи подчиненные должны пройти обучение, в отдельных случаях менеджер по управлению персоналом.

При организации обучения  учитываются  действия различных факторов, которые влияют на его эффективность (рисунок 9).

Рисунок  9.  Факторы эффективности профессионального обучения

Весь процесс обучения работников предприятия представляет собой отдельные этапы:  –  определение и формулировка цели обучения;   – разработка программы обучения с учетом индивидуальных потребностей  обучаемого и стоящих  внутрифирменных целей, по­ставленных руководством, и глобальных целей, стоящих пе­ред организацией; –  выбор и оформление программ обучения;  –  проведение обучения;  –  оценка качества и эффективности проведенного обучения.

При этом, методы обучения персонала вне определенного рабочего места, как правило,  включают: –  чтение необходимых для производства материалов в виде лекций; – проведение установленных программами курсов обучения; – проведение  семинаров, дискуссий, встреч с высококлассными специалистами,  деловых игр,  тренингов.

В заключении необходимо представить некоторые результаты работы аттестационной комиссии сельскохозяйственного предприятия (таблица6).

 

Таблица 6    – Результаты аттестации работников ФГУП «Пойма» в 2016г.

Оценка аттестационной комиссии Решение аттестационной комиссии Результат, чел.
Аттестован    
отлично полностью соответствует 25
отлично полностью соответствует, повышен в должности 2
хорошо полностью соответствует, направлен на курсы повышения 3
удовлетворительно не полностью соответствует, назначена переаттестация 12
Не аттестован    
неудовлетворительно назначена переаттестация 6
неудовлетворительно переведен на другую должность 2
неудовлетворительно уволен по ТК РФ 1
Всего   51

Результаты аттестации работников предприятия в 2016 году позволяют сделать выводы о том, что всего было аттестовано персонала 51 человек. Так как аттестация проводится раз в 2-3 года, то численность аттестованных работников в 2016 году следует считать нормальной. Полностью было аттестовано 42 работника, 9 работников было не аттестовано. В свою очередь аттестационная комиссия вынесла разные решения по не аттестованным работникам вплоть до увольнения одного работника.

 

2.3. Анализ движения и структуры персонала организации

 

Важным аспектом деятельности любой организации является анализ движения персонала по годам исследования. Немаловажное значение придается и анализу структуры персонала организации, которая может изменяться по годам исследования и оказывать определенное влияние на эффективность деятельности самой компании. Поэтому в целях более детального анализа системы управления персоналом исследуемой организации целесообразно рассмотреть ее персонал по возрастной структуре,  уровню образования,  стажу работы по полу. Рассмотрим структуру персонала занятого в организации на основании штатного расписания  в таблице 7.

Представленный состав и структура персонала на предприятии соответствует специализации. Так общая численность работников ФГУП «Пойма» в 2016 г. составила 396 человек. За анализируемый период времени численность персонала предприятия уменьшилась на 26человек или на 6,2%.  Согласно штатного расписания в 2016 году на предприятии имелось руководителей различного ранга 9 человек, специалистов различного профиля 48 человек, трактористов-машинистов 43 человека, скотников 70 человек, доярок 60 человек, рабочих сезонных и подсобных промышленных производств 31 человек. Наибольшая численность работников представлена прочими работниками 135 человек, куда относятся работники культурно-массовых учреждений, водители грузового и легкового автотранспорта и ряд других. Они  в структуре персонала занимают 78,9%, т.е. имеют наибольший удельный вес  в численности штатного персонала предприятия. В период с 2014 по 2016 год  происходит  уменьшение общей численности персонала, однако доля производственных работников увеличилась на 10 человек или на 4,0%.

 

Таблица 7 – Состав и структура персонала в ФГУП «Пойма»

Показатели 2014г. 2016г. 2016г. в % к 2014г. 2016г.

в %

Руководители 8 9 112,5 2,3
Специалисты

 

45

 

48 106,7 12,1
Трактористы-машинисты 41 43 104,9 10,9
Скотники 69 70 101,4 17,7
Доярки 58 60 103,4 15,2
Рабочие сезонные 8 8 100,0 2,0
Работники подсобных промышленных предприятий 22 23 104,5 5,8
Итого  производственные работники 251 261 104,0 66,0
Прочие работники 171 135 78,9 34,0
                     Всего 422 396 93,8 100,0

 

Более подробно остановимся на  структуре  кадров – по возрасту, стажу работы, уровню и профилю образования и определим  степень соответствия работников занимаемой должности.

Следует отметить, что средний возраст штатных сотрудников организации составляет 42 года. Для получения более полной картины рассмотрим группировку персонала по возрасту (табл.8).

Как следует из представленной таблицы,  возрастная структура персонала предприятия неоднородна. На возрастную группу от 30 до 39 лет и возрастную группу старше 50 лет приходится наибольшая процентная доля – 52,0%, наименьший процент приходится на возраст моложе 20 лет и 20-29 лет 26,0%.

Таблица 8 –  Возрастная структура персонала предприятия в 2016 г.

Возрастной интервал Число работников Доля в общей численности
Моложе 20 лет 28 7,1
20-29 75 18,9
30-39 88 22,2
40-49 87 22,0
Старше 50 118 29,8
Итого 396 100,0

 

Это связано с тем, что основу организации составляют опытные специалисты, имеющие среднеспециальное и высшее образование.

Рассматривая полученную возрастную структуру персонала по возрастному интервалу, следует отметить, что среди специалистов преобладает самый продуктивный возраст от 30 до 49 лет, что составляет 66,8%.

Если анализировать  динамику возрастной структуры персонала то можно констатировать тот факт, что с каждым годом происходит старение персонала, поэтому важное внимание должно уделяться подбору кадров на перспективу. В таблице 8 нами рассмотрена образовательная структура кадров. Большинство сотрудников организации имеют высшее и среднеспециальное образование, но некоторые сотрудники имеют непрофильное образование, что не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей.

Ранжируя образовательную структуру персонала организации, следует отметить, что наибольший процент выпадает на сотрудников со средне – специальным и высшим образованием – 69,4% от общей численности персонала в 396 человек. В целом, отмечается достаточно высокий уровень образования работников организации.

 

Таблица 9 – Образовательная структура кадров (в % к численности) в 2016 г.

Уровень образования Число работников В % к итогу
Неполное среднее 22 5,6
Среднее 99 25,0
Среднеспециальное 156 39,4
Высшее 119 30,0
Итого 396 100,0

Далее нами рассматривалось соответствие образовательного уровня каждого работника  занимаемой должности (табл.10).

 

Таблица 10 – Анализ соответствия занимаемой должности имеющемуся образованию отдельных руководителей и специалистов предприятия

            Должность Требуемое образование Имеющееся образование
Директор Высшее экономическое Агротехнологический университет
Главный бухгалтер Высшее экономическое Агротехнологический университет
Главный экономист Высшее экономическое Педагогический университет
Главный агроном Высшее агрономическое Агротехнологический университет
Главный зоотехник Высшее зоотехническое Агротехнологический университет

 

Следует указать, что директор предприятия имеет высшее агрономическое образование, что является не профильным в данном случае. Однако, следует указать, что  в тоже время им защищена кандидатская диссертация по агрономии с расчетом экономической эффективности отрасли кормопроизводства. Профильное образование желательно для профессионального и эффективного руководства предприятием. Современный бизнес предъявляет новые профессиональные и квалификационные требования, а также более сложные психофизиологические требования. Необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения.

Главные специалисты предприятия имеют в основном необходимое базовое образование, т.е. высшее образование, исходя из занимаемой должности, но  не всегда экономическое. Специалист, не имеющий экономического образования, сложнее ориентируется в проблемах потребителей, состоянии конкурентов. Такому специалисту гораздо сложнее обосновать стратегию дальнейшего развития ценообразования и сбыта продукции, организацию рекламной деятельности, спланировать общую рыночную стратегию.

Финансовую службу в организации представляет главный бухгалтер. Главный бухгалтер предприятия имеет профильное образование, но полностью не может соответствовать запросам и планам организации, так как имеет узко-профильное образование, требующее некоторого переобучения на практике.

Экономически целесообразные решения, в целях дальнейшего развития организации, возможно принимать только при наличии необходимых знаний и экономического образования. Система использования персонала на предприятии должна строиться по такому принципу, чтобы каждый работник мог давать максимальную отдачу на своем рабочем месте. Поэтому так велико значение фактора соответствия. Рост этого фактора обозначился в условиях рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий работы, распространением компьютерной и информационной технологии. Следует отдельно отметить, что в организации не все специалисты владеют необходимыми знаниями и должными навыками работы на персональном компьютере.

ФГУП «Пойма» Луховицкого района Московской области – предприятие, занимающееся в основном производством молока.  Изучив рынок необходимой продукции, предприятие нашла свою рыночную нишу в огромном мире бизнеса. Удержаться в завоеванной рыночной  нише, планировать дальнейшее развитие предприятия, возможно только тогда, когда персонал предприятия ориентируется и знает основные научные принципы ведения бизнеса, такие науки, как менеджмент, маркетинг, финансы, управление персоналом организации и ряд других.

В конечном итоге следует отметить, что сельскохозяйственное предприятие ФГУП «Пойма» является передовым хозяйством Московской области по производству молока. Однако низкие закупочные цены на молоко не позволяют предприятию вести высокорентабельную производственную деятельность. Организация труда персонала находится на достаточно высоком уровне. В результате проведенного анализа были выявлены отдельные недостатки в организации труда персонала на молочно-товарной ферме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3.   СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ФГУП «ПОЙМА»

3.1.  Совершенствование организации труда в молочном скотоводстве

 

Развитие молочного скотоводства должно строиться на передовых формах организации труда работников отрасли. Сохранение традиционных методов его ведения с низкими темпами роста производительности труда потребует значительного увеличения численности работников. Такой путь развития молочного скотоводства неэффективен и практически нереален. Необходим поиск путей дальнейшего повышения эффективности производства в молочном скотоводстве. Совершенствование работы отрасли должно быть направлено на выбор таких форм его организации, при которых достижения научно-технического процесса позволили бы производить больше продукции с наименьшими затратами труда и средств. Кроме того, целесообразно обеспечивать наилучшие условия в целях достижения эффективного труда и отдыха работников, повышения престижности профессии и лучшей закрепляемости кадров. Практическая деятельность ряда передовых хозяйств области говорит о том, что достичь передовых показателей в работе предприятия можно только путем внедрения в производственный процесс передовых методов ведения хозяйства, которые должны представлять собой качественно новый этап в развитии отрасли молочного скотоводства. Организация промышленного производства продукции животноводства предполагает широкомасштабное использование новой машинной технологии производства продукции. Новые технологии, как правило, имеют достаточно высокий уровень материально-технической обеспечения, как самой отрасли молочного скотоводства, так и производственной базы самого предприятия. Современные технологи основаны на индустриализации труда работников фермы, ритмичности и поточности всего  производственного процесса,  независимости результатов производства от влияния всех внешних природных факторов.

Опыт работы многих хозяйств свидетельствует о том, что при правильной  организации производства повышается производительность ферм, а во многих случаях и снижается себестоимость производства продукции.

В целях рационального применения всех промышленных методов организации производства в молочном скотоводстве должна быть обеспечена высокая продуктивность животных. От продуктивности животных в значительной степени зависит экономика промышленного молочного скотоводства. Однако не всегда высокая продуктивность может дать прибыль, так как во многом прибыль от реализации молока напрямую зависит от цены реализации.

Достижение высокого уровня продуктивности коров возможно только за счет создания прочной кормовой базы. Устойчивая кормовая база позволяет предприятию добиться высокого надоя молока с наименьшими затратами труда и средств, а также кормов на единицу продукции. Этого можно достичь только на базе высокоинтенсивного кормопроизводства. Также полноценное кормление может не обеспечить необходимого уровня продуктивности животных при невысоком их качестве.

Другим резервом роста продуктивности является высокопродуктивное стадо. Молочное стадо должно пополняться высокопродуктивными племенными животными. Немаловажным фактором роста продуктивности животных является  высокий уровень ветеринарного обслуживания, который заключается  в массовых профилактических мероприятиях, направленных на улучшение общего состояния санитарной среды.

Применение всех отмеченных производственных факторов в молочном скотоводстве может успешно использоваться при строгом соблюдении технологической дисциплины во всех звеньях производства и управления. Должны четко выполняться все организационно-технологические мероприятия, запланированные в качестве обязательных норм и правил по содержанию крупной индустриальной животноводческой фермы.

Следует отметить, что тарифная система в животноводстве базируется на тарифной сетке, тарифных ставках и едином тарифном справочнике.      Тарификация профессий производится в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником, где представлен перечень всех профессий и  тарифных разрядов.  Для работников фермы в целях усиления материальной заинтересованности в повышении своей квалификации установлено звание «Мастер животноводства» 1 и 2 классов с доплатой к фактическому заработку 20% для 1 класса и 10% для 2 класса.

На наш взгляд, тарифная система в животноводстве  выполняет недостаточно полно свои функции. Целесообразно уточнять порядок установления тарифных разрядов по профессиям. Нормативный метод тарификации труда позволяет при тарификации труда в конкретном хозяйстве не оценивать сложность каждой работы, входящей в профессию или специальность. В данном случае используются заранее рассчитанные по отдельным работам коэффициенты сложности труда. Это предоставляет возможность предприятию с учетом конкретных условий самому устанавливать тарифные разряды. В таблице 11 приведем пример расчета общего коэффициента сложности труда с использованием нормативов времени на примере оператора машинного доения в ФГУП «Пойма».

Такие коэффициенты сложности труда целесообразно рассчитывать по всем видам работ в животноводстве, а затем по специальной шкале определять тарифный разряд профессии. Таким образом,  система присвоения классности и доплат работникам животноводства за квалификацию будет более рациональной.

Следует отметить, что доплата за классность производится практически одинаково по всем профессиям, что нельзя признать нормальным явлением. Тарифный разряд, как правило, устанавливается по совокупности работ, которые объединяет профессия, однако на практике целесообразно учитывать нервно-физическое напряжение и условия труда, которые оказывают влияние на повышение разряда.

 

Таблица 11 – Расчет общего коэффициента сложности труда оператора по доению коров в ФГПУ «Пойма» (содержание скота привязное, доение в молокопровод, раздача кормов частично механизирована)

Выполняемые работы Норматив времени на 1 гол. в день, мин. Коэффициент сложности труда Условное время на обслуживание 1 гол., мин.
Доение коров 6,25 3,3531 20,6
Раздача концентратов 0,31 2,7695 0,60
Частичная раздача грубых кормов 3,32 2,8310 9,4
Чистка стойл 0,37 2,7737 1,03
Смена подстилки 0,13 2,8649 0,37
Чистка кормушек 0,55 2,6861 1,48
Чистка коров 1,07 2,7769 2,97
Привязывание и отвязывание 0,92 2,4899 2,32
Участие в зоотехнических мероприятиях 0,35 2,7214 0,95
Общий коэффициент сложности труда 13,27 2,99 39,72

 

Следует отметить, что исполнитель, исходя из уровня  квалификации, может выполнять все работы, что требует определенных знаний и умений.      Главная цель, преследуемая при установлении коэффициентов по оплате труда, рациональное использование квалификации всех работников. На сельскохозяйственном предприятии в настоящее время в отрасли животноводства присваивают только 1 и 2 квалификационные классы. На наш взгляд, целесообразно ввести дополнительно 3 класс. Введение на предприятии системы классификации профессий  и совершенствование доплат и премий позволит поднять уровень квалификации работников животноводства.

 

 

3.2.  Мероприятия по улучшению материального стимулирования труда в отрасли животноводства

 

В целях усиления  мотивации труда работников молочно-товарных ферм нами предлагается усовершенствовать систему оплаты труда  в плане усиления  стимулирования труда. В молочном скотоводстве продукция поступает примерно равномерно по дням и месяцам года, поэтому труд работников  оплачивается ежемесячно по расценкам. Расценки определяют исходя из тарифного фонда оплаты труда, рассчитанного с учетом численности работников, обслуживающих ферму, присвоенных им тарифных разрядов, действующих тарифных ставок и установленной нормы производства. В плане повышения материальной заинтересованности работников молочного скотоводства в росте производительности труда предлагается устанавливать дифференцированный процент премирования (табл.12).

 

Таблица 12 – Шкала премирования при выполнении норм выработки работниками молочного скотоводства, % (за каждый процент перевыполнения)

Уровень выполнения месячной нормы выработки        Процент премирования
До   100
100-103 1,5
104-105 1,8
106-108 2,0
109-110 2,5
111-120 3,0

Такая система премирования работников будет проста и понятна, что позволит им самостоятельно использовать приемы начисления заработной платы. Мы полагаем, что такая система премирования позволит поднять  производительность труда на 5-10%. При этом работодатель должен создать необходимые условия для выполнения норм выработки и организовать учет и контроль за уровнем.

Также в целях повышения мотивации труда за основные результаты хозяйственной деятельности следует усовершенствовать систему поощрения с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).  КТУ должен определяться руководителями структурного подразделения и доводиться до сведения работников при подведении итогов работы за истекший период. При этом причитающуюся сумму премии целесообразно корректировать на коэффициент в зависимости от ряда показателей (табл.13).

Руководителям подразделений, специалистам и служащим целесообразно предусматривать надбавки за выполнение особо важной и срочной работы, за ее сложность и напряженность, а также за профессиональное мастерство.

Основным направлением премирования на предприятии является поощрение рабочих, руководителей и специалистов за производственные результаты. Источником премирования должна служить прибыль предприятия. Так как  размер премирования из прибыли не ограничен, он должен устанавливаться нанимателем в зависимости от финансового положения.

Для молочно-товарных ферм, которые обеспечили нормативные объемы производства, рекомендуется стимулировать сохранение уровня производства молока и рост производительности труда. Также одним из направлений повышения эффективности производства должно быть повышение качества производимой продукции. В этих целях целесообразно повысить конкурентоспособность продукции путем укрепления экономики предприятия. Поэтому необходимо организовать премирование работников за эффективность использования кормов, а также  рациональное использование энергетических ресурсов. Необходимо чтобы при организации оплаты труда в молочном скотоводстве соблюдалась четкая зависимость между величиной премирования и достигнутыми производственными результатами.

 

Таблица 13 –  Примерные нормы формирования КТУ на молочно-товарной ферме

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Перечень поощрений и упущений Норма корректирования КТУ
Поощрения(+)  
Новаторство или рационализаторство, внедрение и освоение усовершенствованных приемов труда 0,5
Благодарность за высокую интенсивность и качество труда и отсутствие замечаний, связанных с нарушением технологии 0,2
Предупреждение аварийной ситуации и соблюдение техники безопасности на протяжении года, месяца 0,3
Повышение уровня квалификации (учеба на ФПК или в учебных заведениях на заочных факультетах), передача производственного опыта и своих навыков молодым животноводам 0,5
Отсутствие замечаний, связанных с нарушением трудовой дисциплины 0,05
Отсутствие на протяжении месяца отказов от подмены других членов коллектива 0,5
Упущения (-)  
Опоздание на работу или преждевременный уход с работы 0,4
Не выход на работу без уважительных причин 0,5
Неудовлетворительное состояние рабочего места 0,3
Случаи небрежного отношения к кормам и другим материалам 0,5
Невыполнение распоряжений вышестоящих руководителей и специалистов 0,4

 

Мы полагаем, что начисление премий по категориям работников животноводства целесообразно осуществлять исходя из структуры тарифного фонда заработной платы определенной фермы, учитывая качественные показатели  молока. Премирование заведующего фермой, а также слесарей и операторов по доращиванию и откорму скота осуществлять по планируемым показателям работы молочно-товарной фермы. Труд операторов машинного доения коров осуществлять индивидуально. Предлагаемая система стимулирования труда работников молочно-товарной фермы является достаточно простой и доступной для понимания всех работников. В целях совершенствования  материального стимулирования труда работников и для ознакомления с данной системой необходимо провести учебу персонала. В конечном итоге можно представить плановые показатели на 2017-2018 годы (табл. 14).

 

Таблица 14 –  Планируемые показатели  производительности и оплаты труда

Показатели 2016 г. План 2016 г. в % к плану
Выручка от реализации продукции, услуг, тыс. руб. 592853 622496 105,0
Средняя численность работников,  чел. 396 396 100,0
Производительность труда:

– годовая, тыс. руб.

1497 1572 105,0
Среднегодовая оплата труда 1 работника, тыс. руб. 279,9 293,9 105,0

 

Выручка от реализации продукции и годовая производительность труда могут возрасти на сельскохозяйственном предприятии до 5,0%.

Мы полагаем, что в целом предложенная система организации и стимулирования труда в отрасли животноводства позволит улучшить основные экономические показатели деятельности предприятия

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проведенного  анализа мы выяснили, что ФГУП «Пойма» – хозяйство с благоприятными климатическими условиями, достаточно развитым транспортным сообщением и местоположением относительно возможных рынков реализации продукции.

Специализируется предприятие на производстве продукции животноводства, а именно на производстве молока, о чем свидетельствует показатель удельного веса молока в структуре товарной продукции. Скотоводческое направление одна из ведущих отраслей сельского хозяйства в Московской области.

Анализ показателей показал, что в 2016 году в ФГУП «Пойма»  увеличилась выручка от реализации только сельскохозяйственной продукции  на 17,1%. Наблюдается также увеличение себестоимости реализованной продукции на 33,6%. Однако общая себестоимость реализованной сельскохозяйственной продукции в 2016 году увеличилась значительно больше, чем выручка от реализации, что способствует снижению прибыли и рентабельности.

В 2016 году за счет увеличения стоимости валовой продукции на 17,7% и уменьшения среднесписочной численности сельскохозяйственных работников на 6,2% произошло увеличение годовой производительности труда на 25,2%.     Наблюдается также  рост дневной производительности труда на 18,8% и часовой на 21,5%. Рост производительностей труда  произошел главным образом вследствие снижения количества отработанных в хозяйстве тысяч  человеко – дней (на 0,8%) и человеко – часов (на 3,2%), а также за счет увеличения стоимости валовой продукции. Среднегодовая оплата труда 1 работника увеличилась на 23,0%. Но все равно уровень оплаты труда работников остается достаточно низким.

На наш взгляд, тарифная система в животноводстве  выполняет недостаточно полно свои функции. Целесообразно уточнять порядок установления тарифных разрядов по профессиям. Нормативный метод тарификации труда позволяет при тарификации труда в конкретном хозяйстве не оценивать сложность каждой работы, входящей в профессию или специальность. В данном случае используются заранее рассчитанные по отдельным работам коэффициенты сложности труда. Это предоставляет возможность предприятию с учетом конкретных условий самому устанавливать тарифные разряды.

Мы полагаем, что в целом предложенная система организации и стимулирования труда в отрасли животноводства позволит улучшить основные экономические показатели деятельности предприятия. Выручка от реализации продукции и годовая производительность труда могут возрасти до 5,0%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.(с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //Собрание законодательства Российской Федерации. Издательство «Юридическая литература». – 14 апреля 2014. – №15. – стр. 3651-3682.
  2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть 1) от 30.11.1994 № 51–ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп. вступ. в силу с 01.09.2014). Собрание законодательства Российской Федерации. Издательство «Юридическая литература», 05 декабря 1994. – № 32. – ст. 3301.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации.// Собрание законодательства Российской Федерации. Издательство «Юридическая литература», 2002. – №1 . –ч. 1. – ст. 3.
  4. ФЗ «О занятости населения» – М.: от 19.04.1991 (ред. 18.10.2007). Собрание законодательства Российской Федерации. Издательство «Юридическая литература», 2002. – №3. – ч. 1. –ст. 5.
  5. Целевая Программа «О дополнительных мерах по стабилизации ситуации на рынке труда в Рязанской области в 2011-2025 гг.» – Управление труда и занятости населения Рязанской области.
  6. Целевая Программа «Содействие занятости населения в Рязанской области на 2008-2025 гг.» –Управление труда и занятости населения Рязанской области.
  7. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие /
    А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.
  8. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
    Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 239 c.
    10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие /
    Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 239 c.
  9. Бугаков, В.М. Управление персоналом: учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 237 c.
  10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.
    Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 c.
  11. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 c.
  12. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 c.
  13. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.
  14. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2013. – 64 c.
  15. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2013. – 64 c.
  16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 c.
    Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие /
    А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2015. – 56 c.
  17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2013. – 80 c.
  18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 238 c.
  19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 301 c.
  20. Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева; Под ред.
    Ю.П. Анискин. – М.: Омега-Л, 2013. – 263 c.
  21. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2012. – 72 c.
  22. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2012. – 72 c.
  23. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. – М.: Проспект, 2015. – 72 c.
  24. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров /
    В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 c.
  25. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – Люберцы:  Юрайт,   – 492 c.
  26. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Дашков и К, 2015. – 344 c.
  27. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2013. – 72 c.
  28. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2013. – 80 c.
  29. Михайлина, Г.И. Управление персоналом / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 c.
  30. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 c.
  31. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2014. – 513 c.
  32. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации / К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект, 2014. – 64 c.
  33. Полякова, О.Н. Управление персоналом: учебник / О.Н. Полякова,
    И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 c.
  34. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. – М.: КноРус, 2013. – 432 c.
  35. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. – М.: КноРус, 2013. – 512 c.
  36. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2013. – 512 c.
  37. Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.
  38. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.
  39. Федорова, Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова,
    О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2013. – 432 c.
  40. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 384 c.
  41. Антикризисные меры для рынка труда // KeyWork – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.keywork.ru. свободный.
  42. Борьба с безработицей как основа модернизации // ВЦИОМ – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://wciom.ru. свободный.
  43. Википедия – свободная энциклопедия – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://ru.wikipedia.org/. свободный.
  44. Занятость и безработица в Российской Федерации // Федеральная служба государственной статистики «Росстат» – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.gks.ru. свободный.
  45. Информационный портал о работе в Рязани – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://job.rzn.info/. свободный.
  46. Кризис и рынок труда России // Занимаем.ру – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.zanimaem.ru. свободный.
  47. Официальный сайт Правительства Рязанской области – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://ryazanreg.ru/. свободный.
  48. Официальный сайт Росстат – Федеральная служба государственной статистики – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.gks.ru/. свободный.
  49. Официальный сайт Рязаньстат – [Электронный ресурс] – режим доступа:
    http://www.ryazstat.gks.ru/. свободный.
  50. Сообщество HR-менеджеров – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://hr-portal.ru/. свободный.
  51. Состояние рынка труда // StartCapital –[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.start-capital.ru/. свободный.

 

 

 

 

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.