Содержимое

 

 

 

                                             ВВЕДЕНИЕ

На современном уровне развития экономики рабочая сила может рассматриваться как один из главных ресурсов. Это проистекает ввиду определенного роста роли человечного фактора, охватывающего совокупность демографических, квалификационных, образовательных и культурных черт рабочей силы, когда есть прямая зависимость итогов производства от качества, мотивации и характера применения рабочей силы в целом, и единичного труженика в частности. Производительные силы такой уровень и степень развития, при котором их эволюция вероятна только в условиях творческой активности тружеников значительной  части профессий и широкого применения в сфере публичного труда новейших технических средств и сопутствующих им познаний. Для повышения уровня развития экономики чрезвычайно и принципиально применение человеческих ресурсов  в верном русле. Организация труда и работа с персоналом являются органической частью всякой экономики каждой конкретной компании, исполняющей производственные функции, а также механизма распределения и перераспределения публичного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам занятости, по аспектам производительности труда и производства в согласовании со структурой публичных потребностей и форм собственности. Данные положения обусловили научную новизну избранной темы.

Научная новизна предоставленной работы содержится в необходимости исследования и разбора главных характеристик системы организации работы с персоналом, организации труда, таковых как: продуктивность труда, оплата труда, количество работников в компании, перемещение рабочей силы по годам изучения – динамика данных показателей характеризует степень развитости экономики компании, а также  описывает тенденции его развития.
Цель работы состоит в анализе системы работы с персоналом организации и использовании трудовых ресурсов в ООО МСК ” Страж ” и разработке мер, направленных на рациональное использование трудовых ресурсов.
Для решения поставленных задач и установленной цели сформулированы и решались следующие проблемы:
1) раскрыта суть понятия системы работы с персоналом организации и обоснованы его главные составляющие;

2) определены индивидуальности организации труда и законодательные акты, регулирующие этот процесс;

3) обоснованы отдельные нюансы деятельности страховых компаний;
4) дана оценка состояния системы организации работы с персоналом в конкретной компании  ООО МСК «Страж»;

5) проанализирована степень и динамика применения трудовых ресурсов в компании;
6) предложены главные направления совершенствования системы работы с персоналом в компании.

Объектом изучения явился процесс организации труда в ООО МСК ” Страж ” г.Рязань..

Предметом изучения является процесс системы работы с персоналом и организации труда в компании.

Значительное внимание процессу  организации труда в своих научных трудах уделяли такие экономисты как: Дубровин И. А., Каменский А. С, Ермолаева С. Г., Кокин Ю. П., Шлендер П. Э., Москвина О. В., Метелев С. Е., Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Рофе А. И., Рощин С. Ю., Borjas g. J., Ehrenberg r. G, smith r. S, kirpal s. R., Pagliara f., De bok m., Simmonds d., Wilson А., Ржаницина Л. В., Чижова Л. С, Садовая Е. С, Кузьмин В. В.

В качестве способов изучения применены общенаучные способы познания (анализ, синтез, обобщение, логичный способ), статистический способ изучения экономических явлений и действий, информационный анализ.

ГЛАВА 1 ОТДЕЛЬНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

  1. 1. Теоретические аспекты системы работы с персоналом организации

Система кадровой работы в компании обязана подчиняться главным функциям. Прежде всего  нужно отметить функцию анализа, а также планирования и прогнозирования работы с сотрудниками компании. Основными задачами данных функций является создание объектов и структур управления, обоснование потребности в кадрах по специальностям и квалификации. Необходимо найти как количественную, так и качественную надобность в кадрах на нынешний период и перспективу.

Также одной из функций  в системе работы с персоналом следует отметить отбор, расстановку и обучение сотрудников. Главной задачей данной функции является высококачественное снабжение объектов и производственных структур управления важными кадрами. В целях действенного функционирования сотрудников в компании целесообразно осуществлять разумную систему стимулирования их деятельности.
Система работы с персоналом с учетом управленческой практики представляет собой совокупность принципов и способов управления кадрами в компании.

На федеральном уровне важными документами для разработки системы работы с персоналом являются такие законодательные акты как декларация прав человека, конституция страны, гражданский кодекс, кодекс законов о труде. На уровне единичной компании важными документами являются: – система управления предприятием; – планы экономического и общественного развития коллектива. Далее целесообразно отметить принятую в компании кадровую политику. Кадровая политика выступает как база управления кадрами, которая описывает генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на долгосрочную перспективу. Кадровая политика, как правило, рассчитана на долговременную перспективу. Средством реализации кадровой политики является кадровая служба [8]. Государственная кадровая политика создается законодательной властью, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в сообществе. В историческом аспекте есть три типа власти в сообществе: господство толпы – безвластие, абсолютная – неограниченное администрирование 1-го лица и демократия – власть народа, которая предусматривает функциональную роль в управлении трудящихся. Типы государственной власти оказывают немаловажное воздействие на манеру управления и требования к персоналу организации. Как считают многие научные работники и утилитарный эксперимент работы компаний творческий и созидательный потенциал человека возможно раскрыть лишь в демократическом сообществе. На каждом конкретном предприятии кадровая политика создается правлением и начальником или хозяином компании.

В прямом значении отбор персонала состоит в формировании запаса сотрудников на замещение вакантных должностей и рабочих мест. При этом отбор персонала включает в себя расчет потребности в персонале по категориям рабочих и служащих, методы  отбора сотрудников, а также общие взгляды на формирование запаса сотрудников на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора и расстановки сотрудников является определение определенной совокупности людей, способных в ближайшее время занять новые рабочие места. Следовательно, любой гражданин обязан поменять род занятий на базе внутренней мотивации, материальных или нравственных стимулов. Основу подбора и расстановки сотрудников в каждой отдельно взятой фирме обосновывается кадровой политикой.

Перед устройством на работу делается оценка персонала с целью определения соответствия работника вакантной должности. При отборе сотрудников и замещении вакантных должностей целесообразно найти потенциал работника с точки зрения профессиональных познаний и умений, жизненного и производственного опыта, социально-психологического типа личности, уровня культуры, состояния здоровья и ряда остальных [15].

Подбор и расстановка сотрудников обязана гарантировать их постоянное перемещение на основании итогов оценки их потенциала, личного вклада, планирования карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании компании.
Научно обоснованная система подбора и расстановки сотрудников в каждой конкретной фирме обязана предугадывать ряд особенностей. В первую очередность, следует отметить планирование служебной карьеры с учетом житейских интересов всякого работника. В зависимости от категории работника и запаса претендентов исполняется разумное сочетание назначения, конкурентности и выборности сотрудников. Целесообразно исполнять планомерное перемещение сотрудников, с точки зрения повышения по должности, перемещение по должности, а также понижение, что зависит от итогов оценки его труда, сроков занятия должности и возраста. Важный смысл в каждой компании уделяется обучению персонала в целях обеспечения соответствия профессиональных знаний   и умений работника современному уровню производства и управления. В современных условиях необходимо предусмотреть три типа профессионального обучения: подготовка рабочих и служащих конкретно на производстве, в институтах и высших учебных заведениях. Такая подготовка предусматривает приобретение базисных квалификаций, поднятие квалификации, приобретение новейших познаний по базисной квалификации, переподготовка персонала для приобретения современной квалификации. Возможно после получения диплома пойти на дополнительное обучение по наиболее высшей ступени образования:  магистратура, аспирантура, докторантура. Взаимодействие указанных видов обучения позволяет гарантировать способности для конкретного повышения образования всякого работника. Основным принципом подбора и расстановки сотрудников в компании является принцип подбора и расстановки сотрудников в согласовании с их личностными и деловыми качествами. Личностные и деловые качества раздельно прописаны в стандартах на обучение, а также тщательно описаны в научной и методической литературе, посвященной данной проблеме [20]. В конкретных условиях бизнеса ключевой задачей остается высококачественное, действенное внедрение этого принципа надлежащими службами, отдельными руководителями и исполнителями. В кадровой политике компании целесообразно предусмотреть все важные взгляды подготовки и расстановки сотрудников с точки зрения развития и совершенствования предпринимательской структуры. При этом, объектом кадровой политики выступает конкретно персонал компании, а предметом – система управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами формируется и создается в целях подготовки, расстановки и применения высококвалифицированных рабочих сотрудников и профессионалов всякого профиля. Особенно актуальным в настоящее время в связи с экономическим кризисом является обсуждение вероятных типов кадровой политики. Да и сама компания по различным факторам и причинам может очутиться в кризисном состоянии, т. е. в состоянии неплатежеспособности и стадии банкротства. В таковых кризисных ситуациях целесообразно видоизменять и всю кадровую политику компании. Изменяется и вся система определения потребности в кадрах. В практической деятельности всякой компании может быть отмечено 5 типов кадровой политики в условиях кризиса. Пассивную, когда у управляющей компании нет верно сформулированной программы действий в отношении персонала. Такая политика предусматривает лишь ликвидацию создавшихся отрицательных последствий. При этом кадровая служба, как правило, не имеет прогноза кадровых потребностей и не владеет средствами оценки персонала. Реактивную, когда управление компании контролирует всю кризисную ситуацию и принимает незамедлительные меры для предотвращения создавшегося кризиса. При этом, кадровые службы компании, как правило, владеют важными средствами диагностики, а в целях преодоления кризиса администрация решает все кадровые трудности специально.
Превентивную, когда управление компании владеет прогнозом развития ситуации на определенную перспективу.

В каждой компании кадровая служба владеет определенными средствами диагностики персонала и предсказывает кадровую ситуацию.
Такая ситуация может иметь дальнейшее развитие, тогда ее обозначают как функциональную. В этом варианте администрация компании владеет информацией по качественной оценке финансового состояния и методах действия на нее. При этом кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, а также владеет прогнозом развития кадровой ситуации на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Также на предприятиях такового уровня имеется план денежного оздоровления. В таковых планах обоснованы краткосрочные, среднесрочные и долговременные прогнозы потребности в кадрах и программа кадровой политики.

Когда администрация компании не владеет информацией и прогнозом развития следует иметь ввиду авантюристическую кадровую политику, хотя администрация хочет воздействовать на нее. В этом варианте кадровая служба, как правило, не владеет средств диагностики персонала и прогнозирования ситуации. Результаты разбора ситуации позволяют сделать вывод о том, как далеко от кризиса располагается компания. При этом решение возникших проблем может реализоваться 2-мя методами. Одной из основных методик решения такой проблемы в целях повышения конкурентоспособности компании является ликвидация отдельных структурных подразделений компании с увольнением определенной доли работников.
Заменить уволенных работников сумеют лишь высококвалифицированный персонал,  способный совмещать ряд операций и должностей. В предоставленном варианте в компании ведется поиск работников с неповторимыми и профессиональными способностями  с привлечением экспертов. Сокращение тружеников компании является более применяемой практикой работы компании в кризисных моментах хозяйствования.

Следует отметить, что такая практика может дать позитивный результат, а может привести к утрате уже обученных сотрудников. Существует другой вариант – с предоставлением труженикам неоплачиваемых отпусков, что в окончательном результате приводит к ухудшению морально-психологического климата в коллективе. Наиболее разумная кадровая политика в кризисных ситуациях состоит в сокращении тружеников на уровне управления, а не рабочих. Совершенно нецелесообразно идти по пути резкого сокращения персонала. В первую очередь целесообразно улучшить кадровую политику, которая отвечала бы сложившейся ситуации. В таковых случаях целесообразно идти по пути обучения более отличившихся служащих. Принимать управленческие решения при децентрализации структуры управления.

Надвигающийся народнохозяйственный экономический кризис требует от управления компанией проведения кадрового аудита, испытание соответствия персонала компании его цели и задачам. Аналитическая активность должна начинаться с установления разумной организационной структуры. Затем проверяется наполняемость организационной структуры кадрами и кадровой потребности по должностям. Кроме того проводится анализ нормативных документов, в которых закреплена стратегия управления. С организационной структурой конкретно связана конструкция управления организацией, которую необходимо улучшить. Далее анализируется качественный состав персонала, соотношение тружеников занимаемым должностям. В целях высококачественного проведения кадрового аудита применяются разные процедуры. Первоначально анализируются нормативные документы компании, а также кадровые документы служащих. Выявление возможных фаворитов и более принципиальных для компании работников делается на заседаниях управленческого аппарата, методом проведения анкетирования, интервью. Основным средством реализации кадровой политики в предоставленной ситуации является стратегическое и оперативное управление.
На первый план приходят такие нюансы деятельности управления предприятием как: – обучение и поднятие квалификации;
– система регулирования;  –  организация оплаты труда.

Все эти вопросы и трудности исполняет менеджер по кадрам и линейные руководители. Менеджер по кадрам является основным носителем и распространителем корпоративной культуры, а линейный управляющий  отвечает за собственных служащих. Функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом в компании сводятся к поддержке управления компанией, в осуществлении кадровой политики, в разработке структуры компании, предоставление поддержке линейным и многофункциональным руководителям в работе с персоналом.
Следовательно, вся кадровая политика представляет собой целостную кадровую стратегию. Таким образом, решено отметить, что кадровая политика является составной долею всей управленческой и производственной политики организации. Главная ее цель – создать сплоченный, серьезный и высокопроизводительный коллектив единомышленников. Одним из принципиальных направлений деятельности компании является кадровое планирование. Кадровое планирование решает конкретные вопросы, связанные с количеством тружеников в компании, их квалификацией. Обосновываются методы привлечения персонала и его сокращения, способы содействия развитию сотрудников в целях выполнения сложных видов работ. Каждая раздельно взятая компания избирает для себя определенную модель кадрового планирования, которая подходит его нуждам. Теоретическим и законным основанием в планировании кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, итоги хозяйственной деятельности и научные изучения в области подбора, подготовки и применения и расстановки сотрудников. На практике планирование работы с кадрами закладывается в планах экономического и общественного развития коллектива. Планирование всей кадровой работы исполняется на базе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов. К важным принципам планирования следует отнести целостность экономики и политики; академический нрав планирования и прогнозирования; сбалансированность между ресурсами и нуждами; сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию; полный и комплексный подход к разработке планов. Все кадровое планирование станет оптимальным, когда оно интегрировано в совместный процесс планирования организации.

1.2. Теоретические аспекты, сущность и значение организации труда на предприятии.

На эффективность производства в условиях рыночной экономики действуют разные причины, которые в возрождающейся конкуренции становятся решающими в развитии компаний. Следует отметить решающую роль такового фактора, как системы работы с персоналом и организации труда.
С одной стороны, организацию труда возможно обрисовать как систему производственных взаимосвязей работников, как со средствами производства, так и друг с другом. Организация труда формирует установленный распорядок трудового производственного процесса, который складывается в первую очередность из разделения труда и его кооперации между работниками. Кроме такого, этот нюанс свойственен разумной организации рабочих мест, оптимальным приемам и способам труда, обоснованием норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда.

С другой стороны организация труда в компании означает введение и упорядочение реализации трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий тружеников со средствами производства и друг с другом. В целом организация труда представляет собой определенную форму, в которой реализуются экономические итоги трудовой деятельности. В связи с этим организацию труда следует рассматривать как составную часть экономики труда [9]. В свою очередь, организацию труда можно представить как взаимозависимость отдельных частей, описывающий сам распорядок трудового процесса. Следовательно, организация труда в компании охватывает такие принципиальные составляющие как: отбор, подготовка, переподготовка и поднятие квалификации работников; разделение труда, расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей; кооперация труда, введение системы производственной взаимосвязей между работниками; организация рабочих мест; организация сервиса рабочих мест; разработка оптимальных приемов и способов труда; введение обоснованных норм труда; введение безопасных и здоровых условий труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; планирование и учет труда; воспитание дисциплины труда. Следовательно, одним из наиболее важных элементов труда выступает отбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников. Работа с кадрами позволяет обеспечить установленную степень умелости работника, его профессионализм без чего невозможно полагаться на эффективную работу всего производства.

В целях подготовки сотрудников в компании обязательно реализуется система профессионального  подбора претендентов. Отбор претендентов на ту или другую должность с начала реализуется методом испытания состояния здоровья кандидатов, нужных для выбранной им профессии. Подготовка обученных рабочих для современного производства исполняется как через систему профессионально-технического образования, так и через обучение конкретно на производстве. Профессиональное обучение на производстве занимается подготовкой сотрудников по новым производственным направлениям, ведет переподготовку и обучение по новым профессиям и специальностям, занимается повышением квалификации. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Еще одним из принципиальных элементов организации труда является деление труда или обоснование отдельных видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и иными подразделениями компании. Данный фактор организации труда закрепляется за каждым работником или отдельным подразделением, исходя из целей производства, важности функции, определенных видов работ и технологических операций [20].

Поэтому разделение труда в компании может быть многофункциональным, технологическим, профессиональным, квалификационным и рядом других. В зависимости от характера исполняемых работниками функций на производстве основывается активное разделение труда. По этому аспекту работники разделяются на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охрану, учеников. В свою очередь технологическое разделение труда значит дифференциацию по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. В этом варианте в соответствии с технологией производства определяется расстановка работников. Следовательно, разделение труда может быть по-детальное, предметное и пооперационное.
Если ориентировать профессиональное деление труда, то нужно размежевать труд по специальностям и профессиям.

В свою очередь квалификационное деление труда зависит от трудности и точности работ в согласовании с профессиональными познаниями и экспериментом работы. Установление системы производственных взаимосвязей и взаимодействий определяется кооперацией труда. С учетом производственных способностей следует отметить последующие формы кооперации труда: – межцеховая, – внутрицеховая кооперация, – внутриучастковая, – внутрибригадная. Отдельными направлениями рационализации разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон сервиса, многостаночное обслуживание.
Следует уточнить, что любая технологическая операция может быть выполнена по-разному, благодаря чему следует определить оптимальные способы и приемы труда, которые конкретно соединены с технологией изготовления. Установление рациональных способов более оптимального исполнения всякого действия, приема, операции, всякой работы – это серьезная работа организатора труда.

Последовательность действий, приемов, операций, направленных на исполнение производственного поручения, формирует способ труда. Методы исполнения трудовых действий проектируются вместе с разработкой самого технологического процесса, а итоги таковых проектных разработок заносят в карты приемов и способов труда, карты организации труда, в технологические карты. Такие технологические карты употребляют при обучении рабочих оптимальным приемам и способам труда. Совершенствование  технологического процесса может быть лишь на базе таковых карт. Рациональные приемы труда изучаются конкретно на производстве, методом исследования организации труда рабочих, существенно перевыполняющих свои нормы труда, применяющие действенные методы организации трудового процесса. Следует остановиться на такой роли организации труда как организация рабочих мест. Рабочим местом следует именовать первичное звено изготовления, зону трудовой деятельности, оснащенную важными средствами изготовления для исполнения установленного производственного поручения. Важность всякого рабочего места зависит от характера и квалификации, вида и роли в производственном процессе.

Важное смысл в разумной организации труда занимает система его сервиса. Под организацией сервиса рабочих мест предполагается определенная обеспеченность рабочих мест сырьем, материалами, электроэнергией и определенный хозяйственный сервис. Наиболее разумный сервис рабочих мест предполагает исполнение определенных принципов, связанных с оперативностью сервиса, исполнением принципов комплексности и плановости. Рациональная система сервиса рабочих мест предполагает сервис не по вызову с места приостановки изготовления, а сервис, основанный на расчетах норм и реализации принципа планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

С оптимальным внедрением труда напрямую связана система установления технически обоснованных рациональных норм труда. Успех установления определенной организации труда напрямую связан конкретно с этим экономическим условием. Установление правильных и научно-обоснованных норм труда при нормировании являются такие условия труда, какие определяются совокупностью наружных причин производственной среды, конкретно оказывающих воздействие на трудоспособность и самочувствие человека в процессе труда. Внешние причины наружной среды по собственному происхождению имеют все шансы быть разделены на две группы. Первая группа причин включает причины, не зависящие от особенностей изготовления. Среди таковых причин следует отметить: климатические, географические и социально-экономические. Социально-экономические причины напрямую зависят от публичного строя и определяют состояние трудящихся в сообществе в целом [15]. Эти причины в собственной базе зафиксированы в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа причин обосновывается действием определенных особенностей в технике, технологии изготовления, экономике. Также имеет место воздействие особенностей трудового коллектива на введение норм и нормативов.

Основные составляющие организации труда закрепляются в таковых экономических элементах производственного процесса как планирование и учет. В итоге разработки планов по труду инсталлируются рациональные смысл и пропорции между трудом и его производительностью, количеством персонала и фондом заработной платы в целях исполнения данной производственной программы. Учет главных характеристик по труду служит основой и основным способом для расчета и установления производительности труда, его оплаты и материального стимулирования. Следует отметить, что составной долею организации труда являются размеры его оплаты и материального стимулирования тружеников. Без установления разумной дисциплины труда не вероятна действенная организация труда. Дисциплина труда предусматривает серьезное воплощение поставленных правил и распорядка на производстве. В связи с этим распознают дисциплину труда трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и ряд остальных. Многообразие таковых мнений определяется разные правилами, нормами, требованиями, какие ставят разные министерства и ведомства. На практике имеют место разные формы организации труда. Формы организации труда напрямую зависят от характера, форм и способов планирования, учета, оплаты труда, разделения и кооперации, управления в коллективе. Плановые поручения, а также учет выполненных работ может устанавливаться персонально, в таком случае имеет место персональная форма организации труда. Если отмеченные характеристики инсталлируются для производственного коллектива, то имеет место коллективная форма организации труда. Такая форма организации труда с учетом разделения и кооперации подразделяется на коллективную с совершенным делением труда и с частичной взаимозаменяемостью. Следует отметить, что есть определенная взаимозависимость между формами организации труда и формами его оплаты. Формы оплаты труда имеют все шансы быть: личными, корпоративными, а также корпоративные с внедрением разных коэффициентов для распределения корпоративного оклада. Кроме того по методикам взаимодействия с вышестоящими компаниями формы организации труда имеют все шансы быть с прямым подчинением, договорного подряда, соглашений аренды, договоров. Коллективом тружеников разрешено управлять при полном самоуправлении, частичном самоуправлении и без самоуправления. С учетом размера трудового коллектива в литературных источниках и на практике выделяют звенья, бригады, участки, цеха. Такие формы организации труда и их вариации объединяются в разных композициях.

Как отмечалось нами ранее, а также и указывают литературные источники основой хоть какого производственного процесса является техника на базе которой исполняется вся разработка и производственный процесс. На базе имеющейся в производственном процессе техники и технологии устанавливается и его организация. Если производственный процесс основывается на авангардной техники и прогрессивных разработках, то имеет место научная организация труда или  НОТ[33]. НОТ позволяет на имеющейся научной базе подойти к организации производства и его труда, должным образом объединить в процессе изготовления технику и рабочую силу, установить разумное внедрение материально-денежных и денежных ресурсов. НОТ, как правило, содействует в окончательном результате понизить издержки изготовления, трудоемкость и поднять продуктивность труда.

Весь производственный процесс и отдельные его составляющие, операции характеризуются последовательностью, методами исполнения и продолжительностью отдельных частей операции. В свою очередность составляющие операции разделяются на приемы, трудовые движения.
Весь трудовой процесс является основой ручного и механизированного изготовления. Требования к организации трудовых действий существенно растут при внедрении комплексной механизации и автоматизации трудовых процессов. Эти требования растут для обычных исполнителей и прежде всего обслуживающих механизированные и автоматизированные комплексы. Трудовой процесс в самом элементарном понимании представляет совокупность действий, которые исполняет обычный работник в процессе исполнения определенной работы. Трудовой процесс по собственному содержанию и структуре во многом зависит от предложенного к выполнению производственного поручения, а также применяемой технологии и используемых материальных и технических средств.
Более детальной структурой элемента трудового процесса является операция, которая характеризуется как часть производственного процесса и исполняется или одним работником, или группой работников на одном рабочем месте. При этом трудовая активность исполняется по производству единицы данной работы и над одним предметом труда.

В нормативно-исследовательской работе с учетом главных видов движений изобретены микроэлементные нормативы времени. В свою очередь трудовые приемы  расчленены на трудовые действия. При этом трудовым действием следует именовать совокупность трудовых движений, какие совершаются без перерыва рабочими органами человека для исполнения части приема, а ходом следует именовать однократное смещение рук, ног, пальцев и тела труженика при исполнении трудового движения.
В экономической литературе используется и такой термин как способы труда, которые используют при исполнении операций и от которых зависит эффективность и свойство труда. Соответственно, способ труда представляет собой метод исполнения производственного поручения, который характеризуется совокупностью определенных трудовых приемов и последовательностью их исполнения. От мастерства труженика его производственных навыков и сноровки, а также организации рабочих мест и ряда остальных причин зависит ступень рациональности способов труда, применяемых разными исполнителями. При этом вся организация трудового процесса состоит из проектирования, внедрения прогрессивных способов, приемов труда и оптимальных критериев его воплощения. Основным аспектом оценки рационализации всех трудовых действий в компании являются высочайшая продуктивность труда при полном применении оснащения. При этом должны и обязаны соблюдаться поставленные вопросы по качеству издаваемой продукции, а также правильное сочетание частей физиологического и умственного труда. В практической работе при совершенствовании организации трудового процесса целесообразно применять ряд принципов, суть которых нами рассматривается дальше.

Одним из принципов, следует отметить, наилучшее содержание трудового процесса, когда в его состав включаются лишь те составляющие, какие обеспечивают более подходящее для индивидума сочетание умственной и физиологической деятельности, равномерную нагрузку на все его органы, что способствует ритмичности такого трудового процесса. Рациональное сочетание умственной и физиологической нагрузки следует достигать избранием хороших соотношений технологического и многофункционального деления труда. При этом определенный смысл получает равномерная работа рук, ног, корпуса. Указанные веяния содействуют росту производительности труда, понижению утомления рабочего в процессе труда.

Следует остановиться на таком показателе содержания труда как численность разных трудовых движений в операции. Значительное уменьшение их контраста, повышение численности схожих движений, какие выполняются в течении только рабочего дня, определенным образом содействует образованию у рабочего устойчивого стереотипа, что в окончательном результате увеличивает продуктивность труда. Однако, с иной стороны, нужно отметить, что обнищание содержания операций увеличивает монотонность труда и в последующем уменьшает его продуктивность. Оптимальное содержание труда во многом зависит от конкретных психофизиологических черт рабочего, какие имеют определенное смысл для организации подбора трудовых функций и операций любому рабочему.

Проектирование содержания коллективных трудовых действий при бригадной форме организации труда улучшает его содержание и содействует разумной организации чередования исполнения рабочими разных операций. Одновременная служба человека и машин базируется на принципе параллельности, который содержится в обеспечении одновременной работы нескольких машин, а также одновременного участия в трудовом процессе обеих рук исполнителя. При этом увеличивается эффективность производства, сокращаются издержки времени на исполнение операций. Исследования психофизиологических критерий при исполнении параллельных действий разными органами свидетельствует не о повышении утомляемости человека, а напротив о ее понижении.

Исключение из трудового процесса бесполезных приемов, а также трудовых действий и движений приводит к принципу экономии мускульной и нервной энергии. Перекладывание предмета труда или прибора из одной руки в иную являются излишними движениями, какие не содействуют экономии мускульной и нервной энергии. Кроме того, излишними движениями являются нагибания, повороты, приседания и ряд остальных.
Рациональное расположение оснащения, а также рабочих мест на производственных участках содействует определенной экономии мускульной и нервной энергии работников. Также экономии мускульной и нервной энергии содействует построение трудового процесса, при котором любой следующий прием, трудовое действие или перемещение является натуральным продолжением предшествующих им частей трудового процесса. Согласование во времени и введение серьезного распорядка исполнения главных и запасных работ характеризует принцип плановости и предупредительности сервиса рабочих мест. Придерживаясь этого принципа при организации труда работников, позволяет уменьшить перерывы в работе, связанные с недочетами сервиса рабочих мест и оснащения. Психофизиологические данные, степень общеобразовательной и профессиональной подготовки работников  позволяет в большей ступени содействовать нраву и содержанию выполняемой работы.

 

 

 

ГЛАВА 2  СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ  В  ООО  МСК «Страж»

 

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО МСК «Страж»

В историческом плане компания появилась на рынке страховых услуг 5 января 1993 года, когда распоряжением мэра г. Рязани Валерия Васильевича Рюмина было зарегистрировано акционерное общество закрытого типа «Муниципальная страховая компания имени С. Живаго». Учредителями выступили Комитет по управлению муниципальным имуществом при мэрии города Рязани и Муниципальный коммерческий банк имени С. Живаго. Председателем правления тогда был избран Лев Петрович Шипицын. В ноябре этого же года по  требованию Росстрахнадзора компания переименовывается и появляется новое название Акционерное общество закрытого типа Муниципальная страховая компания «СТРАЖ» имени С. Живаго.

Общество с ограниченной ответственностью муниципальная страховая компания «Страж» хорошо известна жителям Рязанской области, да и не только Рязанской, но и другим регионам России. Страховая компания положительно зарекомендовала себя на рынке страховых услуг.

В 1997 году компания переезжает в свой новый офис на улице Павлова, дом 12. В этот же период  организовано вступление компании в «Рязанскую Ассоциацию Страховщиков». При этом происходит реорганизация, в результате которой происходит объединение двух рязанских региональных компаний – ОАО Муниципальной страховой компании «СТРАЖ» им. С. Живаго и ООО «Полис». Кроме того К ОАО МСК «СТРАЖ» им. С. Живаго присоединяется ОАО «Центральная страховая компания». В 2000 годы происходит открытие новых филиалов в районах Рязанской области (Сасовский филиал, Шацкий филиал, Ряжский филиал, Шиловский филиал, Касимовский филиал, Кораблинский филиал). В этот же период к ОАО «Страж» присоединяется «Губернская страховая компания», а также происходит вступление в Российский Союз Автостраховщиков. При этом была получена лицензия №4408 на право осуществления обязательного страхования ответственности владельцев транспортных средств. Продолжается открытие новых филиалов в Рязанской области (Рыбновский филиал, Сараевский филиал, Спасский филиал, Скопинский филиал). Осуществлено вступление компании в Союз Страховщиков «Урало-Сибирское Соглашение». Также в 2004 году происходит присоединение ОАО «Приокской лизинговой компании». Продолжается открытие новых филиалов в районах Рязанской области (Михайловский филиал, Клепиковский филиал, Пронский филиал).

Положительным моментом в работе страховой компании является создание службы аварийных комиссаров «СТРАЖ», а также открытие Милославского филиала в Рязанской области.

В 2007 году страховая компания «СТРАЖ» получила новый бланк лицензии Федеральной службы страхового надзора – С № 0413 62 на право осуществление страховой деятельности. Согласно лицензии, компания вправе осуществлять 10 видов страхования (12 залицензированных правил страхования). В 2000 годы компания выходит на межобластной уровень, при этом происходит открытие филиала ООО МСК «СТРАЖ» в г.Тула и открытие филиала ООО МСК «СТРАЖ» в г.Екатеринбург. Открываются также новые филиалы ООО МСК «СТРАЖ» в городах Санкт-Петербург и Кемерово, в городах  Новосибирск,  Барнаул, Омск, открываются  представительства ООО МСК «СТРАЖ» в г. Мурманск,  филиал  ООО МСК «СТРАЖ» в г. Липецк, в г. Воронеж, г. Пятигорск,  г. Пермь и г.Тамбов.

В своей профессиональной деятельности страховая компания придерживается  следующей миссии: «удовлетворение требований и ожиданий населения и организаций в страховых услугах, отвечающих современному уровню качества и защиты».

Главная стратегическая  цель компании стать лидером по объемам страховой премии и количеству заключенных договоров страхования. Компания выполняет следующие услуги: – обязательное страхование автогражданской ответственности; – добровольное страхование автомобиля; – комплексное страхование; – дополнительное медицинское страхование; – страхование от несчастных случаев.

Юридическим лицам: автострахование, страхование гражданской ответственности, добровольное медицинское страхование, страхование имущества, страхование персонала от несчастных случаев, страхование финансовых рисков.

При страховании гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств страховой тариф устанавливается с учетом профессионализма страхователя (застрахованного лица), состояния его здоровья, водительского стажа, марки автотранспортного средства, его технических характеристик, режима и территории использования, мар­шрутов движения и т. д.

Кадровая политика в компании ООО МСК «Страж»  это главное направление в работе с имеющимися кадрами, представляющее собой набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой компании. В этом отношении вся кадровая политика представляет собой особую стратегическую линию поведения в работе с персоналом компании. С другой стороны, кадровая политика представляет собой целенаправленную деятельность компании по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов компании и его работников. Следовательно, главным объектом кадровой политики компании является – персонал.  Персоналом компании можно  назвать штатный состав его работников. Кадры являются одним из главных и решающих факторов производства, основная производительная сила компании. Они создают и приводят в особое движение все средства производства и постоянно их совершенствуют. От квалификации работников компании, их профессиональной подготовки, а также деловых качеств в значительной степени зависит экономическая эффективность производства. Целевая задача кадровой политики компании решается разными путями, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: – увольнять работников компании или сохранять; – переводить их на сокращенные формы занятости;  – использовать на несвойственных работах и на других объектах; –  направлять на достаточно длительную переподготовку;- готовить работников компании самим или искать тех кто имеет необходимую подготовку; – набирать со стороны работников или переучивать; – набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью, но более рационально ее использовать.

В ООО МСК «Страж» общие требования к кадровой политике  сводятся к следующему:

  1. Кадровая политика тесно увязана со стратегией развития всей компании.
    2. Кадровая политика достаточно гибкая.
  2. Кадровая политика экономически правильно обоснована и исходит из реальных финансовых возможностей компании.
  3. Кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к каждому работнику.

С учетом действующего законодательства кадровая политика компании направлена на формирование определенной системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта. Следует указать, что содержание кадровой политики не ограничивается наймом только на работу, а касается принципиальных позиций компании в отношении подготовки, переподготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В ООО МСК «Страж» кадровая политика связана с выбором определенных целевых задач, которые рассчитаны на длительную перспективу, а вся текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.  Кадровая политика компании формирует определенные требования к рабочей силе на стадии ее найма, а также отношение к рабочей силе как производственному ресурсу. Особое значение придается стабилизации коллектива, как в целом, так и отдельной его части. Следует также отметить, что руководство компании уделяет особое внимание отношению к характеру подготовки новых рабочих, ее глубине и широте, а также отношение к внутрифирменному движению кадров.

Кадровая политика в ООО МСК «Страж» является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики, создает сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика создает благоприятные условия труда,  обеспечивает возможность продвижения персонала по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Управление кадрами в рамках компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития компании, состоящей из трех основных частей:
производственной; финансово-экономической и социальной. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением компании к внешнему окружению, осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Таким образом в ООО МСК «Страж» основными задачами кадровой стратегии являются: – поднятие престижа компании; – исследование атмосферы внутри компании;  – анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;  – обобщение и предупреждение причин увольнения.

Таким образом, кадровая политика в компании представляет собой целостную кадровую стратегию, которая объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.  Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики компании.
При проведении полного анализа кадровой политики в компании  выделяют критерии оценки. 1.Количественный и качественный состав персонала; 2.Уровень текучести кадров; 3. Гибкость проводимой политики; 4. Степень учета интересов работника.

Количественный состав компании подразделяют на три основные категории: руководство, менеджерское звено и обслуживающий персонал,  мужчины и женщины, пенсионеры и лица, не достигших 18-летнего возраста, работающие и находящиеся в отпусках, а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним образованием, а также включает опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы.

Анализируется отдельно уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики компании.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив компании «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства.

 

2.2.  Анализ системы работы с персоналом в организации

 

Основным видом экономической деятельности ООО муниципальная страховая компания «Страж» является страхование. Форма собственности частная с уставным капиталом 248974 тыс. руб.

 

Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности компании, тыс. руб.

 

Показатели

2013г. 2014г. 2015г. 2015г. в % к 2013г.
Страховые премии 792970 1561288 2614359 в  3,3раза
Результат от страховой деятельности 131509 215537 -28912  
Результат от инвестиционной деятельности -2615 18734 63235  
Чистая прибыль 1960 23308 -189262  

 

По годам исследования наблюдается значительный рост страховых премий, что связано как с увеличением ставок по страховым взносам, так и с увеличением численности застрахованных граждан и объектов. Так за три года страховые премии возросли в 3,3 раза с 792970 тыс. руб. в 2013г. до 2614359 тыс. руб. в 2015г.

 

 

Рис. 1 Динамика основных экономических показателей деятельности компании за период 2013-2015 гг.

Результаты деятельности компании в инвестиционном процессе следует признать положительными, так как результат от инвестиционной деятельности с убытка в 2615 тыс. руб. в 2013 году возрос до прибыли в 63235 тыс. руб. в 2015 г. Следует отметить, что инвестиционная деятельность компании связана также с собственностью компании на земельный участок, удерживаемым в целях извлечения прибыли от роста его стоимости и арендной платы. Земельный участок был приобретен компанией в 2014 году у лица, не связанного с компанией за 155177тыс. руб. Для оценки инвестиционной собственности компания использует модель учета по справедливой стоимости. Оценка инвестиционной собственности по справедливой стоимости производится ежегодно независимым профессионально квалифицированным оценщиком, имеющим опыт проведения оценки аналогичных объектов собственности на территории Российской Федерации. Оценка земельного участка была выполнена с использованием рыночного подхода, основанного на анализе предложений и результатов продаж сопоставимых земельных участков. По результатам оценки справедливая стоимость земельного участка на 31.12.2015 года составила 167413 тыс. руб. Прибыль от переоценки в размере 12696 тыс. руб. была признана в составе прочих расходов в отчете о совокупном доходе компании за 2015 год.

Чистая прибыль компании в 2013 году составляла 1960 тыс. руб., однако в 2015 году компания получила значительный убыток в размере 189262 тыс.руб. Прибыль или убыток, возникающие при изменении справедливой стоимости финансового актива или обязательств, отражаются по финансовому инструменту, квалифицированному в категорию оцениваемых по справедливой стоимости, изменения которой отражаются в составе прибыли или убытка за период, отражается в отчете о совокупном доходе.

Прибыль или убыток, возникающие при изменении справедливой стоимости финансового актива или обязательства, отражаются следующим образом:

– прибыль или убыток по финансовому инструменту, классифицированному в категорию оцениваемых по справедливой стоимости, изменения которой отражаются в составе прибыли или убытка за период, отражается в отчете о совокупном доходе;

– прибыль или убыток по активу, имеющемуся в наличии для продажи, отражается непосредственно в составе собственных средств в отчете об изменениях в капитале до момента прекращения признания актива, с одновременным отнесением накопленных прибылей или убытков, ранее отражавшихся в составе собственных средств, на соответствующие статьи отчета о совокупном доходе.

Далее рассмотрим затраты на оплату труда (табл.2). Анализируя представленные данные, следует отметить, что за три года произошли существенные изменения в размерах оплаты труда. В основном такая ситуация связана с расширением компании и привлечением дополнительной рабочей силы, а также ростом оплаты труда работников по годам исследования. Так общие затраты на оплату труда возросли в 3,3 раза, а расходы на оплату труда управленческого персонала в 4,5 раза за анализируемый период времени.

 

Таблица  2  –     Расходы на оплату труда, тыс. руб.

 

Показатели

     2013г.    2014г.   2015г. 2015г. в % к 2013г.
Затраты на оплату труда 120711 233843 393113 в  3,3 раза
Расходы на оплату труда управленческого персонала с отчислениями   16150 34906 72212  в 4,5раза
Отчисления на социальные нужды   7039  14862 5508     78,2

 

 

Рис. 2  Динамика расходов на оплату труда за период 2013-2015 гг.

Особое значение следует уделить непосредственно анализу использования рабочей силы в компании. В первую очередь рассмотрим динамику движения персонала в 2015 году (табл.3).

Таблица 3 – Динамика движения персонала, чел.

                      Показатели       2015г. % к общему числу убывших
Численность персонала на начало года        370  
Принято на работу          21  
Убыло          28  
в  т.ч. по собственному желанию          5     17,86
пенсия          1       3,57
инвалидность          1       3,57
прогулы          4      14,28
не выдержали испытательный срок          1      3,57
призыв в ВС РФ          4      14,28
другие причины          3      10,71
сокращение штата          4       14,28
по состоянию здоровья          2        7,14
Текучесть кадров ,%         13,2  
Численность персонала на конец года         363  

 

В организации наблюдается достаточно значительная текучесть кадров, только в 2015 году  21 человек было принято на работу, а 28 убыло. При этом текучесть кадров составила 13,2%.

Следует отметить, что  17 человек выбыло по причине сокращения штатов, прогулам, собственному желанию, как не выдержавших испытательный срок, а также по причине прогулов. Вся эта информация говорит о том, что недостаточно правильно подбирается персонал для работы в команде.

С учетом таких неблагоприятных тенденций следует проанализировать использование фонда рабочего времени в компании (табл.4).

Неявки на работу составили в анализируемом периоде 35 дней или 13,3% от номинального фонда рабочего времени. При этом явочный фонд рабочего времени составил 218 дней, что при 7,8 часовом рабочем дне составляет 1700 часов при бюджете рабочего времени 1950 часов.

Следовательно, от реального бюджетного рабочего времени явочное составляет только лишь 89%.

Рис.3 Структура убывшего персонала в 2015 году, чел.

Одним из основных показателей характеризующий использование рабочей силы и организации труда является его производительность (табл.5)

 

Таблица 4 – Анализ использования фонда рабочего времени

 

                         Показатели    2015г.   в     %
Календарное количество дней   365  
Праздничные и выходные дни   101  
Номинальный фонд рабочего времени, дни   264 100
Неявки на работу, дни   35 13,3
 в т.ч. ежегодные отпуска   20 7,6
отпуска по учебе    2 0,8
отпуска по беременности и родам    2 0,8
Дополнительные отпуска с разрешения администрации    4 1,5
Болезни    7 2,3
Явочный фонд рабочего времени, дни   218 82,3
Продолжительность рабочей смены, час.    7,8  
Бюджет рабочего времени, час.   1950  

Анализируя представленные в таблице показатели, следует отметить, что в 2015 году возрос выпуск продукции и услуг в компании с 98186 тыс. руб. до 114400 тыс. руб. или на 16,5%. Такой рост выпуска продукции и услуг на наш взгляд обусловлен в первую очередь ростом цен на продукцию и услуги компании.

Так как в компании наблюдается некоторая стабильность в численности рабочих по годам исследования, то соответственно наблюдается рост производительности труда  с 265,4 тыс. руб. в 2014 году до 309,2 тыс. руб. в 2015 году или на 19,8% из-за роста выпуска продукции и услуг.

Такой рост производительности труда следует считать положительным в системе работы с персоналом компании.

В целях совершенствования организации труда в компании нами предлагается ряд мероприятий, которые рассмотрены в следующей главе нашего исследования.

 

 

Таблица 5 – Анализ производительности труда в компании

 

Показатели

 

2014г.

 

2015г.

2015г. в % к 2014г.
Выпуск продукции и услуг в фактических ценах, тыс.руб. 98186 114400 116,5
Общее число отработанных рабочими тыс. чел. ч. 228,5 227,8 99,7
Общее число отработанных рабочими тыс. чел. дней 28,9 28,1 97,2
Среднесписочная численность работников, чел. 370 370 100,0
Среднесписочное число рабочих, чел. 243 243 100,0
Среднечасовая выработка на одного рабочего, руб. 429,7 502,2 116,9
Среднедневная выработка на одного рабочего, руб. 3397,4 4071,2 119,8
Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс.руб. 265,4 309,2 116,5
Доля рабочих в общей численности персонала, % 65,7 65,7 100,0

 

 

Рис. 4 Динамика показателей  производительности труда в компании за период 2014-2015 гг.

 

2.3. Механизм спроса на трудовые ресурсы

Спрос на труд в страховой компании представляет не  что иное, как количество труда, которое работодатели могут нанять в настоящий момент за определенный размер заработной платы. В свою очередь спрос на рабочую силу отражает необходимый объем и определенную структуру потребностей  компании в некотором  количестве работников. Механизм функционирования рынка труда  в физических лицах рассматривается как элемент текущего рынка труда на конкретный момент времени, а в среднегодовом исчислении рассматривается как элемент совокупного рынка труда.

Спрос на рабочую силу отражает, как правило, время, которое необходимо отработать среднестатистическим работником в течение года. Общий  спрос на рабочую силу может быть  количественно принят равным сумме занятых и имеющихся вакантных рабочих мест в компании.

Резервный спрос на рабочую силу представляет собой определенное количество рабочих мест в ООО МСК «Страж», которые остаются свободными ил вакантными, исходя из различных причин. Также следует указать на такой показатель, как эффективный спрос на рабочую силу, который имеется на совокупном и текущем рынках труда.  Этот показатель исчисляется расчетным путем, как разность между общим совокупным спросом и величиной излишней численности работников. Излишняя численность работников в количественном исчислении характеризует наличие во всех производственных и обслуживающих сферах  работников, лишних с учетом существующей экономической целесообразности. Когда исчисляется размер лишней численности работников, целесообразно учитывать ряд факторов:

– существующие потери рабочего времени, которые связаны с достаточно низкой интенсивностью труда;

– имеющиеся  потери рабочего времени целедневные и внутрисменные;

– оказавшиеся невостребованными потери рабочего времени, в тоже время потраченные на обслуживание клиентов.

Целесообразно определять потенциальный спрос на рабочую силу с учетом перспектив развития компании. При этом следует учитывать, что компания будет функционировать нормально и стабильно. В тоже время функционирование компании предполагает расширения числа обслуживаемых граждан и юридических лиц, реструктуризацию и создание самостоятельных  производственных  структур  и новых рабочих мест. В данном случае вопрос решается в плане разработки новых прогнозных моделей потребности компании в дополнительных работниках. Потребность в дополнительных работниках предполагает кратко-, средне- и долгосрочный периоды. В ООО МСК «Страж» такие модели, как правило, строятся на основе достаточно сложной и противоречивой совокупности факторов, которые оказывают влияние как  на объем, так и на структуру, а также динамику спроса.

В компании ООО МСК «Страж», когда формируется трудовой коллектив осуществляется прогноз необходимого спроса на рабочую силу. Прогноз осуществляется с целью определения необходимого и целесообразного количества рабочих мест в компании, которое соответствует требованиям по обслуживанию населения и юридических лиц, а также особенностям применения рабочей силы. В тоже время, следует указать, о том, что рабочие места должны отвечать определенным условиям труда и формам занятости работников.

Следовательно, спрос на определенное количества и качества рабочей силы во многом дифференцирован как по количеству, так и профессиональному многообразию видов труда. Существуют десятки тысяч конкретных видов труда, поэтому структура совокупного спроса достаточно сложна, так как в рамках общественного производства эта совокупность находится в непрерывном движении и постоянном обновлении. Изменчивость структуры спроса и ее постоянное движение вызывает изменения в самой структуре предложения рабочей силы. Структуру совокупного спроса на рабочую силу в общем виде можно представить отдельными группами: – спрос на квалифицированную рабочую силу; – спрос на рабочую силу средней квалификации;  – спрос на рабочую силу низкой квалификации;  –  спрос на неквалифицированную рабочую силу.

Существующий спрос на квалифицированную и высококвалифицированную рабочую силу в современных условиях, когда реально значительно изменяется интенсивность развития научно-технического прогресса, а также в условиях низкого технико-технологического производства более значимым является спрос на рабочую силу средней и низкой квалификации, что наблюдается в современных условиях экономического кризиса. Следует также указать и на увеличение спроса и на неквалифицированный ручной труд. Современный спрос на труд формируется на различных уровнях общественного производства. В первую очередь следует отметить увеличение спроса на рабочую силу на микроуровне. Микроуровень предполагает увеличение спроса на уровне первичного звена, т.е. фирмы. Формирование спроса на рабочую силу при всей важности роли первичного звена на этом этапе не заканчивается.

Формирование совокупного спроса на рабочую силу продолжается на следующей ступени, т. е в отрасли. На этом уровне осуществляется также определенное предложение на рабочую силу. Таким образом, величина общего спроса на рабочую силу в общем варианте определяется как некоторая сумма спроса на рабочую силу всех фирм, предприятий, функционирующих в данной отрасли. В масштабах всей национальной экономики страны имеется целый комплекс народнохозяйственных отраслей, имеющих определенный спрос на рабочую силу. Следует также учитывать существующий  в национальной экономике объективный процесс межотраслевого взаимодействия и перераспределения по годам трудового потенциала. В этом случае из отраслей с более низкой нормой прибыли трудовые ресурсы перетекают в отрасли с более высокой нормой прибыли и оплаты труда, что обусловливает перемещение спроса на труд. В данном варианте происходит сокращение  спроса на трудовые ресурсы в одних отраслях и расширение спроса в других отраслях, куда трудовые ресурсы перешли.

В конечном итоге,  совокупный спрос на труд в комплексе народнохозяйственных отраслей экономики равен сумме спроса во всех отраслях, составляющих данный комплекс. Экономика на современном уровне представлена во многом экономикой смешанного типа. Так как в ней имеется как частный или рыночный сектор, так и государственный, т.е. не рыночный сектор. Все сектора экономики предъявляют спрос на рабочую силу в условиях существующего рынка труда. В государственном масштабе спрос на труд на федеральном и региональном уровнях возможно выделить на две основные группы: –  спрос в сфере материального производства; – спрос в сфере нематериального производства. Нематериальное производство представлено и нашей компанией ООО МСК «Страж»

Практически все сферы экономической жизни общества охватывает рынок товаров и рынок труда. Это такие сферы, как спрос в сфере материального производства, сфере обращения, малый бизнес, финансы и кредит и ряд других. Условия труда и трудовые отношения в них регулируются государством на постоянной основе и в широких масштабах. Государство выступает в качестве предпринимателя и предъявляет спрос на рабочую силу.

В рамках всей национальной экономики совокупный спрос на рабочую силу определяется суммой спроса частного и государственного секторов экономики. В целях разработки и реализации экономической политики государства обоснование величины совокупного спроса важно в целях  установления определенного соотношения с величиной совокупного предложения труда. Такое соотношение позволяет обосновать уровень занятости экономически активного населения, уровень и масштабы безработицы. Таким образом, фактор совокупного спроса на рабочую силу в национальной экономике выступает как в качестве основы, так и в качестве условия государственного регулирования   рынка  труда,   занятости   и   безработицы.   Что касается   факторов формирования объемов, структуры и динамики спроса на рабочую силу, то они подразделяются следующим образом:

– макрофакторы, которые предполагают не простое, а расширенное воспроизводство рабочей силы и постоянное увеличение объемов производства, а также увеличение капитальных вложений и постоянное вовлечение в сферу занятости дополнительных работников. В таком случае происходит постоянное расширение спроса на труд, осуществляется жесткая кредитно-денежная политика, банкротство нерентабельных производств, происходят процессы приватизации и акционирования, осуществляются структурные изменения в производственном процессе;

– микрофакторы  характеризуют увеличение спроса на производимую предприятиями продукцию, рентабельную  реализацию продукции, что в свою очередь характеризует эффективность функционирования предприятия в конкурентной среде. Эффективность работы предприятия в данном варианте измеряется нормой и массой получаемой прибыли.

Первоочередной задачей всех компаний, в том числе и ООО МСК «Страж» является рост инвестиционной активности и обеспечение устойчивости собственных источников накопления, прежде всего амортизации и прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ  ООО  МСК «СТРАЖ»

3.1.    Отдельные аспекты организации  успешной  команды

 

Характерными признаками удачной команды являются такие, когда все члены команды деятельно взаимодействуют и значительно быстро употребляют свои способности; члены команды являются носителями особенной командной культуры, помнят более принципиальные моменты и действия, какие они пережили совместно; члены команды обязаны ощущать, что их общая служба ежели и не интересна, то по последней мерке принципиальна; мнение “обязаны” включает в себя мощное рвение добиться чего-либо, а не элементарно кратковременную мишень; мишень самой команды следует ставить больше наиболее широкой организационной цели или целей отдельных членов команды( к примеру фаворита); все, кто вступает в команду, одинаково понимают и координируют свою работу; все члены команды хорошо понимают свою общую позицию в дискуссиях с теми, кто в команду не вступает.

Основными задачами удачно развивающейся команды являются такие:
– изменить мишень, поставленную перед компанией в целом, в наиболее конкретные задачки, выполняемые командой, подключая дополнительные задачки, какие должны быть выполнены в процессе общей работы;
– узнать, какие конкретные вопросы или трудности разрешено было бы решить с поддержкой команды, какие способности приобрести и найти итоги работы только коллектива;

– гарантировать первоочередное исполнение задач и целей всей команды, а не ее отдельных членов;

– обеспечивать, чтобы бригада сумела поставить собственный прогресс в достижении цели, а также контролировать эффективность собственного развития;

– задачи самой команды следует устанавливать с наиболее широкой организационной целью или целей отдельных ее членов (к примеру, фаворита);
– задачи обязаны быть реалистичными и честолюбивыми;
– задачи обязаны позволять одерживать мелкие победы на пути к большущим;
– задачи обязаны предугадывать конкретные важные итоги;
– значимость задач и ценности обязаны быть понятны всем членам команды;
– все члены команды обязаны договориться с поставленными задачами, с их значимостью и критериями их исполнения. При организации и разработке удачно работающей команды следует учесть более принципиальные нюансы.
Во-первых, при формировании команды члены команды обязаны стремиться к самоопределению и создавать воспоминание на остальных соучастников. Они собирают сведения об остальных участниках, а также узнают позиции и взоры друг друга. Когда происходит притирка членов команды, выявляются собственные цели всякого соучастника, что часто приводит к враждебности и конфликтам. Это переговорная стадия, в процессе которой члены команды пробуют найти собственные и групповые задачки.
Во-вторых, когда исполняется шаг нормирования – бригада разрабатывает способы работы, чтобы исполнить установленные задачки. На данной стадии распределяются роли и согласовываются нормы поведения во время рабочего процесса. Создается общественная методика, в согласовании с которой члены команды имеют все шансы взаимодействовать друг с ином.
Третий шаг, когда подводятся командные итоги, происходит заключение всех раньше существовавших заморочек и несогласий, на этом шаге бригада может принять к исполнению установленные задачки и оперативно действовать.
Последний 4-ый шаг характеризуется распадом команды, выход 1-го из членов команды или ее распад имеют все шансы проявить так мощное воздействие на группу, отражаясь на поведении соучастников и их отношениях, что в итоге все заслуги будут утрачены. При постановке задачи для команды целесообразно ориентироваться на теорию smart  (СМАРТ), сообразно которой для удачного исполнения неважно какая задачка обязана соответствовать последующим потребностям: s-конкретность; – измеряемость; А – достижимость; R – нацеленность на итог;  – ограниченность во времени.

В свою очередность определённость значит, что задачка обязана быть верно и непосредственно сформулирована. Ее нужно довести до сведения всех соучастников команды. Индивидуальные цели обязаны быть ориентированы на приобретение общей задачки отдела фирмы. Измеряемость значит, что какова бы ни была ваша задача, вы обязаны быть убеждены в том, что она соразмерна действительности, а не является некоторым философским определением. Например, представление ” давать лучшие сервисы ” очень благоприятное, но его тяжело соотнести с настоящим действием, и, как последствие, это представляет большие возможности для интерпретаций.

Достижимость говорит о том, что вам необходимо убедиться, что предоставленная задачка выполнима с кадровой, денежной и остальных точек зрения.  Постарайтесь не ставить перед собой невыполнимые задачки, так как итогом этого может стать изменение интереса.
Нацеленность на итог позволяет сконцентрироваться более на итоге, который вы желаете заполучить, а не на самих деяниях. Это может быть повышение процента числа переработанных единиц продукта или изобретение новейших счетов. Кроме того, вам следует обратить немало усилий на те области деятельности, где может быть достигнуто повышение продуктивности, а также когда цены будут снижены на некоторое число процентов.
Ограниченность во времени, этот термин говорит о том, что отлично можно действовать в сжатые сроки, чтобы исполнить задачку.
Однажды наметив, пытайтесь задержать исполнение. Если был определен день, когда нужно сдать отчеты, но их не подготовили в срок, означает, задачка не была выполнена. Следовательно, при организации сплоченной команды, на первой ступени организации команды может быть представлено заглавие как ” создание “. На предоставленном шаге целесообразно обнаруживать вежливость, беспристрастность, сдержанность.      Вторая степень может быть представлена как ” притирка “. Здесь уместно упомянуть такие моменты управления персоналом как столкновения, управление конфликтами, воля ухода из команды, неимение интереса, утрата соучастника.
Третья степень создания команды может быть представлена как ” нормирование “. Этот шаг свойственен таковыми формами как развитие, формирование навыков, творение системы, сравнение, тренинг.
Четвертая степень представляет собой командные итоги, соответствующие близости интересов. Уровнем зрелости, гибкостью, открытостью, радостью будут распределяться проблемы. Возможно доказать некоторое количество образцов верной постановки задач. Например,  создать и определить способы для обучения нового состава к 31 декабря или  к 1 января приготовить калькуляцию издержек с советами по их понижению по меньшей мере на 10% в течении следующих 12 месяцев, а также определить и протестировать информационное основание данных компании к 1 августа  или  приготовить личные тренинг-программы для всех служащих к 4 ноября. В теоретическом и практичном плане есть анкета Белбина, по которой целесообразно поставить расположение ролей в грядущей команде. В каждом разделе соучастник может заполучить 10 баллов за утверждения, в зависимости от того, какие утверждения лучше всего характеризуют ваше поведение. Следовательно, сумма баллов по утверждениям 1-го раздела обязана составить 10 баллов. Баллы разрешено ставить против нескольких утверждений или, в последних вариантах, против всех или лишь 1-го. Рабочая таблица по подсчету полученных балов приведена в приложении.

Баллы заносим в таблицу 6.

 

 

 

Таблица     6 –  Типичные роли в рабочей группе (баллы)

Раздел Внедренец Председатель Формирователь Контролер Исполнитель
1 1 1 1 1
2 1 1 2 2
3 1 2 1 1 1
4 2 1 2 1 1
5 1 2 2 2
6 1 1 1 2
7 2 2 1 1 1
Итого 9 8 10 9 6

Исходя из наибольшей численности набранных баллов, определяем те роли человека, какие он способен делать в рабочей группе. Полученный итог свидетельствует о том, что для человека в большей ступени присуща роль формирователя, а также роль контролера и внедренца.

3.2. Развитие страхового маркетинга компании в целях совершенствования оплаты труда и системы работы с персоналом

 

Страхование, исполняя охрану от последствий непредвиденных событий (аварий, катастроф, стихийных бедствий и т. п.), выступает как средство  снабжения страхователя определенной суммой денег, как рыночное устройство компенсации вреда. Страховые фирмы в том же духе сформировывают запасы предупредительных мероприятий, за счет которых финансируется служба по профилактике страховых случаев и понижения степени риска. Кроме того, заключая контракт с покупателем, страховая фирма приобретает себе средне и долговременные денежные ресурсы, которые инвестируются как с целью получения дополнительного заработка, так и в целях повышения оплаты труда персонала. Инвестиции страховщика обязаны соответствовать потребностям диверсификации, возвратности, прибыльности и ликвидности. В качестве объектов инвестирования страховщики выбирают, как правило, те, какие предоставляют не абстрактный, а гарантированный заработок, и не соединены с завышенным риском (муниципальные и городские ценные бумаги, банковские депозиты и др.).

Цель маркетинга страхования как денежного сервиса – оптимизация движения денежных ресурсов страховщиков и страхователей, тоесть кроме фактически страховой деятельности затрагивается и финансовая. В узеньком значении страховой маркетинг – это та часть рекламной деятельности, которая конкретно связана с продажей страховых проектов. Особенностью воспроизводственного цикла в страховании является то событие, что реализация страхового сервиса предшествует производству. Между оплатой стоимости сервиса и созданием самого сервиса постоянно есть временной просвет, в движение которого приобретенные страховщиком валютные средства аккумулируются в страховых запасах. Сначала заказчик вамен на уплаченную страховую премию получает страховую охрану, но ее материальное представление – страховую выплату – он получит лишь после пришествия страхового варианта. Оказание страхового сервиса имеет вероятностный нрав. Клиент страховщика приобретает страховую выплату в случае, ежели случится указанное в договоре явление, пришествие которого оценивается определенной вероятностью. Клиент может и совершенно не получить выплаты  ежели страховой вариант не произошел, но услуга все одинаково считается оказанной, и оплаченные страховые взносы не возвращаются. Потребность в страховании в большинстве случаев не осознана возможным клиентом страхового сервиса. В отличии от потребностей в кормлении, одежде, жилье, мед обслуживании, рабочей силе для компаний, страхование стоит на одном из крайних мест в иерархии потребностей.
При невысоком уровне платежеспособности заказчик не желает растрачивать средства на страхование, ежели у него не удовлетворены вполне наиболее принципиальные потребности. До тех пор, покуда страховой вариант не произошел, нет потребности и в компенсации вреда от него. Поэтому страховщики обязаны вести агитационную и разъяснительную работу, доходчиво разъяснять покупателю его надобность в компенсации непредвиденного вреда и в страховании. Иными словами, страховщик поставляет задачку перевода потребностей покупателя в страховании из ряда неосознанных в осознанные. Достигается это при соблюдении ряда критериев.

Во – первых, страховая фирма обязана владеть налаженной системой продаж, базу которой сочиняют отлично приготовленные торговцы.
Таким образом, страховой маркетинг подключает мероприятия, связанные с исследованием потребностей возможных страхователей, исследованием конкурентной среды, разработкой  на базе итогов данных изучений и внедрением страховых товаров, а также систем их реализации.
Страховой маркетинг — это система взаимодействия страховщика и страхователя, направленная на взаимный учет интересов и потребностей.
Часто под страховым маркетингом понимают комплекс действий, направленных на максимизацию прибыли страховщика за счет наиболее совершенного учета потребностей потребителей.
Этот взор на страховой маркетинг является наиболее узким, но зато и наиболее распространенным, главным на нынешний день. Страховой маркетинг, как и маркетинг вообще включает: – изучение рынка и личного страхового портфеля; – разработку требований к страховым продуктам;
– продвижение страховых товаров на рынок.
Исследование рынков — это исследование возможной клиентуры с целью выделения таковых потребительских групп, вовлечение которых в страховую компанию в качестве страхователей доставит страховщику величайшую выручка.
Преодолеть психологическое недоверие покупателей против страхования в рамках одной кампании сложно, благодаря чему служба по объяснению необходимости страхования, формированию у народонаселения страховой культуры наиболее эффективна на уровне союза страховщиков.         Факторами спроса на страхование являются: – численность возможных страхователей и объектов страхования;-  финансы возможных страхователей;- цена других устройств управления рисками, в т. ч. самострахования, переноса риска;- для долговременного страхования жизни – цены на подобные сервисы сбербанков, негосударственных пенсионных фондов и остальных соперников страховых компаний; – налогообложение страховых взносов и выплат( льготное налогообложение провоцирует спрос);- присутствие требований законов, других нормативных актов, соглашений застраховать определенную группу объектов;- инфляционные ожидания;- цена банковских процентов.

Исследование предписания на страховом рынке проводится 2-мя главными методами:- анализ публикуемых статистических и аналитических материалов о состоянии рынка;- внедрение личных источников информации.

Первый метод подешевле, 2-ой дозволяет заполучить наиболее совершенную и конкретизированную по необходимым фронтам информацию.
Оптимальным вариантом изучения является сочетание обоих методик.
Предложение страховых услуг определяют страховщики –юридические лица, получившие в установленном законодательством порядке преимущество на воплощение страховой деятельности. На размер и структуру предписания в значимой степени воздействуют причины конкуренции между страховщиками, степень издержек на знание страхового дела и остальные причины, характеризующие ситуацию на страховом рынке конкретной страны в определенный период времени. Как и в остальных отраслях экономики, соперничество среди страховщиков может быть ценовой и неценовой, когда предоставляются наилучшие критерии страхования.

Ценовое соперничество и удешевление страховых услуг исполняется за счет тарифной перегрузки,  расходы страховщика на совершение сделки и воплощение мероприятий по предупреждению страховых случаев, а также закладываемой в цене нормы прибыли страховщика.
Неценовыми причинами предписания страхового рынка являются:
– численность страховщиков; – среднерыночные нормы расходов на изучение дела и ставки комиссионных вознаграждений;- конструкция и финансовое положение рынка, т.е. вместимость страхового и перестраховочного рынка, положение страховых портфелей компаний;- величина личных средств страховщиков, степень концентрации денежных средств;
– невыгодность видов страхования;- ступень риска, прибыльность и рентабельность страховых операций;- налогообложение страховых организаций;- доходность инвестиций страховых компаний.

Разработка требований к страховым продуктам — это процесс определения их параметров, в большей ступени удовлетворяющих потребности страхователей и соответствующих потребительским предпочтениям.
В этот список вступают: – принимаемые на страхование  объекты страхования;

– страхуемые опасности; – стоимость страхового продукта; – дополнительные сервисы, предоставляемые страховщиком, кроме  юридического сервиса и т. д.;

– свойство и полнота сервиса покупателя на стадии прохождения страхового контракта.
Маркетинг в страховании не может быть действенным, ежели он не базируется на разборе возможных и имеющихся страховых рынков и  клиентуры, т. е. страховой маркетинг в главном представляет собой подготовительный анализ доходности клиентуры и рынков, методологию их покорения и удержания.

На страховой маркетинг и его специфику конкретно действуют специфика страхового дела, индивидуальности купли – реализации и изготовления услуг по страховой охране. Важный социально-экономический смысл страхования определяется тем, что оно просачивается во все сферы жизни сообщества и отдельных его субъектов. Более того, страхование тесно соединено с социальным прогрессом и уровнем цивилизации.
Опыт свидетельствует: чем больше степень житейских стандартов в стране, тем больше в ней степень развитии страхования.
Таким образом в страховании не формируются новейшие виды услуг, они только совершенствуются. Появление новейших видов страхования может быть только при появлении новейших видов технологий.
Поскольку страхование пронизывает все сферы публичной жизни, страховой маркетинг  направлен на самый-самый просторный круг покупателей и на их различные интересы. В отличии от остальных видов маркетинга, область внедрения которых можно ограничить определенной категорией потребителей, страховой маркетинг является наиболее универсальным.
Даже отдельная страховая фирма дифференцирует свою активность и работает лишь на отдельных секторах страхового рынка, страховой маркетинг в целом является комплексным экономическим явлением, в сферу деяния которого попадают отдельные лица, домохозяйства; компании из всех отраслей экономики; правительство. Вследствие этого страховой маркетинг обязан включать в себя приемы и способы, выработанные при происхождении и развитии остальных видов маркетинга, какие имеют все шансы существенно различаться друг от друга.  Например, отличаются приемы и способы, используемые при работе с личным покупателем и предприятиями производственной сферы. Процесс страхования в страховом деле не требует особого оснащения, сырья и полуфабрикатов, главные производственные ресурсы страховщика —это страховые запасы и фонды; спецы, правящие данными запасами и фондами; и инфраструктура, обеспечивающая работу данных людей. Исходя из этого, страховой маркетинг сосредоточивает свои стремления на повышении эффективности применения конкретно данных специфичных ресурсов для наибольшего удовлетворения спроса потребителей и достижения главной коммерческой цели компании. Страховщик может разглядывать в качестве собственного товарного продукта полисы, как носители обязательства страхового покрытия, так же как авиакомпания может разглядывать в качестве собственного товарного продукта места в самолете.
Но покупатель может не взять такой полис, сосчитать его очень корыстным, так как сам покупатель рассматривается только как “цель” для реализации.
Взаимодействия в этом случае не случится и заказчик будет потерян.
Понять это несложно, так как покупатель вначале желает приобрести не элементарно страховую услугу, а с ее поддержкой при возникновении у него трудности.
В связи с этим в рамках страхового маркетинга обязаны предлагаться, на наш взгляд, не стандартизированные однообразные для всех покупателей сервисы в облике страховых полисов, но сервисы с определенным комплектом решений конкретных трудностей, возникающих у предоставленного человека в этот момент времени. Это в особенности принципиально в связи с тем, что спрос на страхование является пассивным и  почти во всех вариантах возможный заказчик даже не подразумевает, что может решить свои трудности, прибегнув к страхованию. Таким образом, страховой маркетинг обязан исповедовать взор на страховой товарный продукт как на трудную теорию, в центре которой — спрос покупателя, изображённый группой взаимосвязанных потребностей.
С точки зрения комплексной реализации страховая служба владеет трехуровневой структурой:

– основной продукт — фактически страховые гарантии и их материализация;
– ожидаемый продукт, включающий в себя общие и особенные условия страхования, определенные свойства, фирменный символ  с учетом ожиданий потребителей;

– расширенный продукт — его предоставление покупателю дополненное системой доставки, распорядком рассмотрения претензий по страховым случаям и иными дополнительными услугами. В рамках страхового маркетинга вся эта трехуровневая конструкция обязана быть преобразована в процесс решения трудностей покупателя. Такой подход к страховой услуге обусловлен еще и тем, что ее трехуровневая конструкция охватывает обычные списки рисков, тарификация которых во многом обусловлена математическими способами, трудными для осмысливания. Поэтому страховщики имеют все шансы заполучить дополнительные конкурентные достоинства, лишь сосредоточившись на решении конкретных задач всякого покупателя. Для наиболее совершенного осмысливания сущности страхового сервиса и его воздействия на страховой маркетинг целесообразно выделить тот аспект, что страхование производит и реализует не элементарно услугу, а специфическую финансовую услугу, которая удовлетворяет потребности людей в сохранности, в первую очередность в экономической сохранности. Страховая охрана — специфичный вид сервиса, персональная материализация которой для страхователя, как отмечалось, может случится, а может и не случится, и это предусмотрено критериями рискового страхования. В то же время с момента заключения контракта страхования и уплаты страховой премии страхователем эта служба для него уже есть в качестве гарантии воздаяния ущерба при наступлении страховых случаев, предусмотренных контрактом страхования, что гарантирует покупателю покой и убежденность в бизнесе и в жизни.
Имеет место реализация персонально нематериализованного страхового сервиса с обязательствами, гарантиями охраны, что постоянно предшествует процессу изготовления персонально материализованного страхового сервиса в облике страховой выплаты. Следует отметить главные идеи, позволяющие достигнуть данной удовлетворенности. Эти идеи составляют комплекс маркетинга в страховании. Как уже отмечалось, в страховом маркетинге невозможно довольствоваться обычным осознанием страхового продукта в облике полиса как юридического носителя страхового покрытия.
Страховой товарный продукт обязан рассматриваться как процесс решения определенных задач конкретного покупателя в конкретное время.
Причем этот процесс обязан охватывать все рассмотренные  узловые этапы интеракций. Он обязан гарантировать наибольшую осязаемость и ступень осмысливания продукта для покупателя, несмотря на то, что создание страхового сервиса в облике страховой выплаты проистекает лишь после ее реализации.
Внутрифирменная цивилизация страховщика и посредника представляет собой среду, в которой проистекает приобретение полисов.
Система внутренних коммуникаций, ориентиры и мотивация служащих имею твсе шансы придать страховому товарному продукту дополнительную важность в лице потребителей. Система доставки страхового товарного продукта  повлияет на его создание и может давать ему дополнительную важность для конкретного покупателя. Система доставки превращает покупку полиса из случайного разового решения в формирование долгих отношений.
Без позитивного стиля, высочайшей прочности страховщика в лице страхователя нереально осуществить продажу страхового полиса, так как на начальной стадии она постоянно представляется только как обязательство, за которое еще приходится и выплачивать средства.  На первый взгляд это видится странным, но инвентарем страхового маркетинга, который ориентирован на страхователя, делается сам страхователь.
Однако мы уже разговаривали о том, что страхование, как и  вид реализации и изготовления услуг, исполняется лицом к лицу со страхователем и он играет в производстве довольно функциональную роль. Вследствие этого страховщик, который обеспечит интерес покупателя в работе с собой, поможет ему взять в долг позицию функционального партнерства, сумеет подключить собственного покупателя в свой комплекс маркетинга.

Экономическая эффективность предлагаемых нами мероприятий по совершенствованию работы с персоналом компании  содержит два компонента: – во-первых, предлагаемые нами мероприятия по  организации  успешной  команды позволят сократить текучесть кадров в компании  с 13,2% до 3-5%, что позволит поднять производительность труда персонала на 10-15%;

– во вторых, в целях увеличения клиентской базы как физических так и юридических лиц предлагается в компании совершенствовать развитие страхового маркетинга. Улучшение работы маркетинговой службы в ООО МСК «Страж» позволит увеличить число клиентов на 10-15%, что в перспективе позволит получить прибавку в доходах компании в целях совершенствования оплаты труда и системы работы с персоналом компании. В общей итоге выпуск продукции и услуг может увечиться на 20%. (табл.7)

Таблица 7 – Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы работы с персоналом

 

Показатели   Факт 2015г. План 2017г. План в % к факту
Выпуск продукции, услуг, тыс.руб    114400   137280 120,0
Текучесть кадров, %    13,2   4,0  
Численность работников, чел.   370   370   100,0
Среднегодовая выработка, тыс. руб.   309,2   371,0   120,0

 

Среднегодовая выработка в компании возрастет с 309,2 тыс.руб. в 2015 году до 371,0 тыс. руб. в 2017 году или на 20%. Следовательно, имеется возможность увеличить в компании заработную плату работников миниум на 10%, что позволит создать более благоприятную обстановку в коллективе.

 

 

 

 

 

 

                    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общество с ограниченной ответственностью муниципальная страховая компания «Страж» хорошо известна жителям Рязанской области, да и не только Рязанской, но и другим регионам России. Страховая компания положительно зарекомендовала себя на рынке страховых услуг.

В историческом плане компания появилась на рынке страховых услуг 5 января 1993 года, когда распоряжением мэра г. Рязани Валерия Васильевича Рюмина было зарегистрировано акционерное общество закрытого типа «Муниципальная страховая компания имени С. Живаго». Учредителями выступили Комитет по управлению муниципальным имуществом при мэрии города Рязани и Муниципальный коммерческий банк имени С. Живаго. Председателем правления тогда был избран Лев Петрович Шипицын. В ноябре этого же года по  требованию Росстрахнадзора компания переименовывается и появляется новое название Акционерное общество закрытого типа Муниципальная страховая компания «СТРАЖ» имени С. Живаго.

Компания выполняет следующие услуги: – обязательное страхование автогражданской ответственности; – добровольное страхование автомобиля;

– комплексное страхование; – дополнительное медицинское страхование;   – страхование от несчастных случаев.

В организации наблюдается достаточно значительная текучесть кадров, только в 2015 году  21 человек был принят на работу, а 28 уволилось. При этом текучесть кадров составила 13,2%. Следует отметить, что  17 человек выбыло по причине сокращения штатов, прогулам, собственному желанию, как не выдержавших испытательный срок, а также по причине прогулов. Вся эта информация говорит о том, что недостаточно правильно подбирается персонал для работы в команде.   Неявки на работу составили в анализируемом периоде 35 дней или 13,3% от номинального фонда рабочего времени. При этом явочный фонд рабочего времени составил 218 дней, что при 7,8 часовом рабочем дне составляет 1700 часов при бюджете рабочего времени 1950 часов.

Следовательно, от реального бюджетного рабочего времени явочное составляет только 89%.

В целях совершенствования системы работы с персоналом организации  нами предлагается ряд мероприятий. В частности мы рекомендуем сформировать новую команду с учетом предложенных нами рекомендаций.

Характерными признаками успешной команды являются такие, когда  все члены команды активно взаимодействуют и максимально используют свои возможности;  члены команды являются носителями особой командной культуры, помнят наиболее важные моменты и события, которые они пережили вместе; члены команды должны чувствовать, что их совместная работа если и не увлекательна, то по крайней мере важна; понятие «должны» включает в себя сильное стремление достичь чего-либо, а не просто кратковременную цель; цель самой команды следует ставить выше более широкой организационной цели или целей отдельных членов команды (например лидера); все, кто входит в команду, одинаково понимают и координируют свою работу; все члены команды ясно понимают свою общую позицию в дискуссиях с теми, кто в команду не входит.

Также предполагается более детально обосновать маркетинг в страховании. Целью маркетинга страхования как потребительской услуги является удовлетворение  потребности клиента в страховой защите. Цель маркетинга страхования как финансовой услуги – оптимизация движения финансовых ресурсов страховщиков и страхователей, то есть он помимо собственно страховой деятельности затрагивает и финансовую.

В узком смысле страховой маркетинг – это та часть маркетинговой деятельности, которая непосредственно связана с продажей страховых проектов.

Экономическая эффективность предлагаемых нами мероприятий по совершенствованию работы с персоналом компании  содержит два компонента: – во-первых, предлагаемые нами мероприятия по  организации  успешной  команды позволят сократить текучесть кадров в компании  с 13,2% до 3-5%, что позволит поднять производительность труда персонала на 10-15%;

– во вторых, в целях увеличения клиентской базы как физических так и юридических лиц предлагается в компании совершенствовать развитие страхового маркетинга. Улучшение работы маркетинговой службы в ООО МСК «Страж» позволит увеличить число клиентов на 10-15%, что в перспективе позволит получить прибавку в доходах компании в целях совершенствования оплаты труда и системы работы с персоналом компании. В общей итоге выпуск продукции и услуг может увечиться на 20%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовая литература

  1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. [Текст](с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //Собрание законодательства Российской Федерации. Издательство «Юридическая литература», 14 апреля 2014, №15, стр. 3651-3682.
  2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть 1) [Текст] от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп. вступ. в силу с 01.09.2014). Собрание законодательства Российской Федерации. Издательство “Юридическая литература”, 05 декабря 1994, № 32, ст. 3301.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации. [Текст]// Собрание законодательства Российской Федерации. Издательство “Юридическая литература”, 2002, №1 ,ч. 1, ст. 3.
  4. ФЗ «О занятости населения» – М.: от 19.04.1991 [Текст] (ред. 18.10.2007). Собрание законодательства Российской Федерации. Издательство “Юридическая литература”, 2002, №3,ч. 1, ст. 5.
  5. Целевая Программа [Текст] «О дополнительных мерах по стабилизации ситуации на рынке труда в Рязанской области в 2011-2025 гг.», Управление труда и занятости населения Рязанской области.
  6. Целевая Программа [Текст] «Содействие занятости населения в Рязанской области на 2008-2025 гг.», Управление труда и занятости населения Рязанской области.

Научная и учебная литература

  1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда. [Текст] Учебник – М.:
    ЮНИТИ. 2011.-324 с.
  2. Адамчук, В.В. Экономика труда. [Текст] Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П.
    Кокин,Р.А. Яковлев – М.: Финстатинформ, 2012. – 234 с.
  3. Блинова, Т. В. Экономическая политика, структура занятости и безработица в российских регионах: научный доклад [Текст] № 01/06 / Т. В. Блинова, В. А. Русановский. – М.: РПЭИ, 2012.-е. 133 -145.
  4. Боровик, B.C. Занятость населения: Учебное пособие – [Текст]. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.- 237 с.
  5. Васильев, Я.Т. Региональная занятость и рынок труда: Основы теории, функционирования и прогнозирования: Учебное пособие – [Текст] Новосибирск: Наука. 2011. – 249 с.
  6. Владимирова, Л.П. Экономика труда: [Текст]Учебник – М.: Издательский дом “Рожков и К”, 2012.- 364 с.
  7. Генын, Б.М. Экономика и социология труда. [Текст] Учебник – М.: Норма, 2011.- 242 с.
  8. Костин, Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики: Практическое пособие [Текст] – М.: Профсоюзы и экономика, 2011.-268 с.
  9. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие -[Текст] М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. 212 с.
  10. Рынок труда: Учебное пособие [Текст] / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. -М.: Вузовский учебник, 2012.- 380 с.
  11. 31.Фетисов, Г.Г. Региональная экономика и управление [Текст] /
    Фетисов Г.Г., Орешин В.П.: – М. 2011. – 216 с.

28.Формирование рынков труда: [Текст] Учеб.пособие. – М.: Изд-во «Экзамен», 2011. – 286 с.

29.Экономика труда: социально-трудовые отношения [Текст] / Под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова.: Учебник – М.: Экзамен, 2011.- 214 с.

  1. Schultz, Т. The value of children. Text.// THESIS 1994 Vol. 6 pp. 37-49.
  2. Stark, O. The Migration of Labour. Text. / O.Stark, Cambredge, 1989.-
    162 p.
  3. Everett, S., Lee, A. Theory of Migration. Text. // Demography, Vol. 3, № 1.
    1966.

Ресурсы Интернет

33.Антикризисные меры для рынка труда // Key Work, Режим доступа: http://www.keywork.ru. свободный. – Загл. с экрана.

34.Борьба с безработицей как основа модернизации // ВЦИОМ, Режим доступа: http://wciom.ru. свободный. – Загл. с экрана.

35.Википедия – свободная энциклопедия, Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/. свободный. – Загл. с экрана.

36.Занятость и безработица в Российской Федерации // Федеральная служба государственной статистики «Росстат». Режим доступа: http://www.gks.ru. свободный. – Загл. с экрана.

  1. Информационный портал о работе в Рязани, Режим доступа: http://job.rzn.info/. свободный. – Загл. с экрана.
  2. Кризис и рынок труда России // Занимаем.ру, Режим доступа: http://www.zanimaem.ru. свободный. – Загл. с экрана.
  3. Правительство Рязанской области – официальный сайт, Режим доступа: http://ryazanreg.ru/. свободный. – Загл. с экрана.
  4. Росстат – Федеральная служба государственной статистики, Режим доступа: http://www.gks.ru/. свободный. – Загл. с экрана.

41.Рязаньстат, Режим доступа: http ://www.ryazstat.gks.ru/. свободный. -Загл. с экрана.

42.Сообщество HR-менеджеров, Режим доступа: http://hr-portal.ru/. свободный. – Загл. с экрана.

43.Состояние рынка труда // Start Capital, Режим доступа: http://www.start-capital.ru. свободный. – Загл. с экрана.

44.Социальная работа – собрание статей, тематические учебно-методические материалы, Режим доступа: http://soc-work.ru/. свободный. – Загл. с экрана.

45.Сфера занятости Рязанской области, Режим доступа: http://rzn-zan.ru/. свободный. – Загл. с экрана.

46.Уровень безработицы в РФ// AK&M Online News, Режим доступа: http://www.akm.ru. свободный. – Загл. с экрана.

47.Эксперты: безработица лучше способа сохранения высокой занятости // Рокфеллер в деньгах счастья. Режим доступа: http: rokf.ru. свободный. -Загл. с экрана

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.