Содержимое

 

 

 

 

 

Введение

 

В нынешнее время, не смотря на огромный технологический прорыв и постепенное внедрение процесса автоматизации во все сферы производства, можно с уверенностью сказать, что успех работы организаций и предприятий напрямую зависит от работающего на них персонала.  Именно из-за этого, нынешняя концепция управления крупных организаций, в наибольшей степени отдаёт своё предпочтение и внимание тому отделу, которая занимается управлением кадровой составляющей организации.

В каждой организации есть потребность в прослеживании за численностью персонала, найма работников и их расстановки, при этом сопоставляя это с их интересами и профпригодностью. При этом не нужно забывать про систему вознаграждения работников и создание условий улучшения трудовой мотивации с учётом личных проблем сотрудников. В современной России, главным фактором подбора персонала является уровень образования будущего работника. Но несмотря на то, что данный критерий конечно-же важен, он не должен быть главным. Это связано с тем, что не всегда наличие диплома может говорить о том, что работник сможет выполнять свои обязанности и возложенные на него функции в полной мере. Например, человек может получить высшее образование имея хорошую усидчивость и усердность, но применив свои теоретические знания на деле, как пример, он не сможет находить новых клиентов или производить, или продавать необходимую сложную продукцию. Актуальность теме работы, добавляет роль работников в нынешней системе производства услуг и товаров, а если быть точным в содержании труда, которое было существенно расширено в середине XX века. Именно тогда были внедрены первые этапы автоматизации производства с применением новой техники и технологий. Хоть данная автоматизация освободила человека от многих механических функций, она добавила нить между человеком и сложной системой машин, для понимания который, было важно научится осмыслять сигналы от них.

Актуальности также придаёт повышение культурного и образовательного уровня сотрудников, их рост индивидуальных запросов к трудовой деятельности. В данный момент формируется более зрелый тип сотрудников, которые стремятся найти в работе смысл жизни, а также место активного участника производства

Именно поэтому внутри каждой организации необходим кадровый отдел,  и их разработка мероприятия по совершенствованию персонала, с учетом вышеуказанных факторов.

Актуальность и практический аспект данных проблем связаны с тем, что персонал, как важный стратегический ресурс невероятно важен в нынешних условиях совершенствования экономики.  И оттого насколько хорошо созданы мероприятия по совершенствованию персонала, зависит место и конкурентоспособность на рыке.

Цель написания данной дипломной работы:

– Целью дипломной работы является разработка совершенствования системы управления персоналом на предприятии, на основе теоретических положений.

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

  • Проанализировать сущность и значение структуры управления персоналом.
  • Оценка финансово- экономических показателей ООО “А+А”
  • Формирование комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
  • Выявить критерии оценки эффективности системы управления персоналом.

Объектом исследования дипломной работы является ООО “А+А”, находящееся в г. Тула, на ул. Проспект Ленина 102.

Предмет исследования данной дипломной работы – Человеческие ресурсы и особенности системы управления на данном предприятии.

Методы исследования дипломной работы:

  • Анализ литературы.
  • Анализ нормативно-правовой документации по теме дипломной работы
  • Анализ документов и архивов
  • Изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики

Практическая значимость исследования совершенствования системы развития персонала, заключается в возможности её внедрения на предприятия.

В первой главе выявлены теоретические основы системы управления персоналом на предприятии. Освещены принципы и методы управления персоналом, а также её критерии и оценки эффективности.

Во второй главе выявлена краткая характеристика предприятия, а также оценка её кадрового потенциала. Также внимание уделено анализу действующей системы совершенствования развития персонала.

В третьей главе на основы приведенных исследований, предложена работа по совершенствованию системы управления персоналом, и подведён итог её эффективности.

В заключении подведены итоги проделанной работы, и содержатся краткие рекомендации для предприятия по результатам проведенного анализа.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации.

1.1. Сущность и значение управления персоналом.

 

Управление – как самостоятельное поле для исследования было выявлено в 1911 году, когда основоположник научной организации труда и менеджмента Фредеик Тейлор в своей книге “Принципы научного менеджмента”, выделил первые принципе системы управленческого труда.

Тейлор создал теорию, основываясь на простых предпосылках. Он отличался “инженерным” подходом к работникам, рассматривая их как механизмы и детали. Многим позже такой подход назовут деквалификацией рабочего. Тейлор выдавал рабочим четко поставленные цели и задачи, которые они должны были выполнить за рабочий день. Эти цели основывались на тщательных исследованиях процесса труда, изучением которых занимался сам-же Тейлор с менеджерами. В этих исследованиях сопоставлялось время затраченное на работу и отдых, физиологических особенностей человека и его движения. В конечном счёте благодаря этому, в итоге было сильно повышена производительность труда, так как ранее, выявлением этих скрытых функций никто целенаправленно не занимался.

Но по настоящему систему управления стали считать особой деятельностью, после того как в 1920-е годы инженер А. Файоль выявил и описал систему принципов менеджмента.

В данный момент, к управлению относится сочетание системы мероприятий, которое направлено на успех наиболее важных целей организации. В первую очередь эти мероприятия относятся к работникам организации или предприятия, к каждому из которых нужно найти свой индивидуальный подход, опираясь на их собственные особенности, и профессиональные качества.

“Термин «управление» в настоящее время широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (техническим, социальным, военным и др.). Управлять можно автомобилем, армией, организацией, государством, группой и т.д. В обобщенном виде процесс управления представляется следующим образом.

Управление — направленное воздействие на систему или отдельные происходящие в ней процессы с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качества”[1]

В самом обширном смысле, к управлению можно отнести любое действие одного человека на другого, которое побудит последнего к определённым действиям, или изменениям. Управление встречается повсюду. Все управляют всеми, кто-то осознанно, а кто-то нет. Один человек подходить к управлению с ответственностью, а кто-то управляет, но чтобы не брать на себя серьёзный груз ответственности, не признаёт этого.  Как пример можно привести сотрудника в организации, который активно влияет на психологический климат коллектива, или воздействует на работников, но он не хочет признавать этого, так как он считает, что у него недостаточно полномочий. Еще понятнее это можно объяснить, если человек выедет на дорогу на авто, но не будет признавать ответственности, так-как у него отсутствуют водительские права.

Чтобы не было вышеприведенного казуса, на предприятиях управление персоналом осуществляется специальным отделом, который наделён для этого функциями и полномочиями.

“Управление персоналом — это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.”[2]

Цель развития персонала определяется как повышение профессионального и образовательного уровня работников, которое создаёт фундамент для конкурентоспособности и устойчивости на рынке предприятия.

Достигается эта цель при помощи качественных преобразований на предприятии, и привнесение новых элементов и связей в управление персоналом, которое изменяет характер, а так-же содержание трудовой деятельности и отношения работников.

Целевая характеристика управления персоналом сама по себе уникальна. В общем выделяют 3 уровня  целесообразности развития персонала:

  • Объективная целесообразность выступает как необходимость процессов на предприятии.
  • Целенаправленный уровень, выступает как система административно-правовых стандартов.

Целеустремлённый уровень – выступает как действия работника, которые в будущем образуют новые цели, достижение которых работник будет достигать.

Реализация целей на практике возможно при взаимодействии и согласованности специалистов по управлению персоналом.

Обращая во внимание теоретические работы специалистов по управлению персоналом, можно выделить несколько закономерностей управления персоналом:

– Чем выше взаимодействие персонала организации с потребителем, тем выше индивидуализация работы персонала. Данная закономерность выявляется в определение трудоёмкости работы.

– Усиление личного потенциала работников, помогают в их общем кооперировании и взаимопомощи. На практике данная закономерность помогает выявить оптимальное соотношение усилий работников отдельных подразделений.

Подведя итог, можно сказать что под системой управления персонала, подразумевается совокупность методов воздействия предприятия на сотрудников, с целью использования их потенциала для развития целей производства.

 

1.2. Принципы и методы управления персоналом в организации.

 

Управление персоналом, как особенная деятельность работает с помощью разнообразных методов влияния на сотрудников. В различных источниках, имеются разнообразные классификации таких методов.

В зависимости от характера работы с сотрудником, выделяют следующие методы;

  • Экономические
  • Административно-правовые
  • Социально-психологические

Рассмотрим их поподробнее.

Экономические методы – это методы, которые используют экономические законы как меру воздействия на персонал. Данным методом можно как поощрять, так и наказывать сотрудника.

Эффективность данного метода может определятся:

  • Введением хозяйственной деятельности и формой собственности
  • Налоговой системой
  • Рынком труда
  • Принципами хозяйственного расчёта
  • Материальным стимулированием

Ниже я приведу перечень. экономических методов, выделив их курсивом;

Материальное стимулирование работает на основе расчёта сотрудникам заработной платы, льгот и компенсаций. Заработная плата рассчитывается между работниками исходя из себестоимости продукции, и количества затраченного труда. На рынке труда заработная плата выражает самый главный интерес будущих работников.

На нижеприведённом рисунке (рисунок 1.2), я приведу структуру оплаты труда.

Рисунок 1

Стимулирующие выплаты

Работодатель может установить разного рода системы премирования, которые стимулируют работников. Стимулирующие выплаты можно выделить для:

  • Работников, которые заняты на тяжелой работе, или которые подвержены вредным условиям труда, работе в местах с необычными условиями климата.
  • Работников, которые выполняют работу в нестандартных условиях. Например, при выполнении работы за работника, который отсутствует на рабочем месте по причине болезни, или при выполнении работы, которая превышает стандартное количество рабочего времени, а так-же работу в праздничные и выходные дни.
  • Работники, которые не работают по вине работодателя.

 

Гарантии и компенсации

“Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.”[3]

Помимо общих гарантий, которые предоставляются, например, при переводе на другую работу, рабочим так-же даются гарантии и компенсации в случаях:

  • При поездках в командировки. При направлении работника в командировку (то есть за пределы основного места работы), работодатель должен оплатить в полной мере проезд в обе стороны, а также проживание и другие расходы работника.
  • При переезде сотрудника на другое место жительства, работодатель оплачивает расходы на обустройство работника и членов его семьи.
  • При совмещении работником учёбы и работы.
  • При прекращении работ, причиной которой послужил работодатель или иные лица, за исключением работника.
  • При предоставлении отпуска

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата предоставляется за различные условия труда, и повышение квалификации сотрудника.

Вознаграждение за конечный результат

Данный метод обычно практикуется для поощрения за выполненную работу отделы предприятия, или-же отдельные его коллективы, которым была поставлена определённые задачи, в частности:

  • Увеличении сбыта продукции, или предоставляемых услуг
  • Увеличении качества продукции или услуг
  • При экономии ресурсов, необходимых для выполнения поставленной цели

Обычно, эти результаты декларируются в планах работы отделов производства, и при их перевыполнении, создаётся фонд, который оплачивает оплату вознаграждений.

Премия за результаты труда

Данный метод похож на предыдущий, но отличается тем, что оплата вознаграждений идёт из прибыли. Но так как в основном в последнее время, многие организации и предприятия прибыль искусственно занижают из-за налогов, выплату премии здесь предоставляют другими способами.

Материальная помощь

Данная поддержка выдаётся за счёт прибыли организаций, в чрезвычайных случаях, таких как:

  • Свадьба рабочего
  • Смерть рабочего или его родственников
  • Чрезвычайные ситуации.

Материальная помощь выдаётся при предоставлении заявления от сотрудника.

Льготы и привилегии

Данный метод предоставляется сотрудникам как дополнение к основным формам оплаты труда. Такое поощрение является количественной ценность, и может быть отложенной, условной или прямой льготой.

Цели льгот;

  • Мотивация сотрудников для повышения их ответственности перед предприятием.
  • Может представлять из себя финансовую помощь в расходах. Например, оплата бензина для автомобиля в деловых поездках.
  • Может быть демонстрацией заботы предприятия о сотрудниках.

Указанные льготы и привилегии могут содержать:

  • Обеспечение пенсионным финансированием (при выходе на пенсию)
  • Обеспечение индивидуальной безопасности, при болезнях или сокращениях.
  • Помощь в финансовом плане (например, при покупке жилья)

Ценные бумаги

Данный метод может быть инструментом фондового рынка, который выражается в бумагах прав на собственность, например акций.

“А́кция (нем. Aktie, нидерл. Actie, от лат. actio — [помимо проч.] право (на что-то), которое может быть отстояно в суде — эмиссионная ценная бумага, доля владения компанией, закрепляющая права её владельца (акционера) на получение части прибыли акционерного общества в виде дивидендов, на участие в управлении акционерным обществом и на часть имущества, остающегося после его ликвидации, пропорционально количеству акций, находящихся в собственности у владельца.”[4]

 

Административно-правовые методы

 

Данные методы являют собой способы управления персоналом, которые основаны на власти руководства и системе правовых взысканий. Существует пять способов таких взысканий:

  • Административная ответственность
  • Материальная ответственность
  • Дисциплинарная ответственность
  • Организационно распорядительное воздействие

Рассмотрим их подробнее;

Административная ответственность наступает при нарушении административных правонарушений, которые регулируются кодексом об административных правонарушениях.

За их нарушения могут, предоставляется следующие наказания и санкции;

  • Дисквалификация
  • Изъятие оружие, которым было совершенно правонарушение
  • Лишения специальных прав
  • Административный штраф
  • Предупреждение

Материальная ответственность

Данное взыскание наступает за ущерб, который был причинён одной из сторон договора, в результате противоправных действий или бездействий.

Работодатель должен материально возместить рабочему, если он не получил заработок в случае:

  • Отстранения работника от работы, который не зависит от самого работника.
  • Задержания и невыдачи работнику ему трудовой книжки, в случае увольнения последнего
  • Отказ работодателя от восстановления работника на его прежней работе, по решению госинспектора.

Если был нанесён ущерб имуществу работника, то работодатель должен материально возместить ущерб работнику в полном объёме.

Работник же, должен возместить предприятию ущерб, если он был совершен в прямом, или действительном смысле.

Под прямым ущербом подразумевается реальное уменьшение или ухудшения имущества предприятия. За ущерб, который нанёс работник, несётся ответственность в пределах его месячного заработка.

Но и существуют случаи, когда работник обязан выплатить причинён в полном объёме, и он заключается в:

  • Нанесения ущерба в результате преступных действий
  • Умышленного нанесения ущерба
  • Недостаток ценностей. Которые были доверены работнику.
  • Нанесение ущерба в результате наркотического ил алкогольного опьянения
  • Разглашение коммерческой или служебной тайны

Материальная ответственность в полном размере устанавливается при соглашении договора между работником и работодателем. Данные договоры заключаются при условии совершеннолетия рабочего. Работники же не достигшие совершеннолетия, обязано возместить полный ущерб, лишь при условии его целенаправленного нанесения, или совершенного в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплина на предприятии, должна выполнятся всеми сотрудниками без исключения, в соответствии с коллективным договором, актами организации или трудовым кодексом.

За нарушение дисциплины, работодатель имеет право внести следующие санкции в отношении сотрудника – увольнение, замечание или выговор.

Обоснованность и правомерность данных санкций, регулируются следующими требованиями;

  • Ответственность за нарушении дисциплины наступает только по факту совершения проступка, согласно списку дисциплинарных взысканий.
  • За каждое нарушение, может быть наложено только одно взыскание
  • Действие взыскания, истекает через год после его получения, при условии отсутствия новых взысканий. Также взыскание может истечь досрочно, при положительном поведении работника.
  • Взыскание применяется сразу после обнаружения проступка, но не позже месяца после его обнаружения.
  • Накладывать взыскания могут только лица, наделённые дисциплинарной властью.

 

Социально психологические методы.

 

Данные методы воздействия на персонал, основываются на использовании законов психологии и социологии. Социально психологические методы могут быть направленны как на группу сотрудников, так и на индивидуальных сотрудниках.

По масштабам воздействия, данные методы разделяют на психологические, которые применяются к отдельно взятым сотрудникам, и социологические, которые действую на группы сотрудников.

Огромный вклад в разработку данных методов управления внесла школа человеческих отношений. Приоритетной целью данной школы были принципы использования предприятием способностей работников, их удовлетворения от потребностей, и использование устройств самоорганизации и внутреннего контроля за деятельность работников и их поведением.

Исследования данной школы способствовали переоценке классической школы управления, формулу которой вывел упомянутый выше Ф. Тейлор, отхода от его принципов абсолютизации экономических способов стимулирования труда.

Социально-психологические методы больше походят на искусство, чем на науку. Эти методы отличаются мотивационной характеристикой, которое определяет направление действия.

Самыми главными мотивационным методами управления персоналом, можно назвать ‘Методы убеждения”.

К ним можно отнести;

  • Порицание
  • Побуждение
  • Склонение
  • Поощрение
  • Внушение
  • Подражание

 

Каждый из этих методов могут демонстрировать огромные возможности для руководителя в плане управления над поведенческим строем и сознанием сотрудников.

Как пример, метод побуждения предполагает тягу исполнителя к действиям не только из интересов субъекта управления, сколько из личных потребностей исполнителя.

Также не менее важен пример самого руководителя, который должен демонстрировать образ нужного поведения. Он должен соответствовать требованиям, которые он сам лично требует от сотрудников. Если поведение руководителя будет эталоном для работников, то указанный метод будет действовать автоматически, но так-же стоит учитывать, что руководитель не должен открыто демонстрировать своё превосходства на подчинёнными.

 

Принципы управления персоналом

 

“Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.”[5]

Данных принципов довольно много, но так или иначе, управление персоналом в основном опирается на уже зарекомендовавшие себя в отечественных предприятиях принципов, которые стоит перечислить;

  • – Принцип научности
  • – Принцип централизации и децентрализации
  • – Принцип подбора, отбора и расстановки персонала
  • – Принцип единства распорядительства
  • – Принцип единоначалия и коллегиальности
  • – Принцип плановости
  • – Принцип контроля исполнения решений

Стоит отметить, что крупные западные корпорации также используют;

  • – Принцип доверия
  • – Принцип пожизненного найма
  • – Принцип соблюдения исполнения заданий.

Более подробное описание общих принципов, я опишу ниже.

“Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, также как объективны экономические законы”[6]

Всего же существует две группы системы принципов управления персоналом:

  • – Принципы, которые характеризуют требования к формированию системы управления персоналом
  • – Принципы, определяющие пути развития системы управления персоналом.

К первым можно отнести;

  • Принцип оптимального соотношения инфра и интрафункций системы управления персоналом. Данный принцип рассматривает пропорции между функциями, которые направлены на организацию управления персоналом (интрафункции) и сами функции управления персоналом (инфрафункции).
  • Принцип обусловленности функций системы управления персоналом задачами производства. Функции системы управления персоналом создаётся и изменяется в соответствии с потребностями и целями производства.
  • Принцип оптимального соотношения ориентаций управления. Этот принцип указывает на необходимость опережения функций управления персоналом, на улучшение производства в сравнении с функциями, которые нацелены на обеспечение функционирования производства.
  • Принцип экономичности
  • Данный принцип предполагает более эффективные экономические затраты на систему управления персоналом, снижение затрат на управление персоналом в соотношении к единице выпускаемой продукции.

Ко второй категории принципов относится;

  • Принцип специализации – данный принцип предполагает разделение труда, на производственные отделы, которые специализируются на выполнении одинаковых функций.
  • Принцип преемственности – предполагает выполнение необходимых работ разными специалистами и отделами.
  • Принцип концентрации – указывает на выполнении определенно поставленной задачи группой работников одного отдела, или разных отделов, в одном подразделении, что исключает дублирование.
  • Принцип адаптивности – означает адаптирование системы управления персонала к измененным целям управления, или условия его работы.
  • Принцип ритмичности – выделяет регулярное выполнение указанных работ и целей в одинаковые промежутки времени.
  • Принцип непрерывности – означает отсутствие перерывов в работе работников или отдельных отделов организации.

 

Данные принципы следует не отожествлять с методами системы управления персоналом. Так как принципы в основе своей остаются неизменными и носят за собой обязательный характер, а методы же могут изменятся от условий. Принципы позволяют создавать группу методов, и сами методы по отдельности. Сами же методы несут слабое воздействие на принципы, так-как принципе по натуре своей, объективны.

 

1.3 Критерии оценки эффективности управления персоналом

 

“Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.” [7]

Чтобы дать оценку эффективности управления персоналом, нужно найти показатели, которые помогут произвести данную оценку.

Оценка эффективности управления персоналом, прежде всего опирается на информацию о работниках организации. Их профессиональные и квалификационные данные, продвижения по службе, а также производительно и активность.

Оценка должна происходить во все фазы деятельности управления. Несомненно, она связана со всеми этапами становления организации, и её результат должен производить оценку пройденной работы, чтобы внести необходимые корректировки в дальнейшем, для улучшения качества работы управления персоналом.

Стоит отметить, что при оценке системы управления, стоит рассматривать стоимость затрат на достижение целей. Реальная оценка эффективности системы управления, может дать сопоставление реализованных целей, и затраченных на них средств. Необходимо оценивать эффективность развитие персонала, по работе всего предприятия.

Оценка эффективности отдельных программ управления персоналом, основывается на том, насколько хорошо функционирует предприятие в достижении своих целей и выполнении задач. Оценка выполняет роль объединения, которая фокусирует внимание на разного рода аспектах, таких как удовлетворённость работников, качества выполнения задач ими, текучесть персонала и.т.д.

Основные критерии оценки эффективности отделов управления персоналов состоят из субъективных и объективных критериев.

К первым относят:

  • Степень сотрудничества разных отделов, с отделом по управлению персоналом.
  • При появлении проблем, готовность сотрудников сотрудничать для их устранения, и разъяснения политики организации.
  • Доверительные взаимоотношения с персоналом
  • Оценка качества работы и услуг, которые оказывает отдел управления персоналом, другим отделам организации.

К объективным критериям относят:

  • Положительные результаты по достижению целей.
  • Среднее время выполнения поставленных работ
  • Соотношение бюджета системы управления персонала, к численности персонала организации

Также показатели эффективности управления персоналом, можно разделить по направлениям.

Направление эффективности Критерии эффективности
 

Производительность труда

– объём реализованного товара и услуг на одного работника

– объём прибыли на одного работника

Качество продукции и услуг – Количество брака и его динамика
 

 

Затраты на персонал

Общие затраты на персонал за определённый период.

Затраты на одного рабочего

Затраты на персонал в объёме реализации

 

Эффективность программы управления

Затраты на работу отдела управления персоналом, в расчёте на одного работника

Эффект программы на конечный результат деятельности работников

Уровень удовлетворённости персонала Соответствие личных целей работника и целей организации

Динамика текучести персонала

Уровень конфликтов в коллективе.

Для улучшения работы системы управления персоналом, необходимо проводить набор профессионалов в кадровую службу. Следует отметить, что в России к сожалению, нет государственной системы отбора профессионалов и специалистов в систему управления персоналом, следовательно, нет возможности подтверждения практического и профессионального уровня данных специалистов.

Можно посмотреть на западный рынок труда, где такая система существует. Критериями для таких специалистов служат опыт работы в данной специальности, и их практический и теоретический уровень. Данным специалистам выдаются сертификаты специалистов, которые помогают им обрести уверенность в своих навыках, и помогают продвижению по карьерной лестнице.

Введение данной системы в России, увеличило эффективность работы персонала, благодаря четкого профессионального контроля, со стороны специалистов в данной области.

 

 

Глава 2. Характеристика системы управления персоналом организации в ООО “А+А”

2.1 Краткая характеристика организации

 

ООО “А+А” было учреждено на рынке в 2004 году. Деятельно основана на базе собственных разработок в области пневматического и бесствольного оружия самообороны, а так-же патронов к ним. Продукция фирмы “А+А” защищена патентами Российской Федерации на изобретения и модели.

Основу компании составляет профессиональные и квалифицированные работники, которые своими навыки и знаниями, создают и производят спортивное, и оружие для самообороны.

Естественно в тех рыночных условиях, которые мы видим сегодня, основной целью любой отдельно взятой фирмы, является финансовая прибыль.

Финансовый результат, по сути своей является прибылью, которая вычитается из таких компонентов:

  • Убыток или прибыль от продажи товаров, услуг и продукции
  • Доходы от долгосрочных вложений
  • Прибыль или убыток от материальных оборотных активов предприятия

Из прибыли, в соответствии с законодательством Российской Федерации о сборах и налогах, производятся обязательные платежи, которые распределяются между государством и предприятием.

Анализ балансной прибыли ООО “А+А”, указывает на существенной рост прибыли фирмы, в 2017 году. В первую очередь это связано с новыми выпущенными разработками фирмы, которые в 2016 году привлекли большое количество новых клиентов ООО “А+А”

ООО “А+А” имеет в своей собственности имущественные и иные права, а так-же финансы и вещи. Данная фирма имеет право, в рамках законодательства РФ распоряжаться учредительными документами, а так-же вышеуказанными финансами и вещами, которые переданы участниками в капитал предприятия.

Предприятие ООО “А+А” является легальной и официально оформленной. Предпритие занесено в список реестра Юридических лиц. Компания занимается разработкой и продажей товаров, которые имеют патенты РФ.

Основой предприятия является профессиональный персонал, который своим опытом, знаниями и умениями занимается разработкой и сборкой устройств для дальнейшей продажи.

ООО “А+А” имеет право не опубликовывать отчёт о своей деятельности. Исключения составляют случаи, предусмотренные законами РФ. Предприятие обязано хранить документы, предусмотренные законодательством и иными актами РФ.

Ликвидность предприятия находится на высоком уровне, это означает  что в случае получения кредита, оно способно возратить взятые средства вовремя.

В нынешних условиях на рынке труда, фирма является рентабельной и может в полной мере оправдать вложенные в неё денежные средства. Учитывая факт отсутствия серьёзных конкурентов, и непрекращающейся проектировке новых устройст, можно быть уверенным, что компания будет оставаться рентабельной и в будущем.

 

 

2.2 Оценка кадрового потенциала

Среднесписочная численность предприятия составляет 66 человек.

При оценке кадрового потенциала, и политики предприятия, менеджеру по персоналу необходимо решить вопрос,  обладает ли компания достаточных, квалифицированным человеческим ресурсом функционирования предприятия, и способен ли этот персонал эффективно работать по выработанной стратегии. Для этого необходимо учесть фактический состав персонала предприятия, а так-же наличие ими профессиональных качеств и характеристик.

В оценку кадрового состава предприятия должно входить:

Оценка укомплектованности персонала в целом, и по уровням управления, в том числе технологическую обеспеченности персонала

Оценку соответствия уровня подготовки кадров предприятия, к требованиям деятельности.

Анализ структуры персонала в соответствии с классификацией должностей

Анализ структуры персонала по социальным, и демографическим характеристикам.

В нижеприведённой таблице (табл. 1.3), я представлю общеэкономические и кадровые показатели фирмы, которые необходимы для анализа трудового потенциала.

Наименование показателя Единица

Измерения

Показатели по годам
2015 2016 2017
Экономические показатели
Объём сбытой продукции Млн. Руб.  11 22 14
Величина фондов Млн. Руб. 1.8 3.4 3.1
Кадровые показатели
Численность персонала Чел. 47 58 66
По категориям:        
Рабочие Чел. 25 36 42
Управляющий персонал Чел. 6 6 6
Специалисты Чел. 9 11 15
Прочий персонал Чел. 7 5 3
Возраст персонала  
До 18 лет 0 0 0 0
 18-25 лет Чел. 17 22 26
26-36 лет Чел 18 26 29
37-50 лет Чел. 8 4 7
Свыше 50 лет. Чел. 4 6 4
Разделение персонала по половому признаку  

 

Мужчины Чел. 36 42 46
Женщины Чел. 11 16 20
Стаж работы:
До 1 года Чел. 5 11 9
1-5 лет Чел. 31 35 41
Более 5 лет Чел. 11 12 16

 

Таблица 2.1

 

Как мы можем увидеть, по сравнению с 2015 годов, в 2017 численность персонала увеличилась на 19 человек. Прежде всего это связано с увеличением производства продукции, и расширением её сбыта, впоследствии чего было поставлена необходимость увеличения персонала.

Стоит учесть, что в 2017 году, текучесть персонала увеличилась. Связано это с условиями труда (Необходимость работать в выходные дни, а так-эе 6-ти дневная рабочая неделя), и более низкой заработной платой, чем у конкурентов.

Рисунок 2.1 – Численность персонала ООО “А+А” с 2015 по 2017 год.

 

На нижеприведенном рисунке (Рисунок 2.2), я наглядно покажу структуру персонала в ООО “А+А” по категориям, по состоянию на 2017 год. Высокая доля рабочих связано со специализацией предприятия ООО “А+А”,  а именно производство спортивного оружия, и оружия самообороны.

 

Рисунок 2.2 – Структура персонала ООО “А+А”

 

Основная доля персонала состоит из сотрудников сборочных участков и отделов сбыта.

Специалисты – сотрудники со специальным образованием, которые занимаются проектными работами, и техническими разработками.

Взглянув на таблицу 2.1 можно заметить, что по сравнению с 2015 годом, в 2017 году заметно возросло количество работников, при этом руководящий состав остался неизменен. Не было создано не новых отделов, не новых должностей, увеличился лишь состав подчинённых.

Так-же можно заметить относительно большое увеличение количества специалистов (на 6 человек), по меркам организации. Это можно объяснить с тем, что компания активно занимается новыми разработками.

По возрастному составу предприятия, можно заметить что почти 50% всего персонала, являются сотрудники 18-26 лет.

 

Рисунок 2.3- Возраст персонала ООО “А+А” по группам

 

При этом у возрастной группы 18-25 лет, уже есть трудовой опыт, и у них происходит рост квалификации, и они имеют возможность будущего развития.

Стоит отметить что такое количество молодых работников связано с тем, что такие должность как слесарь механосборочных работ зависит от энергичности, и нацеленности на конечный результат, чем и обладает данный персонал.

Рассматривая трудовой потенциал предприятия, можно заметить наличии резервов, которые могут быть использованы для достижения целей ООО “А+А”. На предприятии достаточное количество сотрудников, которые обладают профессиональным опытом и при этом находятся в трудоспособном возрасте.

 

Рисунок 2.4. – Образование персонала ООО “А+А”

Среднее специальное образование имеют сотрудники среднего и низшего звена, в таких должностях как слесари и фрезеровщики. Для этой категории персонала большое значение имеет практический опыт. Высшое же образование в основном имеют конструктора.

В управляющем персонала ООО “А+А” все руководители имеют высшее образование. Это значит что руководство имеет хорошую теоретическую и практическую подготовку.

 

2.3 Анализ действующей системы совершенствования управления персоналом

 

Рассмотрим действующую систему управления персоналом, функции и методы достижения целей, на примере организации ООО “А+А”.

Система управления персоналом является разнообразной, и занимает важное место на предприятии, потому что она решает много задач которые непосредственно влияют на успешное будущее организации.

Система управления персоналом ООО “А+А” имеет две грани: Функциональную и организационную.

К функциональным аспектам управления персоналом предприятия можно отнести:

  • Определение стратегии предприятия
  • Определение потребности организации в персонале, учитывая действующий персонал.
  • Поиск и отбор персонала
  • Определение рабочих мест, а так-же условий труда работников.
  • Анализ и корректировка заработной платы, управление затратами на персонал.
  • Разработка плана по продвижению сотрудников по карьерной лестнице
  • Создание способов мотивации персонала организации.
  • Создание условий повышения эффективности персонала.

Учитывая данные функции, можно сказать что они способствуют качественной работе персонала, а так-же оперативному достижению целей, что положительно сказывается на предприятии.

В системе управления персоналом ООО “А+А” методическое обеспечение.

К методическому обеспечению можно отнести разного рода документы и другие необходимые данные, которые используются при решении задач управления персоналом, которые утверждены соответствующим органом, или генеральным директором предприятия.

Одним из важнейших организационных документов, является свод правил внутреннего трудового порядка. Данные правила корректируют трудовой распорядок на предприятии.

Так-же к важным документам можно отнести Коллективный договор.

“Коллективный договор – это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем”[8]

К другим важным документам можно отнести:

  • Положение об оплате труда
  • Положение о формировании резерва персонала предприятия
  • Прочие документы
  • Положение по организации отбора и подбора персонала предприятия.

Расходы на обучение новых работников являются в большинстве своём не существенны. Обучение работника происходит на рабочем месте. Данный способ обучение помогает новому сотруднику быстрее стать частью коллектива.

Перейдя к кадровой политике, можно сказать что ООО “А+А” руководствуется такими принципами как:

– Последовательность

– Отсутствие дискриминации.

– Следовании трудовому законодательству.

Факторы, которые оказывают влияние на кадровую политику можно разделить на два вида, внутренним и внешним.

К внутренним факторам можно отнести:

  • Условия труда
  • Кадровые документы
  • Характеристики коллектива организации
  • Цели предприятия
  • Философия предприятия

К внешним факторам относят:

  • Нормативные ограничения
  • Ситуация на рынке труда

В ООО “А+А” используется демократический способ руководства. Этот способ проявляется в доверии и поощрении работников и их информировании.

На сегодняшний день, ООО “А+А” делает упор на дифференциальную стратегию. Такая кадровая стратегия делает ставку на персонал который должен обладать необходимой квалификации, для работы в узкой специализации.

Основными целями руководителя в управлении персоналом, являются:

  • Формирование сплоченной команды, внутри каждого участка и подразделения. Все руководители должны приложить действия для усиления всей команды, и увеличения кадрового потенциала. Руководитель должен удерживать персонал, мотивируя их, и представляя им карьерные возможности.
  • Постановка целей. Руководитель должен поставлять цели, и следить за их достижениями. Руководитель должен мотивировать сотрудников на достижение необходимого результата.
  • Руководитель должен давать оценку результатам проделанной работы. В зависимости от полученной оценки, руководитель принимает решение о карьерном продвижении сотрудников, или размере компенсации.

Вместе с тем, предприятие ждёт от своих сотрудников проявления качеств, которые можно выразить в следующих компетенциях:

  • Работа коллектива в команде.
  • Ориентирование на клиентов, как на внутренних, так и на внешних.
  • Инициативность
  • Решение проблем
  • Ориентация на результат
  • Адаптивности и гибкость

Организационная структура персонала ООО “А+А” – это состав и взаимосвязанность звеньев управления. Организационная структура на предприятия является линейно-функциональной. Данная структура создает штатную структура, которая определяет состав подразделений и перечень необходимых должностей, фонд зарплаты и должностных окладов.

Так согласно организационной структуре предприятия, на нём существует четкое распределение задач. В задачи заместителя по производству входит закупка сырья и расходных материалов, разработке новых устройств, и разнообразны технологические вопросы производства.

В задачи заместителя по коммерческой работе входит расширение базы клиентов, организация связей с поставщиками, и складирования продукции, и в конце концов вопросы по сбыту продукции.

Главный бухгалтер выполняет функции по ведению бухучёта на предприятии, формирование отчётности и взаимодействие с налоговыми органами.

Мотивирование к труду в организации ООО  “А+А” является индивидуальным. Из-за того что предприятия маленькое, то этот вид мотивации является самым предпочтительным.

Делая вывод, можно сказать что совершенствование управления персоналом ООО “А+А” происходит в сочетании с административными, социальными методами мотивации.

 

 

Глава 3. Разработка совершенствования системы управления персоналом  в ООО  «А+А»

 

3.1 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

 

Одним из самых необходимых задач в совершенствовании управления персоналом, является поиск и отбор специализированного персонала.

Анализируя предприятие, было выявлено, что секретарь на предприятии не всегда имеет информацию о необходимой должности.

Эту проблему можно решить, введя в компанию автоматизированную систему кадрового учёта. Осуществляя автоматизированность системы кадрового учёта, можно быть уверенным что все кадровые процессы будут осуществятся  быстрее, и надежнее. Данная система поможет отследить за доставкой нужных документов и актов, при этом определяя сроки подписания и согласования. При введении автоматизированной системы кадрового учёта можно быть уверенным, что эта система оповестит кадрового сотрудника о проведённых изменениях, и при необходимости внесёт изменения в базу данных кадров.

Использование современных технологий, таких как автоматизированные системы кадрового учёта, поможет оперативно принимать решения, и сотрудникам кадров будет уделено больше времени на планирование расходов, или управление мотивацией сотрудников.

Для того чтобы должностные инструкции выполнялись сотрудниками, необходимо грамотно разработать и составить эти самые инструкции. Для этого можно назначить лицо, которое с ответственностью подойдёт к этой работе. Для этого я могу рекомендовать секретаря предприятия ООО “А+А”.

Осуществляя поиск кадров, я предлагаю руководящему составу, прибегнуть к сотрудничеству с кадровым агентством  “Новэнта”, которое осуществляет свою деятельность в городе Тула, и просмотрев отзывы и количество обращений в данное агентство, можно быть уверенным что оно подойдет к своему делу максимально грамотно и ответственно.

Данное агентство имеет у себя большую базу резюме, начиная от начинающих молодых сотрудников, до узкоспециализированных специалистов, которое составлялось многие года. Поиск необходимого предприятию специалиста занимает в среднем 1-2 недели.

Производя поиск и отбор специалистов, данным кадровом агентством производится собеседование, и агентство произведя письменные комментарии, отправляет на предприятие список с кандидатами, которые отвечают заявленным критериям.

Из списка, после того как предприятие выберет наиболее предпочтительных сотрудников, агентством производится ряд проверок, и запрос рекомендаций с прошлых мест работ сотрудника.

Данное агентство предлагает наиболее недорогое и практическое обслуживание. Контракт можно составить на 3 месяца, 6 месяцев, 9 месяцев и 1 год, цена при этом на 2017 год составляет от 26000 до 55000.

Сотрудничая с данным кадровых агентством, выявляет ряд плюсов, таких как:

  • Агентство существенно сокращает список неподходящих кандидатов, производя так называемый первичный отбор.
  • У данного агентства есть связь с рядом СМИ, что позволяет им размещая объявление о поиске не тратя при этой большие деньги. Список кандидатов же в этом случае, куда более разнообразен.

Но при этом самому же предприятию не стоит отказывается от совершенствования поиска персонала, так-как есть шанс что агентство может производить работу не по всем необходимым вакансиям.

Опираясь на мой проект, руководящему составу предприятия ООО “А+А”, необходимо доверить секретарю, произвести анализ средств массовой информации, в котором есть резюме о поиске кадров.

В моём проекте, источники могут быть следующие:

  • Газета “Моя реклама”
  • Интернет сайт www.tula.hh.ru
  • Газета “Слобода”

Размещать объявлении о поиске сотрудников, следует в течении 1-2 месяцев. При этом регистрировать весь список откликнувшихся кандидатов, приводя во внимание тот факт, что для разных изданий и источников объявлений могут быть разные предпочтения. Произведя анализ собранных данных о кандидатах, можно сделать вывод с каким изданием в дальнейшем будет предпочтительнее всего работать.

Кроме вышеуказанного интернет сайта, секретарю желательно использовать и другой ряд сайтов, посвященный поиску работы. В основном, на всех таких сайтах, в том числе и вышеуказанном “www.tula.hh.ru”, можно бесплатно подать от 1-5 объявлений. При активном использовании, необходимо заплатить абонентскую плату, средняя цена которой составляет 1500 в месяц. Абонентская плата позволяет размещать неограниченное количество объявлений, и дает возможность редактировать ранее выложенные объявления.

Стоит принять во внимание тот факт, что бумажные издания постепенно уходят на задний план. Предпочтение во основном даётся интернет источникам объявлений, таким как “Avito”, вышеуказанный же “tula.nn.ru”. Можно быть уверенным, исключая интернет источник. Можно лишить предприятие много достойных кандидатов и специалистов

Стоит учесть такую на первый взгляд незначительную, но по факту очень важную техническую составляющую у лица, которому было доверены кадровые вопросы, это отдельный номер телефонный номер.

На предприятии у каждого отдела, в том числе у руководящего, всего лишь один телефонный номер. Так например при наборе номера, потенциальный кандидат во первых может долго дозванивается, если уже кто нибудь разговаривает по телефону, так и трубку может поднять человек, который не имеет необходимую информацию, что приведёт к тому, что кандидата может отпугнуть непрофессионализм уже в кадровой составляющей.

Решить данную проблему можно приобретя доверенному лицу, служебный телефонный номер, учитывая что в наше время абсолютно все входящие бесплатны, а обеспечение самым телефоном, который будет принимать звонки без дополнительных функцией вроде камеры и интернета, стоит около 2500, не является проблемой. В итоге данный вариант является наиболее оптимальным. Обеспечение связью обойдётся в 3000 рублей, а сами же кандидаты смогут дозвонится до доверенного кадрового состава в любое время.

Подведя итог в совершенствовании поиска управления персоналом, который является неотъемлемой часть общего совершенствования персоналом , можно высказать следующие предположения.

  • Установить автоматизированную систему кадрового учёта, который существенно поможет проконтроливать доставку необходимых документов до адресата, и отследить его подписание. Так-же данная система поможет вовремя оповестить и внести изменения в базу данных кадров.
  • Составить договор, и начать сотрудничать с кадровым агентством города Тулы “Новэнта”, который поможет существенно сократить список неподходящего персонала, и увеличить список наиболее специализированных сотрудников.
  • Произведи анализ средств массовой информации о поиске персонала, которое поможет сократить расходы. При этом основное внимание уделить интернет источникам.
  • Обеспечить доверенное лицо собственных телефоном, для прямой связи между сотрудником и кандидатов

 

Далее в своей проекте, я хочу произвести рекомендации по совершенствованию и развитию мотивации сотрудников.

Для того, чтобы повысить мотивацию сотрудников, необходимо использовать следующие составляющие.

1) Необходимо развивать организационную культуру предприятия. Для достижения этой цели можно использовать демократическое управление предприятие, и использовать определенные принципы руководства. Использование этих инструментов приведёт к взаимным интересов между руководством и персоналом предприятия.

2) Производить необходимое оснащение рабочего места. Под этим поднимется предоставления сотрудников необходимым инструментом и материалом, для более удобной работы, и приведение в надлежащий вид рабочего участка. В летнее время создать условия для проветривания помещения. С помощью этого можно достигнуть удовольствие от работы у сотрудников, что приведёт к качественному результату работы.

3) Информировать сотрудников о положении предприятия на рынке труда, и прочих необходимых сведений с помощью отчётов и прочей документации. Лучше всего будет производить регулярные собрания персонала. В итоге можно рассчитывать на понимание сотрудников о деятельности и мышлении предприятия, а так-же прочей информации, что хорошо повлияет на общую сплочённость персонала.

4) Предоставлять персоналу необходимое обслуживание, такое как предоставление ему надлежащие условия для отдыха (такие как перекур и обеды, или предоставление качественной воды), информировать и создавать условия охраны труда и здоровья.  С помощью данных условий можно достичь от персонала повышения трудовых результатов.

5) Разнообразить факторы рабочего процесса. С помощью временной ротации сотрудников, можно достичь высокую разнообразность при выполнении работы, которая влечёт за собой понимание рабочего процесса других работников, и взаимную ответственность. Как пример можно привести подготовку изделий для сборочного участка. Работники могут сменять друг друга для полировки клапанов для пневматических пистолетов, который требует особой внимательности и усидчивости, и сварке ударных механизмов.

6) Производить оценку персонала при помощи анализа результата труда. Это поможет персоналу влиять на своё поведение, и быть информированным за свои действия.

7) Необходимо привлекать сотрудников к общему принятию решению, на добровольных основах, для вникания персонала в дела компании, что в конечном итоге повлияет на общую сплочённость сотрудников, и выявления ответственности.

Перейдя к экономическому стимулированию, стоит отметить что его нужно регулировать между доходами компании и оплатой труда, и индивидуальными результатами персонала.

Та система премирования персонала, которая существует в данный момент на предприятии, влияет на основной размер заработной платы, и зависит от результата трудовой деятельности персонала. Такая система не предотвращает дисциплинарные изыски. Но для того чтобы наиболее эффективно материально воздействовать на персонал, необходимо добавить надбавки к основной зарплате более разделённым способом.

Я предлагаю использовать общие премиальные начисление для всех сотрудников, опираясь на прирост прибыли компании за финансовый период. Определять процент который идёт на пополнение премиального фонда, следует определяя вес затрат на заработную плату, в сопоставлении продукции за последние несколько лет.

Основной процент материального стимулирования на данный момент в ООО ”А+А” идёт на оплату отпусков и оплату больничных.

Новый перечень материальных и социальных выплат следует обсудить вместе со всеми сотрудниками, произведя общий сбор, произвести анонимное анкетирование, потому что основной процент сотрудников от своего лица может побояться, или постеснятся выразить своё мнение.

Как пример, новыми материальными и социальными выплатами можно сделать:

  • Производить оплату праздничных дней, не обязательно в полной мере.
  • Частично оплатить время, которое затрачено на обед.
  • Создать страхование от несчастных случаем
  • Предоставлять помощь в получении образования, нацеливаясь в основном на молодой персонал.
  • Предоставить сотрудникам бесплатные места для парковки

Сопоставив нынешние, и возможные будущие факторы материального стимулирования, можно вывести следующий список, дополняющий основной доход сотрудников, который поможет повысить результат трудовой деятельности, за счёт этих факторов:

  • Основная заработная плата
  • Отчисления в собственный пенсионный фонд.
  • Помочь сотрудникам, в получении льготных кредитов
  • Выделение сотрудникам дополнительных выплат на личные расходы, основываясь на результате труда сотрудника.
  • Разовые выплаты сотрудникам из полученной прибыли организации, премии.
  • Создать собственный сберегательный фонд предприятия, благодаря чему сотрудники могут получать проценты с вложенных денег

Вышеперечисленные материальные выплаты нужно создать для всег сотрудников, и создать необходимых документ о премировании труда на предприятии. Эти условия необходимо вводить постепенно.

Данные методы, будут иметь разделённый разделенный характер, и оказывать мотивационное воздействие на каждого работника.

Для реализации экономических методов управления нужно чтобы руководящий состав предприятия составило план и количество денежных выплат и поощрений, опираясь на индивидуальный трудовой результат каждого сотрудника.

Что-бы внести предложенную мной систему материального стимулирования персонала, на первое время внедрения необходимо задействовать матричную систему управления проектом. Для внедрения проекта, необходимо установить руководителя проекта, который будет создавать планы затрат, обеспечивать информацией руководящий состав, и внедрять новую систему стимулирования труда персонала, ко осуществлять наблюдение за выполнением поставленных задач и сотрудниками, которым было поставлена задача.

Сотрудники, которым была доверена работа по внедрению новой системы оплаты труда, будут разделятся на два вида, одним будет доверена работа по стимулированию и обеспечении информации мастеров, и начальников участков, а другие будут заниматься мотивационной деятельностью осинового производственного персонала к увеличению производительности труда.

После создания новой системы стимулирования, которую  можно назвать управлением карьерным развитием, можно либо сохранить участников внедрения проекта, либо освободить от дальнейшей работы на предприятии.

 

3.2 Эффективность предложенных мероприятий

 

Рассматривая оценку эффективности внедрения созданной системы оплаты, стоит отметить, что производительность персонала на всём протяжении производства, является основным показателем, который задействует новая система мотивации труда. Увеличить объёмы производства продукции и её сбыта, позволит дополнительная занятость персонала в периоды увеличении потребности продукции при сохранении нынешнего технологического процесса. Затраты, которые будут задействованы на воплощение проекта материального стимулирования персонала, будут зависеть от выданной суммы прироста прибыли предприятия на изменение оплаты труда, в зависимости от участия персонала в прямой прибыли предприятия.

Планируемый процент выдачи, который зависит от данных предприятия, составляет 5% от повышения реализуемых продукции и товаров, что при планируемом уровне рентабельности составляет 37% от увеличения прибыли предприятия. Выходит что, 63% прироста прибыли будут, зависит от внедрения новой системы оплаты труда сотрудников. Реализуя предложенный план при достижении роста объёма сбыта продукции на 4%, позволить увеличить общий фонд оплаты труда ООО “А+А” в 2,5 раза.

При этом, чтобы внедрить предложенную систему стимулирования труда, необходимо ввести социальные и психологические методами стимулирования (которые были указаны во главе 2.2), которые помогут поддержать профессиональный настрой персонала в коллективе, развить  организационную культуру, а так-же помочь в решении конфликтных ситуаций.

 

 

Заключение

 

Подведя итог нашей работы, можно сделать следующий ряд выводов:

Отбор и поиск персонала – является самым важным и ответственным этапов в работе управления персоналом. Для того чтобы достичь успехов в данной задаче, работникам кадровых служб необходимо работать совместно с руководителями и специалистами в данном вопросе. Нами был выведен закономерность, что нет определённой, выверенной тактики в данной задаче. Кадровый состав должен обладать всеми приёма для поиска и отбора кандидатов. Начиная от анализа и поиска необходимых кадров в сети интернет и СМИ, до привлечения кадровых агентств. Исследуя полученные данные на предприятии “А+А”, нами было выявлено отсутствие систематизированного метода поиска персонала, и решение данной проблемы можно найти в автоматизированности кадрового учёта, сотрудничестве с кадровым агентством города Тулы, а так-же мониторинге разделов рекламы СМИ и интернета, о поиске персонала.

В современном менеджменте, мотивационные методы работы, приобретают всё более значимое место. Мотивация работников являет собой самым основным средством использования кадрового потенциала, что влечёт за собой максимизацию трудовых ресурсов и повышенную результативность, и прибыльность организации.

В системе управления персоналом организации ООО “А+А” применяют социально-психологические, административные, организационные и  экономические методы управления. Основным же методом стимулирования персоналом, является материальное воздействие. Анализ условий оплаты труда и премий, указывает на то, что размер заработной платы персонала стоит в зависимости от результатов деятельности организации. При этом имеются несовершенные методы, которые влияют на снижение заинтересованности в повышении трудового потенциала.

В предложенной нами для ООО “А+А системе мотивации персонала, социальное и психологические методы повышения мотивации будут оставлены на вспомогательный план, а основной акцент будет сделан на программу управления карьерным развитием.

 

 

Список литературы

 

1) http://lawbook.online/kniga-trudovoe-pravo-rossii/2kollektivnyiy-dogovor-ponyatie-storonyi-10792.html
2)http://studme.org/1774062626236/menedzhment/otsenka_effektivnosti_upravleniya_personalom.
3)http://studme.org/59068/menedzhment/printsipy_postroeniya_sistemy_upravleniya_personalom_organizatsii.(2013).

4). Адаир Дж. Гуру менеджмента / Дж. Адаир. – М.: Эксмо, 2004. – 125 с.
5) http://studopedia.ru/4_120336_personalom.html. (30 01 2015 г.). Получено из Студопедия.
6). Лукьяшко А.В. Комплексная система развития персонала / А.В. Лукьяшко Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №3. – с. 38–40.

7)https://ru.wikipedia.org/wiki/Акция_(финансы
8) Евтихов, О. В. (2014). Управление персоналом организации. Москва: Инфра-м. С.А., Ш. (2015).

9) Теоретические основы управления персоналом. Москва-Берлин: DirectMEDUA.
10) Трудовой кодекс Российской Федерации, с. 1. (б.д.).

11) Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. – М., 2006. – 258 с.

12) Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. – 2012. – № 4. – С.32 – 35.

13) Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2001. – № 7. – С.44 – 47.

14). Полднев К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев // Служба кадров. – 2004. – №4. – с. 12–15.

  1. Долгоруков А.М. Методология развития в организации карьеры / А.М. Долгоруков – СПб.: Питер, 2009. – 266 с.
  2. Долгорукова О.А. Построение карьеры / О.А. Долгорукова – СПб.: Питер, 2009. – 182 с.

17) Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством / Ю.И. Ребрин – Санкт-Петербург: ТРТУ, 2007. – 516 с.

18) Бескинская Е. С чего начинается система управления персоналом // Connect! Мир связи. – 2005. – № 12. – С.7 – 8.

19) Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. – М., 2009. – 134 с.

20) Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2009. – № 1. – С.88 – 101.

21) Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М., 2005. – 256 с.

22). Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин – М., 2007. – 74 с.

[1] (Евтихов, 2014)

[2] (С.А., 2015)

[3] (Трудовой кодекс Российской Федерации)

[4] (https://ru.wikipedia.org/wiki/Акция_(финансы))

[5] (http://studopedia.ru/4_120336_personalom.html, 2015)

[6] (http://studme.org/59068/menedzhment/printsipy_postroeniya_sistemy_upravleniya_personalom_organizatsii, 2013)

[7] (http://studme.org/1774062626236/menedzhment/otsenka_effektivnosti_upravleniya_personalom)

[8] (http://lawbook.online/kniga-trudovoe-pravo-rossii/2kollektivnyiy-dogovor-ponyatie-storonyi-10792.html)

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.