Содержимое

 

Введение

 

Актуальность темы исследования.

Формирование постиндустриального общества и его основы – экономики знаний выдвигает на передний план теоретических исследований категории «социальные ресурсы», «социальный капитал», «корпоративная социальная ответственность». С одной стороны, концепция социального капитала фиксировала внимание на значимости межпредметного анализа социальных взаимодействий, присущих им современных форм, как необходимого ресурса развития современного общества.

С другой стороны, в анализе и понимании природы социального капитала открываются новые измерения социумной самоорганизации. В условиях современной модернизации, определяемой многими авторами как формирование информационного общества, постиндустриальной экономики этот аспект изучения социальных отношений, их взаимосвязей с другими факторами, приобретает особую роль.

Сокращение экономических ресурсов резко ограничило возможности компаний по применению материального вознаграждения как метода стимулирования сотрудников и сохранения их лояльности к организации. В этих условиях возникает необходимость поиска альтернативных ресурсов, позволяющих поддерживать безубыточное функционирование компаний.

В настоящее время такой эффект могут оказать социальные ресурсы организаций. Отличием социальных ресурсов является то, что они всегда присутствуют в организации, поэтому не требуется дополнительных усилий для их приобретения, а только рациональный подход для их эффективной реализации.

Недостаточная теоретическая и практическая разработанность вопросов вклада социальных ресурсов в эффективность деятельности малого предприятия и приращение стоимости бизнеса, определили тему работы.

Степень научной разработанности проблемы.

Среди ученых, внесших заметный вклад в исследование проблем развития малого и среднего предпринимательства можно выделить следующих: С.Ю. Глазьев, В.И. Бархатов, Д.А. Плетнёв, А.Н. Алексеев и многие другие.

Сущность социальных ресурсов и социального капитала  раскрывается в работах таких авторов как В.А. Дятлов, Е.Е. Максимов, Н.Э. Бабичев, Любушин Н.П. и др.

Несмотря на значительное количество работ, вопрос эффективности использования социальных ресурсов предприятиями малого бизнеса является недостаточно разработанным и дискуссионным. Исходя из вышеизложенного, определены цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в теоретическом обосновании факторов развития и эффективного использования социальных ресурсов предприятиями малого бизнеса, разработке комплекса методологических и практических рекомендаций, обеспечивающих повышение эффективности деятельности организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть специфику организации и управления предприятиями малого бизнеса;

2) определить концептуальные основы социальной деятельности в организации и подходы к оценке эффективности социальной работы с персоналом;

3) изучить особенности деятельности субъектов малого предпринимательства Российской Федерации в социальном контексте;

4) проанализировать степень использования социальных ресурсов и потенциала малого предприятия на конкретном предприятии;

5) сформулировать предложения по повышению эффективности социальной политики для конкретного предприятия и отрасли в целом.

6) выработать критерии оценки эффективности социальной работы и определить возможности (пути и способы) ее повышения в каждой конкретной организации.

Объектом исследования являются социальная политика предприятий малого бизнеса и эффективность использования социальных ресурсов ИП Богучарова Т.С. «Время чая».

Предметом исследования выступают управленческие и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе воспроизводства социального капитала и повышения эффективности использования социальных ресурсов в сфере малого бизнеса.

Методология и методы исследования.

В работе будут использованы общенаучные методы исследования: индукция, дедукция, анализ, синтез; системный подход; экономико-математический и статистический методы; метод сравнительного анализа, аналогий, наблюдение, опрос, метод экспертных оценок.

Информационная база исследования представлена фундаментальными трудами и публикациями по исследуемой проблеме в научной печати; материалами международных и всероссийских конференций и семинаров; официальными данными Росстата; законодательными и нормативными документами государственных органов Российской Федерации (РФ); материалами опросов специалистов-экспертов; монографическими и диссертационными исследованиями; Интернет-ресурсами; периодическими изданиями.

Научная новизна диссертационного исследования определяется развитием теоретико-методических основ и разработкой практических предложений, дополняющих методологию по оценке социальных параметров малого предприятия.

Научную новизну представляют следующие результаты:

  1. Выделена роль социальной работы в формировании, сохранении и развитии персонала организации. Доказано, что социальная работа: развивает социальную сторону социально-трудовых отношений в процессе взаимодействия работодателя и сотрудника; рекреационную характеристику восстановления физических и эмоционально-психологических сил работников.
  2. Систематизированы и структурированы факторы, оказывающие влияние на развитие социальной деятельности малой организации,
  3. Предложен интегральный подход к оценке социальных параметров деятельности малого предприятия, основанный на социальной активности работников.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы и рекомендации могут послужить основой для дальнейших научных изысканий в данной области, а также быть использованы в преподавании дисциплин по социальному менеджменту в высших учебных заведениях.

Практическая значимость результатов исследования обусловлена возможностью их использования в деятельности малых предприятий по разработке социальных программ.

Основные положения магистерской диссертации были апробированы автором в условиях конкретного предприятия ИП Богучарова Т.С. «Время чая», что подтверждается справкой об апробации. Выводы диссертационного исследования нашли отражение в материалах всероссийских и международных научных конференций. По теме диссертации автором опубликовано 3 научные работы общим объемом более 0,7 п.л.

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ организации предприятий малого бизнеса и управления их СОЦИАЛЬНОЙ деятельностью

1.1 Особенности организации и управления предприятиями малого бизнеса

Многократно доказано, что ни один из факторов экономического роста и существенного увеличения ВВП по своей значимости не моет сравниться с развитием малого предпринимательства, которое, защищая и поощряя свободную конкуренцию, составляют основу не только материального благосостояния, но и национальной безопасности страны. Именно малый бизнес во все большей мере становится социальным фундаментом экономики, стабильности общества и государства.

Действительно, в США малый бизнес, в котором занято около 53% работоспособного населения, создает более половины ВВП. В странах Европейского союза (ЕС) доля малого бизнеса в ВВП составляет 63-67%, в Японии – 52-55%, в Великобритании – 50-53%, во Фран­ции – 55-62%, Италии – 57-60%[1]. Малые и средние предприятия (а это 99,7% всех коммерческих предприятий; доля ВВП 50-54%) служат опорой немецкой экономики. Показателен пример Испании: доля малого бизнеса в сельском хозяйстве составляет 80%, в строительной индустрии, промышленности, судо­строении – от 29 до 31 %[2].

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.07 г. № 209-ФЗ (в ред. от 6.12.11 г.) «О развитии мало­го и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к субъектам малого и среднего предприниматель­ства относятся внесенные в ЕГРЮЛ потребительские кооперативы и ком­мерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в ЕГРИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), крестьянские (фер­мерские) хозяйства. Идентификация малых и средних предприятий в целом соответствует мировой практике и ос­новывается на таких критериях, как число занятых, финансовые показа­тели, степень независимости от более крупных предприятий или их групп в части прав собственности.

Перечислим особенности малого биз­неса, обусловливающие его динамизм и эффективную деятельность.

  1. Малый бизнес активизирует структурную перестройку экономики, выполняет ряд важнейших функций по диверсификации и адаптации производства.

Отметим, что предприниматели задают направления экономического роста – экстенсивный или интенсивный (инновационный, опирающийся на знания). Это в первую очередь относится к услугам населению (бытовым, образовательным, туристическим и др.), а также к бизнес-услугам (консалтингу, маркетингу, инжинирингу и др.). В этих секторах малые предприятия заполняют ниши, которые не готов взять на себя крупный и средний бизнес.

  1. Высокая эффективность малого бизнеса достигается специализацией, способностью производить нужные рынку товары, удовлетворять потребности в дефицитных услугах, изготавливать по индивидуальному заказу клиента штучную продукцию.

Малые предприятия обладают полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, имеют все возможности обеспечивать управление производственными процессами и снабженческо-бытовыми операциями на основе простых организационных структур при минимальной численности административного аппарата.

  1. Малый бизнес мобилен, поскольку из-за отсутствия значительных капиталовложений он быстрее реагирует на происходящие перемены на рынке, проникает в незаполненные ниши.
  2. В качестве фактора структурной перестройки принято выделять особое отношение к труду в секторе малого и среднего бизнеса. Именно здесь проще создать атмосферу творчества, заинтересованности в конечном результате. Успех, достигнутый за счет собственных знаний и умений, кардинальным образом меняет отношение к труду.
  3. Малое предпринимательство отличается способностью и готовностью к инновациям. Диверсификация малого бизнеса становится проводником инновационной экономики.

В странах с развитой рыночной системой малые предприятия обеспечи­вают в высокорисковых отраслях примерно половину всех произведенных и внедренных инноваций и являются основным объектом инвестирования. В наиболее динамично развивающихся отраслях малые предприятия занимают доминирующее положение по удельному весу в производстве продукции, выполнении работ и составляют свыше 80% общего числа предприятий, ра­ботающих в конкретной отрасли. По статистике, от 30 до 60% всех малых предприятий в европейских странах являются инновационно-активными. Доля малого инновационного бизнеса в общем количестве промышленных предприятий в Германии составляет 62%, в Норвегии – 49%, во Франции – 38%. Самая высокая доля инноваци­онных фирм среди предприятий про­мышленности зафиксирована в Ирландии – 75%. Внедрением инноваций в России занимается всего 6,2% общего количества малых предприятий (в про­мышленности – не более 10%). Затраты на инновации не превышают 1,5% сто­имости промышленной продукции, в то время как в странах Евросоюза этот показатель составляет 4,2%[3].

Будучи инновационным по своей природе, малый бизнес стимулирует обновление производственной базы крупного и среднего бизнеса, привле­кая его капитал к научно-исследова­тельским и опытно-конструкторским разработкам. Это достигается в том числе путем создания корпоративных венчурных фондов, которые можно на­звать и каналом коммуникации крупных корпораций с внешним миром, и способом передачи на аутсорсинг НИОКР и «окном», через которое можно «приглядывать» за новыми технологиям России, к сожалению, корпоративных венчурных фондов не более десятка, при этом большинство из них связаны с информационными технологиями.

  1. Малым предприятиям присущи особенно актуальные сегодня организационные навыки: умение рисковать, внутренняя (между различными функциональными подразделениями и внешняя (с исследователями, консультантами, заказчиками и поставщиками) кооперация.

Следует отметить готовность малых предприятий инвестировать в знания в повышение квалификации сотрудников. Это говорит об освоении стратегических организационных навыков и их успешном применении на практике. Речь идет о способностях предвидеть рыночные тенденции; собирать, обрабатывать и распространять технологическую и экономическую информацию; оперативно реагировать на изменения потребительского спроса. Достаточно сказать, что сфера, в которой малый бизнес занимает особое место, – международная торговля технологиями. Помимо технологий важными статьями экспорта малого бизнеса является продукция машиностроительной, метало- обрабатывающей, химической, элект- ротехнической, текстильной и других отраслей промышленности.

  1. Малый бизнес способен предотвратить распад научно-технического потенциала страны, потерю ее продовольственной самостоятельности.

Известно, что именно небольшие фирмы становятся пионерами в создании и освоении многих научно-технических  достижений современное Например, более половины важнейших изобретений XX века сделаны мелкими фирмами либо отдельными изобрета­телями. Речь идет о разработке и внед­рении персональных компьютеров, ко­пировальной техники, крекинга нефти, пылесоса, кондиционера, шариковой ручки и т.д. За счет малого бизнеса сегодня развиваются такие новейшие направления научно-технического про­гресса, как биотехнология, програм­мное обеспечение, научное и медицин­ское приборостроение, ракетострое­ние. Среди наукоемких компаний доля субъектов малого бизнеса составляет 89%. При этом на малые предприятия приходится 98% фирм, занятых в об­ласти разработки программного обес­печения, 97% – в области фотоники и оптики, 96% – в области наукоемкого сервиса и столько же – в области про­ведения контрольно-измерительных операций. В электронной промыш­ленности США из общего количества действующих малые предприятия со­ставляют около 90%[4].

В последнее время потребители более внимательно стали относиться к достоинствам местной продукции. Они активнее покупают местные то­вары, приобретают услуги, несмотря на наличие западных аналогов. Потре­бителей интересует не столько цена, сколько качество товара. Местные предприниматели, учитывая это обсто­ятельство, получают выгоду, предлагая потребителю более качественную услу­гу, лучше приспособленную к местным нуждам, в магазине с приятной атмос­ферой и внимательным отношением к клиенту.

  1. Малое предпринимательство рас­ширяет поле внутренней и внешней конкуренции.

Мировая практика показала воз­можность значительного повышения конкурентоспособности за счет современных форм организации мало¬го бизнеса – кластеров, венчурных фирм, технопарков, технополисов. Ключ к разгадке успеха следует ис¬кать в принципиально новых подхо¬дах к созданию инновационной ин-фраструктуры. Независимо от масш¬таба и специализации технопарков в основе их формирования лежат три незыблемых принципа: создание мак¬симально благоприятных условий для вновь образуемых малых инновацион¬ных фирм; максимальное сближение науки, производства и коммерции; объединение под одной «крышей» множества фирм, разрабатывающих различные, иногда очень далекие друг от друга виды наукоемкой про¬дукции. Концентрация опыта, знаний, экономия средств позволяют обнов¬лять оборудование, реализовывать крупные, востребованные на внешнем рынке проекты.

  1. Малые предприятия вносят зна-чимый вклад в стабилизацию социаль¬ной ситуации, так как создают новые рабочие места, в том числе на дому, следовательно, снижают уровень без-работицы в стране, укрепляют уверен-ность людей в будущем.

Существует достаточно свиде¬тельств того, что сообщества в США, где преобладает малый бизнес, соци¬ально стабильны, принимают активное участие в выборах, привлекают боль¬ше туристов, поддерживают большее количество предприятий. Еще один плюс малого бизнеса в том, что оборот средств сосредоточен на местах, сле¬довательно, локальные экономичес¬кие показатели растут. В результате на каждый потраченный доллар доходы увеличиваются вдвое, а то и больше, растут благосостояние местного насе-ления, количество рабочих мест и на-логовые поступления.

В связи с изложенным можно гово­рить о политическом значении малого бизнеса. Во многих развитых стра­нах оно достаточно велико, посколь­ку предприниматели как социальная группа стали основой среднего класса, наиболее представительного по своей численности и являющегося выразите­лем политических предпочтений значи­тельной части населения. В условиях ус­тойчивого социально-экономического и политического развития общества мелкие предприниматели отличаются приверженностью принципам демок­ратии, политической стабильности и экономической свободы. Они проявля­ет наибольшую активность при возник­новении угрозы в отношении собствен­ности, так как в отличие от крупных и средних собственников для владель­цев малых предприятий их собствен­ность зачастую является единственным средством к существованию и важней­шим способом самовыражения.

  1. Малое предпринимательство в условиях модернизации экономи­ки подталкивает граждан к активной предпринимательской деятельности, выступает способом раскрытия внут­реннего потенциала личности и страны в целом.

В малом бизнесе инвестиции окупаются значительно быстрее, чем в крупном, стимулирующими факторами являются прибыльность и стабильность, он может оставаться прибыльным даже в условиях экономического кризиса. Достаточно вспомнить кризис 2008-2009 гг., когда многие российские предприятия, особенно сырьевой направленности, вынуждены были в массовом порядке увольнять персонал. И те, кто раньше работал на заводах и фабриках, в концернах и крупных ком­паниях, становились предпринимате­лями поневоле. Крупные предприятия сократили тогда налоговые платежи в бюджет примерно на 5%, а малый бизнес, который работал на едином налоге на вмененный доход, увеличил выплаты на 22%[5].

Во время кризиса сумел продемонстрировать «чудеса» выживаемости Китай. В 2009 г., когда весь мир впал в рецессию, прирост ВВП Китая составил 9,2% (в России в этом году наблюдалось падение на 7,2%). В 2010 г. прирост ВВП был еще выше – 10,3%. Свой вклад в превращение Китая во вторую экономику мира внесли более 4,3 млн. малых и средних предприятий, которые производят 58,5% ВВП страны.

Пример экономической стабильности в условиях глобального кризиса демонстрируют такие страны, как Норвегия, Сингапур, Швеция, где процветают частное предпринимательство, частная инициатива.

Таким образом, малый бизнес не изолирован от общей экономической системы, а является ее неотъемлемой частью. Он органично внедряется в хозяйственную практику, в конкурентную среду, в общественное разделение труда, дополняя другие формы предпринимательства. Именно малый бизнес способствует становлению рынка через возрождение закрытых и создание новых производств, освоение материальных и особенно нематериальных ресурсов, расширение сфер инновационной деятельности.

 

1.2. Концептуальные основы социальной деятельности организации

Социальная деятельность организации – это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий гуманизации труда и качества трудовой жизни, являющиеся инструментами актуализации человеческих ресурсов.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Корпоративная социальная ответственность – это система добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом, направленная на совершенствование социально-трудовых отношений, поддержание социальной стабильности в трудовом коллективе и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности на национальном и международном уровнях.

Социальный капитал является функцией социальных отношений, проявляется в связи, основывающиеся на доверии и взаимности, способствуют продуктивной деятельности, могут приносить прибыль в виде разнообразных материальных и нематериальных ценностей[6].

Подходы, развитые в попытках определить сущность и природу социального капитала, ввели в современный научный дискурс такие актуальные понятия, предлагающие внимание к новым элементам общественной самоорганизации, как: доверие (Ф. Фукуяма), добровольные организации (Дж. Коулмен), ресурсы социальных взаимодействий, являющихся частью общего капитала личности и группы (П. Бурдье).

В основе понятия «социальный капитал» заложена идея об ожидаемой отдаче от инвестиций в социальные отношения.

Социальные сети, нормы и доверие составляют  «триаду социального капитала.

Социальный капитал как некий ресурс, в который конвертируются отношения между работниками, способствует:

  • предоставлению возможности получения полной, достоверной и объективной информации и полезных сведений, не доступных другим участникам социальных сетей, как следствие вариант наиболее выгодного поведения и получение информационной ренты;
  • поддержанию связей с теми, кто располагает ресурсами и реальной властью, и расширения базы контактов с целью обеспечения доступа к необходимым ресурсам и лоббирования собственных интересов;
  • созданию положительного имиджа, репутации компании, работника за счет высокой степени доверия, что дает возможность получения социальных гарантий, обеспечивающих доступ к различным ресурсам, открытия новых горизонтов, что находит отражение в увеличении активов фирмы и изменения их структуры;
  • усилению и ускорению процесса признания и адаптации субъектов хозяйственных отношений;
  • социальные связи могут оказывать влияние на менеджеров по персоналу или руководителей фирмы, то есть лиц, принимающих важные кадровые решения о найме, увольнении, продвижениии работника;
  • социальные связи индивида могут восприниматься организацией как некие сертификаты или социальные гарантии, обеспечивающие доступ к определенным социальным ресурсам.

Емкое определение социального ресурса дает А.В. Дятлов: «социальные ресурсы – совокупный потенциал активных социальных групп, выражающийся в способности общества к трансформации, определяющий социально-инновационное поведение[7]. Выделяют два основных подхода к анализу социальных ресурсов: структурный и деятельный подход. Структурный подход рассматривает социальные ресурсы как возможности воспроизводства (поддержания) существующей социальной структуры, обусловленные социальными позициями и институциональными предписаниями. Деятельный подход – как способность общества к самотрансформации (развитию), реализующейся через устремления и активность субъектов.

Понятия «ресурс» и «потенциал» в данном контексте являются синонимами.

Социальный потенциал имеет широкое и многоплановое значение, понимается как неиспользуемые, но готовые к использованию с расчетом на позитивный результат социальные источники. В другой интерпретации «это интегральный показатель нереализованных возможностей прогрессивных изменений социальной действительности, который можно рассматривать как потенциал позитивной активности / негативной активности (антиактивности) наряду с потенциалом социального развития / социального торможения. В широком смысле «социальный потенциал» отражает перспективы социального развития страны, региона, отрасли, коллектива.

Таким образом, социальные ресурсы могут пониматься как совокупность возможностей и способностей, имеющихся у социальных групп или организаций, а также у вовлеченных во взаимодействие людей, которые позволяют продуктивно и эффективно влиять на изменение принципов и структуры функционирования организации, отдельных групп внутри нее или ее членов.

Тенденция к выявлению позитивной роли и значимых социальных функций, которые изменяют формальный характер взаимоотношений и поведение сотрудников в современных организациях, создает предпосылки для выявления и исследования их потенциала как социального ресурса организации с целью управления этим ресурсом в интересах организации.

Социальная политика организации является деятельностью работодателей, менеджмента и наемных работников, целями которой выступают удовлетворение социальных потребностей, согласование социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставление социальных услуг, социальной защите персонала[8] (1). Социальная политика создает условия, благоприятные для деятельности персонала организации, выступает необходимым фактором внедрения персоналом имеющихся знаний и навыков. Отсутствие необходимых условий может сказаться и на достижении целей организации в целом. Если в организации созданы такие социальные условия, это непременно скажется на повышении эффективности деятельности персонала.

Элементами реализации социальной политики являются социальное обеспечение, социальная помощь, социальная защита и социальная работа. Основным из них является социальная работа, которая непосредственно на практике реализует принципы социальной политики. Кроме того, социальная работа может быть реализована в деятельности конкретных организаций, направлена на решение социальных проблем и интересов работников.

Понятие «работа» в данном случае употребляется как тождественное понятию «деятельность». Такое уточнение поможет избежать многозначности в трактовке таких часто встречающихся в научной и специальной литературе понятий, как «социальная работа» и «социальная деятельность».

Социальная работа может быть охарактеризована как форма и технология внедрения в социальной политики в деятельность организации. Социальную политику, соответственно, можно охарактеризовать как основу и ключевое направление социальной работы с персоналом. В этом состоит их единство и различие. Отличие социальной политики и социальной работы состоит также в том, что социальная политика – более обширное понятие, лежащее в основе социальной работы. Социальная политика – это основа для дальнейшего развития всей социальной сферы организации предприятия. Социальная политика отличается постоянством и стабильностью. Социальная работа ритмична, динамична, отличается содержательностью и насыщенностью различными методами и технологиями. Однако, именно социальная политика определяет направление и основные характеристики будущей социальной работы.

В широком смысле социальная работа с персоналом – это влияние субъектов социальной работы (должностных лиц и подразделений организации) на социальное благополучие работников через формирование и реализацию социальной политики, направленной на создание благоприятных условий жизнедеятельности каждого работника и членов его семьи.

Социальная работа с персоналом в узком смысле слова может быть представлена как совокупность целенаправленных и строго регламентированных действий, операций и процедур, осуществляемых должностными лицами и специальными структурами организации в соответствии с ее целями и задачами.

Социальную работу необходимо рассматривать как самостоятельный вид деятельности, имеющий специфическую цель – максимально использовать правовые, организационные, воспитательные ресурсы организации при выполнении ее субъектами возложенных на них обязанностей и предоставленных им полномочий по решению социальных проблем и удовлетворению социальных потребностей работников организации.

Социальная работа – это инструмент реализации политических установок субъектов социальной политики, срез и практическая область социальной политики. Политика является ее организационной основой, выполняя важную методологическую функцию. Такая постановка проблемы не только не принижает значимость социальной работы, а, наоборот, подчеркивает ее практическую направленность и утилитарный характер. Без этого все политические установки превращаются в декларацию.

Вместе с тем социальная работа с персоналом организации – это и самостоятельная область деятельности со своими субъектами и объектами. В рассматриваемом аспекте социальная работа является тем средством социальной политики, набором инструментов, которые позволяют ей выйти на конкретного работника – человека и члена общества, что и является целью любой социально-политической деятельности.

В частности по отношению к персоналу предприятий социальная работа:

  • развивает социальную сторону социально-трудовых отношений, в процессе взаимодействия работодателя и сотрудника;
  • развивает рекреационную характеристику, заключающуюся в восстановлении физических и эмоционально-психологических сил работников;
  • осуществляет поддержку службы управления персоналом в области подбора наиболее подходящих работников на конкретную должность;
  • оказывает содействие работникам в вопросах их полноценной реализации на предприятии, что особенно актуально для молодежи и других социально-уязвимых категорий работников предприятия;
  • развивает социальное партнерство с точки зрения анализа и учета юридической стороны трудовых договоров между работодателем, сотрудниками и государственными организациями;
  • участвует в деятельности по осуществлению руководства организацией. Мы считаем чрезвычайно важным тот факт, что, с одной стороны, экономические взаимосвязи стали все чаще включаться в теорию и практику социально-гуманитарных наук. С другой стороны, социальная ответственность бизнеса и социальная работа на предприятии включает в комплекс социальных взаимосвязей, присутствующих в обществе и, самое главное – на предприятии. Интересным представляется также тот факт, что показателями, предлагаемыми практиками для оценки качества социальной работы в организации, критериями эффективности включения социальной работы в социальные взаимосвязи в организации становятся уровень и качество развития персонала предприятия.

Необходимость социальной работы с персоналом организации подтверждается также основными положениями развития организационной культуры современных предприятий, в частности[9]:

  • наличие имманентной гуманитарной идеи, предполагающей осознание включенности специалистов социальной работы в жизнеобеспечивающий процесс функционирования организаций (актуальность этого характерна и для России, поскольку в стране существует необходимость постоянного внутреннего развития);
  • ценностная солидарность работников организации;
  • корпоративность специалистов, занимающихся деятельностью в социализации и ресоциализации социума к наиболее удобным формам его функционирования.

Рассмотрим сущность и содержание основных элементов концепции социальной работы с персоналом.

Объекты социальной работы с персоналом – это отдельные работники и категории персонала организации, которые нуждаются в социальном обеспечении, социальной поддержке, помощи и защите.

К предмету социальной работы с персоналом относятся социальные потребности, негативные социальные тенденции и процессы, а также острые социальные проблемы в организации, которые возникли в силу ряда объективных либо субъективных неблагоприятных социально-экономических условий и требуют разрешения или урегулирования со стороны руководства организации.

Социальные потребности – это совокупность нужд, запросов и интересов работников в социальной сфере, которые требуют своего удовлетворения в процессе социальной работы.

Субъекты социальной работы с персоналом – это высшее руководство, руководители и специалисты по управлению персоналом, отдельные должностные лица и подразделения организации, призванные осуществлять функции социальной работы среди различных категорий персонала, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, имеющих определенные социальные потребности или проблемы.

Цели и задачи социальной работы с персоналом – это предполагаемые промежуточные и конечные результаты, которые являются основой для организации, управления и проведения социальной работы с персоналом.

Закономерности социальной работы с персоналом берут свое начало в общих закономерностях развития государства. Эти закономерности представляют собой выражение существенных, устойчивых, повторяющихся связей между явлениями и процессами в области социальной работы с персоналом (таблица 1.1).

 

Таблица 1.1

Закономерности социальной работы с персоналом

Наименование

закономерности

Сущность закономерности
1. Обусловленность целей, задач и содержания социальной работы с персоналом организации государственной социальной политикой Суть этой закономерности состоит в том, что цели, задачи и содержание социальной работы определяются на основе законодательства России, указов  и распоряжений Президента, постановлений и распоряжений Правительства, а также приказов руководителей социальных организаций и учреждений.
2. Соответствие содержания, форм и методов социальной работы условиям жизнедеятельности работников конкретной организации Эти задачи играют определяющую  роль  по отношению к содержанию, выбору  наиболее целесообразных, соответствующих сложившейся обстановке форм, методов и средств социальной работы.
3. Зависимость состояния социальной работы от уровня подготовленности руководства                       организации, компетентности и деловых качеств должностных лиц, осуществляющих ее в организации. Готовность руководства организации осуществлять социальную работу с персоналом и компетентность должностных непосредственно реализующих ее, также влияет на выбор методов и средств социальной работы, масштаб проводимых мероприятий.
4. Взаимосвязь социальной политики  государства и содержания социальной работы с персоналом организации Цели социальной политики           и социального развития государства оказывают непосредственное влияние на уровень развития социальной работы в организации.

 

Объективный характер закономерностей социальной работы предполагает, что они проявляются вне зависимости от желания, знания и воли людей. Отражением и практическим преломлением закономерностей являются принципы социальной работы с персоналом – основополагающие нормы и правила, регулирующие деятельность должностных лиц организации по управлению социальной работой, определению ее содержания, форм и методов и средств проведения мероприятий, обеспечить ее высокую эффективность.

В своей деятельности руководители и управленцы руководствуются двумя основными группами принципов социальной работы: общими и специфическими (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Принципы социальной работы с персоналом организации

 

Функции социальной работы с персоналом представляют собой основные виды деятельности субъектов социальной работы, направленные на удовлетворение социальных потребностей и решение социальных проблем работников (Рис. 1.2).

 

Рис. 1.2. Функции социальной работы в организации

 

  1. К общим функциям социальной работы можно отнести: этическую, прогностическую, профилактическую и коммуникативную.
  • Этическая функция социальной работы проявляется в том, что по своему потенциалу (наряду с социальной политикой) социальная работа способствует утверждению в организации социальной философии, формирует этические нормы социального поведения в трудовой деятельности, является дополнительным стимулом для работников.
  • Прогностическая функция социальной работы отражает ее диагностический потенциал. Практика социальной работы в организации позволяет выявлять приоритеты в социальных потребностях, интересах  и мотивах работников, диагностировать уровни их социальных ожиданий, предвидеть направления закономерных социальных трансформаций и появление зон социального напряжения и риска в организации. В этом отношении социальная работа выступает как метод социального мониторинга (непрерывного наблюдения), функционирования и развития организации.

1.3. Профилактическая функция выступает регулятивной гранью социальной работы (как естественное продолжение прогностической функции). Опираясь на результаты социального прогнозирования, социальная работа дает возможность предупредить нежелательные социальные явления в коллективе (критический уровень социального напряжения, разрушительные формы проявления социальных конфликтов и т.д.). Данная функция предъявляет повышенные требования к уровню компетенции и профессионализма специалистов по управлению персоналом.

1.4. Коммуникативная функция социальной работы способствует жизнедеятельности организации по нормам социального общения. Через механизмы социальной деятельности осуществляется оздоровление, укрепление социальных  отношений  в  коллективе,  между  отдельными  социальными группами коллектива организации. Социальная работа позволяет взаимоинтегрировать социальные потребности и интересы работников во взаимозависимые нормы их социального поведения. В этом отношении она выступает регулятором формирования социальных традиций коллектива и одним из методов реализации социальной политики организации.

  1. К конкретным функциям социальной работы в организации относятся конкретные виды социальной деятельности: социальное обеспечение, социальная помощь, социальное обслуживание, социальное страхование работников.

Средства социальной работы с персоналом – это различные системы льгот, финансовые ресурсы, материальные блага и другие ресурсы, которые используются субъектами социальной работы для достижения целей и задач социальной работы, удовлетворения социальных потребностей и решения социальных проблем работников. Средства социальной работы используются в организации с учетом социального и должностного статуса работника[10].

Технологии социальной работы с персоналом – это совокупность форм, методов и средств социальной работы, а также комплекс механизмов разработки и реализации социальных мероприятий, применяемых для достижения целей и решения задач социальной работы с персоналом в организации.

Управление социальной работой с персоналом – это деятельность субъектов социальной работы, которая нацелена на выработку и принятие управленческих решений по планированию, организации и координации мероприятий социальной работы, а также по контролю за ее результатами в части достижения целей и решения задач социальной работы с персоналом в организации.

Организация социальной работы с персоналом представляет собой структуру органов, подразделений и должностных лиц, систему их взаимодействия, права и обязанности, а также порядок распределения средств, выделяемых на социальную работу с персоналом.

Социальная работа является своеобразным социальным механизмом регуляции поведения и деятельности работника и коллектива организации.

В качестве итоговых выводов отметим, что концептуальный подход в социальной деятельности позволяет раскрыть ее содержание в современной организации. Социальная работа в организации способствует формированию, сохранению и развитию ее персонала. При этом социальная работа охватывает своим вниманием как весь персонал, так и социально уязвимые, слабо защищенные категории работников.

 

1.3 Подходы к оценке эффективности социальной работы с персоналом

Для оценки эффективности социальной работы с персоналом используются различные методы.

  1. Методы соизмерения, наиболее распространенными среди которых являются следующие (таблица 1.2)[11]:
    • метод соизмерения поставленных задач и предполагаемых результатов;
    • метод соизмерения задач, результатов и затраченных ресурсов.

 

Таблица 1.2

Сравнительный анализ методов соизмерения при оценке эффективности социальной работы с персоналом

Наименование Преимущества метода Недостатки метода
Метод соизмерения поставленных задач и предполагаемых результатов Метод демонстрирует связь между целевым назначением социальной работы и достигнутыми результатами за определенный период времени Не учитываются затраты, связанные с достижением результата
Оценивается разработанная нормативно-правовая база Не отражаются показатели оценки по трудовым ресурсам предприятия
Производится обоснование контроля выполнения задач социальной работы не оценивается эффективность социальной работы с точки зрения самих работников
Осуществляется организация статистического учета  
Метод соизмерения задач, результатов и затраченных ресурсов

 

Оцениваются планируемые и фактически использованные ресурсы Не учитываются качественные характеристики задач, результатов и затрат на социальную работу
Обосновывается необходимость контроля выполнения задач социальной работы Не оценивается эффективность деятельности с точки зрения работников предприятия
Осуществляется организация

статистического учета

 

 

В соответствии с первым методом оценки эффективности выявляется то, насколько были достигнуты поставленные цели и задачи. Если задачи выполнены, то предприятие добилось результатов в организации и осуществлении социальной работы.

На основе метода соизмерения задач, результатов и затраченных ресурсов осуществляется оценка понесенных затрат. После предоставления социальной услуги сравниваются планируемые и фактические затраты. Наибольшее применение получили количественные показатели соизмерения задач и результатов: численность работников, охваченных социальной работой, виды и число, стоимостные показатели предоставляемых услуг.

Как отмечено выше, социальная работа с персоналом на предприятии требует определенных физических, духовных, материальных и финансовых затрат, а также затрат времени. Более эффективной следует считать ту деятельность, которая позволяет достигать заданной цели за кратчайшее время с наименьшими затратами сил и средств.

Эффективность в данном случае есть качество способов осуществления социальной работы на предприятии: чем быстрее и легче достигается цель и задачи, тем эффективнее способы ее достижения. Различают основные виды эффективности социальной работы с персоналом:

Первый вид связан с оценкой соотношения целей и задач социальной работы с потребностями, идеями и нормами социальной политики предприятия. Эта потребностная или целевая эффективность (Эп = Ц / П) социальной работы показывает, насколько правильно (адекватно) были сформулированы цели социальной работы.

Второй вид эффективности рассматривает отношение достигнутых результатов социальной работы к ее целям и задачам. Такую эффективность называют целесообразностью, или результативностью (Эр = Р / Ц). Она выражает степень достижения поставленных целей и задач. Такое понимание эффективности социальной работы с персоналом более распространено в органах государственного управления.

Третий вид эффективности во главу угла ставит соотношение между достигнутыми результатами социальной работы и общей совокупностью понесенных затрат (средств и ресурсов). Данный вид называют затратной эффективностью, или экономичностью форм и методов социальной работы (Эз = Р/3).

Частным случаем такого вида эффективности является понятие производительность, когда соотносят полученные результаты (в количественном выражении) социальной работы с продолжительностью времени, в течение которого они были достигнуты (Эпр = P/t).

Названные виды эффективности социальной работы взаимосвязаны. Системное (интегративное) выражение эффективности социальной работы можно представить следующим образом:

Эф = Эп х Эр х Эз.

Если же рассматривать изменение интегральной эффективности социальной работы с персоналом во времени (т), то мы получим ее динамическую характеристику (Эфд) с точки зрения качества управления, которая называется интенсификацией (Ин). Символически ее содержание можно выразить так:

Эфд = Ин = Эп х Эр х Эз х Эпр.

Для субъектов социальной работы из данных теоретических положений об эффективности следуют два важных вывода.

Во-первых, организация и осуществление социальной работы с персоналом могут быть направлено на достижение ее целей и задач экстенсивным путем, т. е. простым увеличением времени решения задач, затрат различных видов ресурсов (людских, материальных, финансовых) преимущественно за счет количественных параметров. Для данного пути больше подходит стратегия управления, анализа и планирования, называемая «от сложившейся практики», которая устанавливает цели и задачи социальной работы, исходя из имеющихся ресурсов и возможностей по схеме «ресурсы – цели (задачи) – результаты».

Во-вторых, организация и осуществление социальной работы могут быть направлены на достижение ее целей и задач интенсивным путем – способом увеличения затрачиваемых в единицу времени физических и интеллектуальных усилий специалистов, т. е. преимущественно за счет качественных параметров (увеличение производительности, уплотнение рабочего времени, улучшение организации, применение новых методов и средств). Для данного способа больше подходит стратегия управления, анализа и планирования, называемая «программно-целевой», которая предполагает сначала определение целей, исходя из социальных потребностей и проблем работников, а затем обеспечение их необходимыми ресурсами по схеме «цели – ресурсы – результаты».

Рассмотрим основные компоненты эффективности социальной работы, которые определяют ее содержание по методу соизмерения (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Основные компоненты эффективности социальной работы с персоналом по методу соизмерения

 

Эффективность каждого компонента социальной работы заключается в достижении определенных результатов с заранее определенными целевыми параметрами. Следовательно, проблема эффективности лежит в плоскости отношения «цель – результат», и ее исследование надо начинать с выяснения и оценки целей социальной работы.

Целеполагание может рассматриваться как идеальный образ желаемых результатов социальной работы с персоналом, возможного или необходимого состояния ее объектов, как указатель общего направления движения для достижения наилучшего результата, как форма знаний об объекте.

Научно обоснованная, соответствующая всем вышеуказанным критериям цель является непременным условием предотвращения стихийности, самотека в социальной работе, рождает перспективу, придает социальной работе планомерный, глубоко осознанный характер. Всякий отрыв социальной работы от реальных потребностей и проблем персонала делает ее беспредметной, ненужной для работников предприятия[12].

Когда цели социальной работы с персоналом определены, их также необходимо оценить с точки зрения качества. Для этого применяют следующие критерии:

  • измеримость (цели должны содержать возможность их количественного измерения);
  • конкретность (четкая фиксация того, что должно быть достигнуто и в какие сроки);
  • приемлемость (цели должны учитывать интересы и субъектов и объектов социальной работы в организации);
  • сопоставимость (цели социальной работы должны быть сопоставимы с другими целями организации);
  • достижимость (цели должны быть реальными);
  • гибкость (возможность корректировки целей).

Поскольку жизнедеятельность предприятия разнообразна, многообразны  и цели социальной работы. Для того, чтобы упорядочить все многообразие целей, их можно классифицировать по различным основаниям. Так, с точки зрения объективности, цели могут быть реальные и нереальные. По связям с действительностью – конкретные и абстрактные. По времени их реализации – стратегические (перспективные или отдаленные и конечные) и тактические (ближайшие или текущие, ситуационные, разовые). По своему объему и принадлежности к тому или иному виду социальной работы цели могут быть общие, особенные и единичные. В реальной социальной действительности все перечисленные цели, переплетаясь между собой, выступают как единое целое.

Чтобы социальная работа была эффективной, ее цели должны быть не только четкими и упорядоченными, но и реальными, т. е. соответствовать реальным возможностям достижения определенного результата. Идеально можно спланировать самые радикальные социальные меры и взять их на вооружение социальной работы в качестве целей. Но такие цели не могут быть реализованы в короткое время, если для этого нет социальных условий и социальных возможностей.

В социальной работе, как правило, ставятся и достигаются конкретные цели, связанные с решением насущных задач по социальной защите и социальному обслуживанию работников.

Перспективные цели социальной работы с персоналом в организации вытекают из стратегических задач государственной социальной политики. Стратегические цели социальной работы не могут быть реализованы сразу, путь к ним лежит через достижение более мелких, текущих, ситуационных и родовых целей. Уместно в связи с этим вспомнить слова Т. Гоббса, который писал: «Среди целей одни называются близкими, другие отдаленными. Но когда близкие цели сравниваются с более отдаленными, то первые называются не целями, а средствами, или путями к достижению вторых».

Содержание конкретных целей зависит от объективных законов действительности, реальных возможностей предприятия и от применяемых средств. Как свидетельствует опыт, руководители при организации социальной работы учитывают различные типы ее целей.

На эффективность технологии социальной работы также непосредственно влияют принимаемые руководителями предприятий решения по достижению целей социальной деятельности. А социальные проблемы могут рассматриваться как задачи, для выполнения которых еще не найдено решение, или как сложные практические ситуации в социальной сфере предприятия.

Особое место среди компонентов эффективности социальной работы с персоналом занимает ее организация социальной работы на предприятии. Она позволяет придать социальной деятельности системный, упорядоченный характер, рационально распределить силы, средства и ресурсы, установить деловые взаимоотношения между должностными лицами – субъектами социальной работы и работниками и добиваться решения поставленных задач.

  1. Одним из самых продуктивных методов получения оценки эффективности социальной работы, является сравнительный метод. Он предполагает сравнение двух ключевых параметров: каким было социальное положение работника до осуществления социальной работы и, каким оно стало после этого. Разница между этими двумя состояниями представляет собой критерий эффективности, свидетельствующий о действенности использованных методик и уровне достаточности предпринятых мер для решения конкретной социальной проблемы
  2. Социологический метод позволяет проанализировать уровень удовлетворения социальных потребностей работников, оценить изучаемое явление и выявить эффект социальной работы на основе периодических опросов работников и субъектов социальной работы – руководства предприятия и сотрудников службы управления персоналом.

Его разновидностью является метод экспертной оценки, который предполагает привлечение к оценке эффективности социальной работы высококвалифицированных специалистов со стороны в качестве экспертов.

  1. Метод оценки эффективности социальной работы на основе удовлетворения потребностей работников позволяет выявить удовлетворяемые и не полностью удовлетворяемые социальные потребности. Используются мониторинговые исследования, опросы, в сочетании со сравнительным методом  (сравнение  того,  что  положено  работнику  по законодательству, нормативным документам и соответствующим стандартам, с тем, что фактически предоставляется в процессе социальной работы на предприятии).

Важно выявить реакцию работников на проводимую социальную работу, что является индикатором уровня профессионализма субъектов социальной работы и главным показателем соблюдения требований профессиональной этики. Следует отметить, что применительно к личности субъекта социальной работы уровень нравственности должен быть основным критерием профессиональной пригодности к этому виду деятельности.

  1. Метод оценки факторов достижения эффективности социальной работы с персоналом позволяет ранжировать группы факторов:

– факторы, решение которых не зависит от данного предприятия;

– факторы, решение которых непосредственно зависит от данного предприятия.

В зависимости от влияния тех или иных факторов применяются соответствующие корректирующие меры воздействия на достижение эффективности социальной работы.

  1. В оценке эффективности социальной работы может применяться метод оценки результативности отдельных социальных программ и мероприятий. Алгоритм оценки в соответствии с данным методом включает последовательную оценку ресурсной базы, содержания мероприятий, продуктов деятельности, предполагаемых результатов (рис. 1.4).

Рис. 1.4 Алгоритм оценки эффективности социальной работы с применением метода оценки результативности отдельных социальных программ и мероприятий

 

Важно понимать, что в данной схеме оценка деятельности субъектов социальной работы осуществляется опосредованно — через удовлетворение потребностей работников[13]. Алгоритм оценки включает в себя компоненты эффективности социальной работы, предложенные при рассмотрении метода соизмерения.

  1. Метод моделирования и экспериментирования состоит в оперировании социальными моделями нововведений и социальной среды, а также их взаимодействием и взаимовлиянием друг на друга. Социальное экспериментирование ориентировано на проверку нововведений в реальных социальных условиях посредством организации экспериментального функционирования социального новшества или технологии в контролируемых и управляемых условиях на предприятии.
  2. Метод прогнозирования перспектив социальной инновации или технологии отличается от предыдущих методов оценки тем, что эффективность социального нововведения проверяют не с позиции актуальности сегодняшнего дня, а с точки зрения его соответствия будущим проблемам, целям или формам развития предприятия. Применение этой группы методов дает возможность сделать вывод о перспективности социальной инновации или технологии.

Таким образом, рассмотренные выше критерии, показатели и методы позволяют на разных уровнях оценить эффективность социальной работы с персоналом и способствовать ее дальнейшему совершенствованию.

 

 

 

Глава 2. Современное состояние и оценка эффективности социальной деятельности малого предприятия (на примере ИП Богучарова Т.С. «Время чая»)

2.1. Исследование социальных аспектов деятельности субъектов малого предпринимательства

Основные показатели деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства публикуются Федеральной службой государственной статистики (Росстатом) ежегодно, по результатам обследований субъектов МСП.

По состоянию на 1 января 2015 года, по данным Росстата, в Российской Федерации зарегистрировано и действует 4,5 млн. субъектов малого и среднего предпринимательства, на которых занято более 18 млн. человек, что составляет 25% от общего числа занятых в экономике (Таблица 2.1).

 

Таблица 2.1.

Основные показатели деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства по состоянию на 01.01.2015 г. [14]

 Показатели Микро-предприятия Малые предприятия Средние предприятия Индивидуальные предприниматели Все категории МСП
Количество субъектов МСП, тыс. ед. 1 868,2 235,6 13,7 2 413,8 4 531,3
Доля в секторе МСП, % 41,2 5,2 0,3 53,3 100%
Среднесписочная численность работников, тыс. чел. 4 431,1 6 358,4 1 585,8 5 645,7 18 021*
Оборот (выручка) субъектов МСП от реализации товаров (работ и услуг), млрд. рублей 9 699,3 16 692,9 5 027,8 10 447,5 41 867,5

 

Основу сектора МСП по количеству хозяйствующих субъектов составляют ИП – 2,4 млн. или 53,3% всех МСП и микропредприятия – 1,9 млн. или 41% всех МСП. Малые предприятия составляют 5,2%, а средние – 0,3% от общего количества субъектов МСП. При этом на микропредприятиях и в сегменте ИП трудится более половины всех занятых в секторе МСП – 55%.

По индексу социального прогресса, Россия в 2015 году занимала 71 место, уступая Молдове и Белоруссии.

В данном индексе учитываются свыше 50 показателей, объединённых в три основные группы:

  1. Основные потребности человека — питание, доступ к основной медицинской помощи, обеспечение жильём, доступ к воде, электричеству и санитарным услугам, уровень личной безопасности.
  2. Основы благополучия человека — доступ к базовым знаниям и уровень грамотности населения, доступ к информации и средствам коммуникации, уровень здравоохранения, экологическая устойчивость.
  3. Возможности развития человека — уровень личных и гражданских свобод, обеспечение прав и возможностей человека принимать решения и реализовывать свой потенциал.

Рейтинг стран мира по уровню социального развития представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Рейтинг 10 стран мира по уровню социального развития[15]

Рейтинг Страна Индекс
1 Норвегия 88.36
2 Швеция 88.06
3 Швейцария 87.97
4 Исландия 87.62
5 Новая Зеландия 87.08
6 Канада 86.89
7 Финляндия 86.75
8 Дания 86.63
9 Нидерланды 86.50
10 Австралия 86.42

 

По уровню обеспеченности российского населения комфортным жильем Россия даже не входит в сотню мировых лидеров, уступая всем развитым и большинству развивающихся стран. Все это свидетельствует об остроте проблемы развития социальной деятельности в нашей стране.

Представления о приоритетах социальной работы у организаций, различающихся по форме собственности, не совпадают. Об этом свидетельствуют результаты социологического опроса, проведенного Экспертным институтом Российского Союза промышленников и предпринимателей в октябре 2016 г[16]. В период с февраля по май 2016 г. были опрошены 288 руководителей предприятий  в  32  субъектах  Российской  Федерации.  При  формулировке выводов использованы также проведенные опросы Всероссийского центра исследования общественного мнения – опрошены 1600 человек в 100 населенных пунктах, а также – аналитические данные по оценке условий работы малого и среднего бизнеса, сформированные по результатам опроса 247 предпринимателей из 34 регионов.

Представления о приоритетных направлениях социальной работы с персоналом у руководителей крупных предприятий, предпринимателей без образования юридического лица и населения не совпадают. «Малые» и «средние» предприниматели считают, что бизнес должен вести социальную работу в следующих областях:

– формирование рабочих мест, обеспечение надлежащих условий труда и уровня оплаты работников, особенно в случае их принадлежности к социально-уязвимой категории (инвалиды, многодетные матери и др. категории) – 80,6%;

– повышение квалификации и профессиональная подготовка работников организации – 54,2%;

– содействие в решении различных социальных вопросов работников организации (лечение, отдых, условия жизни) – 52,8%;

– реализация благотворительной и спонсорской деятельности в пользу отдельных граждан или их организаций – 36,1%;

– содействие в решении различных социальных вопросов в населенном пункте по месту деятельности организации (поддержка учреждений образования, культуры, здравоохранения, благоустройство территории, развитие или содержание социальной инфраструктуры) – 34,7%;

– содействие органам власти в решении отдельных социальных проблем на территории населенных пунктов по месту деятельности организации – 23,6%;

– организация не должна участвовать в выполнении каких-либо социальных функций помимо своей производственной деятельности – 8,3%.

Опрошенные работники предприятий (не являющиеся руководителями предприятий и предпринимателями) в качестве приоритетов социальных обязательств бизнеса из 28 предложенных позиций выбрали следующие: производство качественных товаров по разумной цене; защита здоровья и обеспечение безопасности работников; защита окружающей среды; обеспечение гарантированной занятости; справедливое отношение к работникам. Благотворительная деятельность, поддержка благотворительных организаций, культуры и искусства, местных сообществ, социальная помощь населению оказались неприоритетными среди работников.

Из результатов данного исследования мы можем сделать вывод, что в настоящее время в Российской Федерации адресная социальная работа с работниками предприятия является чрезвычайно актуальной как с точки зрения самих работников, так и с позиции их руководителей – работодателей.

Анализ среднемесячной начисленной заработной платы работников малых предприятий по видам экономической деятельности представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ среднемесячной начисленной заработной платы работников малых предприятий по видам экономической деятельности за 2012-2014 годы

  Малые предприятия Микропредприятия
2012 2013 2014 2012 2013 2014
Всего 16711 17948 19201 13898 15039 15774
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 10496 11475 12862 8356 9836 10118
Рыболовство, рыбоводство 18583 20534 23708 11009 13489 14794
Добыча полезных ископаемых 24925 26651 27132 19383 21291 20267
Обрабатывающие производства 15243 16807 17728 12867 14193 14422
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 16706 18807 19827 14920 16267 16836
Строительство 17613 19209 20317 14028 15512 16352
Оптовая и розничная торговля; ремонт  автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования 15324 16227 17376 12883 14014 14498
Оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами 17210 18324 19790 14113 15505 16037
Розничная торговля, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами; ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования 12507 13149 14030 10745 11682 12219
Гостиницы и рестораны 11937 13212 14022 9874 11357 11183
Транспорт и связь 16608 17969 19137 13428 14755 16602
Связь 21460 22726 21961 18058 15494 17396
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 19661 20842 22512 16651 17699 18411
Научные исследования и разработки 31286 35811 41309 21949 23934 34955
Образование 15898 16795 17133 14313 15106 15414
Здравоохранение
и предоставление
социальных услуг
17951 18049 19234 13009 13428 14560
Предоставление
прочих коммунальных, социальных и персональных услуг
15330 15807 16938 14291 13881 13849

 

Уровень заработной платы в сфере малого и среднего бизнеса существенно ниже, чем в промышленности и в банковской сфере, уровень социальной защищенности и риски для лиц, занимающихся организацией малых предприятий и просто работающих в них достаточно низок. По результатам количественных измерений в 2014 г. в среднем по исследованиям, проведенным Ассоциацией менеджеров, размер социальных инвестиций, приходящихся на 1-го сотрудника равен 29 440 руб. в год, соотношение размеров социальных инвестиций и размера валовых продаж составило 2,98%, балансовой прибыли — 12,27%[17].

Результаты исследования выявили, что, в 2014 г. средние затраты малой организации на персонал в месяц равны 9645 руб. Доля оплаты труда составила 71,7%. 60,2% затрат на персонал – это оплата отработанных работниками часов (рабочего времени); 6,8% — оплата неотработанного времени; 4,0% — разовые стимулирующие выплаты; 0,5% — оплата питания работников и оплата их проживания.

На мероприятия по социальной защите персонала израсходовано 24,3%; из них на обязательные перечисления и выплаты ушло 20,0%; на добровольные отчисления и выплаты — 4,3%. Затраты на предоставление жилья сотрудникам – 0,5%; на развитие и обучение работников — 0,3%; бытовую и культурную сферы — 1%; другие расходы — 2%; сборы и налоги составили 0,4% общей суммы.

Проанализированная структура расходов на персонал выглядит следующим образом. Страховые обязательные взносы в государственные социальные фонды — 90%, перечисления в счет пенсионного добровольного обеспечения — 1,4%; затраты на добровольное имущественное и личное страхование составили 1,5%; расходы на медицинское добровольное страхование — 1,8%; затраты на выплату выходных пособий — 0,8%; затраты на компенсацию вреда, причиненного сотрудникам организаций вследствие увечий и травм из денежных средств предприятия — 0,2%; материальная помощь работникам — 1,3%; прочие расходы — 3,0%[18].

Максимальные расходы денежных средств наблюдались в организациях топливной и газовой промышленности, на предприятиях цветной металлургии, в банковской сфере, авиации, электроэнергетической отрасли. Минимальные расходы отмечены в организациях легкой промышленности.

Выявлено, в частных и низко прибыльных организациях и предприятиях уровень расходов на персонал значительно выше, чем на аналогичных муниципальных и государственных предприятиях и организациях. На предприятиях, работающих эффективно, уровень затрат на персонал  на 36% ниже, чем на убыточных предприятиях.

В качестве выводов представляется важным отметить и изменение структуры основных направлений социальной работы с персоналом в Российской Федерации после кризиса 2008 года.

Во-первых, можно отметить четкое направление развития рынка оказания социальных услуг, появление тенденции коммерциализации социальной сферы; а во-вторых – налицо кризис государственной социальной системы, который неминуемо приводит к повышению роли и места внутренней социальной политики предприятия, повышает содержательность и расширяет состав мероприятий социальной работы с персоналом в организации.

Однако в Российской Федерации столь необходимая смена социальной деятельности предприятия корпоративным вариантом происходит достаточно медленно. Сохраняются тенденции, характерные для планового хозяйства. Показанные тенденции, скорее, свидетельствуют о всё возрастающих усилиях по возможности минимизировать любые проявления внутренней социальной деятельности предприятия.

Продажа социальных объектов бывших крупных государственных предприятий в частную собственность завершилась отсутствием адекватной альтернативы для работников – такого средства социальной работы как выплат в денежной форме – непременного признака корпоративного варианта.

Таким образом, приспосабливаясь к непрерывным переменам на производстве и в экономике, социальная работа должна находиться в состоянии изменений, касающихся не только роста охвата сотрудников, но и роста количества предоставляемых социальных услуг.

Тенденции развития социальной работы на современном этапе развития экономики представлены:

  1. повышением гибкости методов, форм и технологий социальной работы с персоналом,
  2. формированием личностного подхода к социальной работе с персоналом, направленного на изучение отличительных особенностей и потребностей работников,
  3. расширением состава и содержания направлений социальной работы в целях отражения современных социальных тенденций, с учетом стратегии развития организации.

Подытоживая вышесказанное, отметим, что социальная работа по формированию, сохранению и развитию человеческих ресурсов в обществе конкретизируются в сохранении и развитии персонала на каждом отдельном предприятии.

 

2.2. Общая характеристика ИП Богучарова Т.С. «Время чая» и анализ социальной структуры персонала

 

ИП Богучарова Т.С. «Время чая!» является успешным магазинов по продаже чая, подарочных наборов с чаем и шоколада.

Специалисты компании «Время чая!» бережно собирают сорта чая и кофе по всему миру и открывают их своим клиентам. Продажа чая, кофе – искусство, которым специалисты «Время чая!» овладели в совершенстве. В  ассортименте  магазина представлено более пятидесяти видов чая – китайского, цейлонского, индийского, краснодарского, краснополянского и др. Ассортиментная линейка чая и кофе постоянно расширяется. Магазин работает над оригинальными чайными и кофейными подарочными наборами, чтобы покупатели могли радовать своих близких, собираясь за чашечкой вкуснейшего напитка.

Еще одно направление деятельности компании «Время чая!» – продажа шоколада от лучших мировых шоколатье. Еще древние ацтеки считали какао, из которого и изготавливается шоколад, золотым продуктом, позволяющим не только повысить настроение, но и улучшить самочувствие. Магазин «Время чая!»  предлагает различные сорта сладкого десерта на любой вкус – молочный, горький с высоким процентом содержания какао, белый шоколад и шоколад с различными видами начинок – йогуртовой, ореховой, нежнейшим пралине и воздушными хлопьями.

Магазин «Время чая!» также есть в сети Интернет по адресу: www.vremiatea.ru

Рассмотрим основных конкурентов магазина «Время чая!», ассортимент которых также состоит преимущественно из чая и сопутствующих товаров.

Основные конкуренты магазина «Время чая!» в Москве это: «Даблби», «Мойчай.ру», «Чай-кофе», «Правда Кофи», «Страна Кофе и Чая», «Мир Эсперессо», «Кантата».

Анализ конкурентов и положения магазина «Время чая!» рассмотрено по трем показателям: ассортимент чая (количество наименований), количество торговых точек, средняя сумма покупки в рублях.

В таблице 2.4 представлена информация о количестве торговых точек конкуренов магазина «Время чая!».

 

Таблица 2.4

Анализ конкурентов магазина «Время чая!»

Магазины, специализирующиеся на чае Ассортимент чая, количество наименований Количество торговых точек Средняя сумма покупки, в руб.
1. «Время чая!» 57 1 540
2. “Даблби” 79 24 370
3. “Мойчай.ру” 54 2 550
4.”Чай-Кофе” 43 3 460
5. “Правда Кофи” 36 1 320
6.”Страна Кофе и Чая” 40 12 190
7. “Мир Эспрессо” 32 2 220
8. “Кантата” 56 18 370

 

Наиболее широкий ассортимент чая у компании «Даблби» – 79 сортов, магазин «Время чая!» на втором месте – 57 сортов. На сегодняшний день лидеров рынка по количеству торговых точек является магазин «Даблби», магазин «Время чая!» пока в Москве один, поэтому есть куда развиваться. На сегодняшний день средняя сумма покупки в розничном магазине «Время чая!» составляет 540 рублей, что лишь немного ниже лидера рынка «Мойчай.ру».

Таким образом, магазин «Время чая!» занимает среди своих конкурентов по ассортименту и средней сумме чека второе место, а по количеству торговых точек существенно отстает.

В таблице 2.5 представлена выручка и прибыль «Время чая!» за последние три года.

 

Таблица 2.5

Динамика показателей прибыли и выручки за 2014-2016 годы

Показатели 2014г 2015г 2016г Абсолютное отклонение 2015/2014, в тыс. руб. Абсолютное отклонение 2016/2015, в тыс. руб. Темпы роста 2015/2014, % Темпы роста 2016/2015, % Темпы роста 2016/2014, %
Выручка, в тыс. руб. 32430 34700 36250 2270 1550 7,0 4,5 11,8
Прибыль, в тыс. руб. 7640 8453 8678 813 225 10,6 2,7 13,6

 

Данные таблицы свидетельствуют о том, что выручка магазина «Время чая!» за последние годы выросла на 11,8%. Прибыль магазина «Время чая!» в период с 2014 по 2016 год выросла на 13,6%. Темпы роста прибыли замедлились в период с 2015 по 2016 год и составили 2,7%, что вызвано рядом объективных причин (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Темпы роста прибыли и выручки с 2014 по 2016 год

 

На конец 2016 года прибыль магазина «Время чая!» за год составила 8678 тыс. рублей, поэтому у руководства магазина есть финансовые возможности увеличить бюджет на корпоративные мероприятия.

SWOT-анализ внешней среды рассматриваемой организации представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

SWOT-анализ организации (внутренняя среда)

Сильные стороны компании Слабые стороны компании
высокое качество продукции, ручная работа завышенная (неконкурентоспособная) цена
современное и качественное оборудование непродуманная маркетинговая стратегия выведения продукции на российский рынок
интернет-магазин непрозрачные условия продажи товаров через интернет-магазин
сплоченный коллектив недостаточно опытный и квалифицированный персонал в работе с потребителями

 

В рамках анализа рассмотрены также возможности ИП Богучарова Т.С. «Время чая» во внешней среде и угрозы внешней среды (таблица 2.7).

 

 

 

Таблица 2.7.

SWOT-анализ организации (внешняя среда)

Возможности компании во внешней среде Угрозы внешней среды
Развитие и популяризация онлайн- технологий Наличие в достаточном количестве других марок
Позитивные структурные изменения в отрасли Нестабильность курсов основных валют /евро/доллар/, закупочные цены привязаны к валюте
Возможность партнёрства с крупными организациями динамичность внешней среды влечет за собой стремительные изменения потребностей конечного пользователя
Наличие неосвоенных региональных удаленных рынков Восточной Европы (Сибирский и Дальневосточный регионы, Забайкалье)  

 

ИП Богучарова Т.С. «Время чая» располагает приоритетными факторами и конкурентными преимуществами, которые выражены в:

– широком ассортименте;

– хорошей клиентской базе (500 клиентов);

– стабильном коллективе квалифицированных работников;

– проведении постоянного мониторинга рынка, поиска лучших товаров;

– осуществлении внутреннего контроля качества.

Далее рассмотрим организационную структуру ИП Богучарова Т.С. «Время чая!», она представлена на рисунке 2.2.

 

Директор магазина
Менеджер по персоналу
Зам. директора
Бухгалтер
Рабочие
Администраторы
Продавцы

Рисунок 2.2 – Организационная структура ИП Богучарова Т.С. «Время чая!»

Организационная структура и персонал магазина «Время чая!» полностью соответствуют цели и задачам руководства на сегодняшний день.

В таблице 2.8 представлен анализ персонала ИП Богучарова Т.С. «Время чая!».

Таблица 2.8

Анализ персонала магазина «Время чая!»

Численность персонала 2014г. 2015г. 2016г. Темп роста,%
Общая численность 11 13 15 136,4
Административный персонал 2 3 3 150
Торговый персонал 7 8 10 142,9
Рабочие 2 2 2

 

Общая численность сотрудников магазина на начало 2017 года выросла практически в два раза, при этом наиболее существенно увеличилась численность торгового персонала, что связано с изменением графика работы магазина. На сегодняшний день торговый персонал работает по сменам с 9.00 до 21.00 через день.

На ИП Богучарова Т.С. «Время чая» преобладает женский труд, что отражено в таблице 2.9.

 

Таблица 2.9

Качественный состав работников ИП Богучарова Т.С. «Время чая» по полу и возрасту за 2014-2016 годы

Возрастные группы 2014 2015 2016
Количество человек В том числе Количество человек В том числе Количество человек В том числе
женщин мужчин женщин мужчин женщин мужчин
18-25 3 2 1 4 3 1 5 3 2
25-35 4 3 1 6 4 2 7 5 2
35-45 2 2 2 2 3 3
45-60 1 1 1 1 2 2
старше 60 1 1 1 1 1 1
итого 11 9 2 13 10 3 15 11 4

 

Из таблицы видно, что женщины преобладают во всех возрастных группах, удельный вес работников женского пола в общей численности персонала за рассматриваемый период практически не изменился с 56,3% до 55,0%.

Уровень профессиональной подготовки является одним из наиболее значимых критериев, характеризующих персонал предприятия. Качественный состав работников ИП Богучарова Т.С. «Время чая» по образованию представлен в таблице 2.10

 

Таблица 2.10

Характеристика персонала ИП Богучарова Т.С. «Время чая» по образованию в 2014-2016 годы, человек

Виды профессионального образования 2014 2015 2016
среднее профессиональное образование 2 2 4
высшее образование – бакалавриат 9 10 10
высшее образование – специалитет, магистратура 1 1
Итого 11 13 15

 

Проанализировав таблицу, можно сказать, что удельный вес работников, имеющих среднее профессиональное образование, за рассматриваемый период составил в среднем 62% от общей численности. Доля сотрудников, с высшим образованием в 2 раза больше доли работников со средним образованием. Это свидетельствует о высоком качестве человеческого капитала рассматриваемой организации.

Распределение работников ИП Богучарова Т.С. «Время чая» по стажу работы представлено на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Распределение работников ИП Богучарова Т.С. «Время чая» по опыту работы в 2016 году

 

Анализ движения трудовых ресурсов компании проведем путем расчета коэффициента оборота по приему работников, коэффициента оборота по выбытию работников, коэффициента постоянства кадров, общего оборота кадров. Результаты расчетов сведем в таблицу 2.11.

 

Таблица 2.11

Результаты расчетов показателя движения трудовых ресурсов ИП Богучарова Т.С. «Время чая»

№ п/п Наименование показателя 2014 2015 2016 Абсолютное отклонение
2015 к 2014 2016 к 2015
1 Коэффициент оборота по приему работников 0,008 0,005 0,008 -0,003 0,003
2 Коэффициент оборота по выбытию работников 0,021 0,016 0,042 -0,005 0,026
3 Коэффициент постоянства кадров 0,988 0,984 0,972 -0,004 -0,012
4 Общий коэффициент оборота работников на предприятии 0,028 0,021 0,050 -0,007 0,029
5 Коэффициент текучести кадров, % 2,051 1,558 4,244 -0,493 2,686
6 Коэффициент абсентизма 0,08 0,1 0,13 0,02 0,03

 

Коэффициент оборота по приему работников в ИП Богучарова Т.С. «Время чая» уменьшился в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 0,003 ед. и составил 0,005, что свидетельствует об уменьшении численности персонала, принятого в течение года.

Коэффициент оборота по выбытию работников существенно вырос в 2016 году по сравнению с 2015 годом (на 0,026 ед.), что связано с сокращением персонала в компании.

Коэффициент постоянства кадров в 2016 году также был ниже, чем в 2015 году (на 0,012 ед.) по причине сокращений и составлял 97,2%.

Общий коэффициент оборота работников страховой компании к концу 2016 года вырос на 0,029 ед.

Значение коэффициента текучести кадров составило 4,2% к концу 2016 года и выросло на 2,7 пункта, что указывает на наличие недостатков в управлении персоналом, приводящих к росту увольнений среди персонала.

Таким образом, движение работников в ИП Богучарова Т.С. «Время чая» остается на достаточно стабильном уровне, несмотря на воздействие внешних условий. Социальная структура персонала сбалансирована, сформирована в соответствии с целями и задачами организации.

 

2.3 Оценка эффективности социальной деятельности организации

Социальная деятельность ИП Богучарова Т.С. «Время чая!» реализуется на непрофессиональном уровне, то есть осуществляется добровольная помощь других работников; профессиональная социальная работа реализуется через функционирование целого ряда других профессиональных направлений, направленных на решение конкретных социальных проблем работников (медицинских, юридических, экономических и т.д.).

Социальная работа не находит отражение в таких документах, как социальная политика, социальный кодекс, план мероприятий по социальной работе.

Основными факторами, формирующими социальный капитал организации, являются:

  1. Отношения между сотрудниками в коллективе;
  2. Отношения между подчиненными и руководителями;
  3. Служебно-бытовые факторы организации труда;
  4. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

С этой целью в ходе исследования был проведен опрос всех сотрудников, который позволил проранжировать значимость составляющих социальной политики, результаты, представленные в таблице 2.12.

 

Таблица 2.12

Ранжирование составляющих социальной политики по значимости

Составляющие социальной политики Балльные оценки Ранг
Политика занятости 8,87 3
Политика обучения 7,55 5
Политика оплаты труда 9.92 1
Политика трудовых отношений 9,02 2
Политика наибольшего благоприятствования 8.83 4

 

Данные анализа показывают приоритетность политики оплаты труда по отношению к другим составляющим социальной политики.

Сравнительный анализ средней заработной платы ключевых работников ИП Богучарова Т.С. «Время чая» с предложениями на рынке труда представлен в таблице 2.13.

 

 

Таблица 2.13

Сравнительный анализ средней заработной платы ключевых работников ИП Богучарова Т.С. «Время чая» с предложениями на рынке труда

Должность Средняя заработная плата в организации, руб. Средняя заработная плата в отрасли по региону, рублей
Заместитель директора 60 000 80 000  
Начальник отдела кадров 45000 54 000  
Бухгалтер 50 000 60 000  
Менеджер по продажам 35 000 40 000  

 

Данные таблицы 2.13 подтверждают, что уровень заработной платы в сфере малого и среднего бизнеса существенно ниже, чем в других организациях по организационно-правовой форме в отрасли.

Анализ фонда оплаты труда ИП Богучарова Т.С. «Время чая» представлен в таблице 2.14.

 

Таблица 2.14

Оплата груда и премирование работников (тыс. рублей)

Показатели 2014 2015 2016
1. Фонд заработной платы 5820 7080 8160
2.Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения):

рабочего (операционного работника)

служащего (административного работника)

руководителей

 

 

25

45

 

60

 

 

25

45

 

60

 

 

25

45

 

60

3. Фонд премий и вознаграждений 492 408 420
4.Средний размер премий и вознаграждений:

рабочего (операционного работника)

служащего (административного работника)

руководителей

 

 

 

3

10

 

 

 

2

6

 

 

 

2

5

 

При формировании фонда оплаты труда работников ИП Богучарова Т.С. «Время чая!» не предусмотрены премиальные выплаты и оплата неотработанного времени (свадьба сотрудников, свадьба детей сотрудников, рождение детей, смерть родственников сотрудников), затраты на предоставление путевок, на отдых сотрудников; дополнительные выплаты сотрудникам, увольняющимся из организации из-за ее ликвидации предприятия, сокращения штата или численности сотрудников.

В рамках политики наибольшего благоприятствования (т.е. обеспечение дополнительных услуг и льгот, отличных от конкурентов)  ИП Богучарова Т.С. «Время чая!» создаются условия для рационального использования труда лиц с ограниченными возможностями.

Для более детального анализа сбор данных осуществляли с помощью анкетного опроса, использовали модифицированную экспресс-методику по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто (Приложение). Тип анализируемой выборки – сплошной, период – май 2017 г. Количество респондентов составило 15 человек.

В среднем количество баллов, набранных при ответах на вопросы  равно 14, что позволяет оценить психологическую атмосферу в коллективе как в целом благоприятную.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Индекс групповой сплоченности Сишора, равный 9 указывает на средний уровень сплоченности коллектива ИП Богучарова Т.С. «Время чая!».

Проанализированы также причины, мешающие развитию политики трудовых отношений в компании (таблица 2.15).

 

Таблица 2.15

Распределение ответов респондентов на вопрос «Какие причины мешают развитию эффективных трудовых отношений в компании?»

Причины Количество респондентов, %
ответивших «да» ответивших «нет»
Неудовлетворительный стиль руководства 30 70
Неоптимальные условия труда 55 45
Напряженные отношения между сотрудниками 52 48
Отсутствие системы поощрения социальной активности работников 65 35
Повышенная физическая утомляемость и ухудшение здоровья 70 30

 

Говоря об эффективности социальной работы следует отметить, что охват работников различными видами и формами социального обслуживания и оперативность предоставления социальных услуг составляет 30% (5 человек).

За 2016 год выполнены следующие мероприятия по социальной поддержке:

– удовлетворение заявлений работников, попавших в трудную жизненную ситуацию;

– организация посещений работников культурных мероприятий;

– привлечение различных государственных, муниципальных и негосударственных структур к решению вопросов оказания социальной поддержки граждан и координация их деятельности в этом направлении.

Уровень квалификации персонала, осуществляющего социальную работу, соответствует предъявляемым требованиям.

Таким образом, можно выделить несколько основных проблем в рамках социальной деятельности ИП Богучарова Т.С. «Время чая!»:

– отсутствие методики оценки социальных параметров организации;

– тенденция повышения физической утомляемости и ухудшения здоровья;

– высокие значения коэффициента абсентизма персонала;

– неустойчивость внутренней занятости.

.

Глава 3. Научно-практические рекомендации по оценке эффективности использования социальных ресурсов предприятиями малого бизнеса

 

3.1 Предлагаемая система индикаторов для оценки социальных параметров малого предприятия

Социальные параметры организации — это основные характеристики (показатели) социальной подсистемы или параметры социальной общности и социальной инфраструктуры организации.

Количественные значения социальных параметров организации выступают в качестве индикаторов состояния организации как субъекта реализации социальной работы с персоналом.

В результате проведенного анализа для оценки эффективности социальной деятельности малой организации предлагается выделить три группы социальных параметров и соответствующих им конкретных объектов управленческого воздействия.

Первая группа влияет на физические возможности работников трудиться вообще и в конкретных условиях данной организации в частности. Эта группа называется факторами трудоспособности и работоспособности. В нее включены:

– наличие санитарно-бытовых помещений и уровень их оснащенности современным оборудованием;

– санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда;

– эстетическое оформление (дизайн) производственных помещений и рабочих мест;

– использование вспомогательных средств, способствующих поддержанию работоспособности в течение рабочего дня (кабинеты психологической разгрузки, функциональная музыка, производственная гимнастика и т.п.);

– культура содержания рабочих мест;

– уровень охраны труда и обеспечения безопасных условий работы (техника безопасности);

– наличие, объем и уровень медицинского обслуживания;

– возможность полноценного питания на работе;

– проведение лечебно-оздоровительных мероприятий;

– наличие условий для занятия работников спортом.

Согласно данным В.И. Герчикова[19], недостаточный учет действия данной группы факторов приводит к потерям производительности труда от 4 до 6%. Напротив, их интенсивное использование позволяет повысить значение этого показателя до 2,5% в год. При этом срок окупаемости капитальных затрат на реализацию соответствующих мероприятий составляет примерно 1 год.

Вторая группа факторов определяет умение работать, т.е. наличие необходимых для качественного и производительного труда профессиональных знаний, умений и навыков. К ним относятся:

– состояние работы по профессиональной ориентации;

– уровень организации работы по найму, позволяющий принимать на работу лиц, обладающих необходимым уровнем квалификации;

– обучение рациональным приемам труда;

– распространение и пропаганда передовых методов труда и управления;

– организация систематического обучения и повышение квалификации работников предприятия.

За счет повышения уровня образования и квалификации работников возможно получение годового роста производительности труда от 1 до 3%.

Третья группа факторов определяет отношение работников к труду, проявляющееся в их желании работать качественно и производительно.

В этой группе факторов ведущая роль принадлежит культуре организации – интегральной характеристике качества организации как социальной общности.

К факторам данной группы относятся также следующие объективные и субъективные характеристики социальной общности организации и трудовой деятельности:

– содержательность труда (доля работ рутинного характера);

– наличие управления процессом адаптации вновь принятых сотрудников;

– организация помощи молодым и недостаточно квалифицированным работникам со стороны их более опытных коллег (наставничество, кураторство);

– сплоченность первичного трудового коллектива;

– иерархия трудовых ценностей;

– морально-психологический климат в подразделениях и организации в целом;

– характер отношений между руководителями и подчиненными;

– характер отношений между коллегами;

– участие работников в принятии управленческих решений;

– участие  работников  в  доходах  предприятия  (справедливость  в распределении доходов предприятия между его работниками).

Действие перечисленных факторов проявляется в объективных показателях социально-трудового поведения работников предприятия. Состав социальных параметров различных предприятий неоднороден с точки зрения природы предпосылок успешной трудовой деятельности, однако интенсивность и характер действия социальных параметров обусловливают уровень социальной активности работников.

Ресурс социальной активности удается использовать на практике лишь у ограниченной части работников. Важнейшими факторами социальной активности работников предприятия являются:

– фактически осуществляемая кадровая политика на предприятии в отношении вопросов социального обеспечения работников и условий труда;

– уровень доверия работников к руководству, формируемый с учетом кадровой политики;

– активность и качество механизмов трансляции позитивных результатов социальной активности;

– соблюдение принципов этичности и социальной справедливости при распределении материальных ресурсов;

– наличие и поддержка корпоративных социальных институтов (профсоюзов).

Социальная активность работников как объекта экономического исследования характеризуется следующими специфическими чертами:

– носит ситуативный характер, связана с массовыми социальными реакциями;

– охватывает различные сферы деятельности организации;

– отражает независимость в поведении людей, определенную свободу;

– требует учета интереса различных социальных групп и лиц, существующих в организации;

– являются отражением кадровой политики организации;

– способствует  активизации накопленного человеческого потенциала и социальных взаимосвязей, при этом на интенсивность взаимодействия работников оказывают сильное влияние персональные данные и качества каждого работника;

– предполагает включенность работников  систему преобразовательных операций, подчиненных цели предприятия и направленных на достижение конкретного результата

Все это обуславливает сложность оценки данного показателя в организациях.

Коэффициент социальной активности работников можно определить согласно формуле 3.1

Пса= К123456,                                                                      3.1

где К1 – отношение количества работников, участвующих в создании

проектов решений к общему количеству работников в организации;

К2 – отношение числа работников, удовлетворенных психофизиологическими условиями труда, к общему количеству работников в организации;

К3– отношение числа работников, доверяющих руководителю, к общему количеству работников в организации;

К4 – отношение числа работников, соблюдающих принципы этичности и социальной справедливости в поведении, к общему количеству работников в организации;

К5 – отношение числа работников, проявляющих инициативу в работе и использующих творческий подход в работе, к общему количеству работников в организации;

К6 – отношение числа работников, использующих вспомогательные средства для поддержания работоспособности в течение рабочего дня, к общему количеству работников в организации.

Для учета и предотвращения рисковых случаев представляется целесообразным использовать, так называемый, калькулятор устойчивости фирмы, разработанный на основе идеи профессора Гарвардской школы Роберта Симмонса[20].

Суть данного метода заключается в том, что сканируются некие информативные точки (в нашем случае это критерии оценки социальной политики) и контуры потенциальной напряженности, которые могут привести к нарушению стабильности деятельности, конфликтам в организации.

В таблице 3.1 представлен модифицированный калькулятор устойчивости применительно к социальной политике, позволяющий определить показатель рискованности для своевременного распознавания возможности возникновения рассогласований. В каждой «клавише» этого калькулятора следует выставить оценку по десятибалльной шкале. Результаты суммируются по строкам, а потом по крайней правой колонке, выдавая в нижнем правом регистре общую оценку внутренней рискованности фирмы.

 

Таблица 3.1

Калькулятор устойчивости социальной политики (по 10-балльной шкале)

Индикаторы для оценки социальных параметров организации Контуры внутренней напряженности Показатель рискованности роста (сумма)

 

Уровень сложности скорости Уровень сопротивления изменениям Степень децентрализации принятия решений
Число работников, участвующих в создании проектов решений        
Число работников, удовлетворенных психофизиологическими условиями труд        
Число работников, доверяющих руководителю организации        
Число работников, соблюдающих принципы этичности и социальной справедливости в поведении        
Число работников, проявляющих инициативу в работе и использующих творческий подход в работе        
Число работников, использующих вспомогательные средства для поддержания работоспособности в течение рабочего дня        
Показатель суммарной внутренней рискованности  

 

Рекомендуется пользоваться следующими критериями оценки внутренней рискованности фирмы:

Если суммарная оценка попадает в разряд от 18 до 40 баллов, то внутренняя рискованность фирмы невысока, но, возможно, активы фирмы и ее потенциал используются недостаточно интенсивно. На первый взгляд ситуация кажется спокойной, а риски — низкими. На самом деле вялая фирма рискует быть просто выброшенной с рынка, так и не проснувшись по-настоящему.

Если суммарная оценка внутренней рискованности попадает в зону от 42 до 68 баллов, то ситуация в целом устойчивая. Однако в этом случае следует обратить внимание на профиль оценок, их равномерность.

Если суммарная оценка внутренней рискованности доходит до 70 баллов — это явный сигнал тревоги: требуются срочные действия. В этом случае руководство фирмы должно нажать на все рычаги и включить все системы контроля над риском, чтобы вывести еще успешную организацию из опасной зоны слишком высокого риска, который может превратить успех в поражение.

Предлагаемую систему индикаторов можно считать оптимальной, поскольку она  позволяет обеспечить: связь работы предприятия с личностными ценностями; стимулирующее воздействие на работника; соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда; связь между количеством и качеством труда.

Таким образом, сформирован комплекс критериев оценки социальных параметров организации, позволяющий с высокой степенью достоверности провести экспресс-оценку эффективности социальной деятельности, как на стадии ее разработки, так и в ходе реализации.

 

3.2 Проектирование и порядок использования инновационных социальных технологий в работе с персоналом

Для повышения эффективности социальной работы с персоналом ИП Богучарова Т.С. «Время чая» можно реализовать комплекс мероприятий по:

1) развитию социальной активности персонала;

2) по стимулированию получения дополнительного образования;

3) по совершенствованию корпоративной культуры и др.

Одним из основных мероприятий является проектирование и использование инновационных технологий в социальной работе с персоналом.

Для ИП Богучарова Т.С. «Время чая» актуальными являются технологии формирования здорового образа жизни работников и маркетинга в социальной работе.

Здоровьесберегающие технологии представляют собой совокупность форм, средств, методов, которые направлены на достижение оптимальных результатов в поддержании физического, психического, нравственного и социального благополучия работника.

В контексте малой организации рассмотрим порядок использования технологии самосбережения здоровья и жизненного оптимизма (ортобиоза, в пер. с лат. – разумного образа жизни), в центре внимания которой энтопсихологические характеристики работников, психологическая предрасположенность к стрессу, проблемы питания, общения, проблемы семьи и старости).

Реализацию технологии самосбережения здоровья и жизненного оптимизма на малом предприятии можно реализовывать в следующих формах:

  • Профилактические обучающие программы по технологии самосбережения для работников;
  • Специальная коррекционная работа с работниками, входящими в «группу риска»;
  • Групповые коллективные семинары, проводимые тренером-специалистом, владеющим знаниями в области ортобиотики;
  • Организация социокультурной деятельности в организации по пропаганде самосберегающего поведения;
  • Организация досуга и отдыха с учетом положений ортобиоза, потребностей и пожеланий работников;

В рамках данной технологии в качестве основного инструментария осваиваются мини-технологии: рекреация (укрепление физического здоровья), релаксация (укрепление психического здоровья) и катарсис (система мер, укрепляющих нравственное здоровье человека, основанная на самоконтроле, ощущении совести).

Работник получает знания по правильному построению режима рабочего дня, режима питания, движения, труда и отдыха. Получая конкретные рекомендации по структуре питания, способам релаксации, снятию напряжения на рабочем месте, повышению стрессоустойчивости, активизации жизненной энергии, работник учится понимать самого себя на телесном уровне восприятия, чтобы вовремя заметить возможные изменения, принять меры, внести необходимые коррективы в свой образ жизни.

Порядок реализации данного мероприятия

  • Диагностическая процедура включает в себя анализ физического, психического и нравственного состояния здоровья работника.

2) проведение с коллективом организации курса практических занятий по теме самосбережение здоровья, который должен включать как теоретический материал, так и значительное количество тренингов.

3) выбор мероприятий социальной работы и инструментария, укрепление уровня мотивации и оптимистического настроя работника.

4) Контрольная диагностика проводится с помощью пакета методик, использованных на диагностическом этапе.

5) Профилактика – это научно обоснованные и своевременно предпринимаемые действия, направленные на:

  • Предотвращение возможных физических, психических и социокультурных коллизий у отдельных работников и их групп в организации;
  • Сохранение, поддержание и защиту нормального уровня жизнедеятельности работников;
  • Формирование у работника потребности в самосбережении собственного здоровья;
  • Содействие в достижении поставленных перед работником целей и раскрытии его трудового потенциала.

Необходимо отметить, что именно профилактика является самым перспективным направлением в рамках данной технологии социальной работы с персоналом, поскольку она предоставляет возможность коллективу организации стабильно развиваться, предупреждает появление конфликтов и стрессовых состояний, неудовлетворенность работников своей трудовой деятельностью, отсутствие стимулов и мотивов к работе. А значит, предупреждает крайние меры, такие как увольнение работников, высокие показатели текучести персонала.

Перечень основных мероприятий, предлагаемых к реализации в ИП Богучарова Т.С. «Время чая», представлен в таблице 3.2.

Период реализации с 1 августа 2017 по 1 августа 2018 года.

 

Таблица 3.2

Перечень основных мероприятий, предлагаемых к реализации в ИП Богучарова Т.С. «Время чая»

Перечень основных мероприятий Исполнители Затраты, тыс. рублей
Диагностическая процедура – анализ физического, психического и нравственного состояния здоровья работника Медицинское учреждение 15
Выбор мероприятий социальной работы и инструментария Менеджер по персоналу, руководитель
Проведение с коллективом организации выбранных мероприятий:

– групповые коллективные семинары по технологии самосбережения для работников

– организация отдыха в организации с учетом положений ортобиоза, потребностей и пожеланий работников (оборудование «кухни»);

– организация социокультурной деятельности в организации по пропаганде самосберегающего поведения (стимулирование некурящих сотрудников, а также выполняющих производственную гимнастику)

Тренер-специалист, менеджер по персоналу, руководитель 120
Контрольная диагностика Медицинское учреждение 15
Разработка профилактических обучающих программ менеджер по персоналу, руководитель

 

Общая сумма затрат на реализацию предлагаемых мероприятий составит 150 тыс. рублей.

Технология маркетинга в социальной работе – это деятельность, направленная на изучение и развитие спроса среди работников организации на различные социальные услуги и мероприятия, создание соответствующей спросу социальной среды и стимулирование спроса на созданную социальную среду организации.

Маркетинговое сопровождение социальной работы с персоналом выполняет следующие функции:

– диагностическую (анализ существующих актуальных и потенциальных потребностей работников в социальном обеспечении и социальной защите);

– аналитико-прогностическую (выявление и учет в организации социальных групп и отдельных работников, относящихся к группе социального риска, определение необходимости в тех или иных видах и формах социальной поддержки; прогнозирование изменения существующих параметров);

– системно-моделирующую (определение характера, объема, форм и методов социальной работы, направленной на обеспечение социального благополучия работников);

– проектно-организаторскую (разработка, ресурсное обоснование, реализация и оценка социальных проектов, которые направлены на удовлетворение потребностей работников в социальном обеспечении и социальной защите).

Внутреннее маркетинговое сопровождение социальной работы в организации предполагает обеспечение организационного проектирования и реализацию программ оказания социальных услуг работникам.

Универсальный подход к описанию функций современного маркетинга позволяет выделить ПЯТЬ блоков комплексных функций и ряда подфункций маркетинга применительно к системе социальной работы с персоналом:

  1. Аналитическая функция включает изучение:
    • внешней среды организации;
    • внутренней среды организации;
    • потребностей и социальных проблем работников;
    • рынка социальных услуг;
  2. Инновационная функция:
  • определение и организация разработки новых социальных программ и услуг;
  • управление качеством и конкурентоспособностью социальных программ и услуг (мониторинг качества).
    1. Функция реализации:
  • проведение целенаправленной политики предоставления социальных услуг работникам;
  • организация системы функционирования социальных программ и услуг;
  • организация работы по предоставлению социальных программ и услуг конкретным работникам организации;
  • организация сервиса по оказанию социальных услуг.
    1. Функция управления и контроля:
  • организация стратегического и оперативного планирования социальной работы в организации;
  • информационное обеспечение социальной работы;
  • организация контроля проводимых мероприятий.

Исходя из экономической концепции маркетинга, социальная работа должна производить те услуги, которые пользуются спросом, т. е. выполнять социальный заказ конкретных работников, с учетом их особых запросов и возможностей как представителей определенных социальных групп.

Данные, полученные в результате маркетинговых исследований, позволяют выявлять основные социальные потребности работников, осуществлять социальную диагностику и прогнозирование, разрабатывать адекватные меры социальной поддержки.

Маркетинговая среда организации (окружающая среда, в которой осуществляется ее деятельность) содержит как возможности, так и угрозы для осуществления мероприятий социальной работы, поэтому необходимо постоянно следить за текущими изменениями и приспосабливаться к ним. Своевременно предпринятые меры помогут организации избежать ряда социальных проблем или выгодно использовать сложившуюся ситуацию.

Такие данные могут быть использованы для составления планов и программ социальной работы с персоналом. Предлагается заключить договор с аутсорсинговой компанией на маркетинговое сопровождение социальной работы ИП Богучарова Т.С. «Время чая», стоимость которого составит 30 тыс. рублей.

 

3.3. Влияние эффективности использования социальных ресурсов на результативность деятельности малой организации

Согласно трактовке социальной активности как экономической категории результативность должна проявиться в возможности работников в процессе трудового поведения и социальных взаимосвязей приносить дополнительный доход помимо основной деятельности предприятий.

Рассмотрим, как изменятся показатель социальной активности работников организации за счет реализации предлагаемых мероприятий (таблица 3.3).

 

Таблица 3.3

Изменение показателя социальной активности до и после реализации предлагаемых мероприятий

Составляющие показателя До мероприятия После мероприятия Показатель До меро-приятия После меро-приятия
Число работников, участвующих в создании проектов решений 1 4 К1 0,07 0,27
Число работников, удовлетворенных психофизиологическими условиями труд 6 8 К2 0,4 0,53
Число работников, доверяющих руководителю организации 4 4 К3 0,33 0,33
Число работников, соблюдающих принципы этичности и социальной справедливости в поведении 7 7 К4 0,47 0,47
Число работников, проявляющих инициативу в работе и использующих творческий подход в работе 2 3 К5 0,13 0,2
Число работников, использующих вспомогательные средства для поддержания работоспособности в течение рабочего дня 2 5 К6 0,13 0,33

 

С точки зрения идентификации выгод, то имеют место выгоды в нескольких направлениях, что показано на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. Преимущества реализации предлагаемых мероприятий для ИП Богучарова Т.С. «Время чая»

 

Как видно из этого рисунка, за счет внедрения предлагаемых мероприятий получим следующие выгоды:

– повышение качества работ/услуг за счет улучшения психофизиологических условий труда;

– экономия затрат на содержание персонала (уменьшение количество дней нетрудоспособности);

– повышение производительности труда за счет использования инновационных технологий в социальной работе;

– рост организационной культуры и приверженности персонала организации;

– развитие человеческих ресурсов (человеческого, интеллектуального, физиологического и социального капитала). Например, как свидетельствует расчет эффективности обучающих программ, приведенный в[21] при стоимости обучении 20 чел. в 1000 долл. эффект программы имеет место в течение двух лет и составляет 430 тыс. долл.

Но самое главное, это выгоды, которые будет иметь организация – это:

– формирование человеческого ресурса как устойчивого конкурентного преимущества (по качеству);

– рост стоимости человеческих ресурсов как реальных активов организации;

– рост имиджа организации и спроса на продукцию/услуги.

Все это в конечном итоге приводит к повышению стоимости бизнеса организации.

Как показали результаты исследований, в организациях, с подобной организационно-правовой формой, штатной численностью и сферой деятельности, внедрение аналогичных мероприятий привело к повышению прибыльности предприятия от 3% до 5% по итогу года. Такая тенденция позволяет предположить, что результатом внедрения предлагаемых мероприятий станет повышение прибыльности ИП Богучарова Т.С. «Время чая»  минимум на 3%.

В таблице 3.4 представлены запланированные в 2017 году руководством ИП Богучарова Т.С. «Время чая»  изменения отдельных показателей деятельности, а также прогноз изменения этих показателей в результате реализации предлагаемых мероприятий.

 

Таблица 3.4

Динамика основных финансово-экономических показателей деятельности организации до и после реализации мероприятий

Показатели 2017 год 2018 год Абсолютное отклонение Темп прироста, %
1. Выручка, тыс. рублей 36250 37337,5 1087,5 3
2. Расходы, тыс. руб. 27572 27722 9111,9 0,5
3. Прибыль до налогообложения, тыс. руб. 8678 9615,5 937,5 19,2

Несмотря на планируемое увеличение расходов, в результате предлагаемых мероприятий ИП Богучарова Т.С. «Время чая» сможет получить дополнительную прибыль в размере 1662,5 тыс. рублей.

С позиций оценки приращения стоимости бизнеса от внедрения мероприятий более всего подходит метод дисконтированных денежных потоков. Собственно вложения в совершенствование социальной политики организации правомерно рассматривать как инвестиционный проект, поскольку в деятельность вовлечены люди-основа любого бизнеса, т.е. источниками дополнительной прибыли.

Метод оценки стоимости любого проекта, приносящего доход, основывается на определении его чистой приведенной стоимости (NPV) на текущий период. Данная стоимость есть не что иное, как разность между дисконтированными денежными потоками, генерируемыми проектом в будущем, и необходимыми текущими инвестициями для реализации этого проекта. Если приведенная чистая стоимость является положительной – проект считается прибыльным и реализуется, в противном случае – проект отвергается. Расчет стоимости бизнеса осуществляется по следующей формуле:

Риски при реализации учтем с использованием сценарного анализа и модифицированного калькулятора устойчивого развития (таблица 3.5).

Таблица 3.5

Ставки премии за риск

Критерии оценки внутренней рискованности фирмы Сценарий развития Ставка премии за риск
Невысокая внутренняя рискованность (суммарная оценка от 18 до 40 баллов) Оптимистический 9,5
Устойчивая внутренняя рискованность (суммарная оценка от 42 до 68 баллов) Реальный 10
Высокая внутренняя рискованность (суммарная оценка до 70 баллов) Пессимистический 11
Итого    

 

Эффективность предлагаемых мероприятий в зависимости от сценария представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Эффективность предлагаемых мероприятий в зависимости от сценария по риску

Сценарий Вероятность реализации сценария, % Ставка дисконтирования, % ЧДД, тыс. рублей  
Пессимистический 20 27 706,30
Оптимистический 30 25,5 716,53
Наиболее вероятный 50 26 713,1

 

Таким образом, в наихудшем рассматриваемом нашем сценарии получаем ЧДД в размере 706,3 рублей за 1 лет. Срок окупаемости составит менее 2 месяцев.

Ожидаемое значение ЧДД (NPV) в данном случае будет равно 712,77 тыс.  рублей (706,3 х 0,2 + 716,53 х 0,3 + 713,1 х 0,5).

Несмотря на то, что отдача от первоначальных вложений с учетом дисконтированной стоимости поступлений и ставки премии за риск стала значительно ниже, чистый дисконтированный доход остался в пределах положительных значений, проект может быть принят.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе выполнения магистерской диссертации были получены следующие результаты.

  1. Выделены основные признаки, обуславливающие динамизм и эффективную деятельность субъектов малого и среднего предпринимательства. Именно малый бизнес способствует становлению рынка через возрождение закрытых и создание новых производств, освоение материальных и особенно нематериальных ресурсов, расширение сфер инновационной деятельности. Обобщение опыта показывает, что основное противоречие отечественного малого бизнеса заключается в том, что оно характеризуется, с одной стороны, высокой социально-экономической значимостью, а с другой – низким уровнем организации и управления.
  2. Всесторонняя проработка теоретических положений позволила определить концептуальные основы социальной деятельности в организации и подходы к оценке эффективности социальной работы с персоналом
  3. Дана оценка состояния малых предприятий, результаты которой позволяют утверждать, что малое предпринимательство к настоящему времени получило значительное развитие, в нем занята пятая часть трудоспособного населения страны. Имеет место относительная стабильность показателей, характеризующих как совокупностей малых предприятий, так и индивидуальных предпринимателей по видам экономической деятельности. Однако работодатели не видят необходимости развития социальной работы в российских организациях, поскольку у них возникает естественный вопрос об определении четких критериев эффективности социальной работы в России. Социальная деятельность принимает участие в экономических отношениях, в международной практике для этого используется как индекс человеческого развития (ИЧР) и индекс социально прогресса.

 

  1. Проведен анализ использования социальных ресурсов ИП Богучарова Т.С. «Время чая», который показал, что. Отмечено, что постановка конкретных целей и задач социальной работы, принципов, и практических механизмов социальной работы определяется существующей организационно-правовой формой предприятия. Это обстоятельство делает возможным безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей организации в решении социальных проблем работников. Социальные мероприятия проводятся по необходимости, в целях решения острых социальных проблем работников.
  2. Сформированная методологическая концепция социальной работы с персоналом в малой организации дала возможность сформулировать определение понятия «социальная активность». Разработана система индикаторов для оценки социальных параметров деятельности малой организации,  которая станет инструментом ориентации при решении социальных задач и выборе форм поддержки.
  3. Предложены к реализации инновационные технологии социальной работы с персоналом малой организации. Оценка влияния социальной активности работников ИП Богучарова Т.С. «Время чая» на величину доходов была спрогнозирована на основе накопленного опыта, рассчитан чистый дисконтированный доход согласно сценарному подходу.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. I. Публикации автора по теме диссертации
  2. Пронин С.Н., Холупова Т.В. Пути активизация интеллектуального потенциала персонала // Социально-экономическое развитие современного общества: концепции модернизации и практика: материалы XIV международной научно-практической конференции студентов и аспирантов / под ред. Ю.С. Руденко, М.Я. Парфеновой, Ю.Е. Коробковой. – М.: изд. ЧОУВО «МУ им. С. Ю. Витте», 2016. –14,06 Мб. С. 1370-1374.
  3. Пронин С.Н., Пронина Е.В. Условия достижения интеллектуального лидерства организацией //Теоретическая и прикладная экономика. 2015. № 4. С. 65-71.
  4. Пронина Е.В., Капустина Е.С., Пронин С.Н. Влияние реформы образования на развитие человеческого капитала //Экономика и предпринимательство. 2016. № 1-2 (66-2). С. 1171-1173.

 

  1. II. Нормативно-правовые акты и статистические сборники
  2. Статистический сборник «Малое и среднее предпринимательство в России. 2015. Росстат. –  M., 2015. – 96 с.
  3. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ

III. Диссертации, авторефераты

 

  1. Жойдик А.П. Развитие методов оценки корпоративной социальной ответственности российских компаний / автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / ФГОБУВО Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г.Москва, 2016
  2. Купчинский А.В. Развитие инновационно ориентированных малых бизнес-структур в условиях институциональных преобразований национальной экономики / автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / ФГБОУ ВО “Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)”,  г. Ростов-на-Дону, 2016
  3. Максимов Е. Е. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ / автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / ФГБОУ ВПО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ», Москва, 2015
  4. Потоцкий О.В. Управление предприятиями розничной торговли малого и среднего бизнеса в процессе территориальной экспансии / автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук /ФГБОУ ВО “Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана» (национальный исследовательский университет)”, г. Москва, 2017
  5. Свиридов А.С. Управление развитием процессов социализации бизнеса в регионе / автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук / ФГБОУ ВО “Воронежский государственный университет”, г. Воронеж, 2016

 

  1. IV. Монографии и периодические издания
  2. Конфигурация проблем управления развитием малого и среднего предпринимательства : монография / ЧелябинскийфилиалФинуниверситета. – Челябинск, 2015. – 210 с.
  3. Аверин А.В., Григорьева В.В.  Контроль и мониторинг качества консультационных услуг в системе обеспечения эффективности государственной поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства // Транспортное дело России. 2015. № 3. С. 42-44.
  4. Аветисян Р.И., Багдасарян И.В., Сердюкова Е.В. УПРАВЛЕНИЕ МАЛЫМИ СРЕДНИМ БИЗНЕСОМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ РОССИИ //Аспирант. 2015. Т. 1. № 11-1 (16). С. 64-66.
  5. Адаменко А.А. ОСОБЕННОСТИ СМЕНЫ МОДЕЛИ РОСТА НА МЕЗО- УРОВНЕ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К МАЛОМУ И СРЕДНЕМУ БИЗНЕСУ //Проблемы экономики и юридической практики. 2016. № 4. С. 13-16.
  6. Алексеев А.Н. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ РАЗВИТИЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ //В сборнике: Управление в социальных и экономических системах Материалы международной научно-практической конференции. под редакцией Ю.С. Руденко, Р.М. Кубовой, М.А. Зайцева. 2015. С. 8-15.
  7. Алексеев А.Н., Батулкин Д., Козырев А. МАЛЫЙ И СРЕДНИЙ БИЗНЕС В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ: ОСНОВНЫЕ ТРУДНОСТИ И НАПРАВЛЕНИЯ ПОДДЕРЖКИ //Транспортное дело России. 2015. № 1. С. 39-41.
  8. Бабичева Н.Э., Любушин Н.П. РЕСУРСНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ // В сборнике: DILEMMA OF THE ERA: SCARCE SOCIAL RESOURCES, RULES AND MECHANISMS OF THEIR REPRODUCTION AND EXPLOITATION Materials digest of the XLI International Research and Practice Conference and I stage of the Championship in Economical and Juridical sciences. Chief editor – Pavlov V. V. International Academy of Science and Higher Education. С. 21-22.
  9. Бокарева В.Б. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ БИЗНЕСОМ КАК НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ //Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2014. № 1. С. 32-33.
  10. Власов Ф.Б., Рудакова О.В. Социальный капитал, системы ценностей и экономика инноваций // Вестник ОрелГИЭТ. 2015. № 2 (32). С. 26-31.
  11. Герко Д.С. ЭФФЕКТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ // Таврический научный обозреватель. 2016. № 1-2 (6). С. 70-72.
  12. Глушко И.В. СОЦИАЛЬНОЕ ДОВЕРИЕ КАК НЕФОРМАЛЬНЫЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ // Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. № 3 (25). С. 261-266.
  13. Григорьева К.С., Соколова Е.Л. СОДЕРЖАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ И ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ //Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2015. Т. 2. № 11. С. 691-693.
  14. Демидова, Т. Е. Современные модели социальной работы [Электронный ресурс] : монография / Т. Е. Демидова. – М.: «Экон-Информ», 2007. – 224 с.
  15. Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества Диссертация доктора соц. наук, Ростов-на -Дону, РГУ, 2005
  16. Исследование ключевых основ социальной политики России, Китая и Вьетнама (сравнительный анализ) / Под ред. чл.-корр.РАН Р.С.Гринберга. — М: ИЭ РАН, 2012. — 170с.
  17. Мильнер Б., Орлова Т. Малый бизнес: проблемы организации и управления //Проблемы теории и практики управления. 2013. №4. С.18-30.
  18. Модель успешного предприятия малого и среднего бизнеса в России: монография / Под общей редакцией В.И.Бархатова, Д.А.Плетнёва. –М.: Издательство «Перо», 2016. –320с.
  19. Насыбулина В.П., Жатикова М.Н. МАЛЫЙ БИЗНЕС И СИСТЕМНЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ТОРМОЗЯЩИЕ РАЗВИТИЕ МАЛОГО БИЗНЕСА // Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 1-2. С. 224-233.
  20. Новая промышленная политика России в контексте обеспечения технологической независимости / Отв. ред. Е.Б. Ленчук. СПб.: Алетейя, 2016. – 336 c.
  21. Орлова Н.А. СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ ВОСПРОИЗВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОБЩЕСТВА //Журнал правовых и экономических исследований. 2016. № 4. С. 75-79.
  22. Руднев Е. СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ И УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ //Проблемы теории и практики управления. 2015. № 11. С. 93-98.
  23. Сафонов К.Б. ГУМАНИЗАЦИЯ ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ «ЧЕЛОВЕК – ОРГАНИЗАЦИЯ» И РЕСУРСЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ // Теория и практика общественного развития. 2017. № 3. С. 33-35.
  24. Серпухова Е.П. ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К РОССИЙСКОМУ МАЛОМУ БИЗНЕСУ //В сборнике: Инновационные стратегии развития экономики и управления Сборник статей. Самарский государственный архитектурно-строительный университет. Самара, 2015. С. 40-44.
  25. Социальная сфера в современной экономике. Вопросы теории и практики / Отв. ред. Т.В. Чубарова. СПб.: Нестор-История, 2015. – 240 c.
  26. Чеснокова В.А., Гагай И.В. ПРОБЛЕМЫ ОКАЗАНИЯ ФИНАНСОВОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ МАЛОМУ И СРЕДНЕМУ БИЗНЕСУ //Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2017. Т. 1. № 3. С. 171-173.

 

  1. V. Электронные ресурсы
  2. Электронная библиотека МУ им. С.Ю. Витте Режим доступа: https://online.muiv.ru
  3. Информационно-аналитический портал Гуманитарные технологии Режим доступа: http://gtmarket.ru/research/social-progress-index/info
  4. Eкaтepинocлaвcкий Ю.Ю. Калькулятор внутренней устойчивости фирмы URL: http://www.elitarium.ru/

 

[1] Селищев А.С. Деньги, кредит, бан­ки. – СПб.: Питер, 2007.

[2] Основные характеристики систем го­сударственно-общественной поддержки и развития МСП зарубежных стран. X Все­российская конференция // http://www. giac.ru/analytics/?id = 14

 

[3] Усенко A.M. Финансовое обеспече­ние инновационно-активных малых пред­приятий: автореф. дис. на соиск. уч. ст. кандидата экономических наук. – Ростов- на-Дону, РИНХ, 2010.

[4] Мильнер Б., Орлова Т. Малый бизнес: проблемы организации и управления //Проблемы теории и практики управления. 2013. №4. С.18-30.

[5] Интервью с президентом «ОПО­РЫ России» С. Борисовым // WWW. rg.ru/2012/1О/23/dacha.html

 

[6] Власов Ф.Б., Рудакова О.В. Социальный капитал, системы ценностей и экономика инноваций // Вестник ОрелГИЭТ. 2015. № 2 (32). С. 26-31.

[7] Дятлов В.А. Социальные ресурсы развития российского общества Диссертация доктора соц. наук, Ростов-на -Дону, РГУ, 2005

[8] Максимов Е. Е. Организационно-методические аспекты социальной работы с персоналом в организации / автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», Москва, 2015

 

[9] Герко Д.С. Эффективные решения социальных проблем в системе управления ресурсами организации // Таврический научный обозреватель. 2016. № 1-2 (6). С. 70-72.

[10] Демидова, Т. Е. Современные модели социальной работы [Электронный ресурс] : монография / Т. Е. Демидова. – М.: «Экон-Информ», 2007. – 224 с.

[11] Заяц О. В. Экономические основы социальной работы: Учебное пособие. / О.В. Заяц. – Владивосток: изд-во ДВГТУ, 2003. – 75 с

[12] Сафонов К.Б. Гуманизация отношений в системе «человек-организация» и ресурсы социально управления // Теория и практика общественного развития. 2017. № 3. С. 33-35.

[13] Экономические основы социальной работы: Учебное пособие / Под ред. Е.В. Михалкиной. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», Ростов н/Д: Наука-Спектр, 2012. – 300 с.

 

[14] Статистический сборник «Малое и среднее предпринимательство в России. 2015. Росстат. –  M., 2015. – 96 с.

[15] Информационно-аналитический портал Гуманитарные технологии Режим доступа: http://gtmarket.ru/research/social-progress-index/info

[16] Актуальные проблемы развития бизнеса в реальном секторе экономики (по результатам социологического опроса руководителей предприятий) // Общество и экономика. 2016. № 11—12. С. 90—126

[17] О социальной роли бизнеса // Общество и экономика. 2010. № 11 — 12. – С. 41-50.

[18] Труд и занятость в России. 2003. Статистический сборник. М., Госкомстат России, 2015

[19] Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в

промышленности. / В.И. Герчиков.– Новосибирск: Наука, 1984. – 255 с.

[20] Eкaтepинocлaвcкий Ю.Ю. Калькулятор внутренней устойчивости фир-мы Copyright 2009 © Элитариум http://www.elitarium.ru/

 

[21] Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва.- 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.