1.Основные подходы к формированию механизма управления с точки зрения концепций управления.

2.Методы и технологии формирования кадровой политики организации.

3.Кадровая политика на государственной гражданской службе.

  1. Методологические основы маркетинга персонала. Факторы, влияющие на маркетинг персонала. 
  2. Сущность, цели и задачи кадрового контроллинга.
  3. Внешние и внутренние источники привлечения персонала: характеристика и оценка.
  4. Подбор персонала как социальная технология: основные методы, проблемы и затруднения. Современные технологии подбора персонала 5

8.Формулирование требований к вакантной позиции и инструменты, применяемые на данном этапе   

  1. Отбор персонала как процесс: этапы, задачи, участники, взаимодействие линейного менеджмента и менеджера по персоналу в ходе отбора

10.Оценка персонала: понятие, цели, этапы. Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала. Их характеристика 

  1. Способы замещения должностей на гражданской службе
  2. Адаптация, как организационный процесс: цели и задачи
  3. Разработка и внедрение программ адаптации персонала. Управление адаптацией в организации, субъекты управления
  4. Основные принципы управления системой нормирования труда на предприятии. Распределение функции нормирования труда по сферам управления на предприятии.
  5. Методологические основы командной работы. Виды команд. Формирование коллективного субъекта деятельности и команд.
  6. Особенность современных методов в профессиональном обучении персонала.
  7. Общая характеристика традиционных методов обучения (пассивного обучения) и методов активного обучения.
  8. Движущие мотивы карьерного роста и механизм управления карьерой. Процесс планирования и развития карьеры.

19.Кадровый резерв организации: цель, задачи, принципы формирования. Работа с кадровым резервом: виды и механизмы.

  1. Значение оценки персонала для организации и для профессионального развития личности.
  2. Технологии текущей деловой оценки и аттестации персонала.
  3. Мотивация и стимулирование персонала организации: понятие, виды, методы.
  4. Трудовая дисциплина в организации и методы ее обеспечения.

24.Трудовые правоотношения. Права и обязанности работника и работодателя.
25.Порядок заключения трудового договора и вступление его в силу, изменение, прекращение.
26.Понятие и сущность надзора и контроля в области трудовых отношений . ответственность за нарушения трудового законодательства 

  1. Распорядительные документы организации. Виды распорядительных документов . Составление ,обязательные реквизиты
  2. Организация службы делопроизводства и ее функции. документ в делопроизводстве. требования и классификация документов.
  3. Функционирование документов в организации. Оформление различных видов документов личного характера (о приеме на работу, о переводе на другую должность, о предоставлении очередного отпуска и т.д.).
  4. Технология обработки входящих и исходящих документов. Хранение документов в организации. Структура и функции архивной службы.
  5. Правила обработки, хранения и передачи персональных данных работника
  6. Личное дело государственного служащего.
  7. Экономическая и социальная стороны труда: характер и содержание.
  8. Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
  9. Производительность труда как основной показатель его эффективности.
  10. Кадровое планирование и его этапы. Методы планирования численности и состава персонала: количественная характеристика персонала, прогнозирование кадровых потребностей.
  11. Основное назначение профессиональных стандартов. Методика разработки профессиональных стандартов. Общая характеристика профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
  12. Психофизиологические детерминанты адаптации человека к экстремальным условиям деятельности.
  13. Профессиональная пригодность: понятие и этапы формирования. Принципы и характеристики определения профессиональной пригодности работников.
  14. Охрана труда и здоровья персонала. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
  15. Оценка потребности организации в обучении и развитии персонала. Методы оценки эффективности обучения.
  16. Аттестация персонала: понятие, сущность, функции, принципы. Аттестация гражданских служащих.
  17. Рабочее время: понятие, классификация затрат рабочего времени, категории затрат рабочего времени управленческого персонала.
  18. Понятие «рынок труда». Граница рынка труда. Рабочая сила как категория рынка труда.
  19. Аудит персонала: особенности и условия проведения.
  20. Методы обработки деловой информации. Корпоративные информационные системы в управлении персоналом.
  21. Представление о коммуникации как о процессе. Классификация форм деловой коммуникации. Критерии определения формы деловой коммуникации.
  22. Основные методы диагностики социальной сферы организации. Планы (программы) социального развития, возможности их использования в современной организации.
  23. Занятость и безработица: сущность понятий. Политика государства в области занятости населения.
  24. Механизмы и технология разрешения трудовых споров и конфликтов.
  25. Значение и роль организационной культуры в процессе управления персоналом. Методы диагностики организационной культуры.
  26. Профессиональная этика, сущность, роль в регулировании поведения, взаимоотношений и взаимодействий людей в трудовом коллективе.
  27. Этика государственной службы и этика государственного служащего: конгруэнтность понятий.
  28. Предупреждение и профилактика личной профессиональной деформации и профессионального выгорания.

1.Основные подходы к формированию механизма управления с точки зрения концепций управления.

Школа научного управления (1885–1920гг.). Ее основатели — Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гатт, Г. Форд — полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.

Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф. Тейлор в виде принципов “научного управления”:

  • разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;
  • абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
  • подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
  • оплата по результатам труда;

Административнаяшколауправления (1920–1950 гг.). Основатели школы — А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмерсон — пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного уп-

равления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности.

А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:

  • разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
  • власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
  • дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
  • единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
  • единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
  • подчинение индивидуальных интересов общим;

Школа человеческих отношений и поведенческих наук(на- иная с конца 30-õ годов по настоящее время). Создатели школы —

Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, А. Маслоу, Д. Мак-Грегорè

Отличительная характеристика этой школы — перенесение центра

внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т. е. социологии и психологии.

Основные идеи школы:

  • управление — социально-психологический,а не экономический процесс;
  • в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;
  • человек — социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;
  • на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;

Количественная школа,или новая школа науки управления

(начиная с 60-õгодов по настоящее время).

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

 60-åгоды ХХ в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

  • углублении понимания сложности управленческих проблем бла-

годаря применению различных математических моделей;

  • развитии и использовании количественных методов для оказа-

ния помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

2.Методы и технологии формирования кадровой политики организации.

Кадровая политика играет большую роль вразработке механизма управления малыми и средними предприятиями. Она выступает в качестве инструмента управления. Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения. Выделяют следующие этапы в проектировании кадровой политики [12, с.67]: 1. Разработка норм. 19 2. Разработка программ. 3. Мониторинг за деятельностью персонала. Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются следующие подходы:  количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях;  качественный подход, основанный на методах экспертной оценки. Все количественные показатели разделяются на несколько категорий в соответствии с основными направлениями кадровой политики, взаимосвязь отображена в таблице 4. К качественным показателям, как правило, относят такие, как, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов кадрового подразделения компании.

Кадровая политика и её принципы формирования должна происходить в следующей последовательности [9, с.28]: 1) подготовка основных принципов кадровой политики; 20 2) разработка приоритетных целей кадровой политики; 3) изучение потребности в персонале; 4) формирование кадрового состава; 5) подготовка кадрового резерва; 6) изучение кадровой информации, налаживание каналов получения информации; 7) проведение контроля и поддержки кадровой составляющей организации; 8) разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала; 9) разработка эффективной системы стимулирования труда в организации; 10) проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и его стратегическим целям; 11) выявление проблем вы кадровой работе, разработка предложений по оптимизации кадровой сферы предприятия. Таким образом, кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации.

3.Кадровая политика на государственной гражданской службе.

Под кадровой политикой на государственной гражданской службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным гражданским служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата.

Суть государственной гражданской кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной гражданской службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных служащих к эф¬фективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая по¬средством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

Работа государственных служащих требует ознакомления со сведе¬ниями особой значимости и практически полного посвящения ей всей профессиональной жизни. В силу этого государственная служба должна приносить государственному служащему материальное и моральное удовлетворение, по крайней мере равное тому, которое могло бы быть получено им в другой сфере деятельности. При этом через денежное со¬держание государственной должности государство оплачивает не труд государственного служащего, а государственную функцию, делегированную на уровень конкретной должности. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного со¬держания государственного служащего и распределяется по принципу: «за равную функцию – равное денежное содержание». Переменная со¬ставляющая включает систему надбавок, дифференцированных по каче¬ству исполнения должностных обязанностей.

Таким образом, исходя из сущности кадровой политики на государственной службе, ее главные приоритеты состоят в обеспечении:

– государственных органов кадрами государственных служащих; высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;

– эффективного использования кадрового потенциала;

– оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;

– служебного продвижения государственных служащих.

Конечной целью кадровой политики на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансирован¬ного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечи¬вать осуществление задач и функций государства.

Предмет кадровой политики на государственной службе состав¬ляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потен¬циала государственных служащих. Эти меры включают:

– формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

– создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;

– контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Субъекты кадровой политики. Отличительной особенностью кадровой политики на государственной службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами» объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы.

Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы; кадровая политика контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).

Президент Российской Федерации определяет цели и основные на¬правления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами.

4.         Методологические основы маркетинга персонала. Факторы, влияющие на маркетинг персонала.

Маркетинг персонала — это система действий, включающих исследования, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу, и создание оперативного управления формированием и распределением товара персонала, который удовлетворяет более качественно потребителей, что гарантирует достижение целей организации.

Под маркетингом понимается: система внутрифирменного управления [4], и тут же маркетинг понимается как специфическая функция управления.

В настоящее время маркетинг персонала (МП) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале [15] . Таково определение энциклопедического словаря по управлению персоналом.

Согласно общей теории сегментации ее объектами выступают потребности, продукты и предприятия, которые могут группироваться по различным признакам. Для потребителей это – географические факторы (например, общность региона проживания), демографические (половозрастной состав), уровень доходов, общность исторического развития и т.п. Для сегментации рынка с точки зрения представленных на нем товаров – продуктов и услуг – сегментация может вестись на основе зрения тех характеристик, которые они образуют (характер использования, способ применения и т.п.). Для сегментации рынка с позиций предприятий важное значение приобретают отраслевой профиль, задействованность в структурной перестройке и т.п.  здесь особую роль играет учет тех факторов, которые влияют на деятельность предприятия сегодня или окажут доминирующее воздействие в перспективеТаким образом, сегментация рынка труда представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться.

При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует учитывать следующие методологические подходы.

  1. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. Это создает уверенность в том, что для рассматриваемых сегментов будет существовать необходимая информационная база исследования и методология его измерения. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда можно четко отделить от других сегментов, которые длительно заняты на рынке труда или уходят из него.
  2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е.обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п. Исходя из этих параметров, можно оценить процесс подготовки специалистов, сформировать его профессионально квалификационную структуру с учетом потребностей рынка.
  3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента, т.е. определить, насколько реально ту или иную группу предприятий ли незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько она устойчива по своим признакам.
  4. Выделяемые сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе государственной службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных и т.д. С этой позиции сегментация дает возможность нацелить работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся и открытие новых информационных каналов рынка труда.
  5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения.
  6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.
  7. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте.

5.         Сущность, цели и задачи кадрового контроллинга.

Контроллинг персонала – система внутрифирменного планирования и контроля в сфере персонала, которая помогает преобразовывать стратегические установки в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом.

Цели:

1.Основные:

  1. поддержка принятия решений для достижения целей управления предприятием;
  2. поддержка управления персоналом для достижения целей в сфере экономики персонала;
  3. обеспечение и повышение экономической эффективности предприятия;
  4. достижение запланированных показателей в сфере управления персоналом;
  5. актуализация инновационного процесса в организации.

2.Вспомогательные:

  1. обеспечение информацией и формирование информационных систем;
  2. совершенствование кадровых служб, интеграция их в систему управления предприятием;
  3. формирование и поддержка системы планирования, контроля и управления;
  4. своевременное предоставление информации лицам, принимающим решения в трудовой сфере;
  5. формирование экономической оценки значимости кадровой службы.

 

Задачи:

  1. выявление проблем в области управления персоналом
  2. обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом в системе внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;
  3. формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;
  4. определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом, интегрированное™ элементов систем управления персоналом организации;
  5. осуществление перспективного планирования системы управления персоналом;
  6. установление соответствия требованиям законодательства;
  7. сокращение затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);
  8. поддержка и создание лучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;
  9. определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, установление обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;
  10. усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;
  11. поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников подразделения и др.

Функции:

  1. Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.
  2. Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.
  3. Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.
  4. Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

Планирование – превращение целей предприятия в прогнозы и планы. Сначала выполняется анализ сильных и слабых сторон предприятия, возможностей и опасностей, а затем на основании этого разрабатывают стратегию предприятия и план.

 

6.         Внешние и внутренние источники привлечения персонала: характеристика и оценка.

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. Поэтому подбор персонала – это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Подбор кадров – система средств и методов, направленная на привлечение действительно достойных кандидатов на имеющиеся вакантные места. Эта система включает в себя поиск, оценку деловых качеств и наем персонала. К внешним средствам привлечения персонала относятся:объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу ОУ/ЦДО;предложения о приеме;услуги организаций, занимающихся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);обращение в смежные по профилю предприятия;посещение вузов, ОУ среднего профессионального образования;рекомендации работников ОУ/ЦДО.Внутренними средствами привлечения являются:объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;Пример:           Вуз может объявить о конкурсе на замещение должности зав. кафедрой во внутривузовской газете.резерв кадров на выдвижение;подготовка и переподготовка выпускников учебных заведений и центров по направлению ОУ/ЦДО;перевод и перемещение работников ОУ/ЦДО;внутрифирменное совмещение должностей (в ОУ распространено очень широко) и т.д.Как внешний, так и внутренний источники привлечения персонала имеют свои преимущества и недостатки.Внешние источники привлечения персонала: широкие возможности выбора кандидатов;появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. принимать новых работников без необходимости,большие затраты;ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между “новичками” и “старожилами”;высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.Внутренние источники привлечения персоналав возможности планирования этого процесса;низкие затраты;предоставление людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя;сохранение основного состава при сокращении штатов и быстрое заполнение вакансий при освобожденидолжностей;хорошее знание претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известность их самих;безболезненное решение проблемы занятости и сокращения и текучести кадров,характеризуется малым числом вакансий;ограничивает выбор места приложения труда;требует дополнительных затрат на переобучение;приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции;позволяет продвигать “нужных людей”;снижает активность оставшихся “за бортом”;сохраняет общий дефицит рабочей силы.

Методы внешнего привлечения Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов: проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании; проведение ярмарок вакансий; оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет); проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях; посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций; организация конкурсов профессионального мастерства. Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Методы внутреннего привлечения Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются: организация «дней открытых дверей»; оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений; стажировка и практика; организация «дней карьеры»; создание рабочей программы «Быстрая карьера»; информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях; организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов. Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно: при желании руководства минимизировать численность штата; при организации горизонтального перераспределения персонала; при организации вертикального перераспределения персонала.

7. Подбор персонала как социальная технология: основные методы, проблемы и затруднения. Современные технологии подбора персонала

Под подбором персонала понимается целенаправленный процесс, при котором сравниваются способности, психофизиологические и деловые качества кандидата на вакантную должность с требованиями рабочего места

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприят Поиск внутри организации

Методы: Поиск внутри организации Подбор с помощью сотрудников Объявления в средствах массовой информации Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала Самопроявившиеся кандидаты Отбор в учебных заведениях Государственная служба занятости

Проблемы и затруднения

  1. Пассивный рекрутинг

Подбор ведётся по старинке, как в начале 2000-х: даём объявления и ждём отклика.

  1. Неумение организовать достаточный поток соискателей

Рекрутер работает с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Отчасти это продолжение предыдущей проблемы.

  1. Рекрутеры работают только с внешним рынком труда

При этом работа идёт только на входящем потоке внешних кандидатов — обычно это уже опытные специалисты.

  1. Рекрутеры не учатся, не развиваются профессионально

Добавим: не следят за новинками и технологиями подбора, за тенденциями отрасли.

  1. Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании
  2. Рекрутеры слабо владеют технологиями интервьюирования и оценки кандидатов
  3. Статистика по подбору не собирается и не анализируется

Либо собирается, но не используется на практике.

  1. Компания наняла для подбора плохих рекрутеров, которые попали в отрасль случайно
  2. У компании нет единого стандарта подбора
  3. Плохо организована работа HR-отдела в целом
  4. Руководство не считает рекрутмент важным бизнес-процессом
  5. Корпоративная культура компании недружелюбна и неэффективна

8.Формулирование требований к вакантной позиции и инструменты, применяемые на данном этапе

Основной набор требований к кандидату на любую вакансию можно разделить на несколько групп:

Возможности. Требования к образованию, знаниям, опыту, здоровью, семейному положению, психологическим качествам и так далее.

Желания. Требования в заинтересованности в данной работе, готовности к обучению и совершенствованию на новом месте, сильной мотивации.

Управляемость. Требования к чёткой исполнительности, самостоятельному и самокритичному мышлению. Умению анализировать свою работу и устранять ошибки. Требования к самоконтролю и самообладания в стрессовых ситуациях.

Совместимость. Требования к владению коммуникативными навыками, к выстраиванию отношений с окружающими, к быстрому вливанию в коллектив, соответствию нормам поведения и правилам компании.

Безопасность. Требования к лояльности компании, умению хранить коммерческие тайны, а также безопасности в плане предупреждения воровства и других чрезвычайных происшествий на предприятии.

Очень важно согласовывать перечень требований с руководством, которое точно знает, какие задачи предстоит выполнять новому сотруднику и какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы с ним было комфортно работать руководителю и всем остальным. При этом, чем на более высокую должность в компании требуется сотрудник, тем более уникальные индивидуальные требования к нему применяются. Также надо понимать, что требования к вакантной должности представляют собой не раз и навсегда выверенный список, а могут меняться, в зависимости от новых желаний руководства, результатов поиска по старым требованиям или в связи со сменой ситуации на рынке труда.

При формировании списка требований, важно учитывать реальность их выполнения, так как кандидата, идеально подходящего под все возможные требования, можно искать долгие годы. Поэтому в объявлении о вакансии необходимо указывать только основные требования, без которых на этой должности обойтись никак нельзя. А остальные предъявлять уже на следующих этапах: во время телефонной беседы или на собеседовании, в том случае если поток кандидатов будет очень большим и действительно будет из кого выбирать.

Поиски специалиста разбирающегося в малейших нюансах работы и точно соответствующего той должности, на которую открыта вакансия, могут занять очень много времени, которое можно потратить на обучение не такого “идеального” специалиста, чтобы он полноценно вошёл в работу. При формировании требований важно помнить об элементе условности. В частности по опыту работы. Бывает такое, что кандидат, с небольшим стажем развивается в несколько раз быстрее и динамичнее, чем другой специалист на аналогичной области. Тоже касается половых, возрастных требований и требований места проживания.

9. Отбор персонала как процесс: этапы, задачи, участники, взаимодействие линейного менеджмента и менеджера по персоналу в ходе отбора

Отбор персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

  • профессиональных способностей;
  • личностных качеств;
  • уровня и профиля образования;
  • стажа работы по специальности;
  • профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.

Этапы предварительной подготовки при отборе персонала:

  • анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;
  • описание характера работы (должностная инструкция) – основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя;
  • требования к персоналу(требования, предъявляемые работой) – точный минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Этапы отбора персонала.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального’ бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения и т.д.)

Еще одним важным моментом является длительность взаимодействия с линейными руководителями. Если кадровик считает, что это объективно мало времени, формируется ощущение, что он находится вне системы, не знаю внутреннюю “кухню” организации, не разбирающихся в особенностях отдельных подразделений и, следовательно, не вправе предлагать или оптимизировать существующий. Необходим постоянный контакт с сотрудниками компании, от которых зависит успешность управления персоналом. Он должен быть в курсе текущих дел и событий, чтобы понять жизнь бизнеса, получить обратную связь -информацию о том, какие проблемы возникают, как удовлетворены начальник отдела служебной деятельности сотрудников. Всегда стоит делать немного больше, чем требуется, чтобы продемонстрировать личную заинтересованность, чтобы занять продуктивную позицию, приходить до звонка. Высший пилотаж -создать каждому менеджеру ощущение, что он особенный и его интересы стоят на первом месте.

10.Оценка персонала: понятие, цели, этапы. Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала. Их характеристика

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Объект оценки — тот, кого оценивают.

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Цели оценки персонала

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Задачи оценки персонала:

  • оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
  • определить затраты на обучение;
  • поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
  • организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
  • разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Этапы оценки:

  1. описание функций;
  2. определение требований;
  3. оценка по факторам конкретного исполнителя;
  4. расчет общей оценки;
  5. сопоставление со стандартом;
  6. оценка уровня сотрудника;
  7. доведение результатов оценки до подчиненного.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Традиционные методы:

  • сфокусированы на отдельном работники, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку;
  • основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному – он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков;
  • ориентированы на прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Нетрадиционные методы оценки персонала.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Есть несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

  1. Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работка его коллегами и способность работать в группе.
  2. Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетов результатов всей организации.
  3. Во внимание принимается не столько (а во многих случаях и не только) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

11. Способы замещения должностей на гражданской службе

На гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям. Предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет.

  1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.
  2. Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий “руководители” и “помощники (советники)”;

2) при назначении на должности гражданской службы категории “руководители”, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 настоящего Федерального закона;

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

  1. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.
  2. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
  3. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
  4. Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.
  5. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.
  6. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

8.1. В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ “Об Общественной палате Российской Федерации” образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет,

наряду с лицами, указанными в части 8 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

  1. Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.
  2. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.
  3. Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.
  4. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.

12. Адаптация, как организационный процесс: цели и задачи

Адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.

Основными целями адаптации являются:

* достижение необходимого уровня производительности и качества труда;

* повышение удовлетворенности персонала трудом;

* совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Основные задачи адаптации:

* ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;

* создание благоприятного психологического климата в коллективе;

* снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников;

* развитие организационной культуры;

* снижение текучести персонала.

13. Разработка и внедрение программ адаптации персонала. Управление адаптацией в организации, субъекты управления

Традиционно под адаптацией персонала понимается процесс вхождения в организацию новых сотрудников и освоение ими основных профессиональных и коммуникационных функций.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно – экономические условия труда.

Разработка программы адаптации является отдельной задачей. Для должностей, по которым постоянно происходит набор кадров, она может быть решена один раз, для должностей высококвалифицированных специалистов она может каждый раз разрабатываться индивидуально. В её подготовке принимают участие hr-специалист, непосредственный руководитель и все предполагаемые участники, а также их непосредственные руководители. То есть, если предполагается, что обучение программным продуктам осуществляет специалист отдела ИТ, его руководитель должен согласовать этот момент.

Отдельной задачей является и организация выполнения программы адаптации. Кто из участников, какие из мероприятий, как и в какие сроки реализует, как участники взаимодействуют между собой, как происходит обмен документами, все это должно быть предусмотрено Положением об адаптации или Регламентом процедуры адаптации.

Участники программы адаптации должны быть замотивированы на её выполнение. Поэтому содержащийся в трудовом договоре или должностной инструкции список их должностных обязанностей обязательно должен включать пункт “выполнение мероприятий, предусмотренных для должности программами адаптации новых сотрудников” . И очень желательно, чтобы в структуре их заработной платы существовала переменная часть, зависимая от добросовестного выполнения / невыполнения должностных обязанностей. То есть, чтобы была реальная возможность влиять на уровень заработной платы участника программы адаптации в зависимости от реализации им соответствующих мероприятий.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. Управление адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна. Управление процессом адаптации предполагает ряд шагов:

  • прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников или переведенных на другую должность;
  • выявление совокупности факторов, влияющих на адаптацию, анализ значимости каждого из них;
  • разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников;
  • разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп);
  • внесение необходимых корректив в работу по адаптации новых работников.

Работник-субъект

14. Основные принципы управления системой нормирования труда на предприятии. Распределение функции нормирования труда по сферам управления на предприятии.

Нормирование труда — это механизм анализа трудовых затрат, которые должны быть выполнены в рамках определенных производственных процессов. Нормирование труда представлено совокупностью трудовых норм, которые служат для оценки трудоемкости работ, стоимости затрат с учетом вида работ и определения их количества при оплате труда.

Нормы труда включают в себя: нормы времени; нормы выработки; нормы обслуживания. Система нормирования труда должна разрабатываться на основе определенных принципов. Важнейшими из них являются:

– принцип эффективности – состоит в необходимости установления норм труда, при которых производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов;

– принцип комплексности – выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы труда;

– принцип системности – означает, что нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса;

– принцип объективности – предполагает создание для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм; в частности, это означает необходимость нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста;

– принцип конкретности – заключается в том, что нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов

– принцип динамичности – следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий

– принцип легитимности – выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда;

– принцип положительного отношения работников к предприятию – означает необходимость создания такой системы нормирования труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

15. Методологические основы командной работы. Виды команд. Формирование коллективного субъекта деятельности и команд.

Командная работа (Teamwork) – это совместная целенаправленная работа специалистов, решающих общую задачу на основе интеграции знаний в различных профессиональных областях по правилам, выработанным сообща.

Команда – это небольшая группа людей, чаще всего 5-7, реже до 15-20 занятых выполнением определенной задачи. При этом, участники группы имеют личную заинтересованность в успехе всей группы. Лидерская команда создается лидером, который одновременно является её эмоциональным лидером, двигателем рабочих процессов, организатором. Статус членов команды не одинаков. Большое значение имеют личные симпатии лидера. Распределение ролей и власти осуществляется не по профессиональному признаку, а по признаку близости к лидеру. Недостаток такой команды: невозможность ее сохранения, если уходит лидер; борьба за влияние на лидера; неприемлемость новых людей, особенно если они что-то представляют из себя. Демократическая команда: лидерские роли распределены в соответствии с профессиональным уровнем и желанием каждого работать вместе. Руководитель есть, и он один несёт ответственность. Лидеров может быть несколько, и они также несут ответственность за свою группу в своем направлении. Один человек не в состоянии выполнить все функциональные роли, поэтому они распределяются между членами команда. Самоорганизующаяся команда: происходит разделение не только лидерских ролей, но и ролей руководителя. Считается, что команда такого типа – это форма бригады, только усовершенствованная.

Термин «коллективный субъект деятельности» связывается с понятием совместная деятельность. Не всегда работающие в одном подразделении, более того — в одном помещении, люди объединены совместной деятельностью, хотя они могут образовывать коллектив. Основные принципы и правила формирования «коллективного разума» команды управления:1. Откровенность и искренность в общении. 2. Обязательное участие в работе группы в течение всего времени, без пропусков и отсутствий.3. Заинтересованность в достижении эффективного конечного, конструктивного результата работы группы, ответственность при обсуждении всех вопросов. 4. Относительная обособленность группы от внешних воздействий и отвлекающих факторов.5. Право каждого члена группы сказать «стоп» – прекращение обсуждения, в случае необходимости или достаточности информации для принятия решения.

16. Особенность современных методов в профессиональном обучении персонала.

Обучение сотрудников – это развитие их профессиональных знаний, умений и навыков. При обучении учитываются задачи соответствующих подразделений и стратегические цели компании в целом. В настоящее время важными характеристиками корпоративной культуры являются уровень образования сотрудников, их профессионализм, умение работать в команде – и на этом фоне профессиональная подготовка персонала приобретает особое значение. Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Организовать учебный процесс можно с привлечением специалистов фирмы или же внешних преподавателей, тренеров, экспертов.

Главным критерием при выборе метода является его эффективность для достижения целей обучения конкретного работника.

К современным методам обучения персонала относятся следующие.

Видео обучение является наиболее простым, но самым наглядным и продуктивным видом обучения. Как показывает опыт, видео в сочетании с отработкой материала путем обсуждения, различных интерактивных упражнений, а затем и на практике — более эффективно, чем просто лекции или инструктаж. Особенно хорошо делать это командой, всем коллективом, сочетая потенциал опытных и молодых сотрудников.

Преимущества видео обучения: связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие на конкретных рабочих местах; наглядность и доступность подачи материала. Видео максимально приближенно к жизни, с его помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении; возможность самообучения и повторения.

Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям; возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально; как для новых сотрудников, которым необходима адаптация к должности и повышения предыдущего уровня развития деловых навыков, так и для давно работающих сотрудников, чтобы освежить их знания, познакомить с нововведениями; удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства.

Модульное обучение. Модуль — это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решений конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. Учебный курс обычно включает не более трех модулей. При этом отдельным модулем может быть теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты.

Преимущества метода: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Кейс-обучение. Метод активно использовался еще в 20-х гг. в США. Он находит все более широкое применение в изучении различных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.

Цель данного метода — научить слушателей как при самостоятельной работе, так и при работе в группе анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий.

Сущность метода заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуаций, реально имевших место или событий вымышленных, но достаточно правдоподобных.

Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения.

Преимущества метода: каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников; актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников; высокая мотивация и высокая степень активности участников.

Тренинг. Под тренингом понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы, а основное внимание уделяется практической обработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг обеспечивает интенсивное и интерактивное обучение и ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, кроме того, экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

новые знания на практике.

Деловая игра. Деловые игры — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей

Преимущества деловых игр состоят в том, что они позволяют: всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение; обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно; позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы.

Метафорическая игра. Особенность данного методы в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора.

Ролевая игра. Данный метод активного обучения становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов. Чаще всего ролевые игры используют в ходе тренингов различного рода.

Преимущества ролевых игр: проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны; участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях.

17. Общая характеристика традиционных методов обучения (пассивного обучения) и методов активного обучения.

Активные методы обучения персонала.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто

обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Тренинг – это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки.

Обучение персонала на рабочем месте- это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте.

Основными и наиболее распространенными методами обучения персонала на рабочем месте являются: – метод близнецов, – учебное руководство, – метод наставничества, -делегирование полномочий, – ротация, – опытное обучение.

Обучение персонала вне рабочего места – это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами. Методы обучения сотрудников вне рабочего места позволяют преодолеть ряд недостатков обучения на рабочем месте, но они имеют свои недостатки относительно методов обучения на рабочем месте.

Методы пассивного обучения – это методы, при использовании которых роль обучаемых сводится к пассивному восприятию информации. Для передачи информации используются фильмы, лекции, наглядные пособия, печатные материалы или какие-либо сочетания этих средств.

Эти методы сравнительно недороги, обеспечивают стандартизованную подачу материала и могут быть использованы для одновременного обучения большого количества людей.

18. Движущие мотивы карьерного роста и механизм управления карьерой. Процесс планирования и развития карьеры.

Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег

Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными

символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры — обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.

Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления карьерой – систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления

карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом – и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала. По сути, это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и государственного органа власти. Это совокупность средств воздействия, прежде всего кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.

Планирование карьеры – один из важных аспектов построения успешной карьеры Оно состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, то есть профессиональное развитие работника, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в должности. Как правило, в каждом предприятии есть стандартные карьерные лестницы. После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможность участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: заинтересовать работника в развитии карьеры; предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяет должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем, основываясь собственных профессиональных интересах и методах их реализации. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровой службы и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития. Некоторые предприятия проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих работников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

19.Кадровый резерв организации: цель, задачи, принципы формирования. Работа с кадровым резервом: виды и механизмы.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

ЦЕЛИ СОЗДАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА:

  1. Этот процесс необходим для достижения глобальных стратегических целей организации. Будь то получение прибыли, или завоевание лидерства на рынке, их достижение невозможно без подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов.
  2. Для обеспечения готовности персонала к безболезненной адаптации в случае организационных изменений.
  3. Для того, чтобы обеспечить компетентное управление.
  4. Для того чтобы мотивация резервного персонала удовлетворяла их потребности и ожидания. Возможность перемещения по служебной лестнице является мощным стимулом для эффективной работы. За счет системы кадрового резерва механизм перемещения становится более плавным и контролируемым.
  5. Для обеспечения финансового благополучия компании. Эту цель возможно реализовать лишь при наличии кадрового резерва, способного заполнить появляющиеся пробелы.

Задачи:

* выявление потенциала персонала;

* возможность занятия незакрытых вакансий;

* способствование непрерывности производственного процесса, его эффективности.

Принципы формирования кадрового резерва

– принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной;

– принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

– принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

По виду деятельности работы с кадровым резервом различают:

  • резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации деловых процессов, оказании новых государственных услуг и т.д.). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру;
  • резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование учреждения. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

20. Значение оценки персонала для организации и для профессионального развития личности.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Данной оценкой решаются следующие задачи:

– выбор места в организационной структуре и установление роли работника

– разработка программы его развития

– определение мотивации работника

– установление заработной платы работника

Также оценка помогает установить обратную связь с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам Главным действующим лицом в оценке является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, применяемой для оценки работника. Оценку сотруднику дает комиссия, в которую включаются руководители различных уровней. Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, применяемые для всех сотрудников, то есть показатели принадлежности работника к конкретной организационной системе, а также показатели определяющие специфику работы сотрудника, т.е. соответствие его занимаемой должности.

Оценивается также достижение результатов работником. Под этим понимается главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к объектам воздействия, так и по отношению к себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, контроль и т.д.

Оцениваются показатели профессиональной деятельности: сотрудничество с коллегами в работе, самостоятельность в решении вопросов, готовность к ответственности и тд.

Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

* Уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала.

* Справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме.

* «Нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия.

* Соответствие объема выполненной работы полученному заработку.

* Какие методы мотивации будут действенными для персонала.

* Насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

21. Технологии текущей деловой оценки и аттестации персонала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Процесс подготовки и осуществления текущей деловой оценки должен быть технически и организационно проработан.

Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий:

-разработку методики оценки персонала непосредственно для данной организации,

-создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом или центров оценки,

-установление сроков и места проведения ассессмент-центра,

-установление процедуры, формы подведения итогов оценки,

-документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и т. д.),

-консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.

Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала:

-сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика,

– обобщение полученной информации,

-подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным (оцениваемым работником),

-проведение оценочной беседы и подведение ее результатов формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию,

– принятие решения экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Критерии оценки можно отнести к нескольким группам результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Что касается личных качеств, то самыми важными для работника традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Также важны управляемость, обучаемость, адекватность.

Если на работника сложно воздействовать, его будущее в этой компании весьма сомнительно. Чем выше способности к обучению, тем лучше человек адаптируется. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем более обучаем специалист, тем скорее он вольется в новый коллектив. Адекватность сотрудника проявляется в том, что он делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял,

реагирует на объективную реальность, а не на то, что он представляет, более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.

Для текущей оценки могут использоваться следующие методы: анкетирование, тестирование, ассессмент-центр, игротехнический способ (со строго структурированными игровыми имитационными процедурами и на базе организационно-деятельностных игр), способ ситуационного моделирования (технология, ориентированная на решение задач отбора в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности), нетрадиционные методы (детектор лжи, алкогольный и наркотический тесты, психоанализ).

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее – соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Этапы аттестации

Предварительный этап – Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил – Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях. Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» – единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация

процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Пробная аттестация – для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики. Подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать.

Проведение аттестации – Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. Подведение итогов аттестации – Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

График проведения аттестации

* Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

* Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.

* Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

* Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

* Аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

22. Мотивация и стимулирование персонала организации: понятие, виды, методы.

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Виды мотивации персонала

Стимулы могут быть двух видов — материальные и нематериальные. К первой группе относятся все денежные вознаграждения, в том числе премии, бонусы и пр. Ко второй группе стимулов можно отнести социальные, моральные и творческие меры.

Некоторые предприятия ограничиваются только материальными вознаграждениями. Однако при организации стимулирования труда следует придерживаться принципа комплексности. Это значит, что в рамках одной организации функционируют как материальные, так и нематериальные стимулы.

Такой подход позволяет добиться наилучших результатов.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

* дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;

* поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;

* оплата медицинской и социальной страховки;

* повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;

* предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);

* денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);

* компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;

* пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

* наличие социальных учреждений предприятия;

* бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;

* льготные условия приобретения продукции организации;

* вознаграждения при смене рабочего места;

* улучшение условий труда и материально-технического оснащения;

* гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;

* сокращенный трудовой день или неделя;

* бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

* Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.

* Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.

* Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.

* Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то

время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.

* Создание и забота об имидже фирмы. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.

* Организация совместного времяпрепровождения. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.

* Наличие «обратной связи» – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Лучшие современные методы мотивации персонала

Как уже было сказано выше, не обязательно в организации более качественной работы использовать материальные формы и методы мотивации персонала. Есть много простых и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат.

Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».

Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.

Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.

Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.

Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Вы, например, можете дать человеку внеплановый выходной день.

Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.

Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.

Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.

Стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие. К поощрительным методам стимулирования можно отнести: – бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, -премия за отсутствие прогулов, – льготное питание, – дополнительные выходные дни, – оплачиваемый отпуск, – подарки, и так далее. К наказывающим методам стимулирования можно отнести: – лишение бонусов и премий, – снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное. Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Н

труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании. Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

23. Трудовая дисциплина в организации и методы ее обеспечения.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплину труда как правовую категорию можно рассматривать в 4 аспектах:

  1. Как институт трудового права
  2. Как элемент трудовых отношений.
  3. Как один из принципов трудового права.
  4. Как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий в соответствии с ч. 2 ст. 189 ТК РФ возлагается на работодателя. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу; обеспечивать их средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда и др.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть

как морального, так и материального характера, например, выдача грамоты, премии.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины.

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

24.Трудовые правоотношения. Права и обязанности работника и работодателя.

Трудовые правоотношения— это урегулированные нормами трудового права отношения? связанныtс созданием материальных и духовных благ, а также производные от них иные общественные отношения. В отличие от гражданских правоотношений, они связаны самим процессом труда, а не результатами в виде готовых благ.Cсобственно трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем в вязи с соглашением о приеме на работу, оплаты труда, установления и применения условий труда, по дисциплине и охране труда, перемещением и увольнением работников, выходом на пенсию и т.п.(ст.15 ТК). К производным трудовым правоотношениям можно отнести следующие: 1)по обеспечению занятости и трудоустройства; 2)организационно-управленческие отношения между администрацией и профсоюзом по поводу участия работников в управлении производством; 3)по производственному обучению и повышению квалификации кадров — профессиональная подготовка и переподготовка работников; 4)процессуально-трудовые отношения — разрешение споров в суде; 5) контрольно-надзорные отношения, связанные с соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда; 6) отношения, связанные с возмещением материального ущерба.

Основные особенности трудовых правоотношений таковы: 1. Имеют возмездный характер, поскольку предполагают, что за затраченный труд выплачивается вознаграждение. 2. Им также присущ волевой характер. Вне воли и сознания наемного работника и работодателя правоотношение не возникает, поскольку вне сознания не существует целенаправленной трудовой деятельности.

Носителями этой воли являются субъекты трудовых правоотношений, то есть их участники, наделенные соответствующим правовым статусом. 1.Работникомпризнается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. 2.Работодатель— это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. От лица организации выступают органы ее управления или специально уполномоченные лица (работники отдела кадров).

Рассмотрим обязанности работника: 1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; 2. выполнять установленные нормы труда и соблюдать технику безопасности; 3. бережно относиться к имуществу работодателя, и третьих лиц, находящихся у работодателя; 4. незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатели вправе(ст.22): 1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; 2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры: 3) поощрять работников за эффективный и добросовестный труд; 4) требовать от них исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу; 5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; 6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

25.Порядок заключения трудового договора и вступление его в силу, изменение, прекращение.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Прежде чем заключать трудовой договор, наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего распорядка, режимом рабочего времени и другими условиями работы, а в необходимых случаях – проинструктировать по правилам, касающихся техники безопасности, производственной санитарии.

Согласно ст. 18 ТК РБ трудовой договор должен заключаться в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых хранится у нанимателя, а другой передается работнику.

Ст. 26 ТК РБ перечисляет документы, предъявляемые при заключении трудового договора. К ним относятся:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

После заключения трудового договора в установленном порядке прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под расписку. В приказе (распоряжении) указываются точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии с квалификационными справочниками, штатным расписанием и условия оплаты труда.

Основные формы изменения трудового договора – перевод и перемещение.

Перевод – это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

К существенным условиям труда относятся: системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК РБ (в частности, нормы труда).

26.Понятие и сущность надзора и контроля в области трудовых отношений . ответственность за нарушения трудового законодательства

Статья 462 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует отношение системы государственного надзора за соблюдением законодательства о труде.

Подобные полномочия вводятся в пользование специализированным организациям. Определение

1 Надзорно-контрольная деятельность – это определенный вид правоохранительной деятельности, используемый на территории Российской Федерации. В процессе ее применения можно выявить и предупредить всевозможные нарушения, которые касаются трудового законодательства со стороны руководителя организации в отношении прав работника.

Объектом контроля и надзора за соблюдением законодательных актов о труде названы трудовые права человека. Здесь упоминаются не только индивидуальные, но и коллективные права работника.

Выделяются следующие общественные функции, которые выполняют соответствующие надзорные организации: обеспечение соответствующей и установленной законности в трудовых отношениях; защита применяемых субъективных прав каждого работника; этапы содействия с целью совершенствования процесса и организации труда всего рабочего коллектива и каждого отдельного работника.

Контроль в области трудовых отношений

Важное значение для создания благоприятных трудовых отношений играют контролирующие функции.

Определение 2 Контроль – это основная часть управленческой деятельности. Сущность контроля заключается в этапах проверки на соответствии трудовой деятельности. На этапе контроля могут быть вынесены различные нормативные акты или предписания, направленные на улучшение качества выполняемой работы. Важная задача контроля состоит в процессе улучшения законности на всех подконтрольных объектах при помощи максимально целесообразного использования и применения правовых норм.

Для того чтобы процесс контроля протекал максимально быстро, грамотно и не имел никаких остановок, определяются следующие стадии: стадия проверки. Эта стадия включает в себя установку состояние дел, которые выполняются на данный момент; стадия анализа. Это своего рода профессиональное сравнение текущего положения дел с образцом, то есть с трудовым законодательством Российской Федерации; стадия реагирования и исправления текущих или уже совершенных ошибок.

Надзор в области трудовых отношений

Процесс контроля трудовых отношений исполняется в качестве проверки текущего положения дел. А вот с целью регулярного слежения за трудовым процессом используется надзор

. Определение 3 Надзор – это определенная деятельность, которая осуществляется специализированными государственными органами, с целью обеспечения неуклонного, точного и единообразного исполнения закона Российской Федерации. В основные полномочия органов входят требования с целью устранения трудовых нарушений. Если в процессе выполнения государственного надзора, обнаруживаются какие – то несоответствия или явные нарушения в трудовой деятельности предприятия, выносятся предписания, говорящие о необходимости незамедлительно их устранения. Соответствующе надзорные функции определяются статьей 462 Трудового кодекса Российской Федерации. Стоит отметить, что совершенно любая контрольная и надзорная деятельности различает внутри себя три стадии: предварительного, текущего, последующего контроля и надзора. В результате этого становится понятно, что и каким образом происходит с текущими трудовыми правами каждого работника компании. Завершающим этапом проведения надзорных и контрольных работ становится невозможность допущения повторных трудовых нарушений.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена для граждан и организаций.

Виды ответственности за нарушение законодательства о труде :

Для граждан, должностных и юридических лиц, нарушивших требования законодательства в трудовой сфере или иных НПА, включающих нормы данной отрасли права, могут быть предусмотрены следующие виды ответственности:

дисциплинарная; материальная; гражданско-правовая; административная; уголовная (ст. 419 Трудового кодекса РФ).

При этом порядок наложения дисциплинарных взысканий и материальной ответственности за нарушение трудового законодательства регламентируется ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности происходит с применением норм соответствующих федеральных законов.

Установление одной из форм ответственности не исключает возможности одновременного привлечения к другому ее виду.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность сотрудника может наступить в связи с совершением им дисциплинарного проступка, т. е. невыполнением или исполнением несоответствующим образом возложенных на него служебных обязанностей по вине самого сотрудника.

Допустимые виды дисциплинарного взыскания:

замечание; выговор; увольнение по предусмотренным законом основаниям.

Для некоторых групп сотрудников данный перечень возможных дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, т. к. для них существуют уставы и положения о дисциплине, предусмотренные соответствующими федеральными законами

Назначение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных ТК РФ, уставами и положениями о дисциплине в соответствии с федеральными законами, недопустимо (абз. 4 ст. 192 ТК РФ).

Например, некоторые коммерческие организации практикуют введение штрафов за опоздания, несоответствие внешнего вида сотрудников установленному в фирме и т. д. Такого рода санкции не являются законными. В отношении работодателя могут быть применены меры административной ответственности за нарушение трудового законодательства (п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Сотрудник организации может быть привлечен только к одному виду дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок

Назначение наказания за дисциплинарный проступок не является обязательной мерой, работодатель по своему усмотрению может его не применять

Уголовная ответственность работодателя

Руководитель организации или уполномоченные им должностные лица могут понести предусмотренную Уголовным кодексом РФ ответственность за нарушение трудового законодательства, в т. ч.:

За дискриминацию. Трудовым кодексом РФ запрещена дискриминация в трудовой сфере (ст. 3 ТК РФ). Нарушение принципа равенства прав и свобод лица, в т. ч. при выполнении им своих трудовых обязанностей, карается в соответствии с положениями ст. 136 УК РФ.

Итак, за несоблюдение положений трудового законодательства для лица может быть предусмотрена дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная или уголовная ответственность.

При этом в определенных законом случаях допускается так называемая кумуляция ответственности, когда лицо может быть параллельно привлечено, например, к дисциплинарному и административному взысканию.

 

27. Распорядительные документы организации. Виды распорядительных  документов . Составление ,обязательные реквизиты

Распорядительные документы – это документы, в которых фиксируются решения административных и организационных вопросов деятельности организации

Виды распорядительных документов

Постановление. Это правовой акт, принимаемый высшими и некоторыми центральными органами коллегиального управления в целях разрешения наиболее важных и принципиальных задач, стоящих перед данными органами.

Текст постановления может содержать констатирующую часть. В этом случае излагается вступление (указание причины издания документа), доказательство (перечисление основных фактов), заключение (формулировка цели издания постановления).

Обязательной является постановляющая часть, включающая действие, которое необходимо предпринять, срок исполнения, ответственных за исполнение (фамилия, инициалы должностного лица (лиц). Ключевым словом этой части является «ПОСТАНОВЛЯЕТ: …». Например: Общее собрание акционеров ПОСТАНОВЛЯЕТ: …

Решение. Это правовой акт, принимаемый коллегией министерств или ведомств, учеными советами и т.д. в целях разрешения наиболее важных вопросов их деятельности.

Решения оформляются по той же схеме, что и постановления, но ключевым словом текста является «РЕШИЛ». Например: «^ Ученый Совет… университета РЕШИЛ…», «Коллегия … РЕШИЛА …».

Распоряжение. Это акт управления государственного органа, имеющий властный характер, изданный в рамках присвоенной должностному лицу, государственному органу компетенции в целях разрешения оперативных вопросов.

Распоряжения издают правительство, министерства, ведомства, администрации краев, областей, городов, районов, предприятий, организаций, учреждений. Для граждан и организаций, которым распоряжение адресовано, оно имеет обязательную силу.

Распоряжение может включать констатирующую часть, в которой, как и в постановлении, есть вступление, доказательство, заключение. Основная часть этого документа – распорядительная. В ней указывается действие, которое необходимо предпринять, конкретные поручения, срок исполнения, ответственные за исполнение. Ключевое слово, разделяющее констатирующую и распорядительную части, отсутствует.

Указание. Распорядительный документ, издаваемый министерствами, ведомствами, организациями, руководителями преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и других актов.

В зависимости от содержания распорядительная часть указания начинается словами «ПРЕДЛАГАЮ…» или «ОБЯЗЫВАЮ…». Далее следуют пронумерованные указания, пункт о контроле над исполнением. Указание должно иметь заголовок. Вступительная часть не обязательна.

Приказ. Это правовой акт, издаваемый руководителями министерств, ведомств, отделов, управлений, учреждений, объединений, организаций, предприятий, действующих на основе единоначалия.

Приказ издается для решения оперативных задач. Он является самым распространенным видом распорядительного документа, применяемого в практике управления. В деятельности организаций различаются приказы по организационным вопросам, основной деятельности и кадровому составу. Приказ обязателен для всех работников данной организации.

Приказ оформляется на специальном бланке организации с указанием вида документа – ПРИКАЗ. Обязательными реквизитами приказа являются: наименование вышестоящей организации (при ее наличии), название вида документа, дата и номер документа, место издания, заголовок к тексту, подпись, визы. Заголовок должен быть кратким и четко отражать основное содержание документа. Например: О внесении изменений в должностную инструкцию; О назначении на должность; О прохождении флюорографического обследования.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Главному бухгалтеру Новиковой Т.Н. открыть отдельный расчетный счет …

Срок исполнения дается отдельной строкой и оформляется тремя парами арабских цифр: 15.04.05.

В последнем пункте приказа указываются конкретные должностные лица, на которых возложен контроль за исполнением данного распорядительного документа. Используются формулировки: Контроль за исполнением приказа возложить на…, Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Информационно-справочные и справочно-аналитические документы

Большинство документов, создаваемых в организациях и поступающих извне, содержат информацию о фактическом положении дел в данной и других организациях, служащую основанием для изучения распорядительных документов

К информационно-справочным и справочно-аналитическим документам относятся справки, акты, докладные записки, сводки, обзоры, письма и т.д. По отношению к организационно-распорядительным документам они носят вспомогательный характер и не являются обязательными к исполнению. Информация, содержащаяся в них, может побуждать к действию или может быть принята к сведению.

Справка. Справки бывают двух видов: с информацией о фактах и событиях служебного характера и с информацией, удостоверяющей тот или иной юридический факт, необходимой частному лицу для представления в организацию или учреждение.

Докладная записка. Это документ, адресованный руководству и информирующий его о сложившейся ситуации, имевшем место факте, о выполненной работе, а также содержащий выводы и предложения составителя. Докладная записка готовится как по инициативе работника, так и по указанию руководства. Цель инициативной докладной записки – побудить руководителя принять определенное решение. Докладные записки по указанию руководства чаще всего носят отчетный характер.

Объяснительная записка. Это документ, поясняющий содержание отдельных положений основного документа (плана, отчета, проекта) или объясняющий причины какого-либо события, факта, поступка. Объяснительные записки делятся на две группы. К первой относятся документы, сопровождающие основной документ и поясняющие содержание его отдельных положений. Они оформляются на общем бланке учреждения. Вторую группу составляют объяснительные записки по поводу каких-либо ситуаций, происшествий, поступков и поведения отдельных работников. Текст таких записок должен быть убедительным, мотивированным. Схема текста объяснительной записки в принципе не отличается от реквизитов докладной записки и их расположения.

Заявления всегда пишутся по конкретному поводу и посвящены обычно одному вопросу. Цель личного заявления – реализация или защита своих интересов.

Общие правила составления и оформления распорядительных документов

Текст распорядительного документа чаще всего состоит из двух взаимозависимых частей – констатирующей (преамбулы) ираспорядительной.Констатирующая часть является введением в существо рассматриваемого вопроса. Она призвана объяснить, чем вызвана необходимость издания документа. В ней могут быть перечислены факты, события, дана их оценка.

Нередко в констатирующей части дается пересказ акта вышестоящего органа, во исполнение которого издается данный распорядительный документ (чаще всего приказ). В этом случае указываются вид акта, его автор, дата, номер, полное название (заголовок), т.е. приводятся все поисковые (ссылочные) данные. Констатирующая часть необязательна, она может и отсутствовать, если нет необходимости давать разъяснения (6).

28. Организация службы делопроизводства и ее функции. документ в делопроизводстве. требования и классификация документов.

Организация службы делопроизводства

В любой организации (фирме) документационное обеспечение управления возлагается на специализированное структурное подразделение — управление делами, общий отдел, канцелярию и другие, которые носят обобщенное название — служба делопроизводства. В небольших организациях служба делопроизводства не создается, а вся работа, связанная с документами, выполняется одним сотрудником. Как правило, это секретарь организации (фирмы).

Независимо от названия службы делопроизводства основной целью ее деятельности является организация, руководство, координация, контроль и реализация работ по документационному обеспечению. Достижение этой цели предусматривает решение следующих задач:

Ø совершенствование форм и методов работы с документами;

Ø обеспечение единого порядка документирования, организации работы с документами, применение информационно-поисковых систем, контроля исполнения и подготовки документов к передаче в ведомственный архив в соответствии с действующими государственными нормативно-методическими документами;

Ø сокращение документооборота;

Ø разработка ивнедрение нормативных и методических документов по совершенствованию документационного обеспечения в организации и в подведомственной системе, прогрессивных технологий делопроизводства1[7].

Цели и задачи службы делопроизводства определяют виды работ (функции), выполняемые ею:

  • разработка и проектирование бланков документов;
  • экспедиционная обработка поступающих и отправляемых документов;
  • регистрация входящих, исходящих и внутренних документов;
  • информационно-справочная работа по документам организации (фирмы);
  • организация своевременного рассмотрения руководством организации (фирмы) поступивших документов;
  • подготовка поступивших документов к докладу руководству организации (фирмы);
  • контроль за правильностью оформления документов, представляемых на подпись руководству;
  • регулирование хода исполнения документов, контроль за сроками исполнения документов;
  • организация машинописного (компьютерного) изготовления текстов документов, их копирования и оперативного размножения;
  • разработка номенклатуры дел организации, оформление и формирование дел, обеспечение их хранения;
  • организация и ведение делопроизводства по предложениям, заявлениям, жалобам граждан;
  • организация работы архива учреждения (ведомственного архива) в соответствии с действующими нормативно-методическими рекомендациями Росархива Российской Федерации.1[8]

Это наиболее типичные делопроизводственные функции, которые выполняются практически каждой делопроизводственной службой независимо от ее названия, структуры, объема документооборота и направлений деятельности организации (фирмы).

Документ – это материальный носитель с зафиксиронной на ней информацией. В качестве носителя может быть бумага, фото- и кинопленка, электромагнитные носители и др.

Деятельность организаций* характеризует совокупность документов, составляющих систему документации, в том числе систему организационно-распорядительной документации (далее ОРД).

Документы служат основанием для принятия решений, справочно-информационной работы, учета, средством общения между организациями, организациями и гражданами, способом доказательства, т.к. имеют юридическую силу.

  1. Классификация документов.

Классификация документов – это деление документов на классы по наиболее общим признакам сходства и различия, их унификации. Классификация документов приведена в Приложении А.

Документы классифицируются по следующим признакам:

2.1 . Служебные и личные.

Личные – документы, созданные отдельными гражданами (заявления, резюме, автобиография и др.).

Служебные документы исходят от имени предприятий, организаций или представляющих их должностных лиц. Служебные документы включают в себя три группы ОРД:

2.1.1. организационные – устав и структура предприятия, положения о структурных подразделениях предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников;

2.1.2. распорядительные – указы, постановления, решения, приказы, указания, распоряжения;

2.1.3. справочно -информационные – акты, письма, докладные и объяснительные записки, справки и др.

2.2. По содержанию документы подразделяются на организационно-распорядительные, по личному составу, финансово-расчетные и т.д.

2.3. По способу фиксации информации документы делятся на письменные, графические, фото- и кинодокументы, электромагнитные.

2.4. По наименованию – приказы, письма, инструкции и т.п.

2.5. По видам документов: типовые, примерные, трафаретные.

Типовые документы разрабатываются вышестоящими органами для подведомственных организаций и носят обязательный характер.

Примерные документы разрабатываются вышестоящими органами, но носят рекомендательный характер. На их основании разрабатываются документы для внутреннего пользования в организации.

29. Функционирование документов в организации. Оформление различных видов документов личного характера (о приеме на работу, о переводе на другую должность, о предоставлении очередного отпуска и т.д.).

ГОСТ Р 51141-98 дает нам такое определение:Документ (документированная информация) — зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. В ГОСТ ИСО 15489-1-2007Документ определяется как зафиксированная на материальном носителе идентифицируемая информация, созданная, полученная и сохраняемая организацией или физическим лицом в качестве доказательства при подтверждении правовых обязательств или деловой деятельности. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. о переводе на другую должность- Начинать процедуру перевода персонала следует с обоснования таковой необходимости. Чаще всего это документ, например, должностная или служебная записка от руководителя подразделения. Может быть просьба самого работника, или объявление работодателя о вакансиях. Решая вопрос, как оформить перевод работника на другую должность или в другое подразделение, необходимо учитывать добровольное согласие. Даже если проводится процедура, предписанная законом – сотрудник должен написать заявление. Потом издается приказ о переводе, он унифицирован, однако, частные организации могут использовать свои формы. Но на этом оформление перевода на другую должность не заканчивается. Необходимо внести записи в учетные документы, вложить копии в личное дело и подписать дополнение к трудовому договору. о предоставлении очередного отпуска- Работник предприятия может взять оплачиваемый отпуск в следующих случаях:если он трудится в организации не менее полугода, то имеет право взять отпуск за первый год работы если сотрудник работает 1-й год, то по прошествии 6 месяцев работы он может взять отпуск только с разрешения руководства со второго года работы и далее работник имеет право уходить в отпуск согласно внутреннему графику. Оформление отпуска. Шаг 1. Определение расчётного периодаЭтот период не должен быть более одного года. Он зависит от срока, в течение которого сотрудника трудится у конкретного работодателя.При определении расчётного периода следует учитывать следующие нюансы:если начало отпуска приходится на один год, а его окончание — на другой, то в качестве расчётного периода берётся календарный год, предшествующий отпускуесли срок работы сотрудника на предприятии составляет менее 1 года, то расчётным периодом будет то время, которое он отработал по факту. Отсчёт начинается с 1-го дня работы и до последнего числа месяца, предшествующего отпуску.если работник берёт отпуск в том же месяце, в каком он трудоустраивался, то в расчёт берётся фактически отработанное время;если сотрудник не получал зарплату в предшествующем отпуску календарном году, то расчётным периодом будут последние месяцы, в течение которых он её получал. Трудовой Кодекс РФ допускает, чтобы предприятия устанавливали и другой расчётный период, упоминая о нём в коллективных договорах или иных внутренних документах. Положение сотрудников при этом не должно быть ухудшено.Законодательство предписывает не включать в расчётный период те дни, когда сотрудник:был на больничномполучал среднюю зарплату;находился в неоплачиваемом отпуске;уезжал в командировку;принимал участие в забастовках;был в оплачиваемом отпуске;имел простои и так далее.При расчёте отпускных не учитываются следующие выплаты:командировочные;пособие по нетрудоспособности;социальные компенсации;оплата больничного;пособие по беременности и родам;отпускные;премии, которые не включены в оплату работы;проценты от кредитов, вкладов и т.д.;оплата выходных по уходу за ребенком-инвалидом; Оформление отпуска. Шаг 2. Заработок за расчётный периодЧтобы его определить, нужно рассчитать заработок работника в его рамках. Для этого необходимо учесть все доходы, которые закон допускает применять для расчёта отпускных. Это могут быть:премии и вознаграждения;арплата за фактически отработанное время;компенсационные выплаты;различны надбавки и доплаты.Затем рассчитывается среднедневной заработок и сами отпускные. При этом следует учитывать, целиком ли был отработан расчётный период. От этого будет зависеть формула расчета средней зарплаты.Если расчётный период был отработан полностью, то базовая формула для определения среднего дохода сотрудника выглядит так:После того, как будет рассчитана среднедневная зарплата, полученный результат нужно умножить на число отпускных дней. Полученная сумма и будет являться отпускными работника.Комплект документов для отпускаРассмотрим необходимые документы для оформления отпуска работника. Если работник работает первыйгод, то основанием и первым документом для оформления отпуска будет его заявление с просьбой предоставить отпуск. Если работник работает не первый год, то его отпуск вносится в график отпусков. Ниже представлены необходимые документы для первого и второго случая.

30. Технология обработки входящих и исходящих документов. Хранение документов в организации. Структура и функции архивной службы.

Все документы организации делятся на три документопотока:входящие (поступающие) документы, т.е. поступающие в организацию;исходящие (отправляемые) документы;внутренние документы. Входящий документ (поступающий документ) — документ, поступивший в учреждение. Исходящий документ (отправляемый документ) — официальный документ, отправляемый из учреждения. Внутренний документ — официальный документ, не выходящий за пределы подготовившей его организации. Каждый из документопотоков имеет особенности обработки. Всегда следует помнить о том, что на особенности обработки влияет выбор формы организации работы с документами (централизованный, децентрализованный, смешанный). К входящим документам относятся те, которые поступают из других организаций: вышестоящих, подчиненных, общественных, муниципальных, негосударственных, от депутатов и граждан. Например: законы, указы, постановления, решения, указания, инструкции, распоряжения, поручения, приказы, доверенности, договоры, письма (предложения, сопроводительные, гарантийные, рекламные, информационные, запросы и др.), факсограммы, сообщения, переданные по электронной почте, телеграммы, телефонограммы, телетайпограммы, отчеты о хозяйственной, финансовой, управленческой деятельности, докладные записки, акты, обращения граждан, запросы и обращения депутатов, ходатайства, коллективные обращения. Обработка входящих документов включает:прием и первичную обработку документов;предварительное рассмотрение и распределение документов;регистрацию;рассмотрение документов руководством;передачу на исполнение. Исходящие — документы, созданные в пределах организации и отправляемые из нее в другие учреждения или частным лицам, приславшим обращение. Если организация имеет подчиненные учреждения, она может направлять в их адрес распорядительные документы (постановления, приказы, поручения), письма (информационные, гарантийные и др.). В вышестоящие организации направляют докладные записки, отчеты, справки, обзоры, письма, телеграммы, телефонограммы, факсы, сообщения, переданные по электронной почте. Обработка исходящих документов включает:составление чернового документа;подготовку проекта документа;его согласование (визирование);удостоверение документа;отправку документа. В результате деятельности организаций, предприятий и учреждений создаются документы, имеющие различное научное и практическое значение. Часть из них содержит информацию, которая необходима только для решения какой-то конкретной задачи. После использования этой информации в оперативных целях такие документы теряют свое значение. Дальнейшее их хранение нецелесообразно. Другие документы сохраняют свое значение в течение ряда лет. Но есть документы, содержащие ценную для научных и практических целей информацию. Такие документы должны храниться постоянно. В связи с этим определены разные сроки хранения документов. Срок хранения документов может быть:временным (до 10 лет); временным (свыше 10 лет); постоянным. Завершенные дела постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения в течение двух лет остаются в структурных подразделениях для справочной работы. Затем они сдаются в архив организации. Сроки хранения документов не зависят от того, в какой форме они созданы: бумажной или электронной. Возможность и длительность использования документов определяется значением заключенной в них информации. Поэтому назначение экспертизы состоит в том, чтобы определить, какие документы с наибольшей полнотой могут обеспечить государство, общество, науку, отдельных граждан необходимой информацией. Для документов, отобранных для временного хранения, важно определить, в течение какого времени они могут быть нужны. Поэтому определение сроков хранения отдельных документов — это еще одна важная задача экспертизы ценности документов. Архив – учреждение или структурное подразделение организации, осуществляющее хранение, комплектование, учет и использование архивных документов. Составляет и представляет не позднее чем через 2 года после завершения делопроизводством годовые разделы описей дел постоянного хранения и по личному составу Осуществляет учет и обеспечивает полную сохранность принятых дел. Создает, пополняет и совершенствует научно-справочный аппарат к хранящимся в архиве делам и документам, обеспечивает его преемственность с научно-справочным аппаратом соответствующего государственного архива. Организует использование документов: информирует руководство и работников учреждения о составе и содержании документов архива; выдает в установленном порядке дела, документы или копии документов в целях служебного и научного использования для работы в помещении архива; Исполняет запросы организаций и заявления граждан об установлении трудового стажа и другим вопросам социально-правового характера, в установленном порядке выдает копии документов и архивные справки; Ведет учет использования документов, хранящихся в архиве. Проводит экспертизу ценности документов, хранящихся в архиве, участвует в работе экспертной комиссии учреждения. Оказывает методическую помощь службе делопроизводства в составлении номенклатуры дел учреждения, контролирует правильность формирования и оформления дел в делопроизводстве, а также подготовку дел к передаче в архив учреждения. Участвует в проведении мероприятий по повышению квалификации работников архива и службы делопроизводства учреждения.

31. Правила обработки, хранения и передачи персональных данных работника

Сотрудникам кадровой службы постоянно приходится иметь дело с персональными данными работников организации. Причем деятельность по работе с персональными данными включает не только их получение как у потенциальных, так и у работающих сотрудников, но и обработку, хранение, передачу и иные виды использования этих сведений. Однако не всегда кадровики имеют полное представление о правилах работы с персональными данными, не во всех организациях разработаны и утверждены соответствующие локальные нормативные акты. Нередко имеют место случаи нарушения прав работников на защиту персональных данных. Вместе с тем действующее законодательство устанавливает довольно жесткие меры ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных, в связи с чем владение информацией о правилах работы с ними является на сегодняшний день достаточно актуальным. Основную правовую базу в этой сфере составляют Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ “О персональных данных” (вступил в силу с 26 января 2007 г., далее – Закон N 152-ФЗ). Редакция ТК РФ, вступившая в силу в октябре 2006 г., внесла изменения в гл. 14 “Защита персональных данных работника”, большинство из которых носит технический характер и связано с принятием Закона N 152-ФЗ. Но среди них есть и более существенные изменения, касающиеся передачи персональных данных и наказания лиц, виновных в нарушении порядка получения, обработки и защиты персональных данных. Эти нововведения будут изложены ниже. Согласно ст. 3 Закона N 152-ФЗ персональные данные представляют собой любую информацию, относящуюся к определенному или определяемому на основании такой информации лицу, в том числе его:фамилия, имя, отчество;год, месяц, дата и место рождения;адрес;семейное, социальное и имущественное положение;образование и профессия;доходы и другая информация. Персональные данные работника содержатся в следующих документах:в документе, удостоверяющем личность работника;в трудовой книжке работника;в страховом свидетельстве обязательного пенсионного страхования;в документах воинского учета;в документах об образовании, квалификации или о наличии специальных знаний или подготовки; в иных документах, представляемых работником (справки, резюме, грамоты и др.); Поскольку персональные данные – это информация, с которой нужно работать (например, специалистам кадровых служб), законодательство вводит такое понятие, как обработка персональных данных, и устанавливает конкретные требования к работе с ними. Согласно ст. 85 ТК РФ обработка персональных данных – это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Закон N 152-ФЗ более подробно раскрывает указанное понятие. Таким образом, под обработкой персональных данных подразумеваются любые действия, производимые с персональными данными. Например, формирование списков работников по организации, по структурным подразделениям, профессии, образованию и др. Обработка персональных данных работника может осуществляться в строго определенных целях, а именно для соблюдения действующего законодательства, содействия работникам в трудоустройстве, обучения и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Следовательно, в каких-либо иных целях организации обработка персональных данных запрещена. Согласно ст. 87 ТК РФ работодатель должен установить порядок хранения и использования персональных данных работников. Соответствующие нормы могут быть включены в локальный акт организации о персональных данных. При этом они должны отвечать требованиям, установленным ТК РФ и иными федеральными законами.Основные документы, содержащие персональные данные работника, объединяются, как правило, в его личное дело. Порядок ведения и хранения личного дела устанавливается работодателем. Вместе с тем сроки хранения документов, содержащих персональные данные работника, определяются в соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Федеральной архивной службой России 6 октября 2000 г., в ред. Решения от 27 октября 2003 г.). Так, личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранятся постоянно. Личные дела остальных работников хранятся в течение 75 лет. Одной из разновидностей обработки персональных данных работника является их передача как внутри организации, так и за ее пределы. Требования к передаче персональных данных работника устанавливает ст. 88 ТК РФ:1. При передаче персональных данных работника запрещается сообщать их без его согласия:в коммерческих целях;любой иной третьей стороне.Исключением являются случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также иные случаи, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами (например, согласно ст. 228 ТК РФ при несчастном случае на производстве работодатель обязан немедленно проинформировать ряд государственных органов).

32. Личное дело государственного служащего.

Государственный служащий — работник, исполняющий те или иные обязанности в соответствии с занимаемой должностью на государственной службе. Личное дело госслужащего начинается с даты поступления на государственную гражданскую службу и заканчивается в последний рабочий день на государственной гражданской службе. В течение своей трудовой деятельности человек может неоднократно возвращаться на госслужбу и каждый раз его личное дело будет вместе с ним возвращаться в отдел кадров того государственного органа, где он будет работать.На одного государственного служащего не может быть заведено несколько личных дел. Основными нормативными документами, в соответствии с которыми формируются личные дела, являются:Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных» В личных делах систематизирована информация о персональных данных госслужащего с целью:Обеспечения соблюдения Конституции Российской Федерации;Обеспечения соблюдения действующего законодательства Российской Федерации;Документирования прохождения гражданской службы, содействия ему в обучении и должностном росте;Обеспечения личной безопасности гражданского служащего и членов его семьи;Обеспечения сохранности принадлежащего ему имущества и имущества государственного органа;Учета результатов исполнения гражданским служащим должностных обязанностей. Каждый гражданский служащий лично представляет свои персональные данные в кадровую службу государственного органа. Передать персональные данные гражданского служащего третьей стороне можно только с его письменного согласия, за исключением случаев, установленных законодательством. При этом гражданскому служащему должно быть сообщено о целях, предполагаемых источниках и способах получения его персональных данных. Запрещается включать в личное дело гражданского служащего персональные данные, не установленные федеральными законами:О его политических, религиозных и иных убеждениях;О частной жизни гражданского служащего, включая сведения о семейных, личных, бытовых отношениях;О членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах. В личное дело гражданского служащего вносятся:Персональные данные госслужащего (паспортные данные, номер страхового пенсионного свидетельства, индивидуальный номер налогоплательщика, адрес регистрации и фактического проживания, семейное положение, трудовой стаж и др.);Сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа (пункт 3 статьи 42 Закона №79-ФЗ). Документы, входящие в личное дело, удобно комплектовать по разделам:В первом разделе хранятся копии документов, которые были приняты или оформлены при приеме на работу данного сотрудника: паспорт, ИНН, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования и др.;Во втором разделе – копии документов о деятельности работника в данном государственном органе: личные заявления, приказы о приеме, перемещении, увольнении, документы о дисциплинарных взысканиях и поощрениях;В третьем разделе – документы о прохождении конкурса на включение в кадровый резерв;В четвертом разделе – сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего, документы о результатах проверок;В пятом разделе – документы о предыдущей работе в государственном органе. Документы в разделах 2 – 5 располагаются в хронологическом порядке их поступления в кадровую службу государственного органа. Листы документов, включенных в личное дело, нумеруются, а сведения о всех документах отражаются во внутренней описи.

33. Экономическая и социальная стороны труда: характер и содержание.

В самом общем понимании, труд – это деятельность человека, направленная на достижение определенного результата. Труд как целесообразная и целеустремленная деятельность людей является непременным условием существования и развития общества. Человек в процессе трудовой деятельности использует свою рабочую силу. В условиях рыночной экономики рабочая сила рассматривается как товар совсеми присущими этой категории понятиям и она позволяет человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности и качества изготовляемой продукции, оказываемых услуг. Термин «рабочая сила» представляет собой экономическую категорию, которая характеризует совокупность способностей и навыков человека, необходимых для осуществления трудовой деятельности. Экономическое содержание труда характеризуется:техническим уровнем средств и предметов труда, технологических процессов и уровнем организации производства, предъявляющим требования к производственным (в том числе трудовым) функциям;составом, особенностями и качеством производственной (в том числе трудовой) функций, предъявляющих требования к работнику;интеллектуализацией труда, предусматривающей насыщенность процесса труда новыми достижениями науки и техники. Трудовая деятельность осуществляется через процесс труда.Процесс труда – это совокупность трудовых действий и приемов, осуществляемых работником в определённой последовательности при производстве материальных благ, оказываемых услуг или выполнении иного вида деятельности.Любой процесс труда предполагает, прежде всего, наличие следующих элементов: рабочая сила, которой обладает работник, предметы труда и средства труда. Работник обладает совокупностью физических и умственных способностей и навыков (рабочая сила), которые используются им в процессе труда. Это главная производительная сила общества. Характер труда позволяет рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства; его определяют формы и методы привлечения членов общества к труду; тип общественной формации труда; отношение работников к труду. Следовательно, характер труда выражает собой то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. Современная кардинальная экономическая реформа органически выводит на рыночные отношения всех участников производства в обществе, коренным образом изменяет производственные отношения. Процесс труда является сложным социально-экономическим явлением, которое раскрывается в двух аспектах. С одного бока, это процесс целесообразной деятельности человека, направленный на превращение предметов труда в потребительскую стоимость. Влияя на предметы труда, превращая их и видоизменяя для достижения конкретной цели производства, человек тратит физическую и нервную энергию. Это определяет физиологичный аспект процесса труда, хотя в то же время труд является и материальным процессом, выражая отношение людей к природе. С другой стороны, в процессе труда человек не только целеустремленно влияет на предметы труда с помощью средств труда, но и взаимодействует с другими людьми, вступая в определенные общественные отношения. То есть в этом аспекте труд проявляется как общественное явление. То есть труд по своему содержанию является материальным процессом отношения людей к природе, а за характером – общественным процессом, который выражает взаимоотношения людей в процессе их совместной деятельности. Труд в каждом конкретном случае приобретает определенную форму организации и отбивает социально-экономические особенности самых существенных признаков производственных отношений. общественный труд является общей базой, источником всех социальных явлений. В процессе и в результате трудовой деятельности изменяются положение различных групп работников, их социальные качества, содержание ихн них социальных ролей, в чем и состоит сущность труда как базового социального процессу. Социальная сущность труда реализуется в совокупности ее социальных функций 1. Функция создания материальных и духовных благ, общественного богатства. Заключается в создании в результате труда благ и возможностей для удовлетворения человеческих потребностей. С помощью труда человек взаимодействует с природой, тем самым своей деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Эта функция труда характеризует ее общую природу, которая проявляется как вечная естественная условие же иття независимо от форм социальной организации этого жизненноиття. 2. Функция составлять основу общества и общественного строя. Следует с двоякой природы труда: а) как конкретная трудовая деятельность и б) как общественные связи и отношения, возникающие в процессе работы, без я которых не существует взаимодействия людей и природы. Труд приобретает общественную форму, становится основой общественных отношений и, прежде всего, отношений собственности зависимости от этого различают общества, основанные на. Общественно ьний, частной и смешанной собственности на средства производствацтва.Реализация этой функции в нашем обществе имела неоднозначный и противоречивый характер. Строительство социализма предполагало организацию жизни общества полностью на основе общественной собственности, в частности н на общественной форме труда. Однако в результате командно-административного управления экономикой и страной произошло огосударствление собственности, что в результате привело к деформации общественного строя, замене социализма на тоталитаризмазм. 3. Функция меры распределения общественного богатства, меры потребления. Узаконенная в основном принципе социализма”каждому – по труду”, предусматривающий справедливое распределение общего результата трудовая деятельность льности соответствии с количеством и качеством труда, эта функция также претерпела серьезные деформациимацій.

 34. Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Трудовые ресурсы — важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство. Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку. Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:общей численностью трудоспособного населения;количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда. Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения. Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект — интенсивную составляющую. Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе — повышение уровня жизни населения. Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда. Учебные заведения как таковые никак не могут считаться трудовыми ресурсами. Люди, обучающиеся в них, являются потенциальными трудовыми ресурсами.

35. Производительность труда как основной показатель его эффективности.

В самом общем понимании, труд – это деятельность человека, направленная на достижение определенного результата. Труд как целесообразная и целеустремленная деятельность людей является непременным условием существования и развития общества. Производи́тельность труда́ — показатель, характеризующий результативность труда. Показатель эффективности труда, отображающий численное значение количества продукции за единицу времени. Формула расчета стоимостной производительности труда. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровнях.С макроэкономической точки зрения повышение производительности труда означает:рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;основу для развития страны и роста экономического могущества государства. Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия, она позволяет:существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость. Выработка- Количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени Трудоемкость -Затраты рабочего времени на производство единицы продукции

36.       Кадровое планирование и его этапы. Методы планирования численности и состава персонала: количественная характеристика персонала, прогнозирование кадровых потребностей.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

1)            определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2)            определение будущих потребностей (квалификация и специальности,  количество);

3)            определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4)            разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

Основные методы планирования количественной потребности в персонале.

Можно выделить несколько основных методов расчёта количественной потребности в персонале:

  1. Общая потребность, планируется по:
  • производительности труда
  • прибыли до оплаты налогов
  • добавленной стоимости (использованной в производстве)
  1. Потребность по категориям, планируется по:
  • времени выполнения и объёму работ
  • нормам обслуживания
  • числу рабочих мест
  • штатному расписанию

Методы прогнозирования кадровых потребностей .

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”.

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

 

37.       Основное назначение профессиональных стандартов. Методика разработки профессиональных стандартов. Общая характеристика профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Профессиональный стандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии, так и на виды деятельности, в которые входят группы родственных должностей и профессий.

Назначение: Применение профессиональных стандартов позволит работодателям:

– формировать кадровую политику и управлять персоналом;

– проводить обучение и аттестацию работников;

– применять при разработке должностных инструкций работников;

– устанавливать системы оплаты труда, учитывая особенности труда и управления.

Разработчики проектов профессиональных стандартов:

организуют проведение анализа:

российских и международных профессиональных стандартов по схожим видам  профессиональной деятельности;

состояния и перспектив развития соответствующего вида экономической деятельности, группы занятий, к которым относится профессиональный стандарт;

тарифно-квалификационные   характеристики,  содержащиеся  в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, и квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих;

нормативных правовых  актов,  иных организационно-распорядительных документов, которыми определены требования к квалификации по профессиям, должностям, специальностям, соответствующим данному виду профессиональной деятельности;

направляют в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (далее – Министерство) уведомление о разработке проекта профессионального стандарта по рекомендуемому образцу, предусмотренному приложением № 1 к Рекомендациям, организуют разработку и согласование проекта профессионального стандарта;

информируют представителей заинтересованных организаций о состоянии разработки и согласования проекта профессионального стандарта с обязательной публикацией хода работ в сети Интернет и на сайте разработчика;

проводят мониторинг технологий и содержания профессиональной деятельности в целях внесения изменений в профессиональный стандарт;

представляют в Министерство информацию о ходе разработки проектов профессиональных стандартов.

Общая характеристика профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года. Структурно он поделен на четыре части:

Общие сведения – пояснения, к какому виду профессиональной и экономической деятельности относится специальность, к какой группе занятий;

Описание трудовых функций – перечислены все обобщенные трудовые функции, дальше каждая из них конкретизируется, всем им присваивается уровень квалификации и код;

Характеристика трудовых функций – здесь написаны требования к квалификации сотрудников, занимающих должности, связанные с управлением персоналом;

Сведения о разработчиках.

В стандарте перечислены все названия специальностей, с учетом обязанностей, которые возлагаются на сотрудников, но не каждая организация может позволить себе большой отдел кадров. Часто в компании числится всего один человек, занимающийся работой с персоналом. В этом случае он должен обладать умениями, которые помогут ему выполнять обязанности, присущие сразу нескольким должностям.

Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

Трудовые функции, входящие в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

  1. Документационное обеспечение работы с персоналом
  2. Деятельность по обеспечению персоналом
  3. Деятельность по оценке и аттестации персонала
  4. Деятельность по развитию персонала
  5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала
  6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики
  7. Операционное управление персоналом и подразделением организации
  8. Стратегическое управление персоналом организации

Ответственная организация-разработчик – Общероссийское объединение работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей», город Москва

38.       Психофизиологические детерминанты адаптации человека к экстремальным условиям деятельности.

Профессиональная деятельность работников ряда профессий протекает в уникальных условиях, связанных с опасностью для жизни (пожарные, спасатели, шахтеры, летчики), высокой психологической «ценой» принимаемых решений (управленцы, операторы систем вооружения), высоким темпом деятельности, монотонностью работы при длительном ожидании полезного сигнала (машинисты поездов), совмещением различных по цели действий в одной деятельности, переработкой больших объемов и потоков информации. Предложены критерии отнесения труда к категории особых и экстремальных условий и определена их роль в психической регуляции деятельности. Кроме того, принято различать экстремальные условия и сверхэкстремальные. Сверхэкстремальные условия связаны с патологическими изменениями организма работника, с отказами, с полной невозможностью продолжать деятельность. Экстремальные условия деятельности предъявляют повышенные требования к работнику.

Все экстремальные факторы труда можно объединить в несколько групп.

  1. Физические факторы рабочей среды: факторы пространства (барометрическое давление, газовый состав воздушной среды, температура, различные виды ионизирующей и неионизирующей радиации и др.); неблагоприятные микроклиматические условия (перегрузки, шумы, вибрация, высокие скорости и др.); факторы замкнутого объема (критерии отнесения работы к классу вредных представлены в приложении).
  2. Факторы, обусловленные сложными алгоритмами деятельности.
  3. Факторы, обусловленные высокой вероятностью и чрезвычайными последствиями аварийных ситуаций, которые представляют собой внезапное осложнение деятельности, требующее срочного вмешательства человека для принятия неотложных мер по недопущению перехода ситуации в критическую.
  4. Факторы, связанные с опасностью для жизни (пожарные, спасатели, шахтеры, милиционеры и др.).

Изучение деятельности в особых и экстремальных условиях направлено на решение следующих задач:

1) установление предельно допустимых характеристик экстремальных факторов, начиная с которых представляется угроза эффективному осуществлению деятельности;

2)     оценку (измерение) функциональных состояний работника, показателей качества деятельности. При этом рассматриваются изменения характеристик психических функций и состояний, работоспособности, эффективности деятельности и т.д.

3)     установление факторов, от которых зависит успешность деятельности в экстремальных условиях;

4)     разработку средств защиты от экстремальных факторов рабочей среды, нормирование продолжительности деятельности подобного рода.

Деятельность человека в особых и экстремальных условиях является причиной формирования неблагоприятных психофизиологических состояний. А.Б.Леонова и В.И.Медведев считают, что экстремальными являются такие условия или факторы, воздействие которых приводит к состоянию динамического рассогласования. Состояние динамического рассогласования характеризуется нарушением адекватности физиологических и поведенческих реакций. Л. Г. Дикая и Л.П.Гримак подчеркивают важное значение регуляции состояния человека-оператора в экстремальных условиях, в которых «не сформировались необходимые функциональные состояния и требуется время для их адаптации и реорганизации». В частности, экстремальные и особые условия деятельности приводят к возникновению психической напряженности, у которой выделяют три вида: оптимальную, экстремальную, сверхэкстремальную. При этом экстремальная напряженность связана с условиями, требующими мобилизации «буферных» резервов организма, а сверхэкстремальная возникает при обстоятельствах, требующих «аварийных» резервов.

39.       Профессиональная пригодность: понятие и этапы формирования. Принципы и характеристики определения профессиональной пригодности работников.

Профессиональная пригодность в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, которые влияют на успешность освоения какой-либо трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения.

Процесс формирования профессиональной пригодности проходит несколько этапов:

1)            трудовое воспитание и обучение – на этом этапе человек обучается владению элементарными орудиями труда, его способами, развиваются первичные навыки труда, понимается необходимость труда;

2)            профессиональная ориентация – человеку помогают выбрать профессию, основываясь на его просвещении, личных консультациях;

3)            профессиональный отбор – определяется, насколько индивидуальные особенности человека подходят к выбранному им виду деятельности;

4)            профессиональная подготовка – различные рекомендации к средствам обучения, его методикам, оценки;

5)            профессиональная адаптация – разрабатываются способы, критерии оценки того, как человеку приспособиться к условиям выбранной деятельности;

6)            профессиональная деятельность – обеспечиваются все нормы условия выбранного труда;

7)            профессиональная аттестация – оценка квалификации человека для того, чтобы понять, соответствует ли он своей должности, разработка рекомендаций по изменению должности, периодической переподготовки;

8)            профессиональная реабилитация – физическое и психологическое восстановление человека после частых профессиональных неудач, болезни, напряженной работы.

Принципы определения профпригодности:

             объективность (снижение зависимости от мнения и суждений других лиц, в том числе и руководителей, до минимума);

             надежность (свобода от различных ситуативных факторов);

             достоверность (оценка в отношении настоящего времени и действительности);

             возможность прогноза (поиск потенциально успешных сфер деятельности);

             комплексность (сотрудник оценивается не только как система, но и как часть системы).

Для определения профессиональной пригодности работников производится профессиональный отбор, иногда путем тестирования.

Проверка на профпригодность может проводиться и в отношении уже принятых работников путем проведения их аттестации.

Профпригодность: аспект медицинский…

Когда речь идет об экспертизе профпригодности, как правило, имеется в виду прохождение работниками предварительных и периодических медицинских осмотров в случаях, когда их прохождение обязательно в силу требований законодательства. Такие обязательные осмотры необходимы для того, чтобы определить пригодность работников для выполнения поручаемой им работы, а также предупредить возникновение профзаболеваний.

40.       Охрана труда и здоровья персонала. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Охрана труда и здоровья работников – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний осуществляется в Российской Федерации с января 2000 года в соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», которым установлены правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях.

Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний предусматривает:

– обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска;

– возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях, путем предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию;

– обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Средства на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний формируются за счет:

– обязательных страховых взносов страхователей;

– взыскиваемых штрафов и пени;

– капитализированных платежей, поступивших в случае ликвидации страхователей;

– иных поступлений, не противоречащих законодательству Российской Федерации.

41.       Оценка потребности организации в обучении и развитии персонала. Методы оценки эффективности обучения.

Потребность в обучении персонала можно определить как разницу между необходимым и имеющимся уровнем знаний и навыков сотрудников.

Анализ потребности в обучении персонала может быть проведен 2-мя способами:

             В соответствие со стратегическими ориентирами или целями Компании

             В соответствие с основными портретами компетенций сотрудников.

Система управления по результатам широко используется в практике работы компаний. Не секрет, что между этой системой и системой развития персонала существует взаимосвязь. Простой алгоритм, показанный выше на рисунке, поможет вам добиться гармоничного сосуществования обеих систем.

Одновременно с постановкой целей в формате МВО происходит определение компетенций, значимых для должности, которую занимает сотрудник.

В период, предшествующий оценке результатов работы сотрудника за год, его линейный руководитель осуществляет не только мониторинг процесса достижения поставленных перед ним целей, фиксируя промежуточные результаты, но и наблюдает за тем, как проявляются необходимые компетенции в рабочем поведении сотрудника.

Наконец, наступает момент оценки результатов работы за год, во время которой происходит также оценка компетенций.

По результатам оценки происходит планирование обучения и развития сотрудника на следующий год, выплата вознаграждения, изменение условий труда и постановка целей на перспективный период.

Определение потребности в обучении персонала в соответствии со стратегическими ориентирами или целями Компании.

Система развития персонала компании – это лишь один из инструментов достижения целей и задач компании. Развитие персонала – не самоцель, а метод достижения плановых показателей. Именно поэтому система изначально должна выстраиваться под стратегию компании.

Методы оценки эффективности обучения

Модель оценки эффективности обучения персонала  Д. Киркпатрика

Ступень 1 Реакция. Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк» или обратная связь: интерес, полезность и качество материала, оценивается тренер и его навыки, сложность или доступность подачи материала, организация обучающего мероприятия.

Применяемые инструменты: Анкеты, Интервью, Фокус-группы.

Ступень 2 Усвоение. Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.

Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков, Составление плана, Обучение других сотрудников.

Ступень 3 Поведение. Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и в какой мере участники тренинга используют новые знания и навыки на рабочих местах.

Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 3600), KPI, Сбалансированная счетная карта.

Ступень 4 Результаты. Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким  образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях  организации. Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты.

Применяемые инструменты: KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы).

42.       Аттестация персонала: понятие, сущность, функции, принципы. Аттестация гражданских служащих.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

  1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:• изменение заработной платы; • изменение системы поощрения (наказания);
  2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;• развитие карьеры; • личное развитие;
  3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: • достижение результатов; • потребность в обучении; • улучшение деятельности.

Принципы:

             периодичность и обязательность проведения аттестации для сотрудников (проводится не чаще 1 раза в год). Для отдельных категорий персонала частота проведения регламентирована на уровне гос-ых законов: преподаватели, мед. работники.

             объективность оценки профессиональных и личностных качеств работника (должна быть освоена на достоверных сведениях о сотруднике, передаваемых в аттестационную комиссию)

             определённость предъявляемых при аттестации требований (разработка чётких показателей и критериев, предъявляемых к конкретной должности)

             дифференциация используемых методов (вопросы и задания не должны выходить за рамки должностных обязанностей, но не исключаются вопросы, относящиеся к более высокой должности по той же специальности с целью определения перспектив работника)

             гласность (аттестуемые д.б. заранее проинформированы о сроках аттестации, заданиях, могут ознакомиться с материалами, поступившими на них в аттестационную комиссию).

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Аттестация гражданских служащих

Статья 48. Аттестация гражданских служащих

  1. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.
  2. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.
  3. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий “руководители” и “помощники (советники)”, с которыми заключен срочный служебный контракт (за исключением гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации).
  4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Аттестация гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации, может проводиться в иные сроки, установленные указанными актами.
  5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

  1. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.
  2. При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.
  3. Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.
  4. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.
  5. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

10.1. В состав аттестационной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ “Об Общественной палате Российской Федерации” образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 10 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

  1. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.
  2. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.
  3. На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.
  4. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 57 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.
  5. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

  1. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется для получения дополнительного профессионального образования;

3) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

  1. При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.
  2. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.
  3. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации.

43.       Рабочее время: понятие,  классификация затрат рабочего времени, категории затрат рабочего времени управленческого персонала.

Рабочее время — это время участия в трудовой деятельности, измеримое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года; время служащее мерой оценки различных затрат труда. Продолжительность рабочего дня или недели в разных странах неодинакова и различается по отраслям хозяйства, условиям работы, профессиям и возрасту работников.

Классификация затрат рабочего времени представляет собой объединение затрат рабочего времени в родственные группы, обладающие общими признаками, с целью изучения структуры и разработки оптимального баланса затрат рабочего времени, выявления нерациональных затрат рабочего времени, определения возможного повышения производительности труда.

Классификация затрат рабочего времени производственных рабочих. В качестве единой, удовлетворяющей требованиям всех отраслей хозяйства в нашей стране принята дифференцированная классификация затрат рабочего времени исполнителя, содержащая деление затрат времени по категориям и видам. Данная классификация используется для установления правильных пропорций и абсолютных размеров составных элементов нормируемого времени. В тех случаях, когда не представляется возможным выделить для изучения отдельные категории и виды затрат времени при выполнении отдельных работ, рекомендуется анализировать более укрупненные категории и виды затрат времени. Рабочее время, или время работы исполнителя, слагается из времени работы по выполнению производственного задания и времени перерывов. Следует отметить, что время работы включает и затраты времени рабочего на подготовку к выполнению производственного задания. Таким образом, время работы состоит из следующих категорий затрат рабочего времени исполнителя: подготовительно-заключительного времени, оперативного времени и времени обслуживания рабочего места. Подготовительно-заключительное время используется рабочим на подготовку к выполнению производственного задания и действия, связанные с его окончанием. Его продолжительность не зависит от объема выполняемой работы. На практике подготовительно-заключительное время устанавливается, как правило, на выполнение конкретного задания (например, партии изделий).

Оперативное время — время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы. В свою очередь оно подразделяется на основное и вспомогательное время.

Основное время — это время, в течение которого достигается непосредственная цель технологического процесса, т.е. происходит качественное изменение предмета труда. Вспомогательное время представляет собой время, затрачиваемое на выполнение действий, обеспечивающих возможность выполнения основной работы. К вспомогательным элементам операций относятся установка и снятие деталей, управление оборудованием, контроль изготовляемых изделий и т.д.

Время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания. Время технического обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом, оборудованием и инструментом, которые необходимы ему для выполнения производственного задания. Время организационного обслуживания рабочего места затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение смены. К этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку оборудования.

Время работы, не предусмотренное производственным заданием, — это время, затрачиваемое на выполнение случайной и непроизводительной работы. К случайным следует относить работы, непредусмотренные производственным заданием, но вызванные производственной необходимостью. Непроизводительные работы не только не предусмотрены производственным заданием, но и не вызваны производственной необходимостью.

Время перерывов в работе подразделяется на время регламентированных и время нерегламентированных перерывов в работе. Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам. Время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией производственного процесса, — это время, необходимость которого вызывается спецификой технологического процесса или организации производства. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда.

Перерывы в работе, связанные с нарушением нормального течения производственного процесса, являются нерегламентированными перерывами. Причины их появления — недостатки в организации производства и нарушения трудовой дисциплины.

Все рабочее время исполнителя можно подразделить на производительные затраты и потери рабочего времени.

Производительные затраты рабочего времени включают в себя время работы по выполнению производственного задания, время выполнения случайной работы и время регламентированных перерывов в работе.

Потери рабочего времени — это время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов в работе.

Классификация затрат рабочего времени управленческого персонала. Классификация затрат рабочего времени управленческого персонала базируется на рассмотренной выше классификации затрат рабочего времени производственных рабочих. В этой связи более подробно остановимся только на тех категориях и видах затрат рабочего времени управленческого персонала, которые имеют принципиальные отличия по своему содержанию.

Время организационно-административной работы — это время, затрачиваемое на непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности. Данный вид деятельности включает в себя выполнение следующих операций: служебно-коммуникационных, распорядительных, координационных контрольно-оценочных.

Время творческой работы — это время умственной деятельности работника, направленной на исследование и разработку стоящих перед ним производственных проблем. Результатами творческой работы, как правило, являются выработка и принятие решений, определение путей и методов достижения поставленных целей.

Время формально-логической работы — время, затрачиваемое на выполнение операций, основанных на обработке информации с использованием имеющихся алгоритмов, методик и заранее определенных правил.

Время технической работы — это время выполнения стереотипных операций по информационному обеспечению процессов производства, труда и управления. В процессе выполнения данных операций, как правило, используются разнообразные средства вычислительной и организационной техники.

Рассмотренная классификация затрат рабочего времени может быть использована не только для изучения и анализа структуры затрат и содержания труда управленческого персонала, но и для определения периодичности выполнения отдельных видов работ и операций, уровня их автоматизации или механизации.

44.       Понятие «рынок труда». Граница рынка труда. Рабочая сила как категория рынка труда.

Рынок труда — это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг). Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы. Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы.

Границы рынка труда зависят от совокупного спроса на рабочую силу и общего объема ее предложения. То есть в состав субъектов рынка труда входят лица, как ищущие работу, так и имеющие оплачиваемую занятость. Поэтому функционирование рынка труда проявляется не только в высвобождении, переподготовке и трудоустройстве работ¬ников. Под механизмом рынка труда следует понимать в первую очередь рычаги, позволяющие произвести оценку стоимости разнокачественной рабочей силы. Такая оценка происходит на основе торга, переговоров между субъектами социально-трудовых отношений.

Рабочая сила — способность человека трудиться, т. е. физические и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изго¬тавливаемой продукции

 

45.       Аудит персонала: особенности и условия проведения.

Аудит персонала — система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Цель аудита персонала — оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Аудит кадров осуществляется специально подготовленными работниками на предприятии. Это вызвано необходимостью проверить результаты управления сотрудниками, их взаимодействия и перспектив занимаемых ими должностей для производительности фирмы.

По своей природе кадровый аудит в организации можно отнести к рекомендационным операциям, а не к принудительным. Аудит помогает проанализировать ситуацию, сложившуюся на предприятии, и дает руководству возможность принять решение о наборе или замене сотрудников. Однако право принятия окончательного решения о смене кадров принадлежит исключительно начальству фирмы.

Показатели аудита персонала:

1)            анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам;

2)            анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;

3)            оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

4)            оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

5)            анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

6)            проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

7)            оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

8)            определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

9)            исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

10)          сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);

11)          диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

 

46.       Методы обработки деловой информации. Корпоративные информационные системы в управлении персоналом.

Деловая информация существует в виде различных показателей и их систем, характеризующих определенные направления деятельности предприятия, развития региона, отрасли, страны в целом. Деловая информация может быть представлена в устной, письменной, графической и знаковой формах. Деловая информация подразделяется прежде всего на внешнюю (поступающую от объектов внешней среды анализируемого объекта) и внутреннюю (возникающую на самом объекте анализа). И та и другая информация может быть формальной и неформальной. Неформальная поступает от неофициальных лиц и источников, формальная содержится в учетных и отчетных данных.

Методы обработки деловой информации. Обработанная информация о фактах хозяйственной жизни может сообщаться в текстовой форме, таблицах и графиках. В экономическом анализе следует отдавать предпочтение табличной и графической формам (особенно в оперативном анализе) или их сочетанию. Текстовая форма более уместна в анализе исследований за длительные периоды. Однако предприятия, широко используя табличную форму, предпочитают сопровождать ее текстовой в виде объяснительных записок, справок и заключений. Графической форме уделяют мало внимания, применяя в основном иллюстративные, а не аналитические графики.

Корпоративные информационные системы (КИС) ориентированы на решение корпоративных задач и предназначены для комплексной автоматизации всех видов хозяйственной деятельности компании, требующих единого управления.

По способам создания КИС классифицируют на:

  • уникальные (в органах государственного управления, образования, здравоохранения, военных организациях), создаваемые для конкретного предприятия с уникальными параметрами, не подлежащие тиражированию;
  • типовые, предполагающие, что разработанная система адаптируется к конкретному предприятию или отрасли.

Развитие КИС проходило в несколько этапов

 

Концепция MRP состоит в минимизации издержек, связанных со складскими запасами в производстве, на основе спецификации изделия, последовательности и продолжительности технологических операций и плана выпуска. Расчет потребностей в материалах привязывается к конкретным срокам.

Методология MRPII считается базовой, поскольку обосновывается теорией управления, обеспечивая интеграцию функций планирования во времени и пространстве. Многие понятия, методы и алгоритмы, заложенные в функциональные модули MRPII, входят в качестве элементов в системы следующих поколений, в том числе в ERP.

Основой ERP-систем является хранилище данных (репозиторий), содержащее корпоративную информацию: производственную, по персоналу, финансовую и др. ERP-системы представляют собой комплекс интегрированных приложений для автоматизации планирования, учета, контроля и анализа всех основных бизнес-операций предприятия.

Существует множество решений ERP-систем: SAP AG, Oracle, АйТи, ROSS Systems, MS Navision, MS Axapta, 1C: Предприятие и др.

Современный подход управления производственными ресурсами – CSRP (Customer Synchronized Resource Planning – планирование ресурсов, синхронизированное с потребителем). Его сущность состоит в том, что при планировании и управлении предприятием помимо основных производственных и материальных ресурсов учитываются еще и дополнительные (накладные), потребляемые во время маркетинговой и текущей работы с клиентом, послепродажного обслуживания товаров, перевалочных и обслуживающих операций, внутрицеховые ресурсы.

47.       Представление о коммуникации как о процессе. Классификация форм деловой коммуникации. Критерии определения формы деловой коммуникации.

Коммуникация – это механизм, включающий в себя все мыслительные символы, средства их передачи в пространстве и сохранения во времени, посредством которого обеспечивается существование и развитие человеческих отношений.

Стандартная модель коммуникативного процесса: коммуникатор – сообщение – канал передачи – коммуникант.

Деловая коммуникация может осуществляться в следующих формах:

  1. Деловая беседа – передача или обмен информацией и мнениями по определенным вопросам и проблемам. Деловая беседа выполняет ряд функций: взаимное общение работников из одной деловой сферы; совместный поиск, выдвижение или разработка рабочих идей и замыслов; контроль и координирование деловых мероприятий. Она может быть непосредственной или опосредованной, чаще всего, по телефону. Данная форма деловых коммуникаций может предварять переговоры или быть элементом переговорного процесса.
  2. Деловые переговоры – основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. Деловые переговоры всегда целенаправленны и предполагают заключение сделок, подписание соглашений и контрактов.
  3. Собеседование – используется при решении кадровых вопросов: при приеме на работу, увольнении.
  4. Спор – столкновение мнений, разногласие по какому-либо вопросу, борьба за отстаивание собственных позиций. Спор может быть реализован через полемику, дебаты, дискуссии и т.д.
  5. Деловое совещание – способ открытого коллективного обсуждения проблем группой специалистов.
  6. Презентация – первое официальное представление заинтересованной аудитории некоторой еще неизвестной или малоизвестной продукции, фирмы и ее создателей. С помощью презентации информируют и убеждают потенциальных клиентов и партнеров в необходимости приобретения конкретной продукции или услуги.
  7. Торги – это способ продажи и закупки товаров, размещения заказов на подрядные работы путем привлечения предложений от нескольких поставщиков и подрядчиков и выбора наилучшего из них. В результате торгов заключается юридическая сделка с тем деловым партнером, который предложил наиболее выгодные условия.
  8. Деловая переписка – обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи информационного сообщения.
  9. Пресс-конференция — мероприятие для СМИ, проводимое в случаях, когда есть общественно значимая новость, и организация или отдельная известная личность, непосредственно связанные с этой новостью, желают дать свои комментарии по этой новости, которые были бы интересны и важны для общественности.

 

48.       Основные методы диагностики социальной сферы организации. Планы (программы) социального развития, возможности их использования в современной организации.

В зависимости от специфичности исследуемой задачи либо проблемы применяются разные способы и методики социальной диагностики, в том числе методы получения данных и способы их анализа.

ПЛАН СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ – комплексная программа мероприятий на планируемый период по улучшению условий труда, быта и отдыха трудящихся, по улучшению социально-психологического климата в коллективах строительно-монтажных организаций

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива. Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ: Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия.

49. Занятость и безработица: сущность понятий. Политика государства в области занятости населения.

Безработица — социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится «лишним».

Для оценки безработицы используют следующие показатели:

Коэффициент занятости — удельный вес самодеятельного взрослого населения, занятого в общественном производстве в общей численности населения страны.

Норма (уровень) безработицы — процент безработных в общей численности рабочей силы.

Естественная безработица — процент (удельный вес) общего количества безработных в численности рабочей силы в период экономической стабильности.

Норма безработицы постоянно изменяется под влиянием общественного производства — циклического характера экономических спадов и роста производства; технического прогресса, требующего повышения квалификации и изменения профессий наемного персонала. При спаде производства безработица растет, а при расширении и подъеме — падает.

Выделяют следующие виды безработицы:

Безработица вынужденная и добровольная. Первая возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Вторая связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; ее масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.

Безработица зарегистрированная — незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет.

Безработица маргинальная — безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

Безработица неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности)

Безработица сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики

Безработица структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест

Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий;

Безработица технологическая— безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок.

Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы.

ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

РАЦИОНАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ – это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по территории страны.

ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАНЯТОСТЬ предполагает отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства рабочей силы наилучшего, выбранного по совокупности критериев оценки экономической и социальной эффективности.

ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ характеризует верхний предел занятости, который при определенных условиях может быть достигнут в том или ином регионе.

Следует различать виды и формы занятости.

Виды занятости – это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства.

Фомы занятости – это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.

Выделяют также различные формы занятости — организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.

Государственная политика в области занятости должна решать два основных вопроса:

– во-первых, удовлетворение потребности в рабочей силе функционирующего инвестирующего капитала;

– во-вторых, обеспечение рабочими местами трудоспособного населения как условие нормального существования людей.

50. Механизмы и технология разрешения трудовых споров и конфликтов.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником ( группой работников) и работодателем по поводу условий труда.

Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться не только повышением заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями.

Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Виды трудовых конфликтов.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами по вертикали. Межгрупповые конфликты, исходя из особенностей сторон, могут быть между:

– трудовым коллективом и администрацией;

– трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

– администрацией и профкомом;

– трудовым коллективом и руководством отрасли;

– трудовыми коллективами разных организаций;

– трудовыми коллективами и органами управления государства.

Предмет трудового конфликта.

В зависимости от того в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта (существующая проблема):

– условия труда (объекты- технология производства, нормирование труда, режим труда, безопасность труда и т.д.);

– система распределения ресурсов (объекты- выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.);

– выполнение ранее принятых договоренностей (объекты- взаимные поставки, расчеты, погашение долгов ит.д.)

Причины трудовых конфликтов.

– бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

– бездействие администрации в улучшении условий труда;

– попытки администрации незаконно уволить рабочих;

– незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

– снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

– низкая заработная плата, несправедливые расценки;

– нецелевое расходование руководителем финансовых средств;

– нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

– рост безработицы.

Формы разрешения конфликта.

– выступления на собрании коллектива;

– проведение демонстраций;

– обращение в прессу, на радио и телевидение;

– обращение к вышестоящему руководству;

– обращение за поддержкой к депутатам, общественным организациям и партиям;- обращение в комиссию по трудовым спорам;

– организацию пикетов;

– забастовки.

Предупреждение трудовых конфликтов.

В широком плане предупреждение трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в государстве. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции.

Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями их предупреждения могут быть следующие:

– создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп – потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;

– создание работающего переговорного механизма между сторонами, причастными к забастовке;

– содействие усилению роли независимых профсоюзов;

– принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями.

51. Значение и роль организационной культуры в процессе управления персоналом. Методы диагностики организационной культуры.

Под организационной культурой понимается система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, передающихся из поколения в поколение.

Культура организации обладает сложной структурой. Во-первых, она иерархична, имеет несколько уровней. Поверхностный уровень образуют правила и нормы поведения людей, а также вещественные атрибуты ¾ эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.

Во-вторых, культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур:

* отдельных сфер деятельности (производство, сбыт);

* видов деятельности (управление, труд);

* материально-вещественных факторов (условия труда);

* межличностных отношений;

* социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно сосуществовать с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры, чьи носители отличаются специфическими предпочтениями, моделями поведения).

Руководители должны поощрять субкультуры, терпимость к ним, ибо субкультуры могут сыграть позитивную роль в организационных изменениях (фактор разнообразия).

Культуры и субкультуры разных организаций описываются определенными параметрами, т. е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным из них (обычно наиболее ярким, доминирующим) культуры можно объединять в отдельные группы.

Основными параметрами организационной культуры являются следующие:

* отношение членов организации к новому, к переменам;

* степень приятия делового риска;

* ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;

* степень централизации принятия решений;

* социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;

* степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения ее планам, правилам и процедурам;

* соотношение коллективизма и индивидуализма;

* отношение к женщинам и слабым;

характер взаимодействия между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);

* стиль руководства;

* ориентация людей на сотрудничество или соперничество;

* источник власти;

* принципы оценки и вознаграждения работников и проч.

52. Профессиональная этика, сущность, роль в регулировании поведения, взаимоотношений и взаимодействий людей в трудовом коллективе.

Этика включает в себя систему универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и практически все правила межличностных взаимоотношениях находят свое отражение в служебной этике.

Корректным во взаимоотношениях, внимательным и вежливым с людьми надо быть всегда и везде

Взаимоотношение сотрудников

Взаимоотношение коллег между собой должно строиться по принципу «относитесь так, как бы хотели, чтобы относились к вам». Поэтому если вы не знаете, как себя повести в той или иной ситуации, следует поставить себя на место коллеги.

У коллег должны быть дружеские отношения между собой, потому что только в такой атмосфере работа выполняется быстрее и приятнее.

Выделим основные принципы этики взаимоотношений между коллегами.

* Вы не должны требовать к себе особенного отношения со стороны коллег.

* Относитесь к коллегам с уважением.

* Рассматривайте коллегу как личность, а не как средство для достижения ваших целей.

* Сотрудники должны четко знать свои обязательности, разделяя при этом права и ответственность.

* Старайтесь относиться непредвзято к другим сотрудникам.

* Относитесь к коллегам доброжелательно, старайтесь почаще улыбаться.

* Вы никогда не должна обещать то, что не можете выполнить.

* Не смешивайте работу и личные отношения. Поэтому не стоит лезть в душу своим коллегам, а на работе обсуждайте только рабочие проблемы.

* Старайтесь вести себя тихо и спокойно. Не стоит быть слишком громким или вести себя вульгарно. Это не только отвлекает от работы ваших коллег, но создает вам нехорошую репутацию.

В педколлективе высоко ценят профессионализм, точность, организованность, исполнительность, надежность, творческий подход к делу, умение в любой ситуации проявлять корректность, тактичность, уравновешенность. Общепринятым является строгий, сдержанный стиль делового общения.

Этика отношений в трудовом коллективе

Служебные отношения формируются на основе двух требований: ответственность за дело и уважение к коллегам. Первое требование проявляется в качественном выполнении своих обязанностей, второе заставляет учитывать интересы других сотрудников. Творческие коллективы строятся на принципах доброжелательности, дружеских симпатий, которые создают приятную атмосферу общения.

На работе желательно придерживаться следующих нравственных правил:

  • Сохранять со всеми хорошие отношения, не обсуждать вопросы, прогнозирующие конфликтную ситуацию, например свои и чужие семейные неурядицы, источники доходов коллег, их внешний вид. Проявлением крайней бестактности являются громкие замечания или настойчивые вопросы, не относящиеся к делу.

В коллективе не любят тех, кто постоянно жалуется на жизненные трудности или наоборот демонстрирует «вечный» успех, кто любит подолгу и не по существу выступать на собраниях, высказывать по любому поводу своё особое мнение. Хвастовство создаёт впечатление ненадёжности в деле и отношениях.

  • Нашу жизнь значительно облегчает понимание того, что человек имеет право ошибаться. Тогда и мы не боимся собственных действий и решений, становимся терпимее к другим. У каждого есть возможность исправить ошибку, что, несомненно, повышает профессионализм.
  • Всем и каждому нужны внимание, понимание, соучастие. Чтобы стать необходимым в коллективе человеком, с которым приятно работать и общаться Никогда не соглашайтесь с негативным мнением коллеги о себе. Наоборот, напомните ему о его достоинствах, успехах, значении в коллективе, поощряйте его к достижениям.
  • Следует разумно оценивать свою позицию в конфликтных ситуациях. В основе любого конфликта лежит противостояние интересов, отношение к

которым проявляется в выборе способа выхода из конфликта (избегание, компромисс, соперничество, сотрудничество, приспособление). Нет плохих и хороших вариантов выхода из конфликта. Конфликтная компетентность заключается в умении занимать каждую из них в зависимости от условий или поставленной перед собой задачи.

Было бы неверно считать, что конфликты вредны. Ссоры и склоки – да, но правильно решённый производственный конфликт укрепляет коллектив, определяет его потенциал, раскрывает суть человеческих взаимоотношений. Нельзя закрывать глаза на возникшее непонимание, считать, что оно исчезнет само собой. Поиск правильного решения и осуществление его во многом зависят от руководителя и сотрудников. Попробуйте поставить себя на место другой стороны, понять иную точку зрения. Нередко мелкие ссоры и личные обиды переносятся в сферу трудовых отношений. Подумайте, стоят ли они вашего профессионального успеха, и сядьте с противником за стол переговоров.

Соблюдение делового этикета важно учитывать в трудовом коллективе, состоящем в основном из одних женщин. Женщина чувствительна к нюансам и тонкостям взаимодействия, именно она часто оказывается виновницей и провокатором конфликта, обижается из-за мелочей, подолгу, глубоко и демонстративно переживает несостоятельность и неудачу отношений.

Создавая свой деловой имидж, воспитатель приобретает привычку нравиться окружающим и располагать к себе людей. Это умение является профессиональным качеством педагога.

Деловой этикет помогает разумному построению делового общения педагога с сотрудниками, детьми, родителями. Работа с людьми требует особенного терпения и такта, для педагога это особенно сложно, так как он контактирует и с детьми, и со взрослыми.

Соблюдая и учитывая требования делового этикета, педагогический коллектив настраивает на уважительное отношение к себе родителей, организации, органы местной власти. Для такого коллектива возникают широкие возможности развития и повышения профессионализма.

53. Этика государственной службы и этика государственного служащего: конгруэнтность понятий.

Государственная служба – специфический вид деятельности, связанный с осуществлением политики государства и реализацией от имени государства основных экономических, социальных и политических программ среди населения. Истоки госслужбы ищут в истоках формирования государства, так в ХХ в. до Н. Э. В Древнем Шумере произошло первое восстание за социальную справедливость против государственного аппарата, там же появились зачатки двухпалатного парламента и этических правил госслужбы.

Древняя Греция и Императорский Рим сыграли большую роль в образовании этики государственной службы как прообразы современных буржуазных государств. В них были подвергнуты анализу природа власти, в философии начали формироваться понятия «власть», «взаимодействие с обществом», «роль права».

Существенную роль в формировании этики госслужбы оказали исторические реалии формирования государственной службы в той или иной стране. Они делали этические требования более конкретными, обусловленными историческими реалиями данной страны.

Государственная служба предполагает наличие у каждого работающего того или иного объёма властных распорядительных полномочий, поэтому этика госслужбы включает в себя все основные элементы этики и культуры управления (принятие решения, его подготовка, реализация, предвидение последствий принятых решений и т.д.). На разных уровнях государственной службы объем властно -–распорядительных полномочий различен. На низовых уровнях объем этих полномочий невелик в силу жёсткой централизации деятельности государственной службы, рядовые работники выполняют исполнительские функции, но, тем не менее, определённый набор властных полномочий у них есть.

Этика государственной службы включает в себя целый ряд элементов этики идеологизированных систем: требование подчинения основных личных качеств специфике достигаемой (реализуемой) идеи, исключение всех тех, кто неспособен применять те методы и способы, которые необходимы для достижения поставленных целей. В системе госслужбы всегда существовали официальные или неформальные способы отслеживания поведения государственных чиновников на соответствие их стандартам, предъявляемым в данный период к госслужащим. Существует система внутренних наказаний госслужащих.

В организации госслужбы и её функционировании есть много специфических моментов, которые действуют в противоречии с требуемыми от госслужащего моральными качествами. Нравственность чиновников разлагается как бы изнутри. Такими особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих, являются:

* Специфическая форма оплаты труда в государственной службе;

* Её территориальное устройство;

* Вертикальная выстроенность по направлению деятельности;

* Особый характер текучести рабочей силы;

* Особая заинтересованность отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.

Таким образом, этика госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий – это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства. Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.

54. Предупреждение и профилактика личной профессиональной деформации и профессионального выгорания.

В социальных профессиях реже подвержены выгоранию те люди, которые имеют стабильную и привлекательную работу, предполагающую возможность творчества, профессионального и личностного роста; имеют высокую удовлетворенность качеством жизни в различных ее аспектах, разнообразные интересы, перспективные жизненные планы. По типу жизненной установки такие люди оптимистичны и жизнерадостны; успешно преодолевают жизненные невзгоды и возрастные кризисы; сохраняют активность жизненной позиции; обладают высоким творческим потенциалом, средней степенью нейротизма и относительно высокой экстравертированностью.

Меньший риск выгорания у тех, кто получает сильную и надежную социальную, профессиональную поддержку, располагает кругом надежных друзей и содействием со стороны семьи, творческой обстановкой на рабочем месте, обладает сильным творческим потенциалом и использует креативные способы решения жизненных и производственным вопросов.

Реже выгорание встречается у тех, кто работает в организациях с сильным корпоративным духом, с преобладанием «клановой» и «адхократической» организационной культуры.

Риск выгорания снижается при высокой профессиональной компетентности и высоком социальном интеллекте. Чем они выше, тем меньше риск неэффективных коммуникаций, значительнее креативность в ситуациях межличностного взаимодействия и — как следствие — меньше пресыщение и утомление в ситуациях делового общения. Развитие творческого потенциала — путь к преодолению выгорания.

В. В. Бойко сформулировал следующие правила эмоционального поведения, помогающие добиться успешного эмоционального режима без последствий выгорания:

  1. Проявлять заботу о привлекательности своего внешнего облика, который отражает состояние психического здоровья — интеллектуального, эмоционального, нравственного и волевого. Способность вызывать доверие у тех, с кем приходится работать, — предмет особой заботы человека, рассчитывающего на успех. Располагающий к себе внешний имидж экономит энергетические затраты при установлении контакта с реципиентами (учениками, клиентами, пациентами, деловыми партнерами).
  2. Преодолевать двойственность и неопределенность выражения (экспрессии) эмоций при общении. «Профессионал должен выработать такую экспрессию, которая была бы достаточно информативной и коммуникабельной для партнеров и в то же время экономичной». Эмоциональная экспрессия профессионала должна быть адекватной предлагаемым обстоятельствам; она позволяет партнерам по общению устранять неопределенность в коммуникации.

Для этого В. В. Бойко рекомендует вырабатывать такие привычки: стремиться к тому, чтобы общение было наполнено живыми и искренними эмоциями, отказаться от «мимических масок», скрывающих истинное отношение к происходящему, не демонстрировать безучастность и холодность в общении, сделать так, чтобы голос не был невыразительным, избавляться от состояния эмоционального диссонанса и др.

  1. Не перегружать эмоции энергией и смыслом: устранять из своего репертуара утрированные эмоции, возникающие в общении с трудными (неприятными) людьми; снижать накал своих эмоций, переходя к более умеренным вариантам их проявления; преобразовывать перегруженные энергией и смыслом эмоции в более позитивную и конструктивную форму.
  2. Проявлять экспрессию в коммуникабельной форме, располагающей к доверию и эффективному взаимодействию с деловыми партнерами (коллегами, пациентами, клиентами). «Некоммуникабельная» экспрессия создает «барьеры» и повышает напряженность в общении, тем самым способствуя

эмоциональному истощению. Те, кто не хочет подвергнуться «выгоранию» в ежедневном общении, должны позаботиться о своей «коммуникабельной» экспрессии.

  1. Устранять причины, которые мешают устанавливать эмоциональные контакты с другими людьми: не «рекламировать» свои несчастья, не «застревать» на проблемах и плохих предчувствиях, не переносить свое плохое настроение на других, не «переигрывать роли», афишируя свои комплексы, не «одевать маски», не эксплуатировать других для решения собственных проблем и др.
  2. Отслеживать смысловое содержание передаваемых эмоций. Попробуйте проанализировать личностный компонент своих эмоций по следующим позициям:

* Прислушаться к эмоциональному подтексту смеха: вы смеетесь ехидно, открыто и радостно, с опаской и осторожностью или как-то иначе?

* Как вы сердитесь: со злостью, добродушно ворчите или оскорбляете партнера?

* Как вы жалуетесь: пытаясь найти сочувствие, обвиняя кого-либо, нападая при этом или переживая чувство неловкости?

* Как вы требуете: воодушевляя или принижая партнера, категорично или допуская возражения, поощряя или укоряя личность?

* Как вы делаете замечания: уважая или обижая партнера, спокойно или раздраженно, терпеливо или нетерпеливо, в мягкой или в жесткой форме?

* Как вы реагируете на критику: агрессивно, зло, раздраженно или с чувством юмора, с искренней признательностью?

* Как вы отзываетесь о большинстве своих коллег (о людях, субьектах вашей профессиональной деятельности): с чувством зависти, обиды, неудовлетворенности или благожелательно?

* Как вы реагируете на близкого человека, у которого недомогание: с раздражением, стараетесь скорее отделаться от него или с сочувствием, пониманием, с готовностью помочь? Если ваши ответы содержат по большей части асоциальный смысл (означают разъединение и способствуют эмоциональной напряженности), то работа в сфере социальных и «помогающих» профессиях непременно будет вести к выгоранию.

  1. Экономно расходовать эмоционально-энергетические ресурсы. Для этого необходимы интеллектуальный и волевой контроль за «включением» эмоций, нейтрализация отрицательного влияния многих внешних событий благодаря рационализации и позитивному мышлению.

Таким образом, дезадаптивные психические состояния в профессиональной деятельности пожарных и спасателей могут развиваться как в период несения боевых дежурств, так и во время ликвидаций чрезвычайных ситуаций и значительно снижать эффективность и надежность решения профессиональных задач.

В качестве основных направлений преодоления неблагоприятных состояний в работе специалистов экстремального профиля можно перечислить следующие:

выработка установки на уверенный благополучный выход из ситуации;

выработка адекватной самооценки, отношения к ошибкам как форме обратной связи;

обучение методам релаксации и саморегуляции;

приемы концентрации и распределения внимания, способы нормализации уровня работоспособности, освоение навыков само- и взаимопомощи во время работы на месте катастрофы в рамках программы психологической подготовки;

совершенствование режима труда и отдыха;

обогащение деятельности в режиме оперативного дежурства;

психологическая реабилитация специалистов и членов их семей.

 

 

 

 

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Доступа нет, контент закрыт

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.