Содержимое

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы. В процессе финансово – хозяйственной деятельности у каждой организации появляются обязательства по оплате труда сотрудникам, за их труд в соответствии с законами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Учет заработной платы работников занимает одно из важнейших мест в системе бухгалтерского учета организации, какова бы ни была форма собственности т.к. в данной области постоянно происходят изменения в методике расчета среднего заработка, изменение минимального размера оплаты труда, вносятся изменения в ТК РФ и прочее. Что по праву является самым сложным и трудоемким участком, на котором постоянно возникают вопросы. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Важная роль также в системе хозяйственной деятельности предприятия принадлежит эффективности использования трудовых ресурсов организации. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности деятельности. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью теоретического и практического осмысления следующих взаимосвязанных обстоятельств: современный этап развития отношений в области оплаты труда в бюджетных организациях напрямую связан с происходящими в России экономическими и политическими преобразованиями, которые определили необходимость коренного реформирования правовой системы.

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально –психологический климат в обществе.

Бюджетные организации – одна из самых многочисленных групп организаций, функционирующих в нашем государстве. Это учреждения, организации, содержание которых обеспечивается за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов.

Как правило, в задачи бюджетной организации не входит получение прибыли. Их задачей является бесплатное обслуживание населения в соответствии с утвержденными социальными нормативами. Объем их деятельности, его требуемое качество строго оговорены и обеспечиваются финансированием. Необходимые ресурсы бюджетной организации выделяются соответствующими распорядителями бюджетов разного уровня: федерального, муниципального; взаимоотношения работников и работодателей также строятся в рамках выделенных ей бюджетных средств. Бюджетные ограничения накладывают определенный отпечаток на все элементы организации заработной платы работников бюджетного предприятия: тарифную систему, систему стимулирования, фонды заработной платы.

 

Цель и задачи исследования. Целью выпускной квалификационной работы является теоретические аспекты организации бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и анализ использования трудовых ресурсов организации.

Постановка данной цели обусловлена необходимостью решения ряда поэтапных задач:

– раскрыть понятие заработной платы как экономической категории;

– рассмотреть теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда;

– ознакомиться с методическими аспектами анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

– раскрыть организационную характеристику ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1″и анализ его финансово-экономического состояния;

– выявить особенности первичного учета расчетов по оплате труда ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”;

– оценить синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”;

– совершенствовать учет расчетов по оплате труда ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”;

– провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;

– проанализировать использование трудовых ресурсов в ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”;

– исследовать резервы использования трудовых ресурсов ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”.

Объект исследования. Объектом изучения является организация процесса расчетов по оплате труда  и анализ использования трудовых ресурсов ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”.

Предмет исследования. Предметом выступают теоретико-методологические и практические проблемы организации бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Теоретическая и методическая база исследования.Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных ученых, работы которых в той или иной степени связаны с различными аспектами изучаемого круга вопросов.

В проведенном исследовании были изучены труды современных отечественных авторов, в числе которых необходимо назвать таких авторов как Володина Т.Е., Шилов А.Ю., В.М.Родионова, Г.Ю.Касьянова, Вахрин П.И., Нешитая А.С.

Теоретическая и практическая значимость. Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложенные мероприятия по совершенствованию организации бухгалтерского учета и анализа использования трудовых ресурсов внедрены в деятельность ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”.

Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрываются предмет, цели и задачи исследования, а также теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методические основы учета и анализа использования трудовых ресурсов» раскрываются: понятие заработной платы как экономической категории, теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда, методические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Во второй главе «Организационно-экономическая характеристика и анализ постановки бухгалтерского учета  ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1″» проводится характеристика организационной и финансово-хозяйственной деятельности ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”, раскрывается организация и методика расчетов по оплате труда, совершенствование расчетов по оплате труда.

В третьей главе «Анализ использования трудовых ресурсов ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1″» предложены направления совершенствования  с их экономическим обоснованием.

В заключении приводятся основные результаты выпускной квалификационной работы, предложены направления совершенствования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Сущность, значение и задачи учета расчетов по оплате труда

 

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно и товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции. [41]

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников. Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 ТК РФ включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих [34].

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном Федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов) [36, с. 125].

Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы). [5]

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся: на сдельную, повременную, аккордную.

Сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Существует несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная оплата труда (заработная плата определяется расценками и объемами продуктов труда), сдельно-прогрессивная форма оплаты труда (произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам), сдельно-премиальная форма оплаты труда (складывается из двух частей: сдельного заработка, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате), косвенно-сдельная форма оплаты (размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Повременная форма оплаты труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой, которая зависит от квалификации работника. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д. [5]

Повременная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая повременная оплата труда (оплата труда зависит от часовой тарифной ставки и количества отработанного времени) и повременно-премиальная оплата труда (устанавливается процентная надбавка к заработной плате).

При применении простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (оклад), дневные и часовые.

Окладная форма применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка выполнения определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. [5]

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.

При системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности груда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которой получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. [14]

Кроме основного места работы сотрудник может иметь работу по совместительству.

Работа по совместительству – это регулярно оплачиваемая работа, выполняемая работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Договоры гражданско-правового характера не относятся к трудовым договорам, поэтому учет и оплата труда в соответствии с этими договорами несколько отличаются от описанного выше. [3]

Предметом всех гражданско-правовых договоров является определенный результат труда, выполнение индивидуального задания (заказа или поручения).

Рассмотрев подробно систему и формы оплаты труда в РФ, можно сделать следующие выводы: реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.

С другой стороны труд важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции.

И так труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост.

 

1.2. Теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда

Основная задача организации учета оплаты труда персонала организации (предприятия) состоит в том, чтобы поставить оплату груда в зависимость от результата коллективного труда и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. [38, с. 254]

Организация оплаты труда предполагает:

– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

– разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

– разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. [40]

На основании экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая:

– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только с точки зрения затрат;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

– принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. [38]

Для разных форм и систем оплаты труда существуют различные методики расчета оплаты труда работников.

Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени.

Но учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» (ф. Т-12) и «Табель учета использования рабочего времени» (ф. Т-13).

В состав фонда заработной платы предприятия включаются:

– начисленные работникам суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

– стимулирующие доплаты и надбавки;

– компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

– премии;

– единовременные поощрительные выплаты.

При этом выплаты, произведенные работникам за отработанное время, считаются основной заработной платой.

Суммы оплаты за не проработанное время, производимой в случаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.

Кроме того, работникам в соответствующих случаях производятся выплаты пособий по социальному страхованию, в том числе пособий по нетрудоспособности, беременности и родам, страховых выплат в возмещение вреда, причиненного работникам трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, иные выплаты социального характера. Такие выплаты не относятся к заработной плате.

ТК РФ устанавливает, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. При этом законодательством РФ определена нижняя граница оплаты труда – ежемесячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), которая не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ), который в настоящее время составляет 11163 руб. [5]

Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет свои обязанности, обусловленные трудовым договором (контрактом), Правилами внутреннего распорядка, установленными на предприятии.

Действующим законодательством определены продолжительность рабочего времени 40 час.в неделю, а также предельные нормы продолжительности рабочего времени для различных категорий работников «сокращенное рабочее время). Соблюдение указанных норм является обязательным для всех предприятий как в отношении нормальной продолжительности рабочего времени (40 час.в неделю), так и сокращенной.

В соответствии ТК РФ на предприятиях устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Исходя из этого графика исчисляется норма рабочего времени.

Норма рабочего времени рассчитывается исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

– при 40-часовой рабочей неделе – 8 час., в предпраздничные дни – 7 час.;

– при продолжительности рабочей недели менее 40 часов количество часов получаем результатом деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней. В этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится. Исчисленная норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

На предприятиях, где по характеру производства и работы установление 5-ти дневной рабочей недели невозможно, вводится 6-ти дневная рабочая неделя с одним выходным днем. В этом случае продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 час.в день (при норме 40 час. в неделю), 6 час. в день (при норме 36 час. в неделю) и 4 час. в день (при норме 24 час. в неделю).

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем либо по просьбе работника, либо по инициативе членов бригады. Размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации и отработанного времени.

Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее, чем двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 час.в год. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий. [46, с. 84]

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б) в соответствии с часовой (дневной) ставкой – в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в) получающим оклад – в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 мес. непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет – 60% заработка; от пяти до восьми лет – 80% заработка; от восьми лет и более 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:

– вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

– работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

– лицам, имеющим на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет);

– по беременности и родам.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

– во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

– во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

– в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

– в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Учет заработной платы может вестись как аналитически, так и синтетически, то есть как по каждому работнику в отдельности, так и обобщенно. Поэтому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подразделяются на регистры синтетического и аналитического учета. [44]

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

– по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии;

– по видам начислений;

– по источникам выплат;

– по структурным подразделениям;

– по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых
работ. [46]

На рабочем месте бухгалтера – расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислении по каждому конкретному работнику.

В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета:

– по расчетно-платежным ведомостям;

– раздельно по расчетным и платежным ведомостям;

– по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (сальдо на начало месяца, начислено, удержано, к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний – в условиях автоматизации учета.

В соответствии с действующим ТК РФ заработная плата должна выдаваться работающим два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре. [34]

После поступления документов в бухгалтерию, производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих. Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный лист – та же расчетная ведомость только на одного человека).

Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

– накопительные карточки заработной платы;

– справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

– исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

– платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки – три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

Выдается заработная плата только через кассу. При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.О. работника специальным штампом или от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы.

На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

Вся, не выданная в указанные сроки, заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия. [33]

В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учета депонированных сумм. Книга открывается на год. Сумма задолженности по не выданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Возможно, организовать учет депонированной заработной платы и на основании реестров не выданной заработной платы, в которых предусмотрены для этого соответствующие графы.

Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо выполняющей его функции отрезной частью листка Книги учета депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

Обобщая изложенный материал, отметим, что в складывающихся новых условиях хозяйствования оплата труда перестала быть жестко управляемой. Вместо громоздкой, обязательной для применения системы норм и нормативов, являвшейся основой организации оплаты труда на любом предприятия, в настоящее время остался только нормативный минимальный уровень тарифных ставок, что привело к необходимости совершенствования форм первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты.

Рассмотрев подробно систему и формы оплаты труда в РФ, можно сделать следующие выводы:

– во-первых, что ее реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.

С другой стороны труд – важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции.

Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост;

– во-вторых, затраты на оплату труда в РФ, благодаря действующему законодательству учитываются достаточно полно и адекватно, но законодательные акты в некоторых частях нуждаются в переработке. С появлением и бурным развитием ЭВМ назревает необходимость ввести новые стандарты и новые типовые документы, удобные для обработки на ПК и последующих записей в учетные регистры;

– в-третьих, четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы.

При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руководствоваться нормами действующего трудового законодательства.

Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда. Положения таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства. [55]

К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе администрации могут быть удержаны:

– суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок,

– суммы возмещения материального ущерба, причиненного по вине работника организации,

– удержания в счет погашения полученной работником ссуды;

– суммы аванса, выданного в счет зарплаты;

– суммы за товары, купленные в кредит и т.д.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам, за работником, в этом случае, должно быть сохранено 50% заработной платы.

Основным налогом, при помощи которого государство регулирует доходы, получаемые физическими лицами, является налог на доходы физических лиц, который исчисляется и уплачивается в соответствии с гл. 23 ч. 2 НК РФ. [4]

Представляется, что в таких ситуациях вычеты все же надо накапливать. Ведь работник имеет право на получение льготы каждый месяц в течение налогового периода (п. 1–4 ст. 218 НК РФ). И никаких исключений это правило не содержит, будь то отсутствие дохода по итогам месяца или его небольшая сумма, которой недостаточно для применения вычета.

Стоит отметить, что Налоговый кодекс установил запрет на перенос неиспользованной суммы вычетов из одного налогового периода в другой. То есть если в календарном году эта величина превысит размер полученного дохода, то сумму превышения нельзя перенести на другой календарный год. Она так и останется неиспользованной (п. 3 ст. 210 НК РФ). Но в отношении применения вычетов в рамках одного календарного года таких ограничений нет. Тем более что сумму НДФЛ компания-работодатель исчисляет нарастающим итогом в течение налогового периода (абз. 1 п. 3 ст. 218, п. 3 ст. 226 НК РФ).

На следующий налоговый период разница между суммой налоговых вычетов и суммой доходов, подлежащих налогообложению, не переносится.

При получении физическим лицом дохода от организаций и индивидуальных предпринимателей в натуральной форме (оплата за физическое лицо предприятием коммунальных услуг, товаров (работ, услуг), питания, отдыха, обучения, а также полученные физическим лицом от предприятия товары, выполненные для него работы и оказанные услуги на безвозмездной основе т.д.) налоговая база определяется исходя из цен соответствующих товаров (работ, услуг), определяемых в соответствии со ст. 40 НК РФ (включая НДС, акцизы, налог с продаж).

Налоговым периодом признается календарный год.

Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения)
следующие виды доходов физических лиц:

– пособия по беременности и родам,

– пособия по безработице; государственные пенсии, назначаемые в порядке, установленном действующим законодательством;

– выходное пособие при увольнении работников в связи с ликвидацией организации или сокращением штатов.

Удержание начисленной суммы налога производится предприятием за счет любых денежных средств, выплачиваемых предприятием работнику, при фактической выплате либо по его поручению третьим лицам. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50% суммы выплаты (ст. 226 ч. 2 НК РФ).

До 1 апреля предприятия обязаны представить в налоговый орган по месту своего учета сведения за год о доходах работников и суммах начисленных и удержанных налогов в этом налоговом периоде.

По письменным заявлениям работников могут производиться вычеты из заработной платы для перечисления органам социального страхования, в негосударственные пенсионные фонды, банкам в счет погашения различных ссуд и процентов по ним. Также, в соответствии с заявлением работника вся причитающаяся сумма заработной платы может быть перечислена в сберегательную кассу или банк для зачисления на личный счет.

Основанием для этого вида удержания является конкретный документ, в котором указаны срок его действия и форма удержания (доля заработка, процент, абсолютная сумма). Решение суда служит основанием для удержаний с осужденных к исправительным работам по каждому месту их работы, как правило, в размерах от 5 до 20% заработка без вычетов. Наиболее часто бухгалтеру предприятия приходится производить удержания из заработной платы работников в соответствии с исполнительными документами алиментов на несовершеннолетних детей.

Не так давно Правительство РФ дважды обновило перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов. Сюда относятся доходы, начисленные по окладам, тарифным ставкам, а также проценты от выручки по реализованной продукции, комиссионное вознаграждение брокеров. Шире стал и алиментный перечень надбавок. В него включили доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, знание иностранного языка, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие. Из перечня выплат, с которых уплачивают алименты, исключили денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Необходимо взыскивать алименты с компенсаций, которые установлены гражданам, пострадавшим в результате радиационных и техногенных катастроф. Не удерживают алименты с выплат, если их источником являются федеральный, региональный или местный бюджеты, внебюджетные фонды, иностранные государства, а также российские, иностранные и межгосударственные организации. Любая премия, установленная внутренними документами компании, автоматически попадает в перечень алиментных выплат, независимо от характера премии. Обязанность компании удерживать алименты на несовершеннолетних детей установлена ст. 109 Семейного кодекса. Алименты взыскиваются с доходов плательщика только после того, как удержан налог на доходы физических лиц.

При этом необходимо учесть, что размер алиментов на несовершеннолетних детей не может превышать 70% от заработной платы сотрудника.

Обязанность работника возместить ущерб, нанесенный предприятию в результате ненадлежащего выполнения своих служебных обязанностей, является материальной ответственностью.

Основными документами, регламентирующими материальную ответственность, являются:

– Гражданский кодекс РФ, (гл. 59), если гражданин не является штатным сотрудником предприятия, а привлечен к работе на основании договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ, оказание услуг [3];

– Трудовой Кодекс РФ [34].

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен; действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

Авансовые платежи осуществляются при расчетах по оплате труда раз в месяц, как правило, в размере 40% оклада. Выплаченная сумма аванса удерживается из основного заработка.

Сумма аванса уменьшается при наличии:

а) нерабочих дней за первую половину месяца расчета, не подтвержденных документально по праву сохранения заработка;

б) постоянных удержаний (по исполнительным листам, кредитам, ссудам).

Удержания по заявлению работника.

По добровольному заявлению работника, представленному в письменной форме в бухгалтерию предприятия, из заработной платы могут производиться удержания:

– на благотворительные цели (ст. 219 НК РФ); [4]

– добровольное страхование; на уплату профсоюзных взносов;

– оплату за пребывание ребенка в детском саду и др.

Обобщая изложенный материал, отметим, что в складывающихся новых условиях хозяйствования оплата труда перестала быть жестко управляемой. Вместо громоздкой, обязательной для применения системы норм и нормативов, являвшейся основой организации оплаты труда на любом предприятия, в настоящее время остался только нормативный минимальный уровень тарифных ставок, что привело к необходимости совершенствования форм первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты.

 

 

1.3. Методические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации

 

Анализ использования трудовых ресурсов следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

– повышение квалификации работников;

– улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

– улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

– социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как “Повышение уровня квалификации и образования кадров”, “Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников”, “План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей”, коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива [39].

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.                                                                          Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.                                      Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:   – обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;              – уровень санитарно-гигиенических условий труда;                                      – уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;                            – процент работников, имеющих профессиональные заболевания;       – процент общей заболеваемости работников;                                               – количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;     – процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.                   Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.                                                                                          Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.                               Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции [39].

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия персоналом,эффективностьих использования, движение рабочей силы, а также изучить степеньпроизводительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:области использования рабочей силы –  оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

– состав и структура промышленно-производственного персонала;     – обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

– обеспеченность квалификационным составом работающих;

– движение рабочей силы.

На структуру трудовых ресурсов организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства [47].

В ходе анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата – к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих ×Тарифный коэффициент

Средний       n       каждого разряда   i                  каждого разряда i

тарифный  = Σ

коэффициент                    Численность рабочих

 

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициентарабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа [47].

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

  • Коэффициент оборота по приему(Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

КПР =

среднесписочная численность персонала

 

  • Коэффициент оборота по выбытию (увольнению)(Кв) – отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

КВ =

среднесписочная численность персонала

 

  • Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

КТ =

среднесписочная численность персонала

 

  • Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

КП.С. =

среднесписочная численность персонала

Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

Делая выводы можно сказать, что в процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т. д. В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

>

Доступа нет, контент закрыт

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ПОСТАНОВКИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ГБУЗ РК "СИМФЕРОПОЛЬСКИЙ КРД № 1"

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1. Организационно-экономическая характеристика ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”

 

Государственное учреждение здравоохранения Республики Крым “Симферопольский клинический родильный дом № 1”, именуемое в дальнейшем Учреждение, учреждено в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения Республики Крым № 235 от 05.12.2015 года “О приведении учредительных документов Городского клинического родильного дома №1 в соответствии с законодательством Российской Федерации и внесении сведений в ЕГРЮЛ” и является правопреемником Клинического родильного дома №1 в отношении всех прав и обязанностей (приложение 1, 2).

Официальное полное наименование Учреждения – Государственное учреждение здравоохранения Республики Крым “Симферопольский клинический родильный дом № 1” (приложение 3, 4).

Сокращенное наименование Учреждения – ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”. Сокращенное наименование употребляется наравне с полным.

Место нахождения и почтовый адрес Учреждения: 295024, Российская Федерация, Республика Крым, г.Симферополь, ул.Воровского 8. Юридический адрес общества соответствует его местонахождению. Устав представлен в приложении 5, Положение о Государственном бюджетном учреждении здравоохранения в приложении 6.

В своей структуре имеет 16 отделений, рассчитан на 110 коек, работают в нем 346 высокопрофессиональных сотрудников, что позволяет оказывать круглосуточно специализированную акушерско-гинекологическую и неонатологическую медицинскую помощь женщинам и их новорожденным детям.
Возглавляет коллектив родильного дома главный врач. В администрацию родильного дома входят — заместитель главного врача по медицинской части, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе.заместитель главного врача по экономическим вопросам. заместитель главного врача по хозяйственной части, заместитель главного врача по безопасности, отдел кадров, контрактная служба. Работает своя служба бухгалтерского учета и отчетности возглавляемая главным бухгалтером.

Финансирование деятельности ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1 производится за счет бюджета, фонда социального страхования (родовые сертификаты), по системе обязательного медицинского страхования (ОМС).

Лечение и консультации в системе ОМС осуществляется в объёме программы государственных гарантий оказания гражданам РФ на территории Республики Крым бесплатной медицинской помощи.

Деятельность учреждения регулируется распространяющимися на его деятельность Федеральным законом N 323-ФЗ “Об основах охраны здоровья граждан в российской федерации”от 21 ноября 2011 г., действующим законодательством РФ, Порядком оказания акушерско-гинекологической помощи в РФ (Приказ № 572 от 12.11.2012)  учредительным документом предприятия: Уставом, а также внутренними документами, принятыми в соответствии с действующим законодательством.

Целью деятельности Учреждения является обеспечение прав граждан на специализированную медицинскую помощь. Учреждение, в соответствии со своими задачами и функциями, на основании имеющихся лицензий и сертификата оказывает:

–      Доврачебную помощь по специальностям: акушерское дело, операционное дело, сестринское дело (в том числе в педиатрии), диагностика, медицинская статистика, ;

–      Скорую неотложную помощь;

–      Стационарную помощь, в том числе в условиях дневного стационара: акушерство и гинекология, анестезиология и реаниматологи и неонтология;

–      Амбулаторно-поликлиническую помощь, в том числе в условиях дневного стационара и стационара на дому: акушерство и гинекология, ультразвуковая диагностика, дерматовенерология, хирургия, клиническая лабораторная диагностика;

Учреждение, в том числе осуществляет:

–      Занимается деятельностью, связанной с оборотом наркотических веществ и психотропных веществ (Список II);

–      Осуществляет деятельность, связанную с оборотом психотропных веществ (Список III);

–      Осуществляет в установленном порядке подготовку и повышение квалификации кадров;

–      Оказание услуг по программам обязательного;

–      Выполнение работ по договорам с органами управления здравоохранением о реализации целевых программ развития медицинской помощи.

Учреждение строит свои отношения с другими учреждениями, предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности исключительно на основе заключения договоров. В своей деятельности Учреждение учитывает интересы потребителей, их требования к качеству продукции, работ, услуг.

Управление Учреждение осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, приказов и указаний Министерства здравоохранения Республики Крым.

 

Главный врач
 

Заместители главного врача

ЖК №1
 Гинекологич. отделение
Акушерский стационар

– Отдел.патологии беременности

-физиол. родильное отд.

 

АХЧ со вспомогательными службами

-Администрация

– Отдел кадров

– Отдел бух.учета и отчетности

– Отдел контрактной.службы

-Инф.-аналит. отдел мед. статистики

-Общебольничное подразделение

– Аптечно-раздаточный пункт

-Техническая служба

 

 

 

Отделение новорожденных физиологическое с палатами реанимации и интенсивной терапии для новорожденных
Клинико-диагностич . лаборатория

 

Отделение планирования семьи

 

Отделение операционного блока с централизованной стерилизационной

 

Отдел.анестезиологии-реаниматологии с палатами интенсивной терапии для женщин

 

Рисунок 2.1 – Организационная структура управления  ГБУЗ РК “Симферопольский КРД №1”

Организация бухгалтерского учета на предприятии ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1»осуществляется структурным подразделением бухгалтерии, которую возглавляет главный бухгалтер (приложение 7). Бухгалтерия отвечает за финансово-экономическую информацию предприятия.

В обязанности главного бухгалтера ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» входит: организация и осуществление бухгалтерского учета (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, расходов, движения денежных средств, перечисления платежей в бюджет и т.п.). В бухгалтерии ведется аналитический и синтетический бухгалтерский учет, составляется квартальная и годовая бухгалтерская отчетность, для руководства подготавливаются основные  показатели деятельности предприятия.

Учетная политика ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1», как совокупность правил реализации метода бухгалтерского учета, должна обеспечивать максимальный эффект от ведения учета (приложение 8). При этом понимается своевременное формирование финансовой и управленческой информации, ее достоверность, объективность, доступность и полезность для управленческих решений и широкого круга пользователей (приложение 9 – 13).

Таблица 2.1. – Основные экономические показатели ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1», руб.

№ п/п Показатели Годы Абсолютные отклонения (+,–) Темп роста, %

2017 г. к

2015 г.

2015 г. 2016 г. 2017 г. 2016 г. от 2015 г. 2017 г. от 2016 г.
1 Доходы от оказания платных услуг 15779108,15 19969151,49 17008393,45 +4190043,34 -2960758,04 107,8
2 Прочие доходы 435862,99 2116357,51 16990033,62 +1680494,52 +14873676,11 389,8
3 Фонд оплаты труда (ФОТ) 61693691,11 63309848,21 73843237,23 +1616157,10 +10533389,02 119,6
4 Прочие расходы 756032,23 240247,01 464334,81 -515785,22 +224087,60 61,4
5 Доход до налогообложения -107515003,62 -106926648,40 -117428263,98 +588355,22 -10501615,50 109,2
6 Налог на прибыль 219252,00 135150,00 73412,00 -84102,00 -61738,00 33,5
                                                             Продолжение таблицы 2.1.
7 Доход после налогообложения -107734255,62 -107061798,40 -117501675,98 +672457,22 -10439877,50 109,0
8 Дебиторская задолженность 34573,19 145575,00 -124859,95 +111001,81 -270434,95 3,6
9 Кредиторская задолженность 3739546,36 2505980,11 2829268,89 +1233566,25 +323288,78 75,7

 

Доходы от оказания платных услуг в 2016 г. по сравнению с 2015 г. выросли на 4190043,34 руб., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизились на 2960758, 04 руб.

Прочие доходы как в 2016 г. по сравнению с 2015 г., так и в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличились на 1680494,52 руб. на 14873676,11 руб. соответственно.

Вследствие увеличения численности сотрудников и заработной платы, в 2016 г., по сравнению с 2015 г., фонд оплаты труда увеличился на 1616157,10 руб., а в 2017 г., по сравнению с 2016 г., увеличился на 10533389,02

Прочие расходы в 2015 г., по сравнению с 2014 г., снизились на 515785,22 руб., а в 2017 г., по сравнению с 2015 г., увеличились на 224087,60 руб.

Т.к. доходы от оказания платных услуг снизились, следовательно, и налог на прибыль в 2016 г., по сравнению с 2015 г., снизился на 61738,00 руб.

Доходы до налогообложения в 2016 г., по сравнению с 2015 г., увеличились на 588355,22 руб., а после налогообложения увеличились на 672457,22 руб. Доходы до налогообложения и после налогообложения в 2017 г. снизились соответствующе на 10501615,50 руб. и на 10439877,50 руб.

Дебиторская задолженность в 2016 г. увеличилась на 111001,81 руб., по сравнению с 2014 г., и составила 145575,00 руб. А в 2017 г. приобрела отрицательный характер и составила -124859,95 руб. Итого дебиторская задолженность в 2017 г. снизилась на 270434,95 руб.

Кредиторская задолженность в 2016 г., по сравнению с 2015 г., увеличилась на 1233566,25 руб. В 2017 г., по сравнению с 2016 г., увеличилась на 323288,78 руб.

Таким образом, ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1», ведет учет исполнения бюджета и смет расходов, который принято назы­вать бюджетным учетом. Основным источником финансирования ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» являются средства общего фонда (более 98%), направляемые на обслуживание инфраструктуры.  Бухгалтерия – самостоятельное структурное подразделение аппарата управления. В бухгалтерии производится распределение учетной работы по группам (отделам) и по конкретным исполнителям. Приказ и положение об учетной политике доработан нами и представлен в приложении. Бухгалтерию возглавляет главный бухгалтер, который наряду с руководителем учреждения несет ответственность за правильное ведение бухгалтерского учета. Функции бухгалтеров регламентируется должностными инструкциями, которые разрабатываются главным бухгалтером для конкретных исполнителей.

 

2.2.  Организация первичного учета расчетов по оплате труда ГБУЗ РК “Симферопольский КРД № 1”

 

 Определим основные теоретические моменты по расчету заработной платы в ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1».

Для проведения работы по определению размеров должностных окладов медицинских работников, специалистов, размеров надбавок за продолжительность непрерывной работы в ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» приказом создается действующая тарификационная комиссия.

Экономист составляет тарификационные списки на основании протоколов комиссии. Тарификационный список составляется ежегодно по состоянию на 1 января и заверяется всеми членами тарификационной комиссии. Тарификация работников учреждений здравоохранения проводится по трем формам.

По форме тарификационного списка №1 проводится тарификация: руководителя учреждения, главного бухгалтера и их заместителей, главной медицинской сестры, служащих, в том числе руководителей структурных подразделений и их заместителей. По форме тарификационного списка №2 проводится тарификация медицинского и фармацевтического персонала. По форме тарификационного списка №3 проводится тарификация рабочих.

Тарификационный список заполняется по категориям персонала по каждой должности (профессии) каждого структурного подразделения в последовательности, соответствующей структуре штатного расписания ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» (приложение 14). Отдельно проводится тарификация главного врача и его заместителей, а также лиц, работающих по совместительству. В формах тарификационного списка не отражаются доплаты, надбавки и другие выплаты сверх должностных окладов (месячных ставок) и надбавок за продолжительность непрерывной работы в ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1»(доплаты за работу в ночное время и за совмещение профессий (должностей), надбавки стимулирующего характера, районные коэффициенты и т.д.)

Обязательства по оплате труда считаются принятыми с изданием приказов о приеме на работу, об установлении надбавок и доплат, заключением трудовых договоров, предоставлением табелей учета рабочего времени и других документов, на основании которых начисляется заработная плата.

В бюджетном учете начисление заработной платы и принятие денежных обязательств по оплате труда происходит одновременно.

Доступа нет, контент закрыт

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ГБУЗ РК "СИМФЕРОПОЛЬСКИЙ КРД № 1"

3.1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужнымипроизводительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:                                                    – изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;                                                                                                      – определение и изучение показателей текучести кадров;                            – выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.                                                                         Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров.                                                                                                       Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсамиопределяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

(3.1)

где Тр – тарифный разряд; ЧР – численность рабочих; Vpiобъем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.             Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.                                                        Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.            Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(3.2)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(3.3)

коэффициент текучести кадров (Km):

(3.4)

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

(3.5)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).                                                                                             Напряжение в обеспечении ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.                                            Если ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Таблица 3.1- Анализ обеспеченности ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» трудовыми ресурсами, количество работников

Категории работающих 2015 г. 2016 г. 2017 г. Отклонения
2016г. к 2015г. 2017г. к 2016г.
Абс. Темп роста% абс. Темп роста%
Администрация 2 4 5 2 200,0 1 125,0
Контрактная служба 15 17 18 2 113,3 1 105,9
Информационно-аналитический отдел мед.статистики 4 5 6 1 125,0 1 120,0
Общебольничное подразделение 14 16 18 2 114,3 2 112,5
Аптечный пункт 10 14 17 4 140,0 3 121,4
Техническая служба 2 3 4 1 150,0 1 133,3
Акушерский стационар 14 16 17 2 114,3 1 106,3
Физиологическое родовое отделение 20 22 23 2 110,0 1 104,5
Гинекологическое отделение 75 79 80 4 105,3 1 101,3
Отделение новорожденных 47 48 51 1 102,1 3 106,3
Операционное отделение 47 52 53 5 110,6 1 101,9
Клинико-диагностическая лаборатория 8 9 11 1 112,5 2 122,2
Женская консультация 20 21 23 1 105,0 2 109,5
Итого 278 306 326 28 110,1 20,0 106,5

 

По данным таблицы3.1 можно сделать следующий вывод, что  в ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» наблюдается в исследуемый период увеличение численности кадров.

В администрации в 2015г. работало 2 человека, в 2016г. – 4 чел., в 2017г. – 5 чел.. На контрактной службе в 2016г. по сравнению с 2015г. увеличилось на 13.3%, а в 2017г. на 5,9%.

В информационно-аналитическом отделе увеличилась численность на 25,0% в 2016г. и на 20,0% в 2017г. Общебольничное подразделение – в 2015г. – 14 чел, в 2016г. – 16 чел., в 2017г. – 18 чел.

В аптечном пункте увеличилось количество сотрудников в 2016г. на 40,0%, в 2017г. на 21,4%. Техническая служба в 2015г. – 2 чел., в 2016г. – 3 чел., в 2017 г. – 4 чел.

В акушерском стационаре в 2016г. увеличение на 14,3%, в 2017г. на 6,3%. В физиологическом родовом отделении в 2015г. – 20 чел., в 2016г. – 22 чел., в 2017 г. – 23 чел.

В гинекологическом отделении увеличение в 2016г на 5,3%, в 2017г. на 1,3%. Отделение новорожденных 2015г. – 47 чел.. 2016г. – 48 чел., 2017г. – 51 чел.

Операционное отделение 2015г. –  47 чел., 2016г. – 52 чел., 2017г. – 53 чел.

Делая выводы, можем сказать, что в 2015г. всего сотрудников ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» было 278 чел., в 2016г. увеличилось на 28 чел. или 10,1%, в 2017г. на 20 чел. или 6,5% по сравнению с 2016г.

 

 

3.2. Анализ использования трудовых ресурсов в ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1»

 

Проанализировав обеспеченность организации трудовыми ресурсами за 2015, 2016 и 2017 гг.. В 2017годуоднако наблюдается потребность в таких профессиях, как санитарка, медицинская сестра. Основной причиной недостатка персонала по этим профессиям является низкая заработная плата и большой объем работы. Практически полностью заполнен штат профильных специалистов.

Таблица 3.2 – Качественный состав трудовых ресурсов

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы и предложения:

Рассмотрев подробно систему и формы оплаты труда в РФ, можно сделать следующие выводы: реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.
В складывающихся новых условиях хозяйствования оплата труда перестала быть жестко управляемой. Вместо громоздкой, обязательной для применения системы норм и нормативов, являвшейся основой организации оплаты труда на любом предприятия, в настоящее время остался только нормативный минимальный уровень тарифных ставок, что привело к необходимости совершенствования форм первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т. д. В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.
Государственное учреждение здравоохранения Республики Крым “Симферопольский клинический родильный дом № 1” учреждено в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения Республики Крым № 235 от 05.12.2015 года “О приведении учредительных документов Городского клинического родильного дома №1 в соответствии с законодательством Российской Федерации и внесении сведений в ЕГРЮЛ” и является правопреемником Клинического родильного дома №1 в отношении всех прав и обязанностей.Доходы от оказания платных услуг в 2016 г. по сравнению с 2015 г. выросли на 4190043,34 руб., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизились на 2960758, 04 руб.Прочие доходы как в 2016 г. по сравнению с 2015 г., так и в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличились на 1680494,52 руб. на 14873676,11 руб. соответственно.
В ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» ведется учет личного состава всех работников, который обеспечивает своевременное документальное отражение их поступления на работу, перемещения по должности и структурным подразделениям, изменения в профессиональной подготовке, семейном положении и т.д. Его осуществление полностью входит в систему оперативно-технического учета, возлагается на кадровую службу организации и базируется на использовании унифицированных форм первичных учетных документов. Все документы по учету личного состава, составленные кадровой службой, должны своевременно передаваться в бухгалтерию.
Применение действующих инструкций для бюджетных учреждений и кодов КОСГУ немаловажно для формирования проводок по заработной плате. Правильное отражение заработной платы на счетах бухгалтерского учета позволит без ошибок распределить движение государственных денежных средств по статьям расходов.
Оценка учетной политики ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» показала, что, раздел, связанный с документооборотом, регламентирует только формы первичных документов, применяемые для оформления хозяйственных операций. Все остальные информационные потоки графиком документооборота не регулируются.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В 2015г. всего сотрудников ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» было 278 чел., в 2016г. увеличилось на 28 чел. или 10,1%, в 2017г. на 20 чел. или 6,5% по сравнению с 2016г.
Проанализировав коэффициент текучести кадров, выявили, что он очень высок, и составил 0,33 как в 2016 г. так и в 2017 году. В основном работники увольнялись по собственному желанию. Руководству организации необходимо уделить внимание профессиям, по которым наблюдается наиболее высокая текучесть кадров и разработать меры по удержанию работников дефицитных профессий. Из отчетов отдела кадров организации можно определить, что увольнялись в основном работники таких профессий как медицинские сестры и санитарки.
В ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1»можно сократить затраты труда на обслуживание пациентов путем:
– роста качества обслуживания и лечения;

– внедрения системы комплексной автоматизации;

– использования более совершенного медицинского оборудования;

– сокращения потерь рабочего времени путем совершенствования организации труда.

В целях совершенствования организации и ведения учета расчетов с работниками по оплате труда предложим следующее:

1) использовать типовые унифицированные формы первичных документов, обеспечить своевременность их оформления и полноту заполнения реквизитов в них. Это позволит ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1»правильно осуществлять аналитический и синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда, а также раскрывать в бухгалтерской отчетности информацию о расчетах по заработной плате;

2) разрабатывать график документооборота для получения отражения расчетов с работниками по оплате труда в бухгалтерском учете. Необходимость организации документооборота учреждения определяется требованиями ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации» и здравым смыслом. Оптимальный документооборот позволяет сократить затраты на его ведение при снабжении всех заинтересованных пользователей необходимой информацией;

3) автоматизировать учет расчетов с работниками по оплате труда. В настоящее время более совершенной является программа «1С:Зарплата и кадры 8.0»: расчет заработной платы работников бюджетных учреждений. ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» могло бы обратить на это внимание и изыскать средства на покупку данной программы.

Вышеуказанные предложения на наш взгляд, окажут практическую помощь работникам бухгалтерии ГБУЗ РК «Симферопольский КРД № 1» в совершенствовании организации и ведения учета расчетов по оплате труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ ܲ[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая – от 30.11.1994 № 51-ФЗ; часть вторая – от 26.01.1996 № 14-ФЗ; часть третья – от 26.11.2001 № 146-ФЗ, часть четвертая – от 18.12.2006 № 230-ФЗ[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Налоговый кодекс Российской Федерации: часть первая – от 31.07.1998 № 146-ФЗ; часть вторая – от 05.08.2000 № 117-ФЗ[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 № 44-ФЗ[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон от 03.11.2006 № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями повременной нетрудоспособности, по беременности иродам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон от 24.07.2009 № 213-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерациии признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерат в связи с принятием Федерального закона “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социально страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонд обязательного медицинскогострахования» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательно медицинском страховании в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Федеральный закон от 29.10.1998 № 164-ФЗ «О финансово аренде (лизинге)» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Указ Президента РФ от 25.07.1996 № 1095 «О мерах пообеспечению государственного финансового контроля в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Указ Президента РФ от 28.06.2007 № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р.[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Распоряжение Правительства РФ от 11.11.2010 № 1950-р «Об утверждении перечня государственных программ Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисле­ния пособий повременной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности ив связи с материнством» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Постановление Правительства РФ от 02.09.2010 № 671 «Об утверждении Положения о формировании государственного задания в отношении федеральных государственных учреждений и финансового обеспечения выполнения государственного зада­ния» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России от 29.08.2013 № 227 «Об утверждении Концепции реформирования системы бюджетных платежей на периоддо 2017 года» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России № 138н, Минэкономразвития России № 528 от 29.10.2010 «Об утверждениипримерной формы соглашения о порядке и условиях предоставления субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России от 29.08.2013 № 227 «Об утверждении Концепции реформирования системы бюджетных платежей на периоддо 2017 года» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России от 01.09.2008 № 87н «О порядке санкционирования оплаты денежных обязательствполучателей средств федерального бюджета и администраторов источников финансирования дефицита федерального бюджета» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России от 01.09.2008 № 88н «О порядке осуществления федеральными бюджетными учреждениями операций со средствами, полученными от приносящей доходдеятельности» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России от 28.07.2010 № 81н «О требованиях к плану финансово-хозяйственной деятельности государственного (муниципального) учреждения» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России от 21.07.2011 № 86н «Об утверж­дении порядка предоставления информации государственным (муниципальным) учреждением, ее размещения на официальном сайте в сети Интернет и ведения указанного сайта» [Электронныйресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России от 01.12.2010 № 157н «Об утверждении Единого плана счетов бухгалтерского учета для органовгосударственной власти (государственных органов), органов местного» самоуправления, органов управления государственными внебюджетными фондами, государственных академий наук, государственных (муниципальных) учреждений и Инструкции по его применению» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минфина России от 15.12.2010 № 173н «Об утверждении форм первичных учетных документов ирегистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными1 (муниципальными) учреждениямии Методических указаний по их применению» [Электронныйресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Казначейства России от 07.10.2008 № 7н «О порядке открытия и ведения лицевых счетов Федеральным казначейством и его территориальными органами» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Казначейства России от 10.10.2008 № 8н «О порядке кассового обслуживания исполнения федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований и порядке осуществления органами Федерального казначейства отдельных функций финансовых органов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований по исполнениюсоответствующих бюджетов» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Письмо ФНС России от 21.10.2013 № ММВ-20-3/96 «Об отсутствии налоговых рисков при применении налогоплательщиками первичного документа, составленного на основе формы счета-фактуры» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
Александров И. М. Бюджетный учет: учебник / И. М. Александров. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2012. – 318 с.
Артюхин Р.Е. Бюджетный учет и отчетность / Р.Е. Артюхин, Г.И. Маклева. – М.: БиНО,2012. – 400 с.
Бреславцева Н.А. Бюджетный учет / Н.А. Бреславцева. – М.: Феникс, 2012. – 380 с.
Вахрушина М.А. Бюджетный учет и отчетность /М.А. Вахрушина. – М.: Инфра-М, 2013. – 380 с.
Гарнов И. Бюджетный учет / И. Гарнов. – М.: Проспект, 2014. – 290 с.
Дикова Н.Ю. Применение кодов бюджетной классификации РФ/Н.Ю. Дикова // Учет в каченных учреждениях. – 2014. – №1. – С. 15-16
Александров И. М. Бюджетный учет: учебник / И. М. Александров. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2012. – 318 с.
Артюхин Р.Е. Бюджетный учет и отчетность / Р.Е. Артюхин, Г.И. Маклева. – М.: БиНО,2012. – 400 с.
Бреславцева Н.А. Бюджетный учет / Н.А. Бреславцева. – М.: Феникс, 2012. – 380 с.
Вахрушина М.А. Бюджетный учет и отчетность /М.А. Вахрушина. – М.: Инфра-М, 2013. – 380 с.
Гарнов И. Бюджетный учет / И. Гарнов. – М.: Проспект, 2014. – 290 с.
Губина, О.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Практикум: Учебное пособие / О.В. Губина. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях /Н.П. Кондраков. – М.: Юрайт, 2013. – 400 с.
Костюкова Е.И. Бюджетный учет и отчетность /Е.И. Костюкова. – М.: Дело и сервис, 2012. – 460 с.
Никольская Ю.П. Бюджетный учет и отчетность /Ю.П. Никольская. – М.: Щит-М, 2013. – 402 с.
Родионова В.М. Бухгалтерский учет и контроль в бюджетных учреждениях/ В.М. Родионова. – М.: Проспект, 2013. – 360 с.
Середа К.Н. Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях /К.Н. Середа. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 402 с.
Соловьев Г.А. Ревизия и контроль хозяйственной деятельности бюджетного учреждения / Г.А. Соловьев. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 340 с.
Соснаускене О. И. Бюджетный учет по-новому / О.И. Соснаускене. – М.: Рид Групп, 2014. – 360 с.
Токарев И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях / И.Н. Токарев. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 530 с.
Фадейкина Н. В. Бюджетный учёт и бюджетная отчётность / Н.В. Фадейкина, Т.В. Антипова. – Новосибирск: САФБД, 2011. – 287 с.
Хабаров А. Бюджетный учет / А. Хабаров. – М.: Проспект, 2012. – 402 с.
Харьков В.П. Бюджетный учет в современных условиях / В.П. Харьков. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 294 с.



Заказать учебную работу

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Проверить уникальность

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.