Содержимое

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы характеризуется тем, что отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.
Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большая часть трудоспособного населения во всех странах мира относятся к лицам наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были – предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна – создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.
К сожалению, впоследствии Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.
Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности – иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников.
Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.
Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб.
Объектом данной дипломной работы являются юридические отношения работодателя и работника по поводу прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом работы является законодательная регламентация в правовых актах Российской Федерации оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Цель данной дипломной работы – изучение основ и особенностей оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, проблем правового регулирования и путей их решения.
В соответствии с поставленной целью в работе будут решены следующие задачи:
– определить понятие и основания прекращения трудового договора;
– рассмотреть общий порядок прекращения трудового договора;
– изучить особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника
– рассмотреть особенность прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника
– раскрыть гарантии и компенсации работникам при прекращении трудового договора;
– определить проблемы, возникающие при прекращении трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения.
Степень научной разработанности темы. Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя рассматриваются по сей день многими учеными в области трудового права с учетом изменения трудового законодательства.
В основу дипломного исследования положены теоретические труды следующих представителей науки трудового права: Абаева Т.М., Горшкова Л.Л., Зайцев Ю.В., Канунников А.Б., Коршунов Ю.Н., Михайлов Ю.А., Нуртдинова А.Ф., Петрушкина А.В., Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Тарасенкова А.Н., Циндяйкина Е.О., Цыпкина И.М., Чиканова Л.А. и др.
Методы исследования общие и частные методы, включая системно-правовой, историко-юридический и иные, системный анализ исследуемых явлений и результатов.
Структура дипломной работы имеет следующий вид: введение, три главы, включающие в себя шесть параграфов, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИНСТИТУТА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Понятие и основания прекращения трудового договора

1.2. Общий порядок прекращения трудового договора

1.1. Понятие и основания прекращения трудового договора

Трудовой договор является ключевой категорией трудового права, которую на протяжении последних десятилетий изучают специалисты. При этом следует отметить, что в теории трудового права трудовой договор в русле гражданско-правовых традиций рассматривается с нескольких позиций и является довольно емким по содержанию явлением.
Во-первых, в объективном смысле трудовой договор – комплекс трудовых норм, правовой институт, направленный на регулирование общественных правоотношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора .
Во-вторых, трудовой договор – это юридический факт, сделка (pactum), а в некоторых случаях элемент в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов трудового права .
В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), которое возникает из юридического факта (фактического состава), как одна из правовых форм привлечения к труду .
В-четвертых, трудовой договор является юридическим документом, формой объективации оговоренных сторонами трудового договора условий .
Легальное определение трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится, главным образом, к определению его через взаимные права и обязанности субъектов трудового права: «Трудовой договор – соглашение между работодателями и работниками, на основании которого работодатели обязуются предоставить работникам работу по обусловленным трудовым функциям, обеспечить условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и другими нормативно-правовыми актами, содержащими трудовые нормы, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату, а работники в свою очередь обязуются лично исполнять определенные этим соглашением трудовые функции, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данных работодателей» .
Трудящийся договор (контракт) с позиции института трудового права как правило рассматривается как совокупа нормативно-правовых общепризнанных мерок процедурного и материального нрава, образующих в мощь целостности предметных и активных качеств сравнительно автономный и достаточно большой вещество в механизме особой части ветви. Этот нормативный массив непросто сооружен и считается внутрисистемным отраслевым институциональным образованием, которое на полном праве возможно именовать ключевым институтом трудового права
.Анализ трудового договора с позиции правового отношения, обычно, сопровождается необходимостью отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров. Это необходимо не только в научных, но и в практических целях, так как от правильного понимания сущности возникших между сторонами трудовых правоотношений зависит, нормы какой отрасли права применяются в определенных ситуациях. Различия в правовом регулировании, на первый взгляд, не столь значительные и явные, зачастую используют недобросовестные работодатели, которые завесой гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового закона, сокращая, таким образом, свои производственные и организационные расходы. Это приводит к негативным и невыгодным правовым последствиям для лиц, реализующих свои трудовые способность. При заключении, например, договора возмездного оказания услуг, граждане не имеют прав требования от работодателей предоставления отпусков и их оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации других различных гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством .
Особого внимания заслуживает рассмотрение трудового договора с позиции юридического факта (элемента фактического состава) — сделки субъектов, которая направлена на возникновение трудовых правоотношений .
Увольнение работника правомерно при наличии одновременно следующих обстоятельств:
– наличие основания для увольнения, указанного в законе;
– соблюдение порядка увольнения по данному основанию;
– налицо юридический акт прекращения трудового договора;
– соблюдены все общие и дополнительные гарантии при увольнении данного работника.
В ТК значительно расширены основания для увольнения работников. Они содержатся в ст. 77, 80, 81, 83, 84.
Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать:
1) по субъектам, на которых они распространяются:
– общие для всех работников;
– дополнительные, применяемые к некоторым прямо указанным в законе работникам;
2) по юридическим фактам:
– действия;
– события (истечение договора, ликвидация организации в связи с ее банкротством, смерть работника);
3) по волевому фактору (по инициативе увольнения):
– по инициативе работника (ст. 80 ТК);
– по инициативе работодателя (ст. 81 и 84 ТК);
– не по воле стороны трудового договора (ст. 83 ТК, п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах).
Статья 77 ТК предусматривает общие основания прекращения трудового договора:
– соглашение сторон (ст. 78 ТК);
– истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
– расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);
– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК);
– перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;
– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);
– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК);
– отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК);
– отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК);
– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);
– нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

.

1.3. Общий порядок прекращения трудового договора

В результате изменений, внесенных в Трудовой Кодекс России, появилась статья, в которой содержатся общие требования к оформлению прекращения трудовых договоров. Вместе с тем, это не значит, что ранее вопросы прекращения трудовых договоров не были определены нормами ТК РФ, общие требования, которые предъявлялись к оформлению прекращения трудовых договоров, содержались по всему ТК РФ.
Законодателем предпринята попытка по устранению недостатков посредством объединения общих требований, которые предъявляются к оформлению прекращения трудовых договоров, в одну норму, что, несомненно, является обоснованным и конструктивным решением. Таким образом, действующей редакции требования к процедуре оформления прекращения трудовых договоров с любыми работниками и по любым основаниям регламентированы статьей 84.1 ТК РФ .
Прекращение трудового договора оформляют приказами (распоряжениями) работодателей. С приказами (распоряжениями) работодателей о прекращении трудовых договоров работники должны быть ознакомлены под роспись. По требованиям работников работодатели обязаны выдать им надлежащим образом заверенные копии указанных приказов (распоряжений). В случаях, когда приказы (распоряжения) о прекращении трудовых соглашения нельзя довести до сведения работников или работники отказываются ознакомиться с ними под роспись, на приказах (распоряжениях) производятся соответствующие записи .
Днями прекращения трудовых договоров, т.е. днями увольнения работников, являются последние дни их работы. Но в тех случаях, когда работники фактически не работали, но за ними на основании законодательства сохранялись их рабочие места (но не обязательно зарплата), являются исключениями. Так, например, днями прекращения трудовых договоров могут быть дни:
– когда работники были на больничном;
– когда работники находились в отпусках (в тех случаях, например, когда: заявления на увольнение по собственному желанию были им поданы работодателям в периоды отпусков или перед отпусками и на момент окончания сроков предупреждения отпуска еще не закончились или работниками были предоставлены отпуска с последующим увольнением по основаниям ст. 127 ТК);
– когда у работников длятся продолжительные прогулы;
– когда дни увольнения приходятся на личные выходные дни работников, работающих по скользящим графикам;
– когда дни увольнения (по истечении сроков предупреждений или сроков трудовых договоров) приходятся на выходные или нерабочие праздничные дни и т.п.
Приказы о прекращении трудовых договоров могут быть изданы как в дни увольнения работников, так и заранее, а в последних случаях приказы необходимо издать заранее, так как приказы могут быть подписаны руководителями только в рабочие дни .
При этом следует учитывать, что в случаях, когда работникам предоставляются отпуска с последующим увольнением и когда дни увольнения приходятся на выходные или нерабочие праздничные дни, все документы, включая трудовые книжки, и окончательные расчеты должны быть выданы работникам в последние их рабочие дни, с тем чтобы им не требовалось приходить за ними уже после увольнения.
В ином случае, даже если работники придут на следующий день после увольнения, работодателям придется выплачивать им заработную плату за время задержки трудовых книжек и переносить даты увольнения на дни выдачи трудовых книжек .
В дни прекращения трудовых договоров работодатели обязаны выдать работникам трудовые книжки и произвести с ними расчеты на основании статьи 140 ТК РФ. При прекращении трудовых договоров выплаты всех сумм, причитающихся работникам от работодателей, производятся в дни увольнения работников. Если работники в дни увольнения не работали, то соответствующие суммы выплачиваются не позже следующего дня после предъявлений уволенными работниками требований о расчете .
Трудовые книжки выдаются непосредственно увольняемым работникам, т.е. на им руки. Однако на практике так случается отнюдь не всегда. В зависимости от обстоятельств, при увольнении трудовые книжки могут быть пересланы работникам по почте. Работодатели направляют работникам уведомления о необходимости явиться за трудовыми книжками или дать согласия на отправление их по почте. Пересылка трудовых книжек почтой по указанным работниками адресам допускается только с их согласия.
Со дня направления указанных уведомлений работодатели освобождаются от ответственности за задержку выдачи работникам трудовых книжек.
В случае гибели сотрудников трудовые книги впоследствии внесения в их надлежащих записей о прекращении трудовых соглашений выдаются на руки их родным под расписку или же высылаются по почте по письменным заявлениям одного из членов семьи
Порядок выдачи трудовых книг на руки увольняемым сотрудникам учитывает выполнение ряд поочередных процедур, более трудной и серьезной из коих считается предшествующая подготовка трудовых книг к выдаче, которые по совокупному порядку обязаны быть закончены к деньку их увольнения. В эту подготовку включено, для начала, заверение раньше внесенных в трудовые книги (во время их ведения на данных предприятиях) записей на предмет точности и полноты, и, во-вторых, внесение в их записей об увольнении .
Следует отметить, что на основании статьи 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. Если трудовые книжки велись на государственном языке России и на государственных языках республик в составе России, то заверяются оба текста.
Помимо этого, заверка таких записей производят своими подписями в соответствующих разделах личных карточек и сами работники – при условии, что в день увольнения они находятся на своих рабочих местах. Факты получения работниками трудовых книжек удостоверяются их подписями в личных карточках и книгах учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
В случаях, в случае если в дни увольнения сотрудники по что или же другим основаниям отсутствуют на предприятиях или же категорически отказались от получения трудовых книг, об данном работодателями оформляются надлежащие акты. На основании последних замечаний идет по стопам направить забота на то, собственно что при задержке выдачи сотрудникам трудовых книг по вине нанимателей последние должны компенсировать сотрудникам неполученный ими за все время задержания доход. Похожую обязанность работодатели несут и за внесение в трудовые книги некорректные или же не надлежащие законодательству предпосылки увольнения сотрудников. Вот в следствие этого в одно и тоже время с составлением актов нанимателям идет по стопам адресовать сотрудникам извещения о надобности явиться за трудовыми книгами или же предоставить единодушие на отправление их почтой .В случаях задержания выдачи трудовых книг (включая и на основании их ненадлежащего оформления) днями увольнения (прекращения трудовых договоров) считаются дни фактической выдачи работникам трудовых книг (дни направления им соответствующих уведомлений).
О новых днях увольнения работников (прекращении трудовых договоров) работодателями издаются приказы (распоряжения). В соответствии с такими приказами (распоряжениями) в трудовые книжки вносятся записи об увольнении работников. Ранее внесенные в трудовые книжки записи об увольнении признаются недействительными.
Если работодатели не выдают уволенным работникам трудовые книги или выдают их с записями формулировками причин увольнения, не соответствующих законодательству, то они тем самым незаконно лишают работников возможностей поступления на другую работу и получать там зарплату. Это является лишением права работников на труд. В подобных случаях работодатели обязаны выплачивать работникам заработную плату, так как своими противоправными действиями препятствуют заключению работниками с другими работодателями трудовые договоры и получению заработной платы. На основании чего, Трудовым кодексом РФ (ст. 234) возлагаются на работодателей обязанности возмещения имущественного ущерба в форме выплат заработной платы .
Под задержкой выдачи работникам трудовых книжек понимается:
1) невыдача трудовых книг в дни увольнения работников по вине работодателей (к примеру, отсутствие в дни увольнения работников кадровых служб). Не может являться причиной задержки выдачи трудовых книг несдача работниками материальных ценностей, а также служебных документов, невозвращение спецодежды и т.д.;
2) ненаправление работодателями уведомлений работникам о необходимости явиться за ними или дать согласие о направлении их почтой, если в дни увольнения работники отсутствовали на работе или отказались от их получения;
3) отказ от выдачи дубликатов трудовых книг без внесения в них записей об увольнении или переводах на другие должности, признанные недействительными, а также при утрате трудовых книг после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликатов со дня обращения к работодателям с соответствующими заявлениями .
Трудовым кодексом РФ устанавливаются обязательные требования к записям в трудовых книжках о причинах прекращения трудовых договоров. К примеру: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
О неправильных или не соответствующих законодательству формулировках причины увольнения говорят записи в трудовых книжках работников. На работодателей возлагаются обязанности по возмещению работникам материальный ущерб только в случаях, если такие формулировки причины увольнения препятствовали поступлению на новые должности. Если работодатели вместо оснований прекращения трудовых договоров «истечение срока трудового договора» указывают «расторжение трудового договора по инициативе работника», то это не создает работникам препятствий для трудоустройства, а значит, в таких случаях требовать от работодателей возместить материальный ущерб работники не могут.
Кроме случаев материальной ответственности работодателей, рассмотренных ранее, она наступает и по другим основаниям нарушения трудового законодательства, в частности:
1) в случаях: неправомерных (необоснованных) отказов в приеме на работу, к примеру, лицам, приглашенным (в письменной форме) в порядке переводов от других работодателей; инвалидам, направленным службами занятости на квотируемые рабочие места;
2) в случаях несвоевременного заключения трудовых договоров по вине работодателей .
Из этого следует, если при отказах или несвоевременных заключений трудовых договоров у работников возникли вынужденные прогулы, то на работодателей возлагаются обязанности по возмещению им материального ущерба, в отношении к правилам, установленных для оплаты вынужденных прогулов работников, незаконно уволенных с работы.
Материальная ответственность работодателей перед работниками наступает также в случаях отказов работодателей от исполнения или несвоевременного исполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров или государственных правовых инспекторов труда о восстановлении работников на прежней должности.
Основываясь на статье 396 ТК РФ, судебные решения о восстановлении в должности незаконно уволенных, незаконно переведенных на другие должности подлежат немедленному исполнению. Немедленное исполнение – это следующий день после вынесения судебных решений работники должны быть восстановлены на прежних должностях, но это не лишает работодателей права на обжалование таких решений.
Принятие Трудового кодекса РФ ознаменовало появление норм, регулирующих материальную ответственность работодателей за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работникам (ст. 236 ТК РФ). В Трудовом кодексе РФ, в частности, закреплено правило, в соответствии с которым при нарушении работодателями установленных сроков выплат зарплаты, оплаты отпусков, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работникам, работодатели обязаны выплатить их с выплатой процентов (денежной компенсации) .
Размеры выплачиваемых работникам денежных компенсаций могут быть повышены коллективными договорами или трудовыми договорами. Обязанность по выплате указанных денежных компенсаций возникает вне зависимости от наличия вины работодателей. Из содержания этой нормы Трудового кодекса можно отметить, что начисленные на размер долга проценты (денежные компенсации работникам за несвоевременные расчеты с ними) не могут быть ниже одной трехсотой действующей на тот момент ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. В то же время коллективными или трудовыми договорами могут быть предусмотрены компенсации и в больших размерах.

>

Доступа нет, контент закрыт

ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника

2.2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника

На основании того, Трудовой Кодекс РФ стоит на защите более незащищенной стороны трудовых отношений – работников, работодателям, решившим уволить сотрудников по ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовыми к соблюдению множества мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может привести не только к восстановлению работников на прежних рабочих местах, но и выплату им компенсаций за время вынужденных прогулов, компенсаций понесенного морального вреда, оплату услуг их представителей в суде, возмещение расходов по оплате госпошлины. Помимо этого, если работодатели к моменту восстановления работников на прежних рабочих местах уже заключили трудовые договоры с другими работниками, то им придется решать вопросы с увольнением новых сотрудников, которым выплачиваются компенсации в размере двухнедельного среднего заработка .
В случаях если работники совершили дисциплинарные проступки, а работодателям не принципиально, как оформят расторжение трудовых договоров, то увольнение работников с формулировкой «по собственному желанию» является самым оптимальным. Обжалование такого вида увольнения работникам будет крайне сложно. Тем более, если работодатели располагают доказательствами совершения работниками виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено на основании требований закона .
Если же работодателям важно именно негативные для работников последствия увольнения, тогда следует соблюдать формальности, установленные законом.
Анализ сложившейся судебной практики показывает, что не рекомендуется использование таких оснований увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящими работниками необоснованных решений, повлекших за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или другой ущерб имуществу предприятия (п.9 ст.81 ТК РФ) .
В статье 81 содержится 12 самостоятельных оснований, по которым работодатель вправе расторгнуть с работниками трудовой договор. По большей части данные основания относятся именно к увольнению за виновные действия работников. Рассмотрим каждое такое основание подробнее .
Заключая трудовой договор, работник, в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, обязуется выполнять ряд требований, среди которых добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка организации. Вышеперечисленные обязанности работника обычно конкретизируются в зависимости от характера и направления деятельности работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка. Эти требования предъявляются ко всем работникам, работающим в конкретной организации.
1. Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.
Как следует из самого содержания п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника допускается в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией либо правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т. п.) .
Как вытекает из содержания п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника по данному основанию допускается при наличии следующих обязательных условий:
1) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;
2) трудовые обязанности не исполнены им без уважительных причин.
Оно может выражаться:
• в наличии у работников не меньше двух неоконченных дисциплинарных взысканий (т.е. те, что вынесены не более 1-го года назад), или одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которые еще не закончена;
• в совершении очередных дисциплинарных проступков.
В течение 1 года с момента наложения двух первых взысканий и в течение 1 месяца с момента совершения последнего проступка.
Чтобы уволить по этому основанию работники под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должны быть ознакомлены со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностных инструкциях .
Работодатели должны 3 (или более) раза привлечь работников к дисциплинарной ответственности. В первых приказах о наложении дисциплинарных взысканий могут быть назначены наказания в форме замечаний или выговоров. И лишь в последних (как минимум, в третьих) приказах о дисциплинарных взысканиях можно назначить увольнение.
В трудовые книжки вносятся записи об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовые книжки и заработная плата выдаются работникам в порядке, аналогичном при прогуле.
В случаях увольнения по данному причине должностные памятке обязаны быть очень максимально доскональными, например как несоблюдением трудовых обязательств станут считаться лишь только случаи невыполнения обязательств, поставленных в трудовых договорах или же должностных направлениях.
На эти обстоятельства специально обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2. Пунктом 33 данного постановления, в частности, отмечено: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т. ч. и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Содержание понятия «злоупотребление правом» в трудовом законодательстве не раскрывается. В науке трудового права можно привести следующее определение данного правового явления: «Злоупотребление правом – деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей» .
Необходимо отметить, что в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено: «При рассмотрении дел о восстановлении на Кодексом сотрудникам в случае расторжения с ними трудового договора (контракта), обязан соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в что количестве со стороны самих сотрудников. В частности, неприемлемо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд имеет возможность отказать в иска о восстановлении на работе (изменив при данном по пожелании сотрудника, лишенного работы в этап временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Таким образом, с учётом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, злоупотребление правом со стороны работника в трудовых правоотношениях – представляет собой установленный в судебном порядке факт, указывающий на недобросовестные действия работника, направленные на получение необоснованных преимуществ перед работодателем, и влекущий за собой отказ в защите принадлежащих ему прав.
Трудовой договор с работниками может быть расторгнуть вследствие следующих однократных грубых нарушений ими трудовых обязанностей:
– прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ).
На основании того, что увольнение по этому основанию является видом дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения прогула.
Непосредственными руководителями предпринимаются всевозможные способы связаться с не вышедшими на работу сотрудниками и выяснить причину отсутствия. Желательно это делать в присутствии свидетелей.
Сотрудники, в чьем подчинении находятся «прогуливающие» работники, подают на имя руководителей докладные записки о невыходе на работу подчиненных .
В табеле учета рабочего времени день прогула отмечают следующим образом:
• • При возникновении сотрудников на рабочем пространстве впоследствии прогула. Письменно затребовать у сотрудников комментариев по основанию недоступности. Сроки для дачи комментариев – 2 трудящихся дня. В случае если сотрудники незамедлительно ответят отказом – сократить возможно лишь только сквозь 2 дней. В случае если комментарии не получены или же сотрудники категорически отказались их составить по истечении 2 дней – оформляются акты об отказе в даче комментариев. Акты оформляются комиссией (3 и больше человек), все члены комиссии расписываются в актах. Неотклонимым считается предложение расписаться в их сотрудников. В случае если они не желают, то это укрепляется в актах.
• Если работники не явились после прогула. Им направляются письма (с описью вложений и уведомлениями) или телеграммы по известным адресам, в которых выражены требования явиться для дачи объяснений. По истечению разумного срока на доставку корреспонденции или после возврата уведомления составляется акт о неявке сотрудников для дачи объяснений.
Например же оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Сотрудники (если они присутствуют) обязаны быть с ними осведомлены под роспись. При отказе расписаться в приказе – оформляется акт, как предписано в первом случае.
В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работникам выдается трудовая книжка (под роспись о получении в журнале учета), заработная плат, компенсация за неиспользованные отпуска. Если работники отсутствуют, по их адресу направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее почтой. С данного момента работодатели освобождаются от ответственности за ее задержку.
Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если судом установлено, что прогулы действительно имели место, но при этом работодателями не выполнены требования по процедуре увольнения, то работники подлежат восстановлению на работе .
Определенный порядок распространяется на прогулы, совершенные сотрудниками во время сроков предупреждения об увольнении (то есть в направление 2-х недель с этапа подачи сотрудниками заявлений об увольнении по личному желанию). В этих случаях, в случае если сотрудники не являются более на рабочее место про, то работодатели обязаны сократить их по личному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении .Если после увольнения за прогулы работники явятся с больничными листами или другими основаниями считать причины их отсутствия на рабочем месте уважительными, работодатели должны отменить свои приказы об увольнении.
Еще одним частым основанием является появление работников на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ.).
При таком основании, работники в состоянии опьянения появляются на рабочих местах или на территории организаций – работодателей или объектов, где по поручению работодателей они должны исполнять трудовые обязанности .
На основании того, что увольнение по этому основанию является видом дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.
Работодателями собираются комиссии в составе не менее 3 человек, составляются акты о наличии у работников признаков опьянения с описанием их состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и пр.) .
Работникам письменно предлагается поехать на проведения экспертизы по установлению состояния опьянения.
При отказе работников от получения требований или отказе поехать в медицинские учреждения – составляются об этом акты.
Если работники дали свое согласие работодатели организовывают их поездку в сопровождении сотрудников организации.
Работники отстраняются от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности. В трудовые книжки вносятся записи об увольнении по пп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовые книжки и заработная плата выдаются работникам в порядке, аналогичном при прогуле.
При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.
Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право увольнять работников за разглашение охраняемой законом тайны, в т. ч. персональных данных другого работника. Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашение персональных данных другого работника, к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей. При совершении данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы.
Увольнение по данному основанию возможно, если сведения, разглашенные работником, относятся к охраняемой законом тайне: государственной, коммерческой, служебной или иной.
Для увольнения в данном случае необходимо установить два факта:
– разгласил ли работник информацию, составляющую государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, персональные данные других работников. Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия “разглашение”, поэтому под ним можно понимать как действие (сообщение, передачу, предоставление, пересылку, публикацию и т.п.), так и бездействие работника, в результате которых охраняемая информация в любой форме (устной, письменной, электронной, в том числе и при помощи технических средств) стала известна третьим лицам;
– является ли разглашенная информация охраняемой законом тайной. Поскольку определения такой тайны Трудовой кодекс РФ не дает, нужно руководствоваться соответствующими законами (о государственной тайне, о коммерческой тайне, о персональных данных, Налоговым кодексом РФ и т.д.).
В деятельности большинства организаций указанное основание увольнения может использоваться и при разглашении коммерческой тайны. Согласно ст. 4 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ “О коммерческой тайне” доступ к информации может быть ограничен локальным актом работодателя. Для введения режима конфиденциальности (защищенности) информации работодатель должен издать локальный акт (положение, приказ и т.п.), в котором нужно указать перечень защищаемой информации, меры по ее защите и список работников, имеющих допуск к таким сведениям. С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись.
Чтобы иметь возможность применять к работнику взыскание, в организации должен быть разработан режим обороны обозначенных сведений. Данный режим вводится локальным нормативным актом работодателя, с которым необходимо ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке.
Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право уволить работника при совершении им по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В данном случае увольнение следует после совершения действий, которые могут рассматриваться как уголовное преступление и как административный проступок. Как указано в п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, в качестве чужого следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками организации.
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что увольнение может последовать только в том случае, если работник совершил данные виновные действия на работе. Под термином «на работе» Кодекс понимает: на рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
По закону в случае установленного комиссией по охране труда или же уполномоченным по охране труда нарушения работником притязаний охраны труда, в случае если это несоблюдение повлекло за собой тяжелые результаты (несчастный случай на производстве, катастрофа, катастрофа) или заранее делало действительную опасность пришествия этих результатов, наниматель содержит право сократить такового сотрудника (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Данное отрешение выполняется по инициативе работодателя и настятельно просит особенного интереса к соблюдению процедуры
Увольнение работника по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно не в любом случае нарушения им требований охраны труда, а только тогда, когда данный факт установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
Согласно ст. 218 ТК РФ комиссии (комитеты) по охране труда создаются по инициативе работодателя, работников или представительного органа работников. В их состав входят представители как работодателя, так и выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо профорганизации или ни одна из имеющихся профорганизаций не объединяет более половины работников данного работодателя, – иного представительного органа работников .
Руководствуясь п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель может уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя .
Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.
Ведущее заявка нанимателей – собрать наибольшее численность доказательств совершения работником предумышленного проступка (первичные и другие документы; комментарии от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп. «г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства .
В соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Не все работники могут быть уволены по основаниям, предусмотренным п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В пункте 45 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 разъяснен порядок применения норм указанной статьи:
«Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке Факта совершения хищения, взяточничества и иных корьстньх правонарушений эти работники мор/т быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой».
Таким образом, увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается только в отношении работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.
Они применяются в отношении лиц, которые в соответствии с законом обязаны принимать меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов; представлять сведения о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также не могут открывать счета в иностранных банках, расположенных за пределами РФ .
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом, является увольнение за совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Данная мера может применяться только к лицам, осуществляющим обучение и воспитание подрастающего поколения, поскольку именно эти лица отвечают за нравственное развитие и правильное формирование личности. Педагогическую и воспитательную деятельность осуществляют наряду с государственными образовательными учреждениями коммерческие организации, соответственно, они тоже могут применять данную норму. Сложность, однако, состоит в том, что законодательство не определяет понятие «аморальное поведение», в результате работодатель самостоятельно оценивает с точки зрения нравственности тот или иной поступок, совершенный работником.
Что понимается под аморальным проступком, какие лица могут быть уволены по данному основанию, на что обратить внимание при увольнении, каковы особенности увольнения за аморальное поведение – рассмотрим в статье.
Прежде всего, отметим, что уволить за совершение аморального проступка можно только определенный круг лиц. К нему относятся работники, выполняющие воспитательные функции в соответствующих организациях, в первую очередь образовательных. Статья 12 Закона РФ от 10.07.1992 №3266-1 «Об образовании» (далее – Закон об образовании) устанавливает следующие виды образовательных учреждений:
• дошкольные;
• общеобразовательные (начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования);
• начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования;
• дополнительного образования взрослых;
• специальные (коррекционные) для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья;
• для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей);
• дополнительного образования детей;
• другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.
Все виды перечисленных организаций могут быть учреждены физическими или юридическими лицами на коммерческой основе, за исключением образовательных учреждений, реализующих военные профессиональные образовательные программы (учреждаются только Правительством РФ), и специальных учебно-воспитательных учреждений закрытого типа для детей и подростков с девиантным (общественно опасным) поведением (учреждаются только федеральными органами исполнительной власти и (или) органами исполнительной власти субъектов РФ) (ст. 11 Закона об образовании).
К категории лиц, которые могут быть уволены за аморальное поведение, относятся также работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствии со своими должностными обязанностями в других, не образовательных организациях. Так, Постановлением Пленума №2 установлен примерный перечень должностей, к которым можно применить п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним кроме учителей и преподавателей учебных заведений различного уровня относятся мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений. При этом не имеет значения возраст лиц, в отношении которых осуществляется воспитательная деятельность .
Уволить за моральный поступок можно также логопедов, тренеров спортивных секций, руководителей творческих кружков и секций, работников, относящихся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений (помощников воспитателей, нянь и т. д.).
Теоретически аморальный проступок может быть совершен любым сотрудником независимо от должности и звания. Но работодателю следует знать, что уволить за аморальное поведение можно только того, чьей основной трудовой функцией является воспитательная деятельность, причем это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции.
Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, если он не совместим с продолжением данной работы, производится по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности увольнения по этому основанию.
Итак, прежде чем уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо определить, действительно ли поступок является аморальным. Как уже было отмечено, определения аморального проступка нет ни в одном нормативном правовом акте, поэтому работодатель руководствуется своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения. В любом случае, если работник распивает спиртные напитки в присутствии или вместе с воспитанниками, устраивает драки, позволяет себе грубое оскорбление с использованием нецензурных или иных выражений, унижающих личное достоинство, совершает развратные или иные действия, оказывающие негативное влияние на воспитываемых, особенно те, за которые предусмотрена административная или даже уголовная ответственность, – такие действия однозначно относятся к аморальным.
Не всегда работодатель может верно оценить действия работника и применить основание для увольнения. Приведем для примера решение суда.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ), следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью
Ж. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным. В обоснование своих требований указал, что с 14 июня 1995 года он работал в должности машиниста тепловоза, а с 2002 года – в качестве машиниста-инструктора в локомотивном эксплуатационном депо отделения Западно-Сибирской железной дороги.
Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Отменяя решение суда, судебная коллегия областного суда указала следующее.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из факта совершения истцом, работавшим в должности машиниста-инструктора с исполнением воспитательной функции, аморального проступка, выразившегося в том, что он требовал деньги от машиниста К., представленного им для включение в список работников бригады на поощрение в виде премии по итогам работы за безаварийное управление за 2007 год.
Между тем судом не было учтено следующее.
В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Следует учитывать, что данное основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда.
Трудовой кодекс РФ не содержит определения аморального проступка. Не имеется такого определения и в названном постановлении Пленума Верховного Суда РФ.
По мнению судебной коллегии, под безнравственным следует понимать проступок, не соблюдающий принятий в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.
Преподавательская деятельность представляет собой не только целенаправленный процесс обучения граждан в целях получения ими соответствующего образования, но и процесс воспитания (преамбула Закона РФ от 29 декабря 2012 года N 273 “Об образовании”). Отмеченная специфика преподавательской деятельности предполагает установление законодателем специальных требований к лицам, занимающимся ею. Одно из таких специальных требований закреплено в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Выполняемая истцом работа связана с обучением работников локомотивных бригад в целях получения ими профессиональных навыков их работы по основной специальности, но не соответствующего образования.
При этом локомотивное эксплуатационное депо по смыслу положений ст. 12 Закона РФ “Об образовании” также не может быть отнесено к образовательному учреждению.
Поскольку Ж., не являясь работником, выполняющим воспитательные функции, не мог быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение с ним трудового договора не соответствует требованиям трудового законодательства .
Уволить за совершение аморального проступка на месте работы можно не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером не¬обоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправо¬мерное его использование или другой ущерб имуществу организации, может привести к расторжению с ними трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Впрочем в данном случае для увольнения по этому причине необходи-мы подтверждения такого, собственно что негативные результаты наступили вследствие предоставленного заключения.
В данном случае нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную заметкой 193 Трудового кодекса Российской федерации Ф. В случае если не станет доказательств, подтверждающих пришествие неблагоприятных результатов, то и пришествия дисциплинарной ответственности не станет. Долг доказывания нарушения управляющим организации собственных трудовых обязательств и принятия безосновательного заключения лежит на работодателе
Одним из оснований для увольнения руково¬дителя может быть однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В качестве грубого нарушения трудовых обя¬занностей руководителем организации (фили¬ала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполне¬ние возложенных на этих лиц трудовым дого¬вором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организа¬ции (п. 49 Постановления № 2).
Кроме того, следует не забывать о процеду¬ре привлечения к дисциплинарной ответствен¬ности, увольнение по данному основанию отно-сится к таковым (ст. 193 ТК РФ). Обязанность доказать, что данное нарушение носило грубый характер, лежит на работодателе.
Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора – одно из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Основание увольнения, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применяется в случаях, когда работодатель располагает достаточным количеством доказательств, что необходимые для трудоустройства документы являются фальшивыми либо сведения, содержащиеся в них, ложные.
Однако применение на практике рассматриваемого основания увольнения работника достаточно сложно и вызывает немало вопросов.
Так, в отношении случаев применения этого основания увольнения сложились две позиции.
Позиция 1. Расторжение трудового контракта по этому причине допускается только в что случае, в случае если выставленные работником нанимателю подложные бумаги послужили базой для решения с ним трудового контракта. По другому говоря, в случае если бы сотрудник не предположил эти бумаги, ему было бы отказано в решении трудового контракта, потому что подобный документ был нужен.
Позиция 2. Прекращение трудового договора с работником возможно в случае выявления подлога документов, даже если их представление не было обязательным при заключении трудового договора и они никак не влияли на решение работодателя о приеме на работу именно этого кандидата.(ссылки)
Если сами подложные документы не определяют деловые качества работника, не являются основанием для заключения трудового договора, то они не могут служить и основанием для его прекращения.
Первая позиция представляется более правильной, так как она в полной мере соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, запрещающей прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
Например, если при приеме на работу, требующую специального образования, работник представил подложный документ, подтверждающий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работник может быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В случае если же сотрудник неправильно указал место жительства или же скрыл наличие малолетних детей, предположил неверный документ об образовании, наличие которого не потребуется для выполнения работы по трудовому соглашению, то увольнения по обозначенному причине станет не законным. .
Деятельное законодательство не относит установление прецедента обмана документов или же сообщения заранее неверных сведений к зонам ответственности работодателя.Так, работодатель не может установить подлинность диплома кандидата на работу или проверить данные, указанные в справке об отсутствии судимости. Следовательно, для выявления фактов представления работником подложных документов работодатель должен обращаться с запросами в соответствующие инстанции. При этом в обязательном порядке должны соблюдаться нормы законодательства о защите персональных данных. Помните, что без согласия кандидата на работу (работника) никакие сведения, содержащие его персональные данные, вы проверить не можете.
В силу п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Прекращение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно п. 3 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
В соответствии со ст. 69 Закона о банкротстве, руководитель отстраняется от должности вследствие нарушения требований закона о банкротстве. Для этого арбитражный управляющий направляет в суд соответствующее ходатайство, которое рассматривается судом. В случае удовлетворения ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя от должности. В таком случае органы юридического лица, на которые возложена обязанность заключения договора с руководителем, расторгают этот договор с формулировкой в приказе «в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
В установленном законом порядке высший орган организации, либо собственник имущества учреждения, либо иной орган, на который возложена функция заключения договора с руководителем, принимает решение о расторжении такого договора.
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сюда может относиться практически любая причина, если это установлено Трудовым договором с руководителем. К примеру, разглашение определенной информации, даже если она не относится к коммерческой тайне; недостижение определенных показателей; выявление личных родственных связей с кем-то из работников; работа по совместительству в иной организации и т.д.
Как было установлено судом первой инстанции, истец был принят на работу в ООО на должность генерального директора по срочному трудовому договору, заключенному на один год. Оценив представленные суду доказательства, суд пришел к выводу, что истцом не был выполнен п. 3 решения единственного участника ООО – ОАО в срок до …, а также, что в нарушение п. 2.3.16 трудового договора истцом не была согласована с Советом директоров общества кандидатура и объем полномочий, лица, заменяющего на время его нахождения в отпуске.
Между тем, судом было установлено, что при увольнении Р. с должности генерального директора ООО работодателем была нарушена процедура увольнения его с должности, а именно, в нарушение требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ от истца не были затребованы объяснения по фактам неисполнения им п. 3 решения Общества … Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия пришла к выводу, что суд обоснованно признал увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ незаконным. Кроме того, из материалов дела усматривается, что ответчик указывал на нарушение истцом трудового договора за не согласование им с Советом директоров общества кандидатуры и объема полномочий, лица, заменяющего генерального директора на время его нахождения в отпуске как на основание для наложения на него дисциплинарного взыскания в виде выговора, и тот же проступок вменил ему как основание для увольнения по п. 3 ст. 278 ТК РФ .

2.2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

Первым основанием расторжения трудовых договоров по инициативе работодателей Трудовой кодекс РФ называет ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуальными предпринимателями (п. 1 ч. 1 ст. 81).
Трудовым законодательством не дается четкой формулировки, что такое «ликвидация организации». Поэтому, при применении нормы п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует использовать положения Гражданского кодекса РФ, в котором определен порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц .
В случаях возникновения спорных ситуаций о законности увольнения именно работодатели обязаны доказать действительность прекращения деятельности организаций .
В статье 61 ГК РФ закреплено: ликвидация юридических лиц приводит к их прекращению без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решения о ликвидации юридических лиц могут принять как сами их учредители (участники) или органы юридических лиц, уполномоченные на это учредительными документами, так и суды. Постановлением № 2 делается акцент на том, что не имеет значения, кем и по каким причинам ликвидируются юридические лица, являющиеся работодателями, важен сам факт ликвидации организаций.
На практике случается, работников увольняют по этому основанию, хотя на самом деле организации не ликвидируются, а, к примеру, присоединяются к другим юридическим лицам. При этом в Единый Государственный Реестр юридических лиц вносятся записи о прекращении деятельности присоединенных юридических лиц, но это на деле это не является ликвидацией, а реорганизацией с правопреемством. Поэтому увольнение по инициативе работодателей должно производить по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «смена собственника имущества организации». Следует отметить, что увольнять в данных случаях можно только руководителей присоединенный организаций, их заместителей и главных бухгалтеров.
Ликвидационными комиссиями должны соблюдаться требования ст. 180 ТК РФ: не позже, чем за два месяца до увольнения предупредить об этом работников организации (персонально и под роспись). Предупреждение может поступить и за больший срок, это допускается законом .
Предупреждать следует с каждого работника по отдельности. Объявления о роспуске на общих собраниях трудовых коллективов организаций или даже структурных подразделений не является персональным.
Если ликвидация осуществляется принудительно, к примеру, на основании ФЗ от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», то назначенные конкурсные управляющие должны уведомлять работников должников о предстоящем увольнении не позже чем за месяц с даты введения конкурсных производств (абз. 4 п. 2 ст. 129 указанного закона). Сроки предупреждения в таких случая начинают отсчитываться с момента уведомления и по правилам ст. 180 ТК РФ. Именно конкурсные управляющие наделены правом увольнять работников организаций-должников .
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).
Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав .
Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»
Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
Легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:
1. Сокращение численности работников
2. Сокращение штата работников
При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо. Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.
Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы. То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».
Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.

Доступа нет, контент закрыт

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАВОВЫХ АСПЕКТОВ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

3.1. Гарантии и компенсации работникам, уволенным по основаниям, не связанным с их виной

3.2. Проблемы, возникающие при прекращении трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

3.1. Гарантии и компенсации работникам, уволенным по основаниям, не связанным с их виной

Гарантиями охраны трудовых прав служат нормы трудового законодательства, в которых установлена обязанность работодателей в ряде случаев согласовывать свои действия с профсоюзными органами, а также основания прекращения трудового договора. Сюда же относятся нормы, которые закрепляют за работниками право обжалования незаконных переводов или увольнений в юрисдикционные органы, а также организационно-правовой механизм, предусматривающий фактическое исполнение решений судебных или комиссий по трудовым спорам о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и морального вреда.
В Трудовом кодексе содержится комплекс норм, обеспечивающих реализацию права на труд. В трудовом законодательстве предусмотрены не только нормы о согласовании установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателей получать на совершение ряда действий согласия работников. При расторжении трудовых договоров устанавливаются гарантии.
Запрещено увольнение работников по инициативе работодателей (кроме случаев ликвидации организаций или прекращения деятельности работодателями – физическими лицами) во время их временной нетрудоспособности или пребывания в отпусках (ст. 81 ТК РФ) .
Статьей 82 ТК РФ устанавливается обязательность участия выборных профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, которые связаны с расторжением трудовых договоров по инициативе работодателей. Например, при принятии решений о сокращении численности или штата работников организаций работодатели обязаны не позже, чем за 2 месяца письменно уведомить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работников, которые являются членами профсоюзов, по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ осуществляется с учетом мотивированного мнения выборных профсоюзных органов данных организаций.
Принципами гуманизма и справедливости, заложенные у основания правовой системы, требуется особый подход к правовому регулированию труда некоторых категорий граждан – несовершеннолетних; женщин, имеющих детей; инвалидов. Для них установлены дополнительные права в целях охраны их правового положения .
Статьей 261 ТК РФ устанавливаются гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудовых договоров. В соответствии с данной нормой расторжение трудовых договоров по инициативе работодателей с беременными женщинами запрещено, кроме случаев ликвидации организаций. По истечении срочного трудового договора во время беременности женщин работодатели обязаны по их заявлениям продлить сроки трудовых договоров до наступления у них права на отпуска по беременности и родам. Частью 3 ст. 261 ТК РФ устанавливаются гарантии при увольнении женщин, имеющих детей. При расторжении трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими детей без матерей, по инициативе работодателей запрещено (кроме случаев увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).
Статьей 269 ТК РФ устанавливаются дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудовых договоров. Увольнение указанных лиц по инициативе работодателей (кроме случаев ликвидации организаций) разрешено только при согласии соответствующих государственных инспекций труда и комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Гарантии права на труд работников-членов выборных профсоюзных органов, установлены ст. 374 и 376 ТК РФ.
Увольнение работников-членов профсоюзов, по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ осуществляется с соблюдением процедур учета мотивированных мнений выборных профсоюзных органов данных организаций на основании ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, во время их ведения запрещено увольнять по инициативе работодателей без предварительного согласования органов, уполномочивающих их на представительство, за исключением случаев расторжения трудовых договоров за совершение проступков, за которые в ТК, иных федеральных законах предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Работники, принимающие участие в разрешении коллективных трудовых спорах, их объединений во время разрешений коллективных трудовых споров не могут быть уволены по инициативе работодателей без предварительного согласования с уполномочивших их на представительство органов (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
В случаях расторжения трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – на основании сокращения численности или штата работников организаций, индивидуальных предпринимателей – работникам должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации.
Уволить работников по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно в случаях действительного проведения мероприятий в организациях по сокращению численности или штата работников. Это подтверждается соответствующей документацией – приказами о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, о внесении изменений в действующее штатное расписание или об утверждении нового штатного расписания и введении его в действие.
Сокращение численности работников организации характеризует уменьшение числа штатных единиц, установленных штатным расписанием. Сокращение штата характеризуется исключением определенных должностей из штатных расписаний организаций. При этом общее число работников организаций может не сократиться, а остаться неизменным или даже увеличиться, если работодатели, исключив из штатных расписаний одни должности, вводит в них другие .
На основании ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решений о сокращении количества или штата работников организаций и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатели обязаны письменно уведомить об этом выборные органы первичных профсоюзных организаций не позже, чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий. На практике часто возникает спорный вопрос: с какого момента считать начало проведения таких мероприятий – с даты издания приказов о внесении изменений в штатные расписания или об утверждении новых штатных расписаний или с даты увольнения работников на основании сокращения численности или штата? Конституционным Судом Российской Федерации определено, что нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в механизме действующего правового регулирования означает, что работодатели при принятии соответствующих решений обязаны письменно уведомить об этом выборных органов первичных профсоюзных организаций не позже, чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.01.2008 № 201-О-П). При этом следует знать, что двухмесячный период предупреждения является минимальным и допускается уведомление работников раньше, создав им возможность поиск нового рабочего места.
Выборные органы первичных профсоюзных организаций должны быть информированы о грядущий мероприятиях по сокращению численности или штата вне зависимости от того, состоят ли в профсоюзах работники, которые подлежат увольнению по этому основанию. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в те же сроки работодатели обязаны письменно уведомить о возможных увольнениях работников на основании сокращения численности или штата органы служб занятости населения. При этом указываются должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда всех сотрудников. Уведомление органов служб занятости населения производится по форме, установленной Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99 .
Если решения о сокращении численности или штатов может привести к массовым увольнениям, то органов служб занятости и выборные органы первичных профсоюзных организаций уведомляют за 3 месяца до начала проведения таких мероприятий. Критерии массовых увольнений устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями, что установлено ч. 1 ст. 82 ТК РФ .
Предусматривая в определенных случаях возможность прекращения трудовых отношений без согласия работника, законодатель охраняет его имущественные интересы, связанные с потерей заработка. С этой целью в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) установлены компенсации работнику при увольнении. Их размеры и случаи выплаты закреплены в ст. 178 ТК РФ и объединены родовым понятием – «выходное пособие».
Под выходными пособиями в юридической литературе понимаются денежные суммы, выплачиваемые работнику работодателем в случае его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от работника, в размерах не ниже установленных законом. Размер выходного пособия зависит от основания прекращения трудового договора. Кроме того, при равном порядке определения размера выходного пособия, сумма последнего будет различаться в зависимости от среднего заработка конкретного работника.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи: с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77).
Выходное пособие не является компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Данная материальная компенсация выдается при прекращении работы, независимо от факта переезда, и не предполагает возмещение повышенных расходов, поскольку их не было. Кроме того, выходное пособие выдается не за прошлое, отработанное время, а как бы на будущее, которое находится уже за пределами трудового договора и размер его, в отличие от гарантийных выплат, не зависит от длительности периода невыполнения трудовых функций.
Выходное пособие не отождествляется с заработной платой, поскольку его размер не связан с количеством и качеством труда, а лишь только с фактом увольнения работника по определенным законом основаниям. Императивные нормы ст. 178 ТК РФ связывают право на выходное пособие с основанием прекращения трудового договора. Следовательно, никакие другие обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного состава) не могут лишить работника права на выходное пособие или ограничить его. Кроме того, на основании ч. 4 ст. 178 трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Данная норма корреспондирует ст. 9 Трудового кодекса РФ, согласно которой коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также правилу ст. 57 ТК РФ о возможности включения в трудовые договоры дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатели обязаны предупредить работников о предстоящем увольнении на основании сокращения численности или штата персонально каждого и под роспись. Это значит, что сотрудникам следует лично вручить письменные уведомления, факт ознакомления с которыми они удостоверяют своими росписями с указанием даты предупреждения. В случаях отказа работников от получения предупреждений о предстоящем увольнении составляется соответствующие акты.
Для отдельных категорий сотрудников трудовым законодательством поставлены иные сроки предупреждения. Так, на основании ч. 2 ст. 292 ТК РФ сотрудников, заключивших трудовые договоры на срок до 2 месяцев, предупреждают об увольнении по данному основанию не меньше чем за 3 календарных дня, а на основании ч. 2 ст. 296 ТК РФ сотрудников, занятых на сезонных работах, – не меньше чем за 7 календарных дней.
Более продолжительные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата могут быть предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.
Указывая в уведомлениях о предстоящем увольнении на основании сокращения численности или штата работников конкретные даты расторжения трудовых договоров, работодателями должны учитываться правила, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которыми запрещено увольнять работников по инициативе работодателей во время их временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпусках. В таких случаях работников увольняют по окончанию временной нетрудоспособности или отпусков .
Предупреждения о предстоящих увольнениях на основании сокращения численности или штата направляются только работникам, подлежащих увольнению, т.е. после определения преимущественных прав на оставление на работе. В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высоким уровнем производительности труда и квалификацией. Конституционным Судом РФ в своих решениях неоднократно указывалось, что, при установлении в качестве данных критериев более высокий уровень производительности труда работников и их квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и профессиональные качества, так и из интересов работодателя, направленных на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 № 916-О-О).
Определить уровень производительности труда можно только по отношению к тем работникам, результаты труда которых возможно количественно учитывать. Более высокий уровень будет у работников, которые при условии качественного исполнения трудовых заданий за равные временные промежутки выполняют большие объемы работ, оказывают больше услуг, выпускают больше продукции, обслуживают больше различных объектов, агрегатов, механизмов и т.д., в сравнении с иными работниками с аналогичными трудовыми функциями .
Квалификация работников – уровень и вид профессиональных умений, наличие соответствующих знаний, навыков, требуемых для исполнения определенных работ. Квалификационные требования устанавливаются в должностных инструкциях, которые работодатели формируют в соответствии с соответствующими тарифно-квалификационными справочниками. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утверждены соответствующим Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 . Первый подключает тарифно-квалификационные свойства, имеющие свойства ведущих обликов дел по профессиям трудящихся в зависимости от их трудности и надлежащих им тарифных разрядов, а еще запросы, устанавливаемые к проф познаниям и способностям сотрудников. Во втором находиться квалификационные свойства должностей специалистов и служащих, содержащих должностные прямые обязанности и запросы, предъявляемые к познаниям и квалификации этих сотрудников .
Степень квалификации сотрудников признают документы об образовании, о профессиональных подготовках, переподготовках и увеличении квалификации, наличии научных работников степеней или же научных работников званий, а еще записями в трудовых книгах, подтверждающих стаж работы в конкретных должностях, или же по конкретным профессиям или же специальностям.
В случае если производительность труда у 1-го сотрудника повышения, чем у иных, а квалификационный степень ниже, то вопросы о преимущественных правах на оставление на работе принимают решение работодателями с учетом определенных событий. При схожей производительности труда и квалификации сотрудников основанием для решения выступает ч. 2 ст. 179 ТК РФ [2]. В ней указаны работники, которым более предпочтительны, при этом последовательность перечисления установленных категорий работников не принципиальна .
Еще предпочтения на оставление в организациях отдаются семейным гражданам при наличии двух или более иждивенцев, т. е. нетрудоспособных членов семьи, оказавшихся на полном содержании работников или получающих от них помощь, являющейся для них неизменными источниками средств к существованию. При применении нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ [2], следует учитывать правило, установленное п. 4 ст. 9 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» , на основании которого иждивение детей предполагается и не требует доказательств – кроме детей, которые признаны полностью дееспособными или достигших возраста 18 лет .
При установлении круга лиц, которые имеют преимущественные права на оставление в организации, следует принимать во внимание, собственно что отдельными членами семьи работников различных видов пенсий, пособий, дотаций, компенсаций не указывает на наличии у них самостоятельных заработков.
На основании ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», несчастные случаи на производстве – это события, в результате которых застрахованные получили увечья или иные повреждения здоровья при исполнении ими обязанностей по трудовым договорам и в других случаях, как на территориях страхователей, так и вне их пределов или во время следования к местам работ или возвращения с мест работ на транспорте, предоставленном страхователями, и которые повлекли необходимость перевода застрахованных на другие работы, временную или стойкую потерю ими профессиональной трудоспособности или их смерть. Хронические или острые заболевания застрахованных, являющиеся результатом воздействия на них вредных производственных факторов и повлекшие временную или стойкую потерю ими профессиональной трудоспособности, считаются профессиональными .
Преимущественным правом на оставление в организации при сокращении численности или штата работников пользуются инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества. Категории граждан, признаваемых инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества, перечислены в ст. 4 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» .
На основании ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении в организации при увольнении по сокращению отдается работникам, которые повышают квалификацию по направлениям работодателей без отрыва от производства, вне зависимости от вида образовательных учреждений, оказывающих соответствующие образовательные услуги, и от формы обучения [2].
По отношению к отдельным категориям работников преимущественными правами на оставление в организации при сокращении численности или штата пользуются работники, подпадающие под действие Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» .
В соответствии с п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации предоставлено гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).
В ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» в отношении указанных категорий работников предусмотрено преимущественное право оставления на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.
Согласно ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» одной из социальных гарантий, установленных для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, является преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий .
Пунктом 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей предусмотрено преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата. Аналогичное право предоставляется и одиноким матерям граждан, проходящих военную службу по призыву. Кроме того, согласно п. 6 ст. 10 указанного Федерального закона преимущественным правом на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при прочих равных условиях пользуются супруги военнослужащих.
Статьей 179 ТК РФ предусмотрена возможность установления в коллективном договоре иных категорий сотрудников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата при условии равной производительности труда и квалификации. [2]
Преимущественное право на оставление на работе для отдельных категорий работников предусмотрено рядом отраслевых соглашений. Как правило, при равной производительности труда и квалификации оно предоставляется: лицам предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии); сотрудникам, проработавшим в организации свыше 10 лет; одиноким родителям, имеющим на иждивении детей, не достигших 16-летнего возраста; несовершеннолетним работникам.
Преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата должно определяться только в отношении сотрудников, занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении .
В коллективных договорах и соглашениях для работников, получивших уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, могут быть предусмотрены дополнительные гарантии, связанные с необходимостью поиска новой работы. В подавляющем большинстве федеральных отраслевых соглашений содержатся указания на предоставление таким сотрудникам свободного от работы времени для поиска нового места с сохранением среднего заработка.
Часть 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, до истечения срока предупреждения об увольнении.[2] При этом должны соблюдаться следующие условия:
1) инициатива расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения исходит от работодателя;
2) работник дает письменное согласие на досрочное увольнение;
3) работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.
Задача выплаты добавочной компенсации заключается в возмещении работнику такого заработка, который он имел возможность бы получить, продолжая работать на прежнем месте работы в направление всего срока предупреждения. Добавочная компенсация выплачивается в одно и тоже время с выходным пособием и другими суммами, причитающимися работнику при увольнении.
Инициатива расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения может исходить и от работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата. Увольнение работника по его письменной просьбе до истечения срока предупреждения является правом, но не обязанностью работодателя. В этом случае сотрудник не приобретает права на получение дополнительной компенсации, и ее выплата зависит от решения работодателя .
Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатели должны предложить сотрудникам, подлежащим увольнению на основании сокращения численности или штата, другие имеющиеся работы (вакантные должности). Требования, которым должны соответствовать такие работы, установлены ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, работодатели должны предложить как свободные должности или же работы, надлежащие квалификации сотрудников, например и свободные нижестоящие должности или же нижеоплачиваемые работы, которые работники имеют все шансы исполнять с учетом состояния самочувствия. Следует так же принимать во внимание настоящие способности служащих исполнять предлагаемые им работы в зависимости от их образования, квалификации, навыка.
Работодатели обязаны предлагать работникам все вакансии, имеющиеся у них в данных местностях, т.е. во всех структурных подразделениях организаций, к которым на основании с п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2 относятся филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д., расположенные в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта .
Работодатели вправе (но не обязаны) предлагать сотрудникам, подлежащим увольнению на основании сокращения численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительными командировками, продолжительными заболеваниями, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет, и т.д.
Работодатели не должны предлагать сотрудникам вышестоящие должности, а еще должности, требующие дополнительного изучения, переобучения или же увеличения квалификации. В собственную очередь, работники не имеют право настоятельно просить от нанимателей направленности на изучение, переобучение и увеличение квалификации в целях дальнейшего трудоустройства на имеющиеся в организациях вакансии. При этом следует трудоустройства на имеющиеся в организациях вакансии. При этом следует учитывать, что отдельным категориям работников федеральными законами могут быть установлены дополнительные гарантии, касающиеся возможностей обучения и переобучения в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников .
Предложение сотрудникам, подлежащим увольнению на основании уменьшения количества или же штата, имеющихся у нанимателей вакансий исполняется письменно. Список этих должностей вручается им в одно и тоже время с письменными предупреждениями о грядущих увольнениях, и работники обязаны или отречься от предложенных должностей, или предоставить соглашения на переводы на одну из них. В случае если они не желают от ознакомления с предложенным списком, оформляются надлежащие акты .
С 13 апреля 2014 года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс РФ (поправки внесены Федеральным законом от 02.04.14 № 56-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников»).
В частности, появилась статья 181.1 «Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров», в соответствии с которой Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).
Ныне наниматель не обязан изготовлять выплаты выходных пособий, компенсаций, другие выплаты в всякий форме, в случае если отрешение сотрудника связано с наложением дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 192 ТК РФ) или совершением работниками виновных действий (бездействия).
Также статья 349.3 ТК РФ ограничивает размеры выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных корпораций, государственных компаний. Такие суммы не должны выплачиваться сверх трехкратного среднего месячного заработка. Отметим, что условия трудовых договоров, заключенных до 13 апреля 2014 года, о выплате выходных пособий в большем размере, будут признаваться ничтожными
Минфин России подтверждает, что такие выплаты не связаны со стимулированием к работе и не относятся к расходам на оплату труда (письма от 20.03.13 № 03-04-06/8592, от 16.02.12 № 03-03-06/4/8 и от 21.02.11 № 03-03-06/1/111). Большинство судов поддерживают финансистов в этом вопросе (постановления Президиума ВАС РФ от 01.03.11 № 13018/10 и ФАС Западно-Сибирского округа от 05.03.13 № А81-1945/2012).

3.2. Проблемы, возникающие при прекращении трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

Анализ материалов судебной практики, научных публикаций показал, что наиболее сложными являются дела увольнения работника по инициативе работодателя. Большинство рассматриваемых в суде трудовых споров, возникающих между работниками и работодателями, – это споры, связанные с прекращением (расторжением) трудового договора. При этом более половины исков о восстановлении на работе удовлетворяется. Названный факт говорит о том, что на практике зачастую неправильно применяются нормы трудового законодательства о прекращении трудового договора, а также о несовершенстве этих норм.
Интересы работодателя и сотрудника не всякий раз совпадают, в следствие этого вполне вероятно конфликт данных интересов на всякий стадии существования трудовых отношений, а тем более на стадии расторжения трудового контракта. Тем более дает внимание расторжение трудового контракта по причине уменьшения количества или же штата сотрудников .Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается законным и обоснованным, если действительно имело место сокращение численности или штата работников (это основное условие правомерности увольнения), а также соблюдены нормы, регламентирующие прежде всего порядок увольнения. Последние содержатся, в частности, в ч. 1 ст. 82, ст. 179, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости.
В согласовании с ч. 3 ст. 81 ТК РФ отрешение сотрудника в связи с уменьшением количества или же штата сотрудников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При увольнении члена профсоюза необходим учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Выплата выходного пособия и иных сумм работникам производится в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ (как при ликвидации организации).
Наконец, для такого дабы отрешение по п. 2 ст. 81 ТК РФ было правомерным, нужно присутствие в одно и тоже время 5 совокупных критерий увольнения по этому причине. Нарушение но бы 1-го из данных критерий ведет к что, собственно что по заключению суда сотрудник станет восстановлен на прежнем пространстве работы.Во-первых, должно быть действительное сокращение численности или штата работников организации, что подтверждается сравнением старой и новой редакции штатного расписания. Кроме того, подтверждением сокращения штата работников организации могут служить изменения организационной структуры предприятия, учреждения, обусловившие изменения штатного состава и штатного расписания, данные о сокращении фонда оплаты труда. Доказательством сокращения численности работников также является уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации.
Во-вторых, работник должен быть письменно под расписку предупрежден за 2 мес. о грядущем увольнении. При данном, как и в случае ликвидации организации, наниматель с письменного согласия сотрудника содержит право сократить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в объеме двухмесячного среднего заработка. Но в случае если сотрудник не выделяет на это письменного согласия, отрешение станет нелегальным. Для отдельных категорий сотрудников установлен сокращенный срок предупреждения. При нарушении срока предупреждения сотрудника об увольнении, в что случае, в случае если он не подлежит восстановлению на работе по по иным основаниям, суд изменяет дату его увольнения так, дабы время расторжения трудового договора совпадало со временем истечения срока предупреждения.
В-третьих, условием правомерности увольнения являются действия работодателя по трудоустройству намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную должность. Таким образом, увольнение будет носить законный характер, если работник либо отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы .
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 180 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе только в случае, когда перевести работника на другую работу невозможно.
В-четвертых, обязаны быть соблюдены предусмотренные ст. 179 ТК РФ преимущественные права отдельных категорий сотрудников на оставление на работе. В согласовании со ст. 179 ТК РФ при урезании количества или же штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с больше высочайшей производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).
В-пятых, работодатель предварительно запрашивает мнение профкома о намечаемом увольнении работника – члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ) .
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (п. 2 ст. 82 ТК РФ). Правительством РФ было принято постановление «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которым утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Согласно п. 1 Положения основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников:
1) 50 человек – в течение 30 календарных дней;
2) 200 и более человек – в течение 60 календарных дней;
3) 500 и более человек – в течение 90 календарных дней.
Признание увольнения массовым влечет за собой определенные последствия:
1. Работодатель не позднее, чем за 3 мес. обязан представить в орган государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможном массовом увольнении.
2. Орган службы занятости и работодатель по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками органов проводят взаимные консультации по смягчению социальных последствий для высвобождаемых работников. По их итогам разрабатывается программа мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий увольняемым работникам и определяются источники ее финансирования.
3. Местные органы исполнительной власти по предложению органа государственной службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до 6 мес. решение работодателя (работодателей) о массовом увольнении работников.
Согласно ТК РФ время отдыха (отпуска) — это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы.
Последняя задачка обязана решаться им в этап воздействия срока предупреждения, который, по собственной сущности, считается мерой, призванной минимизировать результаты утраты работы. Потому что утрата работы при увольнении по уменьшению штата или же количества не считается следствием виноватого поведения сотрудника, законодатель обязан принимать во внимание его волю при выборе методик восстановления положения. В данной связи абсолютно верно установление другой способности применения двухмесячного срока предупреждения при соответственном волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. Некоторые авторы полагают, что это должно быть четко прописано в ТК РФ и применительно к процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами. Но следует учитывать, что трудовое право выполняет не только защитную, но и производственную функцию, т.е. должно защищать не только интересы работника, но и интересы работодателя.
Вполне возможно сформулировать соответствующее предложение: «Работник имеет право требовать невключения периода ежегодного оплачиваемого отпуска (как основного, так и дополнительного) в период срока предупреждения об увольнении».
Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника.
Для работодателей, являющихся индивидуальными предпринимателями, не установлено четких сроков предупреждения работников о грядущем прекращении деятельности. Не указан и размер выходного пособия, полагающегося таким работникам. Все дело в том, что ст. 180 Трудового кодекса РФ, посвященная гарантиям и компенсациям работникам при прекращении деятельности, относится только к организациям .
Расторжению трудового договора предпринимателя с работником при прекращении деятельности посвящена ст. 307 Трудового кодекса РФ. В ней сказано, что сроки предупреждения об увольнении и размеры компенсационных выплат определяются трудовым договором. Именно поэтому в данном случае все зависит не от законодательных мер, а от условий конкретного трудового договора.
Получается, что граждане, работающие у индивидуальных предпринимателей, в случае увольнения по инициативе работодателя могут быть поставлены в менее выгодное положение, чем сотрудники организаций. Поэтому работник при подписании трудового договора с предпринимателем должен ознакомиться в том числе и с условиями увольнения .
Возникает вопрос: что делать, если в трудовом договоре отсутствует информация о гарантиях и компенсациях работнику при прекращении предпринимателем деятельности? К сожалению, разъяснения компетентных органов по данному вопросу отсутствуют. Но в данном случае предпринимателю необходимо применять ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ, относящиеся к организациям, поскольку ст. 2 Трудового кодекса РФ декларирует равенство прав и возможностей работников. То есть работодателям, являющимся индивидуальными предпринимателями, необходимо письменно предупреждать работников за два месяца до увольнения и выплачивать им выходные пособия, поскольку трудовой договор, заключаемый ими, не должен ухудшать правовое положение работников, предусмотренное Трудовым кодексом РФ .
На основании изложенного ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ должны действовать для предпринимателей «по аналогии», а ст. 307 Трудового кодекса РФ лишь разрешает изменять установленные гарантии и компенсации работникам. Однако напрямую данное правило в Трудовом кодексе РФ, к сожалению, не прописано.
Следовательно, актуально внести в Трудовой кодекс следующие изменения и дополнения.
П. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ «Выходные пособия» изложить следующим образом: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)».
В ст. 180 Трудового кодекса РФ название статьи после слов «ликвидации организации» дополнить словами «или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем».

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.
Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 г. редакции названной нормы ТК РФ понимается: отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены).
Уточнение мнения прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в направление всего рабочего деня (смены) расширило способности работодателя, который до октября 2006 . формально не имел возможность сократить сотрудникам работающий неполный не полный день (смену) длительностью 4.ч. и наименее.
Для увольнения по этому причине уважительность оснований недоступности сотрудника на рабочем времини в направление конкретного времени и вина сотрудника имеют это же принципиальный смысл, как и для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе может стать известие о смерти его близкого родственника, заставившее работника в спешном порядке уехать на определенное время в отдаленную местность.
Уважительными суд может признать и такие причины, как подтвержденная листком нетрудоспособности болезнь, поход сотрудника по повестке в милицию или прокуратуру для дачи показаний или участия в иных процессуальных деяниях, болезнь заболевание кого-либо из ближайших членов семьи, реальные проблемы с транспортом, ураган, наводнение и другие стихийные бедствия. Нередко уважительной суды признают такую причину, как заключения сотрудника своих внезапных коммунальных аварий в квартире, например, если прорвало батарею, открылась течь и т.д.
В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 дан ответ на очень важный вопрос: что понимать под рабочим местом конкретного работника? Приоритет отдан трудовому договору или локальному нормативному акту работодателя (приказу, графику и т.п.), если в одном из них рабочее место оговорено. В противном случае нужно исходить из трактовки рабочего места, данного в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Прогулом судебная практика считает: неявку на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, рабочей смены (п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка); оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию (по ст. 80 ТК РФ); оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по ст. 80 ТК РФ; оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 58, 59 ТК РФ) (п. 33–38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).
Личными случаям прогула еще считаются: своевольный, без разрешения работодателя, уход сотрудника в отпуск, но бы и в сроки, конкретные графиком отпусков; самовольное, без согласования с нанимателем, внедрение дней отгула (положенных, к примеру, за работу в выходные дни); невыход на работу впоследствии перевода сотрудника на новую работу, произведенного нанимателем в полном согласовании с деятельным законодательством (см. п. 34 распоряжения Верховного Суда РФ от 17.03.04).
Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным, и он должен быть восстановлен на прежней работе.
Следует обратить внимание на то, что прогул означает неявку именно на работу. Если же работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время), то это не может служить основанием для увольнения (например, работник не вышел на демонстрацию, на другие общественные мероприятия, работник не явился на торжественную встречу иностранной делегации, посетившей фирму, работница не явилась на презентацию нового изделия данного АО и т.п.).
Невыход на работу тогда считается прогулом, когда причина невыхода не является уважительной. Разумеется, закон не мог исчерпывающим образом перечислить все случаи уважительных причин. Традиционно к последним относятся такие, как болезнь работника, смерть его близких, несчастные случаи, необходимость ухода за членом семьи и т.п. Однако любое обстоятельство, свидетельствующее об уважительной причине невыхода на работу, должно приниматься во внимание.
Не могут служить основанием увольнения по п. 6 ст. 81 ТК такие, например, нарушения, как сон на рабочем месте, чтение книги, игра на компьютере в рабочее время на своем рабочем месте и т.п. Еще раз следует обратить внимание на то, что п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит не об отсутствии на работе, а именно об отсутствии на рабочем месте. Это разные понятия. Лишь отсутствие на рабочем месте может послужить основанием увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Он же на рабочем месте (чтение газет, игра в шахматы, иное бездействие), так как все-таки это нарушение трудовой дисциплины, внутреннего распорядка, может быть основанием для применения мер дисциплинарного взыскания в установленном порядке.
Важно каждый раз выяснять, суммарно ли работник отсутствовал на работе более 4 ч (например, приходил и уходил, а в сумме время отлучки превысило 4 ч) или подряд (например, опоздал на 4,5 ч, ушел с работы за 5 ч до окончания рабочего дня и т.п.). Отсутствие более 4 ч тогда является основанием увольнения, когда оно допущено без уважительных причин и подряд (п. 38–44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).
При увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор считается расторгнутым со дня, указанного в приказе об увольнении .
По поводу же длительного прогула в законодательстве отдельных норм нет. Поскольку ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат разъяснений о порядке применения дисциплинарного взыскания к таким работникам, считаем, что в данном случае необходимо урегулировать эти отношения законодательно.
Эта проблема – проблема реализации обязанности работодателя затребовать от работника письменное объяснение. Известно, что положение работодателя улучшилось, а уровень трудовой дисциплины повысился с момента замены обязанности получить объяснение работника обязанностью затребовать это объяснение. Ранее, если работник не давал объяснения, работодатель, имея основание для привлечения работника к материальной ответственности (т.е. дисциплинарный проступок работником был совершен), имел возможность по причине процедурно-правовых препятствий привлечь его к этой ответственности.
В настоящее время работодатель обязан только затребовать это объяснение и подождать два дня, а затем продолжить осуществление процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Эта норма защищает интересы работодателя и выполняет производственную функцию – одну из основных функций трудового права.
Однако на практике начали возникать проблемы в ситуациях, когда работник прогуливает, не появляется на работе и затребовать объяснительную на рабочем месте невозможно. Иногда работник, поняв, что его могут привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, специально не появляется на работе в надежде, что работодатель так и не реализует свое право на его увольнение.
Целесообразно внести в Трудовой кодекс ст. 193.1 «Особенности увольнения работника за длительный прогул», в которой надо указать порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за длительный прогул, изложив его в следующей редакции:
«Длительным прогулом считать отсутствие на рабочем месте работника сроком от двух и более рабочих дней, при отсутствии какой-либо информации о месте его нахождения и связи с ним.
В случае явки работника на работу после длительного отсутствия, моментом отчета обнаружения данного проступка считать последний день прогула.
В случае отсутствия работника более пяти рабочих дней работодатель вправе направить по указанному в личной карточке работника месту жительства требование объяснения причин отсутствия на работе и предупредить о том, что работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель также вправе отправить по месту жительства работника комиссию для выяснения причин отсутствия и составления соответствующего акта» .
Таким образом, в Трудовом кодексе содержится комплекс норм, обеспечивающих реализацию права на труд. В трудовом законодательстве предусмотрены не только нормы о согласовании установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателей получать на совершение ряда действий согласия работников. При расторжении трудовых договоров устанавливаются гарантии.
Как известно, ст. 81 ТК РФ увеличила число оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Появились новые основания, которые представляют дополнительные возможности работодателю для расправы с неугодным работником (например за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей – п. 6 пп. “в”; за нарушение работником требований по охране труда – п. 6 пп. “д”). В результате работодатель может, разработав соответствующее Положение о служебной тайне, закрепить в трудовом договоре с работником обязанность ее хранить, а в случае разглашения каких-либо сведений, составляющих указанную тайну, уволить работника по соответствующему основанию. Необходимо учитывать, что поскольку законом не установлено, какие сведения могут составлять служебную тайну, то работодатель может включить в Положение о такой тайне любые из них, ставшие известными работнику при исполнении трудовых обязанностей (в том числе и о размере получаемой им заработной платы).

Доступа нет, контент закрыт


Нетология

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой договор – соглашение между сотрудниками и работниками, на основании которого работодатели обязуются предоставить сотрудникам работу по обусловленным трудовым функциям, обеспечить условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и другими нормативно-правовыми актами, содержащими трудовые нормы, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату, а работники в свою очередь обязуются лично исполнять определенные этим соглашением трудовые функции, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данных работодателей.
Прекращение трудового договора оформляют приказами (распоряжениями) работодателей. С приказами (распоряжениями) работодателей о прекращении трудовых договоров сотрудника должны быть ознакомлены под роспись. По требованиям сотрудников работодатели должны выдать им следующим образом заверенные копии обозначенных приказов (распоряжений). В случаях, когда приказы (распоряжения) о прекращении трудовых соглашений нельзя довести до сведения сотрудников или же сотрудники не желают ознакомиться с ними под роспись, на приказах (распоряжениях) производятся соответствующие записи.
Трудовое законодательство содержит достаточно обстоятельств, по которым с работниками могут быть расторгнуты трудовые правоотношения по инициативе работодателя. Большинство оснований – это основания, когда работниками совершаются грубые виновные действия, которые отражаются на деятельности организации работодателя в той мере, что работодатель приходит к выводу о нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным работником.
Собственно что касается причин увольнения за невиновные действия сотрудников то они вызваны неожиданными принужденными условия. В различие от виноватого увольнения, невиновно-уволенным сотрудникам полагается гарантии и компенсации при увольнении.
Более сложными считаются дела увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Расторжение трудового контракта (договора) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является легитимным и обоснованным, в случае если действительно имело сокращение уменьшение количества или же штата сотрудников (это ведущее условие правомерности увольнения), а еще соблюдены нормы, регламентирующие до этого всего порядок увольнения.
Потому что утрата работы при увольнении по уменьшению штата или же количества не считается следствием виноватого поведения сотрудника, законодатель обязан принимать во внимание его волю при выборе методик восстановления положения. В данной связи абсолютно справедливо установление другой способности применения двухмесячного срока предупреждения при соответственном волеизъявлении сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых.
Для работодателей, являющихся индивидуальными предпринимателями, не установлено четких сроков предупреждения работников о грядущем прекращении деятельности. Не указан и размер выходного пособия, полагающегося таким работникам. Все дело в том, что ст. 180 Трудового кодекса РФ, посвященная гарантиям и компенсациям работникам при прекращении деятельности, относится только к организациям.
Расторжению трудового договора предпринимателя с работником при прекращении деятельности посвящена ст. 307 Трудового кодекса РФ. В ней произнесено, собственно что сроки предупреждения об увольнении и размеры компенсационных выплат ориентируются трудовым договором.
Как раз в следствие этого в предоставленном случае все находится в зависимости не от законодательных мер, а от критерий определенного конкретного трудового договора.
Выходит, собственно что сотрудники, работающие у индивидуальных предпринимателей , в случае увольнения по инициативе работодателя имеют все шансы быть установлены в наименее прибыльное положения, чем работники.
На основании изложенного ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ обязаны работать для предпринимателей «по аналогии», а ст. 307 Трудового кодекса РФ только позволяет менять поставленные гарантии и компенсации сотрудникам. Впрочем впрямую данное правило в Трудовом кодексе РФ, к ограничению к сожалению не чего не предусмотрено.
Следовательно, актуально внести в Трудовой кодекс следующие изменения и дополнения
П. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ «Выходные пособия» изложить следующим образом: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)».
В ст. 180 Трудового кодекса РФ название статьи после слов «ликвидации организации» дополнить словами «или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем».
Одной из сложных ситуаций в кадровой практике является порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником такого вида прогула, как длительный.
В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.
По поводу же длительного прогула в законодательстве отдельных норм нет. Поскольку ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат разъяснений о порядке применения дисциплинарного взыскания к таким работникам, считаем, что в данном случае необходимо урегулировать эти отношения законодательно.
Целесообразно внести в Трудовой кодекс ст. 193.1 «Особенности увольнения работника за длительный прогул», в которой надо указать порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за длительный прогул, изложив его в следующей редакции:
«Длительным прогулом считать отсутствие на рабочем месте работника сроком от двух и более рабочих дней, при отсутствии какой-либо информации о месте его нахождения и связи с ним.
В Трудовом кодексе содержится комплекс норм, обеспечивающих реализацию права на труд. В трудовом законодательстве предусмотрены не только нормы о согласовании установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателей получать на совершение ряда действий согласия работников. При расторжении трудовых договоров устанавливаются гарантии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ. – 04.08.2014. – № 31. – ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Парламентская газета. – № 2-5. – 05.01.2002.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ) (ред.29.12.2015 N 386 ФЗ).
4. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 29.12.2015) О занятости населения в Российской Федерации // Российская газета. – № 84. – 06.05.1996.
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Российская газета. – № 27. – 07.02.2014.
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. – № 6, 2004.
7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Российская газета. – № 27. – 07.02.2014.

2. Учебная литература
8. Абаева Т.М. Правовое регулирование расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. – М.: Проспект, 2014. – 113 с.
9. Анисимов Л.П. Расторжение трудового договора. – М.: Бератор-Пресс, 2011. – 304 с.
10. Воробьева Е.В. Увольнение работников. М.: АйСи Групп, 2013. – 208 с.
11. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора. – М.: Инфра-М, 2012. – 46 с.
12. Горшкова Л.Л. Об урегулировании индивидуальных трудовых споров и прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем // Бухгалтер и закон. 2013. № 2. С. 25 – 33.
13. Губанова Ю. Трудовые права при прекращении деятельности ИП // ЭЖ-Юрист. 2012. № 20. Тематическое приложение. С. 1.
14. Зайцев Ю.В., Рогачев Д.И. Трудовые будни в мире спорта: Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров. М.: Статут, 2012. 182 с.
15. Канунников А.Б., Копьева Т.В. Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя // Административное право. 2013. № 5 – 43 – 88 с.
16. Комбарова М. Восстановление судом работника на прежней работе при незаконном увольнении по срочному договору // Трудовое право. 2014. № 2. С. 91 – 101.
17. Коршунов Ю.Н. Заключение и расторжение трудового договора (контракта). – М.: Юрайт, 2011. – 104 с.
18. Кузнецова В. Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6. С. 38 – 45.
19. Куревина Л.В. Сокращение работников: порядок действий // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. – № 11. – С. 12 – 22.
20. Куревина Л.В. Правила увольнения за нарушение работником требований охраны труда // Отдел кадров коммерческой организации. – 2014. № 6. – С. 14 – 22.
21. Михайлов Ю.А. Трудовой договор. Подготовка. Заключение. Изменение. Расторжение. Практическое руководство с примерами. – М.: ГроссМедиа, 2012. – 272 с.
22. Мяновская А. Процедура сокращения штата (численности) иностранных работников // Кадровик.ру. 2013. № 11. С. 20 – 30.
23. Облезова А. Прекращение трудового договора // Кадровик.ру. 2013. № 10. С. 16 – 26.
24. Петрушкина А.В. Некоторые вопросы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 37 – 39.
25. Пустозерова В.М. Заключение и расторжение трудового договора: Практические рекомендации. – М.: Феникс, 2014. – 128 с.
26. Рогожин М.О. Трудовой договор. Заключение, изменение, расторжение. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 304 с.
27. Русин А. Срок вышел – вы уволены! Анализ судебных споров, связанных с прекращением срочных трудовых договоров // Трудовое право. 2013. № 4. С. 99 – 113.
28. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Общие основания расторжения трудового договора: анализ трудового законодательства, судебная практика, рекомендации по оформлению. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2012. – Вып. 11. – 160 c.
29. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научно-практический комментарий М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. VII – VIII. 720 с.
30. Ситникова Е.М, Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1-6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). – М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2013. – 192 с.
31. Сорокина Ю. Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно? // Трудовое право. 2014. № 2. С. 81 – 89.
32. Столбов М.И. Трудовой договор. Понятие и сущность трудового договора. Порядок заключения, исполнения и расторжения трудового договора. – М.: Ось-89, 2012. – 96 с.
33. Стюфеева И.В. Работодатель увольняет // СПС КонсультантПлюс. 2014. – 76 с.
34. Сувернева А.И. Соглашение как основание прекращения трудовых отношений // Отдел кадров коммерческой организации. 2012. № 12. С. 26 – 29.
35. Тарасенкова А.Н. От увольнения до трудоустройства: практические советы и рекомендации. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. 19. 144 с.
36. Трудовое право России: Монография / В.В. Шишкин. – М.: Юрайт, 2012. – 109 с.
37. Трудовое право России: Учебное пособие / И.А. Городилина; Под ред. В.Е. Чеканова – М.: Феникс, 2013. – 254 с.
38. Трудовое право: Курс лекций: Учебное пособие / В.В. Воробьев. – 2-e изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2012. – 304 с.
39. Трудовое право: Учебник / В.М. Лебедев, Д.В. Агашев, А.А. Белинин, А.В. Дворецкий. – М.: Норма, 2013. – 464 с.
40. Трудовое право: Учебное пособие / Е.В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев, Н.Г. Викторова. – М.: Инфра-М, 2013. – 304 с.
41. Трудовой договор. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 58 с.
42. Фадеев Ю.Л. Трудовой договор. Порядок заключения, действия и расторжения. – М.: Эксмо, 2012. – 96 с.
43. Циндяйкина Е.О., Цыпкина И.М. Трудовой договор. Порядок заключения, изменения и расторжения. – М.: Проспект, 2013. – 224 с.
44. Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Практика применения законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора // Хозяйство и право. 2013. № 1 (Приложение). С. 1 – 64.



Заказать учебную работу

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Проверить уникальность

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.