Содержимое

Введение

 

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы не занятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменениями требований к персоналу предприятий и кадровой политики. В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики  является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Итак, из всего вышесказанного можно заключить, что данная тема актуальна в настоящее время.

Цель курсовой работы – рассмотреть процесс планирования трудовых ресурсов на ООО СК «ВТБ-Страхование» .

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • рассмотреть задачи анализа состояния и использования трудовых ресурсов;
  • рассмотреть общую характеристику  ООО СК «ВТБ-Страхование»;
  • проанализировать обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на ООО СК «ВТБ-Страхование»;
  • проанализировать использование рабочего времени, производительности труда, и резервы улучшения использования трудовых ресурсов  и повышения производительности труда.

Объектом курсовой работы является ООО СК «ВТБ-Страхование».

Предметом работы является организация трудовых ресурсов на данном предприятии.

Теоретическую базу исследования составили отечественные разработки по работе с персоналом: Т.Ю.Базарова «Управление персоналом», А.О. Блинова «Искусство управления персоналом», В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала», А.П. Егоршина «Управление персоналом», А.В. Маслова «Управление персоналом предприятия», В.П. Пугачева «Руководство персоналом организации», В.А. Спивак «Организационное поведение и управление персоналом», В.В. Травина и В.А. Дятлова «Менеджмент персонала предприятия» и др.

Информационную основу работы составили статистическая и бухгалтерская отчетность, данные оперативного учета, трудовое законодательство, кадровая документация ООО СК «ВТБ-Страхование».

Глава 1. Формирование и планирование численности и состава рабочих на предприятии

1.1 Структура и состав работников предприятия

1.2 Укрупненные и детальные методы планирования численности и определение дополнительной потребности в кадрах

1.1           Структура и состав работников предприятия

 

Персонал предприятия это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. По участию в производственном процессе выделяются: промышленно производственный персонал (ППП), т.е. работники непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием, и непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанным с производственным процессом, но создающие нормальные условия для работы ППП. Промышленно – производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

  • рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные – обслуживают производство.
  • инженерно – технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
  • административно – управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
  • младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
  • охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов. Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих – токарь (профессия) делится но специальности: токарь – карусельщик, токарь – расточник и другие; для АУП – экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.
Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.
По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

  • неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
  • малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
  • квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух – трех лет;
  • высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Для ИТР и АУП также можно выделить четыре уровня квалификации:

  • работники не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;
  • специалисты, имеющие среднеспециальное образование;
  • специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование;
  • специалисты высшей квалификации, имеющие ученные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.
В этой системе рекомендуется присваивать:

  • от 1 до 2 разрядов – неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
  • от 2 до 8 – квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
  • от 9 до 12 – высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
  • от 13 до 15 – высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
  • от 16 до 18 – руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

  • уровень механизации и автоматизации производства;
  • тип производства (массовый, серийный и единичный);
  • размеры предприятия;
  • организационно – правовая форма предприятия;
  • сложность и наукоемкость продукции;
  • отрасль и другие.

К количественным показателям относятся численность и текучесть персонала. Численность персонала характеризуется следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат предприятия на конкретную дату. Разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные потери времени и среднесписочная численность персонала определяется как средняя, в течении календарного периода списочная численность персонала. Последний показатель характеризует трудовой потенциал предприятия.
Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров. Текучесть определяется следующим образом:

ТК = (П+У)/Чппп,

где П – число принятых в течении планового периода специалистов, чел.; У – число уволенных в течении планового периода специалистов, чел.; Чппп – среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Текучесть персонала должна быть оптимальной, для большинства предприятий она составляет 10-15%. Более высокая текучесть приводит к высоким потерям рабочего времени, а слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала. Структура и численность персонала отражены в штатном расписании предприятия.

В экономической литературе нередко отождествляются понятия «использование рабочей силы» и «занятость» [20 C. 305].

Под использованием рабочей силы следует понимать:
уровень занятости трудоспособного населения общественно-полезным трудом;

распределение трудоспособного населения между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;

эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве (эффективность труда — это лишь часть эффективности использования трудовых ресурсов).

Что касается занятости, то эта категория выражает одну из сторон производственных отношений по поводу включения работника в конкретную кооперацию на определенном рабочем месте. Занятость показывает, как трудоспособное населения обеспечено рабочими местами.

Согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. (новая редакция закона –  20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ, «Российская газета», 6 мая 1996 г.), «занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход)».

С позиций Закона занятым считается население – трудоспособные граждане, которые:

работают по найму, т.е. выполняют работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели);

имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуют в связи с болезнью, отпуском и т.д.;

самостоятельно обеспечивают себя работой (предпринимательство, фермерство, индивидуальный труд и пр.);

проходят службу в рядах Вооруженных сил;

обучаются на очных отделениях учебных заведений.

К занятым относятся также выполняющие работы по гражданско-правовым договорам, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность.

В зависимости от уровня использования трудоспособного населения различается несколько трактовок занятости: полная, рациональная, эффективная, социально-эффективная, потенциальная.

В нашей стране до последнего времени под полной занятостью понималось поголовное вовлечение трудоспособного населения в общественное производство. В международной практике под полной занятостью понимается не поголовная занятость, а такое состояние, когда спрос на рабочие руки равен их предложению [4 C. 204].

Занятость может быть описана системой показателей, отражающих: полноту включения в общественное производство активной части населения, т.е. степень удовлетворения населения в рабочих местах;

уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов как важнейшего элемента рациональной занятости;

соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.

Вопросы занятости неразрывно связаны с безработицей, поэтому проблема занятости решается как проблема занятости-безработицы.

Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда, который призван выполнять функции основного регулятора движения рабочей силы в народном хозяйстве, являются: многоукладность экономики, демонтаж административно-командной системы управления, перевод предприятий на эффективные формы хозяйствования [12 C. 203].

 

1.2 Укрупненные и детальные методы планирования численности и определение  дополнительной потребности в кадрах

 

Планирование персонала является составляющей общего планирования деятельности и развития предприятия. Оно предусматривает определение общей и дополнительной потребности в кадрах в следующем периоде, а также расчет квалификационной структуры персонала.

Планирование персонала охватывает:

– прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале (по отдельными его категориями);

– изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);

– анализ состояния рабочих мест предприятия;

– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Кадровое планирование оказывает содействие поддерживанию конкурентоспособности предприятия, необходимости его дальнейшего развития и оптимального использования трудовых ресурсов.

Практической основой планирования персонала на предприятии являются планы экономического и социального развития коллективов.

Численность персонала может планироваться укрупнено, то есть по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям промышленно -производственного персонала (ППП).
Укрупненное планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда.

>

Доступа нет, контент закрыт

Глава 2. Анализ планирования структуры и численности рабочих на примере фирмы ООО СК "ВТБ Страхование"

Тинькофф All Airlines [credit_cards][status_lead]

2.2 Структура кадров и анализ укомплектованности кадрами по основным категориям персонала и профессиональным группам

2.3 Расчет плановой численности

2.4 Определение дополнительной потребности в кадрах, потребности в наборе, подготовке, повышении квалификации

2.1 Характеристика фирмы

 

ООО СК «ВТБ-Страхование»  – основана в 2006 году на базе ранее принадлежавшей ВТБ СК «Страховой капитал». Компания, осуществляющая все виды страхования, за исключением страхования жизни, построена по принципу финансового супермаркета, в котором клиенты могут приобрести комплексные банковско-страховые продукты.

Общество осуществляет также иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность с соблюдением порядка, предусмотренного законодательными актами и международными договорами Российской Федерации.

Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоп­лаченной части вклада каждого из участников общества.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имуще­ственные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, не­обходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федераль­ными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности общества.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным за­коном, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицен­зии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществле­ние определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, общество в течение срока действия специального разре­шения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специ­альным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Общество как юридическое лицо действует на основании Устава с момента его государственной регистрации в порядке, установленным законодательством для регист­рации юридических лиц.

Участники общества вправе:

  • участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном Феде­ральным законом и учредительными документами общества;
  • получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтер­скими книгами и иной документацией в установленном его учредительными документами порядке;
  • принимать участие в распределении прибыли;
  • продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале общест­ва либо ее часть одному или нескольким участникам данного общества в порядке, преду­смотренном Федеральным законом и уставом общества;
  • в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников;
  • получить в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники общества имеют также другие права, предусмотренные Федеральным за­коном.

Участники общества обязаны:

  • вносить вклады в порядке, в размерах, в составе и в сроки, которые предусмотре­ны Федеральным законом и учредительными документами общества;
  • не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества. Участники общества несут и другие обязанности, предусмотренные Федеральным за­коном.

Предприятие самостоятельно распоряжается прибылью, полученной в результате деятельности предприятия, оставшейся после уп­латы налогов и других обязательных платежей.

 

Доступа нет, контент закрыт

Глава 3. Источники покрытия дополнительной потребности, совершенствование системы планирования кадров

В результате анализа использования  трудовых ресурсов и заработной платы на предприятии ООО СК «ВТБ-Страхование», можно сделать вывод о том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов не достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ООО СК «ВТБ-Страхование» рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

Для  обеспечения высокой производительности труда работников, руководству ООО СК «ВТБ-Страхование» необходимо формировать и реализовывать программы систематического обучения и подготовки кадров в целях более полного раскрытия их возможностей. В условиях рыночной экономики также очень важно  совершенствовать на предприятии формы организации и оплаты труда. Важно внедрять такие системы оплаты труда, которые позволят более эффективно стимулировать мотивацию труда работников предприятия, повысить производительность труда на предприятии.

ООО СК «ВТБ-Страхование» может, также снизить уровень текучести с помощью следующих прелагаемых мер:

  • улучшение организации труда и производства;
  • сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;
  • оздоровление условий труда;
  • устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
  • организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;
  • улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.
Доступа нет, контент закрыт


Нетология

Заключение

 

Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов, послужили  документы бухгалтерской отчетности за период с 2004 по 2006 гг., что позволило рассмотреть развитие  ООО СК «ВТБ-Страхование» в динамике трех лет.

Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представляют собой персонал предприятия.

Основные задачи анализа: изучение обеспеченности предприятия и его  структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии; выявления резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью многопрофильное предприятие «Нико», учрежденного на основании учредительного договора и решения учредительного собрания от 13 августа 1992г., в соответствии с Федеральным законом об обществах с ограниченной ответственностью. Основные виды деятельности Общества: оптовая    и    розничная  торговля  продуктами  питания, спиртными  и прохладительными напитками, товарами народного потребления и т.д.

Стоимость имущества увеличилась на 438 тыс. руб. в 2006 г. по сравнению с 2004 г.  Выручка от реализации товаров ООО СК «ВТБ-Страхование» в 2006 г. увеличилась на 3143 тыс. руб. по сравнению с 2004 г., с благоприятной рыночным положение.

Себестоимость  продукции за анализируемый период увеличилась на  2725 тыс. руб. Чистая прибыль уменьшилась на 7 тыс. руб.  в 2006 г. по сравнению с 2004 г. Численность работников увеличилась на 3 человека за исследуемый период.

Наибольший удельный вес в 2004 г. занимали товары народного потребления 22,8%. В 2006 г. произошло увеличение денежной выручки от товаров народного потребления на 444 тыс. руб., по сравнению с 2004 г.

Выработка на одного  работника по валовой продукции в 2006 г.  увеличилась на 25,5 %, по сравнению с 2004 г. За исследуемый период произошло увеличение на выработку на одного  работника по  денежной выручке увеличилась на 23,3 %.

Фондоотдача по денежной выручки  увеличилась на 74,0%, в 2006 г. по сравнению с 2004 г. Материалоотдача за исследуемый период  уменьшилась.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств на 15,7 %, в 2006 г. по сравнению с 2004 г.

Рентабельность продаж увеличилась на 4,2 %, за исследуемый период.

У предприятия ООО СК «ВТБ-Страхование»,  коэффициент автономии показывает, что на конец 2004г. на предприятии было больше заемных средств, чем собственных, и уже на конец 2006г. на предприятии произошло  снижение данного коэффициента.

Коэффициент финансирования в 2006 г. снизился на 28,4%, по сравнению с 2004 г. На предприятии наблюдается нехватка собственного капитала.

На предприятии ООО СК «ВТБ-Страхование», больше промышленно-производственного персонала, чем непромышленного.  Численность работников в 2006 г. увеличилась на 11,5 %, по сравнению с 2004 г. и на 3,6 % по сравнению с 2005 г.

Промышленно-производственный персонал  в 2006 г. произошло уменьшение на 5,0 % по сравнению с  2004 г. Непромышленный персонал за исследуемый период увеличился на 66,7 %.

Коэффициент оборота по приему снизился  в 2006 г. на 0,043 по сравнению с 2004 г.

Коэффициент оборота по выбытию в 2006 г. уменьшился на  0,004, по сравнению с 2004 г.

Коэффициент текучести кадров за анализируемый период уменьшился на 0,008. А коэффициент постоянства кадров в 2006 г. увеличился  на 0,004 по сравнению с 2004 г.

Номинальный показатель фонда времени увеличился на 8 дней  в 2006 г. по сравнению с 2004 г. А явочный показатель фонда времени уменьшился на 2 дня за анализируемый период.

В 2006 г. произошло уменьшение отработанных часов одним работником на 0,8%, по сравнению с 2004 г.

Средняя продолжительность  рабочего дня осталась неизменным и составила 8 часов.

Общий фонд рабочего времени увеличился на 10,6 %, в 20906 г. по сравнению с 2004 г.

Коэффициент текучести кадров в прогнозном году снизился на 3,5, по сравнению с 2006 г., это связано с предложенными мерами по снижению уровня текучести кадров. Производительность труда в прогнозном году увеличилась на 60,9 тыс. руб., по сравнению с 2006 г.

Таким образом, следует отметить, что если руководство ООО СК «ВТБ-Страхование», примет  предложенные мероприятия, по совершенствованию, то организация имеет неплохой шанс не только сохранить основную долю объемов производства, но и улучшить свои финансовые результаты.

Список литературы

 

  1. Конституция Российской Федерации //Российская газета, №237, 25.12.93.
  2. Федеральный Закон «О государственной  гражданской службе РФ» №79 – ФЗ от 29 июля 2004 г.
  3. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ и управление финансово-экономической деятельностью предприятия, – М.: Дело и сервис, 2002. – 272с.
  4. Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2006.- 458 с.
  5. Басовский Л.Е. Менеджмент. М: ИНФРА-М, 2003.- 232 с.
  6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 2004. – 472 с.
  7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: М.: Высшая школа, 2006. – 620 с.
  8. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом №5. 2004. – 55 с.
  9. Волгин Н.А. и др. Социально-трудовая сфера. Словарь ключевых терминов и понятий. – М.: РАГС, 2006 г. – 625 с.
  10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.; ЮНИТИ, 2005. – 544 с.
  11. Гибсон Дж.-Л., Иванцевич Дж.-М., Донелли Дж.-Х. Организации: пове­дение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004. – 720 с.
  12. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 496 с.
  13. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Прогресс, 2005. – 390 с.
  14. Ефимова О. В. Финансовый анализ – М.: Бухгалтерский учет, 2005. – 310 с.
  15. Каратуев А.Г. Финансовый менеджмент. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2001. – 288 с.
  16. Ковалев В. В. Финансовый анализ. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 325 с.
  17. Ковалева А. М. Финансы в управлении предприятием. – М.: Финансы и статистика, 2005.
  18. Колчина Н.В., Поляк Г.Б., Павлова Л.Н. Финансы предприятий. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 447 с.
  19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:  Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 692 с.
  20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2003. – 457 с.
  21. Менеджмент организации /Под редакцией Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А.. М.: ИНФРА-М, 2003 – 523 с.
  22. Милнер Б.Э. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2005. – 404 с.
  23. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. – М.: Перспектива, 2000.-656 с.
  24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело ЛТД, 2006. – 450 с.
  25. Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. Стратегический менеджмент: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004. – 624 с.
  26. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов / В.Я. Дятлов., А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.-736 с.
  27. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. В.Н. Титаева. М.: Финансы и статистика, 2006. – 544 с.
  28. Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. – Пер. с англ. – М.:  Дело, 2003. – 456 с.
  29. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 624 с.



Заказать учебную работу

Данный текст представлен в том виде, в котором добавлен его автором. Используйте данный текст в качестве примера или шаблона для своего научного труда. А лучше закажите уникальную работу с высоким процентом уникальности

Проверить уникальность

Внимание плагиат! Будьте осмотрительны. Все тексты перед защитой проходят проверку на плагиат. Перед использованием скачанного материала обязательно проверьте текст на уникальность и повысьте ее, при необходимости

Был ли этот материал полезен для Вас?

Комментирование закрыто.